XXXX年自考劳动关系与劳动法重点复习资料2342.docx

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1、劳动关系系与劳动动法复习习资料一、名词词解释1、具体体的劳动动关系，是是指劳动动者与劳劳动力使使用者在在实现劳劳动的过过程中所所结成的的一种社社会经济济利益关关系。又又称为劳劳资关系系、劳使使关系、雇佣关关系甚至至产业关关系等2、员工工是指在在就业组组织中，本本身不具具有基本本经营决决策权力力并从属属于这种种决策权权力的工工作者。3.员工工团体是是指因共共同的利利益、兴兴趣或目目标而组组成的员员工组织织，包括括工会组组织和类类似于工工会组织织的员工工协会和和专门的的职业协协会。4.管理理方一般般是指，由由于法律律所赋予予的对组组织的所所有权，或或一般称称产权，而而在就业业组织中中具有主主要的经

2、经营决策策权力的的人或团团体。5.管理理方团体体的主要要形式是是雇主协协会，一一般不直直接介入入员工与与管理方方的关系系之中。主要任任务进行行集体谈谈判，向向其成员员提供支支持，通通过参与与同劳动动关系有有关的政政治活动动、选举举和立法法改革来来间接地地影响劳劳动关系系。6.合作作，是指指在就业业组织中中，双方方共同生生产产品品和服务务，并在在很大程程度上遵遵守一套套既定制制度和规规则的行行为。是是经过双双方协商商一致，以以正式的的集体协协议或劳劳动合同同的形式式，甚至至是以一一种非正正式的心心理契约约形式，规规定双方方的权利利和义务务。7.冲突突，劳动动关系双双方的利利益、目目标和期期望不可

3、可能完全全一致，相相反，经经常会出出现分歧歧，甚至至背道而而驰。对对员工及及工会来来说，冲冲突的形形式主要要有罢工工、旷工工、怠工工、抵制制等，辞辞职有时时也被当当做一种种冲突形形式。对对用人方方而言，冲冲突的形形式主要要有关闭闭工厂，惩惩处和解解雇不服服从领导导的员工工。8.力量量是影响响劳动关关系结果果的能力力，是相相互冲突突的利益益、目标标和期望望以何种种形式表表现出来来的决定定因素。9.所谓谓三方性性原则就就是在制制定劳动动法规、调整劳劳动关系系、处理理劳动争争议等方方面，政政府、雇雇主和劳劳工三方方代表共共同参与与决定，相相互影响响、互相相制衡。10.在在人的多多种需要要当中，在在某

4、种条条件下会会有一种种需要排排在第一一位，在在需要结结构中占占据优势势，共他他需要排排在它的的后边，这这排在第第一位的的需要就就是优势势需要。11.劳劳动合同同是劳动动者与用用人单位位确立劳劳动关系系，明确确双方权权利和义义务的协协议。建建立劳动动关系应应当订立立劳动合合同12.罢罢工。又又称同盟盟罢工，通通常是指指行业的的全体劳劳动者或或企业内内的一群群劳动者者，以工工资或劳劳动条件件的改善善等经济济利益的的获得为为目的而而采取的的共同停停止工作作的行为为。13.怠怠工，就就是懈怠怠工作的的意思，劳劳动者进进行怠工工，不需需要离开开工作岗岗位或离离职，而而是在工工作中故故意懒散散、怠惰惰，或

5、浪浪费雇主主或企业业的原材材料，以以此来达达到维持持或改善善劳动条条件的目目的。14.现现在劳动动者所使使用的联联合抵制制手段，通通常是指指一群劳劳动者团团结起来来，对于于不满足足他们要要求的雇雇主及雇雇主有关关的人，断断绝其社社交上和和经济上上的一切切联系，以以迫使其其就范。15.黑黑名单：是雇主主在劳动动关系冲冲突中对对劳动者者采取的的一种秘秘密报复复手段。雇主通通过秘密密调查，将将一帮不不安分或或危险而而有可能能在劳资资冲突中中发挥主主要或带带头作用用的劳动动者秘密密登记在在一张表表上，并并暗中通通知本行行业其他他雇主不不要雇佣佣他们，致致使这帮帮被列在在表上的的劳动者者永无再再被雇佣佣

6、的机会会。16.排排工：指指雇主在在雇佣劳劳动力时时，对某某些劳动动者采取取排斥态态度。一一般情况况下，雇雇主专排排那些加加入工会会的劳动动者，为为防止劳劳动者利利用工会会与企业业讨价还还价，以以不加入入工会为为雇佣条条件，以以后违背背此诺言言，立即即给予解解雇。劳动关系系冲突的的基本手手段：11.劳动动者的基基本手段段：罢工工、怠工工、联合合抵制。2.管管理者或或雇主的的基本手手段：关关闭工厂厂、黑名名单、排排工。劳动关系系冲突的的解决办办法：调调解、仲仲裁、诉诉讼、政政府干预预17.应应对行为为：工人人对自身身所处的的地位的的看法，以以及员工工自身对对紧张的的雇佣关关系的单单方调节节行为，

7、它它是雇佣佣关系性性质造成成的潜在在的紧张张和挫折折的一种种发泄渠渠道。18.三三方性原原则是目目前西方方市场经经济国家家协调劳劳动关系系普遍采采用的一一项重要要原则和和基本格格局。是是政府与与雇主组组织和劳劳工组织织（工会会）三方方就劳动动关系领领域中的的有关问问题进行行协商与与对话，消消除误解解，弱化化有争议议的问题题，增加加达成协协议的机机会，取取得共识识，共同同协调劳劳动关系系。19.雇雇主协会会是由雇雇主组成成，旨在在维护雇雇主利益益，并努努力调整整雇主与与雇员以以及雇主主与工会会之间关关系的组组织。20.工工会是由由雇员组组成的组组织，主主要通过过集体谈谈判方式式代表雇雇员在工工作

8、场所所以及整整个社会会中的利利益。21.劳劳动法是是调整劳劳动关系系以及与与劳动关关系密切切联系的的其他社社会关系系的法律律规范的的总和。二、多选选题1、员工工的范围围相当广广泛，包包括：蓝蓝领工人人、医务务人员、办公人人员、教教师、警警察、社社会工作作者。不不包括自自由职业业者、自自雇佣者者、农民民。2.劳动动关系类类型：均均衡型、倾斜型型、政府府主导型型3.影响响劳动关关系的外外部环境境因素：经济环环境、技技术环境境、政府府环境、法律和和制度环环境以及及社会文文化环境境。4.劳动动力市场场的运行行规律包包括劳动动力的供供求规律律，劳动动力竞争争规律，劳劳动力流流动规律律，以及及劳动力力的自

9、愿愿交换规规律等。5.合作作的根源源：被迫迫、获得得满足。6.劳动动立法主主要包括括：就业业安全法法、劳动动标准法法、劳动动关系法法、社会会保险法法。不包包括劳动动教育法法。劳动争议议 建立立了包括括谈判和和解、调调解、仲仲裁和审审判的一一整套的的劳动争争议处理理程序。社会服务务保障体体系：在职业业介绍、信息服服务、职职业培训训、失业业保险、咨询服服务以及及养老保保险、医医疗保险险、工伤伤保险等等社会保保险等方方面形成成体系，开开成网络络。三、简述述题1.劳动动关系中中管理方方的权力力体现在在哪些方方面。答：（11）对员员工指挥挥和安排排的权力力；（2）影影响员工工的行为为和表现现的各种种方式

10、，比比较重要要的途径径是通过过提供大大量的资资源，增增加员工工的认同同感和工工作绩效效；（33）奖励励和考核核权；（4）其其他相当当广泛的的决策内内容；2.“投投入-产产出”模式。答：在从从“冲突”到“稳定”的过程程中，最最为重要要的渠道道就是双双方通过过谈判和和相互妥妥协对劳劳动关系系进行调调节，这这样就把把冲突转转化成了了规范各各种就业业组织的的规则，而而这种劳劳动关系系的调节节模式就就称为“投入-产出”模式。3.资本本主义社社会中劳劳动关系系的基本本特征答：1、劳动关关系的建建立是以以市场机机制为基基础的22、劳动动关系的的确定是是通过契契约的形形式认定定的3、劳动者者集体组组织在劳劳动

11、关系系中充当当了重要要的角色色4、劳劳动关系系的实质质仍然是是对抗性性的4.股份份制劳动动关系的的特点答：1、劳动关关系双方方的利益益主体身身份比较较清晰。2、劳劳动关系系的运行行及关系系处理主主要是通通过市场场机制。股份制制劳动关关系是通通市场形形成的在劳动动标准的的确定及及实施上上参照市市场标准准，通过过合同或或企业制制度确定定。劳动关关系的解解除一般般也都是是运用市市场机制制，由双双方按照照合同办办理。所所以劳动动力的流流动在股股份制公公司是一一种非常常正常的的现象。5.我国国私有经经济劳动动关系的的特点答：1、在劳动动关系的的性质上上，我国国私营经经济的劳劳动关系系，从本本质上而而言是

12、一一种劳资资关系。所谓劳劳资关系系，其最最基本的的特点是是以追求求剩余价价值为目目的形成成的一种种雇用劳劳动关系系。2.在劳动动关系的的构成及及力量对对比上，呈呈明显的的不平衡衡状况。私营企企业主已已构成了了一个阶阶级。33.除个个别规模模较大的的外资企企业外，绝绝大部分分的私有有企业处处于一种种很不规规范的状状态中。这种不不规范表表现在劳劳资关系系处理的的规则、程序和和组织等等方面，都都还没有有制度化化和契约约化。6.马斯斯洛需要要层次理理论答：第一一层是生生理需要要。第二二层是安安全需要要。第三三层是爱爱的需要要。第四四层是尊尊重的需需要。（认认知需要要、审美美需要）第五层自我实现的需要。

13、7.高级级需要与与低级需需要答：高级级需要与与低级需需要之间间存在着着各种差差异，其其一，高高级需要要是进化化上或个个体发育育上都比比较迟的的产物。其二越越是高级级需要，对对于维持持纯粹的的生存也也就越不不迫切，其其满足也也就越能能更长久久地推迟迟。其三三，高级级需要的的满足要要有更多多的前提提条件。其四，那那些两种种需要都都满足过过的人门门，通常常认为高高级需要要比低级级需要具具有更大大的价值值。其五五，高级级需要的的追求与与满足具具有有益益于公众众和社会会的效果果。其六六，低级级需要与与高级需需要相比比，更部部位化，更更可触知知，也更更有限度度。8.劳动动者的劳劳动经济济权利主主要有哪哪些

14、答：劳动动就业权权、劳动动报酬权权、劳动动保护权权、休息息权、职职业培训训权、社社会保障障权等。9.劳动动合同的的特点答：1.劳动合合同的主主体双方方，一方方是劳动动者，另另一方是是用人单单位。22.劳动动合同的的目的是是确立合合同双方方之间的的劳动关关系。33.劳动动合同的的内容是是明确双双方在劳劳动关系系中的权权利与义义务。10.集集体合同同的特点点答：1.集体合合同是一一种劳动动法律制制度，在在市场经经济条件件下，它它是调整整劳动关关系，保保护劳动动者合法法权益，促促进经济济发展的的有效的的法律手手段。22.一方方是职工工自愿结结合而建建立的工工会，另另一方是是企事业业单位或或雇主及及雇

15、主团团体。33.集体体合同内内容较复复杂、具具体，如如改善职职工住房房条件，提提供交通通车等具具体措施施。4.集体合合同经过过平等协协调、职职工大会会审议、签字、登记、公布之之后，双双方就要要自觉履履行。11.集集体合同同与劳动动合同的的区别答：1、集体合合同与劳劳动合同同的当事事人不同同。2.集体合合同与劳劳动合同同的内容容上相比比，集体体合同涉涉及企业业中职工工生活的的各个具具体方面面。3.集体合合同与劳劳动合同同的作用用不同。在我国国劳动合合同是用用人单位位招工时时与劳动动者签订订的一种种协议。而集体体合同带带有组织织劳动、加强民民主管理理的性质质。4.两种合合同的效效力不同同。集体体合

16、同是是劳动关关系的准准则，集集体合同同内容中中规定的的劳动条条件是签签订劳动动合同的的基础和和准绳。5.集集体合同同和劳动动合同产产生的时时间不同同，集体体合同产产生于劳劳动过程程中，劳劳动合同同产生于于当事人人一方参参加劳动动之前。12.为为什么劳劳动关系系兼有平平等关系系和隶属属关系的的特征答：1.劳动者者作为劳劳动力所所有者，进进行者劳劳动力配配置的个个体决策策。2、劳动组组织也根根据它所所管理的的那部分分生产资资料的特特性以及及不断变变化着的的需要，进进行劳动动力的选选择和吞吞吐。33、这种种相互选选择的关关系可以以说是一一种平等等关系。这种平平等关系系是由劳劳动法来来调整的的。4.劳

17、动关关系一经经建立，社社会化大大生产的的要求，把把他的劳劳动力归归用工单单位支配配。5.由于劳劳动力与与劳动者者不可分分割地联联系在一一起，用用人单位位成为劳劳动力的的支配者者，也就就成了劳劳动者的的管理者者。6.这种从从属的管管理关系系可以说说是一种种隶属关关系。13.劳劳动行政政关系与与劳动关关系的区区别答：区别别主要有有：1.劳动行行政关系系一般着着眼于社社会的宏宏观利益益，以全全社会的的利益为为宗旨，指指挥和协协调个人人活动，而而劳动关关系则局局限在较较小的范范围内，一一般着眼眼于微观观利益；2.劳劳动行政政关系是是按指令令和服从从、组织织和监督督原则建建立起来来的隶属属关系，而而劳动

18、关关系是按按协商原原则建立立起来的的合同关关系；33.劳动动行政关关系是无无偿的关关系，是是国家在在进行各各类管理理，维护护社会安安定，执执行社会会保障中中形成的的社会关关系；劳劳动关系系是有偿偿的经济济关系，按按劳分配配，就它它是等价价交换而而言，“这里通通行的就就是调节节商品关关键交换换”的“同一原原则”。14. 计划经经济下劳劳动关系系的特征征答：计划划经济体体制下劳劳动关系系基本特特征是：劳动力力实行计计划配置置；用工工形式采采取国家家用工；劳动管管理实际际上是公公共管理理；调节节方式是是行政调调节。11.劳动动力是计计划配置置。国家家对劳动动者实行行“包就业业”。用人人单位和和劳动者

19、者没有“招工”和“择业”的自主主权。劳劳动就业业成了一一种社会会安置行行为。22.用工工形式是是国家用用工。职职工进入入企业后后实行“固定工工制度”。它是是我国当当时全民民所有制制单位的的基本劳劳动制度度。劳动动力基本本上处于于凝滞状状态，个个人对国国家是一一种人身身依附关关系。33.劳动动管理是是公共管管理。社社会主义义的联合合劳动看看成是全全社会一一个层次次的劳动动，国家家实行一一竿子插插到底的的劳动管管理，制制定统一一的奖惩惩办法，企企业只是是按照国国家的统统一规定定来实施施。4、调节方方式是行行政调节节。劳动动关系采采用行政政调节手手段，企企业只是是作为上上传下达达的一个个行政层层次。

20、任任何决策策，在这这种体制制下，劳劳动关系系被当作作一种依依附于行行政关系系的社会会关系来来看待，对对劳动关关系和劳劳动行政政关系往往往不加加区别，劳劳动关系系实际上上是一种种行政性性的劳动动关系，形形式上是是劳动关关系，实实际内容容是行政政性的。15、转转轨时期期市场经经济体制制下劳动动关系特特征答： 11.劳动动力是市市场配置置。劳动动者和企企业通过过劳动力力市场双双向选择择2.用用工形式式是企业业用工。企业可可根据本本身单位位的实际际情况确确定工资资标准、分配方方式、福福利水平平、岗位位设置、人员安安排。33.劳动动管理是是经营管管理。劳劳动关系系确立后后，企业业有权利利组织和和管理本本

21、单位的的员工，把把他们的的个人劳劳动组织织到集体体劳动中中去。通通过劳动动纪律对对协调运运行的秩秩序进行行规范。并对劳劳动秩序序的破坏坏者违纪职职工给予予惩处，必必要时清清除一些些严重违违纪者。4.调调节方式式是合同同调节。通过劳劳动合同同的签订订、履行行、终止止、变更更、解除除，调节节劳动力力的供求求关系，既既能使劳劳动者有有一定的的择业权权，又能能制约劳劳动者在在合同期期内履行行劳动义义务和完完成应尽尽的职责责，从而而使劳动动力有相相对的稳稳定性和和合理的的流动性性。16.劳劳动关系系与劳务务关系的的区别答：1.社会关关系性质质不同。劳动关关系为劳劳动者向向用人单单位提供供劳动力力，着眼眼

22、于实现现过程。劳务关关系尽管管也以劳劳动行为为为内容容，它与与劳动结结果紧密密相连，不不是仅仅仅要求完完成一定定的劳动动行为，作作为标的的物的劳劳动结果果。2.劳动力力的支配配权不同同。在劳劳动关系系中，劳劳动力的的支配权权归掌握握生产资资料的用用人单位位行使，在在劳务关关系中则则由劳务务提供方方自行组组织和指指挥劳动动过程。3.风风险责任任不同。在劳动动关系中中，由用用人单位位承担风风险责任任。在劳劳务关系系中，劳劳务提供供方自行行承担风风险。44.劳动动报酬的的性质不不同。因因劳动关关系而产产生的劳劳动报酬酬，具有有分配性性质，支支付形式式往往特特定化为为一种持持续、定定期的工工资支付付；

23、劳务务关系而而取得的的劳动报报酬，是是商品价价格的一一次性支支付。55.劳动动关系与与劳务关关系的上上述区别别使前者者受劳动动法的调调整，遵遵循“保护劳劳动者的的原则”；而后后者受民民法的调调整，遵遵循“平等自自愿，等等价有偿偿原则”。17.建建立劳动动关系运运行的有有效机制制包括哪哪几部分分。答：1.人力资资源配置置的市场场机制。2.劳劳动关系系实现的的契约机机制3.规范劳劳动关系系的法律律机制44.劳动动关系的的监察机机制5.劳动关关系宏观观监测机机制。66.劳动动关系的的调整机机制。18.合合作的根根源答：合作作的根源源主要由由两方面面组成，11.被迫迫 “被迫”是指员员工迫于于压力而而

24、不得不不合作。2.获获得满足足。获得得满足主主要以下下几方面面内容11）“获得满满足”主要建建立在工工人对雇雇主的信信任或制制度基础础之上。2）工工作的满满意使员员工获得得满足33）管理理方也努努力使员员工获得得满足。18.我我国劳动动法的内内容体系系。答：1.劳动就就业促进进法。22.劳动动关系协协调法.3.劳劳动标准准法.44.劳动动监督法法.5.劳动保保障法。19.我我国劳动动法的适适用范围围答：我国国劳动法法的适用用范围即即是我国国劳动法法的效力力范围，即即在空间间上、时时间上和和对人的的适用范范围。20.我我国劳动动法对人人的适用用范围答：包括括以下几几点：11.在中中国境内内的企业

25、业、个体体经济组组织、民民办非企企业单位位和与之之形成劳劳动关系系的劳动动者，统统一适用用我国劳劳动法。2.国国家机关关、事业业组织、社会团团体实行行劳动合合同制度度的以及及按规定定应实行行劳动合合同制度度的工勤勤人员，其其他通过过劳动合合同与国国家机关关、事业业组织、社会团团体建立立劳动关关系的劳劳动者，适适用我国国劳动法法。3.实行公公务员制制度的国国家机关关以及比比照实行行公务员员制度的的事业组组织和社社会团体体与其工工作人员员，不适适用我国国劳动法法。4.实行企企业化管管理的事事业组织织的人员员适用我我国劳动动法。21.为为什么劳劳动法对对人的适适用范围围是有限限的。答：劳动动法对人人

26、的适用用范围是是有限的的，主要要适用于于从事工工业生产产及商业业流通的的组织和和人员中中，对广广大农村村劳动者者（乡镇镇企业职职工和进进城务工工、经商商的农民民、农场场的农业业劳动者者除外）、现役军军人、家家庭保姆姆以及事事业组织织和社会会团体中中的人员员，如教教师、医医务人员员、文教教人员等等不适用用。随着着我国经经济的不不断发展展，我国国劳动法法制的不不断健全全和完善善，我国国劳动法法对人的的适用范范围将会会逐步扩扩大。违反劳动动法的法法律责任任的形式式答：1.行政责责任2.民事责责任.33.刑事事责任22.违违反劳动动合同的的法律责责任的表表现形式式答：1）用用人单位位故意拖拖延不订订立

27、劳动动合同，给劳动者造成损害的，应承担法律责任。2）由于用人单位的原因订立无效合同，或订立部分无效合同对劳动者造成损害的，用人单位应承担法律责任。3）用人单位违反劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益并对其造成损害的，应承担法律责任。4）用人单位违反劳动法的规定或劳动合同的约定解除劳动合同的，应承担法律责任。5）用人单位违反集体劳动合同的有关规定，应当承担的法律责任.23.劳劳动者违违法解除除劳动合合同的法法律责任任答：劳动动者违法法解除劳劳动合同同的法律律责任11）试用期期外预告告辞职而而预告期期短于330日或或未作书书面预告告；2）试用期期内辞职职未提前前3日预预告；33）不具备备随时

28、通通知辞职职的法定定或约定定条件而而随时通通知辞职职；4）不具备备无须通通知即时时辞职的的法定条条件却不不通知用用人单位位而辞职职。违反反辞职的的法律责责任包括括：1）符符合劳动动合同解解除条件件但不符符合解除除程序，应应当补办办手续。2）不不符合劳劳动合同同解除条条件的，如如用人单单位要求求继续履履行劳动动合同，应应继续履履行劳动动合同.3）对对用人单单位造成成损失的的，应当当赔偿。赔偿项项目包括括：招收收录用劳劳动者所所支付的的费用；为劳动动者支付付的培训训费用；对生产产、经营营造成的的直接经经济损失失；劳动动合同约约定的其其他赔偿偿项目。24.我我国处理理劳动争争议的途途径及程程序答：1

29、.协商。发生劳劳动争议议后，当当事人应应当协商商解决。协商不不成的，可可能采用用其他方方式解决决。2.调解。通过企企业劳动动争议调调解委员员会调解解解决。企业调调解委员员会设在在企业工工会委员员会，负负责调解解本企业业发生的的劳动争争议。33.仲裁裁。向劳劳动争议议仲裁委委员会申申请仲裁裁。仲裁裁委员会会处理企企业调解解不成的的劳动争争议和当当事人直直接向仲仲裁委员员会申诉诉的劳动动争议。4.诉诉讼。人人民法院院是处理理劳动争争议的最最终程序序，主要要负责处处理仲裁裁委员会会裁决不不服的劳劳动争议议案件。仲裁是诉诉讼的前前置条件件（必须须经过仲仲裁才诉诉讼否则则不受理理）25.企企业劳动动争议

30、调调解委员员会的地地位答：1）调调解委员员会接受受争议处处理机构构和地方方工会的的指导，不不隶属于于企业中中的任何何一个组组织。22）调解解委员会会在调解解过程中中，立足足“第三人人”的地位位居中调调解，维维护双方方当事人人的合法法权益。3）调调解委员员会在调调解过程程中，是是依据国国家现行行的劳动动法律、法规、政策，合合法有效效的集体体合同、劳动合合同、企企业规章章制度等等进行调调解，不不受外来来任何组组织和个个人的干干扰，即即使是企企业领导导或管理理者的旨旨意、指指示也不不能作为为调解的的依据。26.劳劳动争议议仲裁具具有的特特征。答：1）劳劳动争议议仲裁机机构的特特定性和和独立性性。2）

31、劳劳动争议议仲裁由由劳动争争议当事事人提出出申请。3）劳劳动争议议仲裁申申请是当当事人自自愿提交交的。44）我国国的劳动动争议仲仲裁有强强制仲裁裁的特点点。5）劳劳动争议议仲裁不不具有最最终的法法律效力力。劳动争议议仲裁的的原则1、独立立办案原原则2、一次裁裁决原则则3.合合议原则则4、回回避原则则5、合合法、合合理原则则。6.为当事事人保密密原则。劳动争议议诉讼制制度的特特征1、劳动动争议诉诉讼要解解决的是是劳动争争议。22.劳动动争议诉诉讼制度度中的当当事人必必须是劳劳动争议议仲裁中中的当事事人。只只有劳动动争议当当事人对对仲裁裁裁决不服服，才能能通过劳劳动争议议诉讼程程序来维维护自己己的

32、权益益。3.必须是是经劳动动争议仲仲裁委员员会裁决决后，当当事人有有不服仲仲裁裁决决的。人人民法院院不直接接受理不不经劳动动争议仲仲裁委员员会裁决决的劳动动争议案案件。但但在法定定期限内内向人民民法院起起诉，人人民法院院才会依依法受理理。四、论述述题1.试论论述我国国企业怎怎样利用用需要理理论使劳劳动关系系走上良良性运行行和谐发发展上的的轨道。答：引导导人们的的需要，满满足人们们的需要要，可以以调控劳劳动关系系的运行行状况，避避免或减减少劳动动争议，使使劳动关关系走上上良性运运行和谐谐发展的的轨道，应应从以下下几方面面入手：一、引引导人们们的需要要选择 即引导导人们只只对自己己提出合合理的需需

33、要，避避免不现现实的需需要，杜杜绝不正正当的需需要。在在我国劳劳动力饱饱满，市市场运行行还未完完善，市市场法则则还未完完全起作作用的情情况下，劳劳动者和和工会组组织应首首先从满满足基本本需要和和实现基基本利益益入手，即即从满足足生理安安全需要要入手，解解决劳动动者以就就业为核核心的劳劳权问题题。当然然在效益益和管理理都比较较好的企企业，在在低层需需要基本本满足的的状态下下，应加加大参与与力度，加加强民主主管理，引引导人们们向高层层需要发发展。二二、明确确企业的的整体优优势需要要 明确确企业的的优势需需要，尽尽最大力力量去满满足。使使企业经经营管理理者与劳劳动者建建立起共共同奋斗斗目标，同同舟共

34、济济、共渡渡难关、共享利利益。同同时，要要借助文文化建设设的力量量来提高高企业的的需要层层次。提提高企业业成员整整体的素素质，充充分利用人力力资源优优势。把把个体需需要和追追求与企企业整体体需要自自然地结结合起来来，发挥挥出积极极性、创创造性，使使企业在在市场竞竞争中占占据优势势地位。三、正正确处理理各种需需要的关关系 引导人人们正确确认识处处理自身身需要和和他人需需要以及及社会需需要的关关系，使使劳动关关系各方方能尊重重他人需需要和社社会需要要。社会会需要是是反映人人们共同同需要和和长远需需要，社社会需要要的满足足，是社社会得以以存在和和发展的的前提。人的社社会性是是人类得得以生存存、发展展

35、的保证证。因此此，人们们只有造造福于社社会，才才会造福福于自己己，造福福于企业业。2.论述述我国在在计划经经济和市市场经济济体制下下劳动关关系的特特征。答：随着着社会主主义改造造的基本本完成，经经济形式式单一化化，集体体所有制制经济也也丧失了了自主权权，逐渐渐形成了了以中央央集权，主主要采用用行政管管理手段段为特征征的计划划经济体体制。在在这种集集中统一一的管理理模式中中，劳动动关系基基本特征征是：劳劳动力实实行计划划配置；用工形形式采取取国家用用工；劳劳动管理理实际上上是公共共管理；调节方方式是行行政调节节。1.劳动力力是计划划配置。国家对对劳动者者实行“包就业业”。用人人单位和和劳动者者没

36、有“招工”和“择业”的自主主权。劳劳动就业业成了一一种社会会安置行行为。22.用工工形式是是国家用用工。职职工进入入企业后后实行“固定工工制度”。它是是我国当当时全民民所有制制单位的的基本劳劳动制度度。劳动动力基本本上处于于凝滞状状态，个个人对国国家是一一种人身身依附关关系。33.劳动动管理是是公共管管理。社社会主义义的联合合劳动看看成是全全社会一一个层次次的劳动动，国家家实行一一竿子插插到底的的劳动管管理，制制定统一一的奖惩惩办法，企企业只是是按照国国家的统统一规定定来实施施。4、调节方方式是行行政调节节。劳动动关系采采用行政政调节手手段，企企业只是是作为上上传下达达的一个个行政层层次。任任

37、何决策策，在这这种体制制下，劳劳动关系系被当作作一种依依附于行行政关系系的社会会关系来来看待，对对劳动关关系和劳劳动行政政关系往往往不加加区别，劳劳动关系系实际上上是一种种行政性性的劳动动关系，形形式上是是劳动关关系，实实际内容容是行政政性的。随着我国国市场经经济的发发展，劳劳动关系系已发生生了深刻刻地变化化；劳动动走向市市场配置置、用工工形式实实行企业业用工、劳动管管理成为为经营管管理、调调节方式式采用合合同调节节。1.劳动力力是市场场配置。劳动者者和企业业通过劳劳动力市市场双向向选择22.用工工形式是是企业用用工。企企业可根根据本身身单位的的实际情情况确定定工资标标准、分分配方式式、福利利

38、水平、岗位设设置、人人员安排排。3.劳动管管理是经经营管理理。劳动动关系确确立后，企企业有权权利组织织和管理理本单位位的员工工，把他他们的个个人劳动动组织到到集体劳劳动中去去。通过过劳动纪纪律对协协调运行行的秩序序进行规规范。并并对劳动动秩序的的破坏者者违纪纪职工给给予惩处处，必要要时清除除一些严严重违纪纪者。4.调节节方式是是合同调调节。通通过劳动动合同的的签订、履行、终止、变更、解除，调调节劳动动力的供供求关系系，既能能使劳动动者有一一定的择择业权，又又能制约约劳动者者在合同同期内履履行劳动动义务和和完成应应尽的职职责，从从而使劳劳动力有有相对的的稳定性性和合理理的流动动性。3.论述述我国

39、现现行人事事制度应应如何调调整答：随着着市场经经济的进进一步发发展，我我国人事事关系调调整上的的问题开开始日益益暴露。国家机机关与企企业单位位的区别别日益清清楚，所所产生的公公务员关关系与企企业内的的劳动关关系的界界限也日日益明晰晰。人事事关系作作为一个个笼统的的概念，已已难以适适应改革革深化所所提出的的要求。1.企企业单位位的人事事关系应应依附于于劳动合合同关系系。企业业单位的的人事关关系是企企业与其其所属的的管理人人员或专专业技术术人员因因职务聘聘任而形形成的社社会关系系。每一一个职工工，无论论是管理理人员、专业技技术人员员、还是是普通工工人都应应当以劳劳动合同同来确立立劳动关关系。干干部

40、和工工人的固固定身份份被打破破，由于于企业有有较大的的自主权权，劳动动管理可可以说这这是一种种弹性的的管理体体制。22.国家家机关的的人事关关系应依依附于行行政管理理关系。国家行行政机关关是指依依法行使使国家权权力、管管理国家家行政事事务的机机关。国国家行政政机关的的工作人人员可以以分为两两部分，一一部分为为公务员员，一部部分为公公务员以以处的工工作人员员。国家家机关的的人事关关系主要要是指国国家机关关与前一一部分人人员建立立的社会会关系。国家行行政机关关不仅要要管理机机关本身身的人事事事务，而而且上级级管下级级，一级级管一级级。一方方面是被被管理对对象；另另一方面面法律赋赋予国家家机关外外在

41、的“管理”职能。这种垂垂直性的的外向式式管理体体系，决决定了下下级服从从上级的的统一管管理的特特点。为为使国家家机关高高效运转转，必须须建立一一种依法法行政的的刚性管管理体制制。3.事业单单位的人人事关系系的趋向向。国家家机关工工作人员员将由国国家公务务员法调调整，企企业单位位人员则则受劳动动法调整整。前者者强调国国家统一一管理，是是一种刚刚性的管管理制度度；后者者强调企企业自主主管理，是是一种弹弹性的制制度。事事业单位位的人事事关系则则仍较模模糊。事事业单位位是直接接从事为为国家创创造和改改善生产产条件，为为社会物物质文化化生活需需要服务务，不以以为国家家积累资资金为直直接目的的，不以以赢利

42、为为生存、发展条条件的单单位。就就业和用用人上，我我们的政政策倾向向是放宽宽搞活，实实现单位位与个人人的双向向选择，基基本上是是企业化化的管理理；而在在工资待待遇上，我我们的政政策倾向向仍然是是统一管管理，基基本上是是机关化化的做法法。事业业单位的的人事管管理方式式同国家家行政机机关人事事管理方方式有着着根本的的不同。国家机机关承担担着管理理的职责责，外向向式的，事事业单位位的管理理是内向向式的。人事关关系如果果经过分分解，应应有的调调整方式式一类应应以劳动动关系的的方式列列入劳动动法，以以社会为为本位进进行调整整；另一一类则应应当以公公务员关关系更入入行政法法，虽以以国家为为本位，但但它是以

43、以限权为为目的进进行调整整。4.社会会主义市市场经济济条件下下培育劳劳动市场场应如何何着手。答：1.创造公公平的竞竞争环境境。创造造公平的的竞争环环境，使使劳动力力的“公有制制”、“国有制制”变为劳劳动者的的个人所所有制，劳劳动者成成为“自由人人”。使企企业自主主用人，劳劳动者自自主择业业、自主主流动。劳动力力供求之之间通过过公平竞竞争、双双向选择择确立劳劳动关系系。建立立平等的的竞争环环境，还还需要社社会保障障体系的的完善，通通过社会会保障，建建立以社社会化为为标志的的生活安安全网，消消除竞争争机制运运作中产产生的不不安定因因素，解解除劳动动者后顾顾之忧。2.建立立良好的的劳动力力市场运运行

44、秩序序。将劳劳动力市市场的运运行纳入入法制轨轨道，通通过法律律法规体体系的建建立和完完善，依依靠法制制的手段段规范劳劳动力市市场秩序序，防止止劳动力力市场的的无序运运行。政政府还需需要健全全调控手手段，引引导劳动动力的市市场运行行方向。3.完完善劳动动力市场场的服务务保障体体系。社社会服务务保障体体系是劳劳动力市市场形成成的基本本条件。职业介介绍的场场所设施施、组织织机构、信息管管理和咨咨询应形形成“一条龙龙服务”和“全方位位服务”，使劳劳动力流流动渠道道畅通。4.把把握劳动动力市场场的运行行规律，减减少盲目目性，增增加自觉觉性，少少走弯路路。劳动动力市场场的运行行规律包包括劳动动力的供供求规

45、律律，劳动动力竞争争规律，劳劳动力流流动规律律，劳动动力的自自愿交换换规律等等。劳动动力的供供求规律律是劳动动力市场场运行的的基本规规律。5.论述述冲突的的根源答：冲突突的根源源可以分分为“根本根根源”和“背景根根源”。根本本根源：1）异异化的合合法化 目前世世界经济济主要是是资本主主义市场场经济，私私营经济济在多数数国家经经济中占占有绝对对优势地地位。资资本主义义市场经经济存在在着资产产阶级和和无产阶阶级的分分化。前前者拥有有并控制制着生产产工具，而而后者则则一无所所有，只只能靠出出卖劳动动力谋生生。在其其他条件件不变的的情况下下，工人人缺乏努努力工作作的客观观理由，因因为生产产的资料料、过

46、程程、结果果、收益益在法律律上都不不归他们们所有，而而是归其其他人所所有。这这本身就就是一个个管理难难题。22）客观观的利益益差异 市场经经济更深深层次的的原则是是企业利利润最大大化目标标。提高高效率和和创新并并非追求求利润最最大化的的唯一途途径，雇雇主可以以通过剥剥削工人人以追求求和利润润最大化化。在任任何一个个经济体体系中，所所有的价价值都是是由生产产性劳动动创造的的。如果果雇主按按照劳动动的价值值给付工工人报酬酬，那么么利润就就成了空空壳，对对利润的的追求都都意味差差雇主和和工人之之间的利利益存在在着根本本的冲突突。雇主主的利益益在于给给付工人人报酬的的最小化化，以及及从工人人那里获获得

47、收益益的最大大化。雇雇员的利利益在于于，工资资福利的的最大化化，以及及在保住住工作的的前提下下尽量少少工作。3）雇雇佣关系系的性质质 管理理方的权权力在就就业组织织中是以以一种等等级分层层的形式式逐渐递递减的。这种权权力来源源于所有有者的产产权，由由于雇员员难以真真正行使使参与管管理的权权利，所所以工人人关系力力量的作作用在很很大程度度上是负负面的。他们对对抗管理理权力的的方法只只有退出出、罢工工、投诉诉，或参参加其他他形式的的冲突。雇佣关关系的性性质仍然然是冲突突产生的的深层根根源。雇雇员与管管理者冲冲突更深深层的两两个原因因是：第第一，在在一个崇崇尚个人人自由和和民主的的社会，劳劳动者不不

48、愿意处处于从属属地位；第二，更更重要的的是，这这种权力力的分布布不是雇雇员的利利益所在在，而是是资本所所有者的的利益之之所在。4）劳劳动合同同的性质质 实实际上，由由于工作作内容要要求很难难界定明明晰，工工作产出出有时难难以测量量，因而而，劳动动合同不不可能订订得非常常详细周周全、面面面俱到到，不产产生任何何歧义，它它是建立立在一种种“心理契契约”的基础础之上。2.背背景根源源 1）广广泛的社社会不平平等 全球工工人的工工作生活活条件已已经有了了很大改改善的情情况下，工工资已经经不再是是维持工工人再生生产的必必要成本本，而是是一种财财富积累累的手段段。广泛泛存在的的收入不不公更说说明了剥剥削的加加剧。自自20世世纪800年代以以来全球球收入差差距不是是在缩小小，而是是在逐步步拉大，各各国的基基尼系数数总体呈呈上升趋趋势。22）劳动动力市场场状况 工人人在劳动动力市场场上仍要要面临很很多问题题，失业业率的不不断上升升成为一一个全球球热点问问题，工工作岗位位的健康康和安全全问题在在全球仍仍十分严严峻。劳劳动力市市场的另另一个问问题是工工作的不不公平，不不同地区区、不同同部门之之间，工