2022年陕西省企业人力资源管理师高分预测考试题.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 （）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标。来寻找工作绩效的差距和不足。A.横向比较法B.目标比较法C.纵向比较法D.水平比较法【答案】 B2. 【问题】 5W1H法的实施程序不包括（ ）。A.对某种现行的方法或现有的产品，从6个角度作出检查提问B.将发现的疑点、难点列出C.讨论分析，寻找改进措施D.方案综合和选择【答案】 D3. 【问题】 （）能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。A.内部招募B.社会招聘C.校园招聘D.外部招募【答案】 A4. 【问题】

2、我国劳动立法规定集体合同为_合同，期限为_。（）A.定期；1年B.不定期；1年以上C.定期；13年D.不定期；3年以上【答案】 C5. 【问题】 影响工作满意度的因素不包括（）。A.融洽的人际关系B.公平的报酬C.个人特征与工作匹配D.自身生理心理条件【答案】 D6. 【问题】 可持续发展的理念所蕴含的道德要求是（）。A.团结协作B.艰苦奋斗C.科技为本D.代际公平【答案】 D7. 【问题】 劳动行政部门在收到集体合同后的（）天内未提出异议的，集体合同即行生效。A.7B.10C.15D.30【答案】 C8. 【问题】 绩效标准是报酬的基础，常见的绩效标准不包括（ ）。A.效率提高B.安全记录C

3、.产品质量改进D.工资福利【答案】 D9. 【问题】 以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是（）。A.设计和实施的费用比较低B.将关键事件和等级评价有效的结合C.绩效评价的等级是59级D.是关键事件法的进一步拓展和应用【答案】 A10. 【问题】 人力、物力耗费相对较低的绩效考评方法是（）。A.360度考评法B.成绩记录法C.直接指标法D.绩效标准法【答案】 C11. 【问题】 能有效克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法是( )A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法【答案】 B12. 【问题】 （）用来判断培训项目给企业带来的回报。A.技能成果B.效果性成果C.情感成

4、果D.认知成果【答案】 B13. 【问题】 保证培训奖惩制度有效性的关键是（）。A.奖惩标准B.奖惩对象C.奖惩执行的流程D.制度制定的目的【答案】 A14. 【问题】 （）包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事的工作的特点、难度及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。A.知觉B.内因C.外因D.归因【答案】 C15. 【问题】 工作说明书和岗位规范的区别是（）。A.岗位规范内容可繁可简B.岗位规范要比工作说明书所涉及的内容少C.岗位规范要比工作说明书一些有交叉所覆盖的范围广泛得多D.岗位规范是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】 C16. 【问题】 （）是指人力资源个体

5、在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。A.潜在劳动B.流动劳动C.凝固劳动D.积极劳动【答案】 B17. 【问题】 重要性相对较小或者各团队都具有的公共指标是指（ ）A.主要指标B.辅助指标C.整体指标D.否决指标【答案】 B18. 【问题】 在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的（）。A.10B.20C.30D.40【答案】 B19. 【问题】 以下关于强制分布法的表述，不正确的是（）A.它按一定百分比，将考评者强制分配到好中差等多个类别B.类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定C.它能比较员工差别，并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息D.可避免考评者过分严厉或者过

6、分宽容的情况发生，客服平均主义【答案】 C20. 【问题】 获得国家级技术进步奖，评为A；获得省部级技术进步奖，评为B；获得市级技术进步奖，评为C。此计分方式是（ ）。A.说明法B.百分率法C.减分考评法D.区间计分法【答案】 A二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 （）属于对劳动力供给模型修正的理论A.薪酬差异理论B.人力资本理论C.工资效益理论D.劳动力成本理论E.岗位竞争理论【答案】 D2. 【问题】 （）不属于集体协商谈判的内容。A.社会保险B.劳动定额标准C.最低工资标准D.最长劳动时间标准E.劳动安全卫生标准【答案】 ACD3. 【问题】

7、（）属于绩效工资制。A.佣金制B.计件工资制C.岗位技能工资制D.计时工资制E.销售提成工资制【答案】 AB4. 【问题】 劳动标准的功能结构划分标准是（）。A.基础类劳动标准B.管理类劳动标准C.工作类劳动标准D.技术类劳动标准E.不便分类的其他劳动标准【答案】 ABCD5. 【问题】 绩效管理考评阶段需要做好的组织实施工作，包括（）。A.考评方法的再审核B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的公正性E.考评使用表格的再检验【答案】 BCD6. 【问题】 我国社会保险的基本险种包括()。A.医疗保险B.工伤保险C.养老保险D.生育保险E.失业保险【答案】 ABCD7. 【问题】 资源

8、基础理论认为组织存在的基本资源包话（）A.物质资源B.管理资源C.组织资源D.人力资源E.环境资源【答案】 ACD8. 【问题】 智力激励法的基本原则包括()A.自由畅想原则B.自我批评原则C.综合改善原则D.以质求量原则E.限时限人原则【答案】 AC9. 【问题】 国外课程设计的基本模式包括（）。A.肯普的教学设计程序B.罗斯的教学设计程序C.迪克和凯里的教学设计程序D.加涅和布里格斯的教学设计程序E.加利福尼亚大学的教学设计程序【答案】 ACD10. 【问题】 由于涉及的工作对象和内容不同，绩效管理程序的设计可以分为( )。A.绩效管理制度设计B.具体考评标准设计C.管理的总流程设计D.具

9、体考评程序设计E.考评信息系统设计【答案】 CD11. 【问题】 （2019年5月）起草企业员工的培训制度应体现培训制度的（）要求。A.战略性B.长期性C.适用性D.系统性E.全面性【答案】 ABC12. 【问题】 (2018年11月)按照绩效考评主体的不同，可将绩效考评分为（ ）。A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评E.外人考评【答案】 ABCD13. 【问题】 在工作岗位调查中，运用面谈法应注意( )A.对调查的工作事项要多提几个为什么B.对重大原则问题，应避免发表个人的观点和看法C.营造良好的环境D.调查人应在不引人注意的地方进行观察记录，以防干扰员工的正常工作E.选择多处场

10、地对同类岗位进行观察【答案】 BC14. 【问题】 分析工作绩效差距的具体方法有()A.行为比较法B.目标比较法C.水平比较法D.纵向比较法E.横向比较法【答案】 BC15. 【问题】 培训效果评估的内容主要包括( )。A.受训者学习的内容B.企业运营成本的变化C.受训者工作的改进程度D.企业经营绩效的改进状况E.受训者工作态度的变化【答案】 ACD16. 【问题】 编制定员标准的基本原则包括（ ）。A.定员标准水平要科学、先进、合理B.依据要科学C.方法要先进D.计算要统一E.形式要简化、内容要协调【答案】 ABCD17. 【问题】 自愿流出包括（）。A.员工主动辞职B.自动离职C.停薪留职

11、D.员工已通过正式手续与企业解除劳动契约关系E.从事第二职业【答案】 ABCD18. 【问题】 企业集团的特征包括( )。A.以总分公司为主体B.企业具备多层次结构C.以产权为主要联结纽带D.本身是统负盈亏的经济实体E.既可以从事生产经营，又可以进行资本投资【答案】 BC19. 【问题】 企业集团（），必然使其管理体制具有符合自身发展的独特性。A.规模大型化B.布局分散化C.成员多元化D.结构层次化E.经营多角化【答案】 ABCD20. 【问题】 政府劳动行政部门审核集体合同时需报送的材料包括( )。A.企业的营业执照B.双方代表的身份证C.工会的社团法人证明材料D.集体合同条款的必要说明E.

12、职工代表的劳动合同书【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 在现代物流培训课堂上，培训师站在讲台上时而口若悬河大谈特谈自己的成功秘诀，时而海阔天空、念念有词、无所不谈。但在讲台下面，学员却交头接耳，议论纷纷：“这个培训师是从哪儿请的怎么这样”“咱们经理不是说请的是物流界的名师吗”“嗨，我耐着性子听了两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可大失所望”“我们在这里抱怨没有用啊，还是快想办法吧。要不我们将这些情况向主管经理反映一下”于是，大家一起找到主管经理，强烈要求更换培训师。请结合以上事例，回答下列问题：(1)该企业的培训为什么会招致员工的不满(2)在组织课堂培训时

13、应当做好哪些准备工作【答案】(1)招致员工不满的原因：选择培训教师，没有根据企业的实际情况出发；应选择企业内部相关人员担任；没有提高员工素质的教学内容；没有培训教材；组织培训效果不明确。(2)在组织课堂培训时应当做好以下准备工作：制订培训计划；根据培训内容设计培训课程，编写培训大纲；编写或选择教材；选择和培养培训教师；准备培训场所和设备；准备必要的资料，如培训记录、考勤表。2. （二）某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开

14、始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现呢?【答案】

15、(1)这种分配机制产生的不合理现象具体有：对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重

16、视，于是工作态度开始变得消极。3. 某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来，因为产品质量的问题，公司已经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为12，是同行业平均水平的两倍。为此，人力资源部培训主管张平制订了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作纪录确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训情况如下。培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平以下。培训地点：公司的餐厅。培训时间：8个工时，分解为4个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后

17、、午餐之前的时间。培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中的内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。培训人数：本来应该有大约50名员工参加培训，但是平均每次培训只有30名左右出席，大部分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经到车间工作去了。张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。针对以上案例，回答下列问题：(1)导致该公司培训效果不明显的原因有哪些?(2)培训主

18、管可采用哪些方法收集培训效果信息?【答案】(1)导致该公司培训效果不明显的原因如下：1)没有深入分析培训需求，未找出出现次品的真正原因，就直接断定次品率高是由于员工缺乏相关培训，而忽略了影响产品质量的其他因素。2)培训方案的设计没有征询一线主管和员工们的意见，得不到广泛的支持。3)培训地点选择不当。在餐厅培训，培训氛围不佳，不利于员工集中精神，应安排专用教室，并适当进入车间培训，使培训效果立竿见影。4)培训方法使用不当。教师讲授特别是案例研讨的时间过长，而针对质量改进的实际操作性培训不足。5)一线主管不支持培训，只重视生产，没有采取有效措施让那些真正需要培训的人参-9到整个培训过程。6)人力资

19、源部主管对培训的协调、监督不力，控制不到位。(2)收集培训效果信息的方法包括：1)通过资料收集信息，可收集培训方案、培训教程、会议纪要、现场记录等资料。2)通过观察收集信息，如观察培训组织准备工作情况、培训实施现场情况、培训对象参加情况、培训对象反应情况、培训对象在培训前后的变化。3)通过访问收集信息，如访问培训对象、培训实施者、培训组织者，以及培训学员领导和下属。4)通过培训调查收集信息，如培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调查、培训讲师调查以及培训效果综合调查等。4. 某知名家用电器公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对

20、一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试能力培训的部门经理担任。第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理組成。面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的结束，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目：(1)请问您在哪些单位实习过？(2)您认为职业成功的评价标准是什么？(3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题？(4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻

21、找相关的信息才能完成，您会怎么做？(5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。请根据本案例回答下列问题：(1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试？（2分）(2)该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题？（10分）(3)上述提问方式具有哪些优点？（4分）【答案】（1）该公司在复试阶段采用的是结构化面试。（2分）（2）面试题目的类型：第一个问题属于背景性问题。（2分）第二个问题属于思维性问题。（2分）第三个问题属于压力性问题。（2分）第四个问题属于情境性问题。（2分）第五个问题属于经验性问题。（2分）（3）优点:有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度。（2分）让应聘者无法事先编

22、造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。（2分）5. (2016年5月)三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生，分配至各级经营管理岗位。去年，集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况，进行了一次全面的摸底调查调查，调查内容包括人员岗位适合度、主管领导满意度、学习成长环境满意度以及培训需求等。集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中心、研究院要根据本次调查结果，结合各单位实际情况，编制今年的经营管理人员的培训开发计划。请结合本案例,回答以下问题:(1)简要说明编制管理人员培训开发计划，应遵循的基本原则。(10分)(2)实施管理人员培训开发计划可分为几个阶段，各有何具体要求?

23、(8分)【答案】1、以“服务培训对象”为中心。经营管理人员培训的直接目的是帮助经营管理人员增补知识、提高技能、调整心态、转变观念、变革思维、确立正确的行为方式，最终达到提高管理绩效的目的。以需求驱动培训。企业员工培训必须服从企业整体的发展目标与战略，确立切合实际的培训目标和战略，这既对经营管理人员提出了更高的要求，同时也产生了新的培训需求。企业应以需求驱动培训。根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务。通过对培训需求的深入分析，可以选择企业内部培训与送外培训相结合、以内部培训为主的培训战略，制订分阶段实施的管理人员培训计划。在制订培训计划的基础上组织实施与评估。培训实施是培训的关键环节；

24、效果评估是为了检验培训方案实施的有效性，分析开展培训活动所取得的成绩，找出培训过程的差距，发现新的培训需求，对方案进行改进和完善，制订新的培训计划。完善培训激励约束机制，促进培训成果转化。强化对公司经营管理人员的培训是一项长期性、持续性的系统工程，目的是培养能适应并推动企业可持续发展的高素质管理人才，因而完善激励约束机制创造有利于经营管理人员学习提高的良好的培训环境是提高培训绩效的重要保证。2、第一阶段，全面培训阶段。对全体管理人员分层次，有重点地进行常规管理知识和技能的培训。使80%以上经营管理人员达到合格的职业经理人。第二阶段，定向提高阶段，对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培训。使40%以上的经营管理人员达到优良的职业经理人。第三阶段，重点提高阶段。对部分确有培训潜力的经营管理人员进行重点培训提高，使其成为优秀的职业经理人。