人力资源管理员知识汇总11955.docx

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1、20133人力资资源管理理员基础础知识：定岗定定编步骤骤及原则则定岗定编编步骤定岗岗定编之之前最重重要的是是要设定定好企业业的组织织架构，其其次还需需要定责责，定岗岗定编之之后还需需要定员员，即定定责、定定岗、定定编、定定员。定责责：包括括部门职职责与岗岗位职责责两项内内容;定定员：是是在定编编基础上上，严格格按编制制数额和和岗位的的质量要要求，为为企业每每个岗位位配备合合格的人人员。定编编是企业业岗位管管理工作作的一个个难点，难难就难在在对部门门实际工工作情况况与需求求的了解解与理解解;难就就难在容容易陷于于因为缺缺乏理论论方法则则只能“拍脑袋袋”设计编编制的误误区。定岗岗定编的的工作原原则

2、1、以以战略为为导向强调调岗位与与组织和和流程的的有机衔衔接。以以企业的的战略为为导向、与提升升流程的的速度与与效率相相配合。2、以现状状为基础础强调调岗位对对未来的的适应。一方面面必须以以岗位的的现实状状况为基基础，充充分考虑虑岗位价价值发挥挥的基础础条件，另另一方面面，也要要充分考考虑组织织的内外外部环境境的变化化、组织织变革与与流程再再造、工工作方式式转变等等一系列列变化对对职位的的影响和和要求。3、以以工作为为中心强调调人与工工作的有有机融合合。充分分考虑任任职者的的职业素素质与个个人特点点;体现现职位对对人的适适应，处处理好岗岗位与人人的之间间矛盾，实实现人与与职位的的动态协协调与有

3、有机融合合。4、以分析析为手段段强调调对岗位位价值链链的系统统思考。不仅是是对职责责、任务务、业绩绩标准、任职资资格等要要素的简简单罗列列，而是是要在分分析的基基础上对对岗位价价值链上上每个环环节应发发挥的作作用的系系统思考考。包括括该岗位位对组织织的贡献献，与其其他岗位位之间的的内在关关系，在在流程中中的位置置与角色色，其内内在各要要素的互互动与制制约关系系等。20133人力资资源管理理员基础础知识：定岗定定编的要要点定岗定编编的要点点1、定岗定定编的基基本依据据是企业业的发展展战略、业务目目标这在在许多企企业中并并不十分分明确，就就事论事事凭感觉觉或印象象要某个个或某些些部门裁裁减岗位位或

4、人员员，往往往遇到很很大的阻阻力。其实实，定岗岗定编的的基本依依据是企企业本身身的发展展战略或或业务目目标，企企业在特特定的时时期内，要要完成什什么样的的战略目目标，构构成了企企业形成成一切工工作的中中心，包包括定岗岗定编。如果企企业的战战略目标标不清楚楚，或者者根本没没有，企企业里的的一切工工作都失失去了方方向和依依据，包包括定岗岗定编。这似乎乎是一个个很浅显显的道理理，但在在实际工工作中，又又会经常常遇到类类似的情情况：企企业业务务目标不不明确、或者明明确但不不科学，在在这种状状况下，定定岗定编编是无法法进行的的。勉强强进行，也也缺乏说说服力。作为国国内著名名的咨询询公司，鹰鹰腾咨询询为多

5、家家企业设设计了组组织架构构及定岗岗定编方方案，获获得了客客户的高高度认同同。定岗岗定编的的目的是是实现“人、岗岗、事”三者之之间的合合理匹配配，以达达到“人尽其其才、才才尽其用用”的目标标。这里里最重要要的是首首先要弄弄清楚企企业要做做的“事”。有了了工作目目标，然然后才需需要相应应的岗和和人来做做。当然然，企业业的战略略目标，也也就是“事”的确定定，也不不是一个个简单的的问题，它它必然涉涉及企业业一系列列内外部部的因素素，如经经济环境境、市场场竞争、技术变变化、客客户需求求等各方方面的影影响。弄弄清楚企企业战略略目标是是企业发发展的前前提条件件。2、定岗定定编的具具体依据据是工作作流程战略

6、略目标明明确后，并并不意味味着定岗岗定编就就可以自自动进行行了。定定岗定编编的具体体设计，还还需要先先理顺工工作流程程。前面面我们说说到了“人、岗岗、事”之间的的匹配，其其中“事”是基础础。但做做同样的的“事”采用的的流程可可以是很很多的。不同的的工作流流程必然然带来岗岗位设置置的不同同。优化化的流程程可以给给出最有有效的岗岗位设置置，而陈陈旧的流流程很容容易造成成岗位工工作的低低效率。因此，定定岗定编编必然涉涉及的一一项前提提性工作作就是“流程优优化”。一提提到流程程优化很很容易被被人们认认为是一一件复杂杂的工作作。其实实流程只只不过是是完成任任务目标标的方法法和过程程，它根根据目标标的繁简

7、简程度可可采用的的优化方方法和程程度也可可以不同同。涉及及企业总总体变化化的流程程重整是是一种优优化，局局部流程程的小改改小革也也是一种种优化。只要新新的流程程能够使使输出大大于输出出、是一一个增值值的过程程，它就就是一个个优化的的流程。我们把把优化流流程中的的关键环环节找出出来，设设置成岗岗位，赋赋予其职职责，并并根据该该环节的的工作量量配置相相应的员员工数，定定岗定编编就能够够做到是是科学合合理的。3、定岗定定编应从从业务人人员着手手企业业的岗位位数量有有很多，特特别是生生产(或或服务)流程复复杂的大大企业更更是如此此。事实实上，在在这些岗岗位中，最最重要的的是直接接从事经经营的岗岗位，它

8、它们是企企业生存存发展的的核心部部分，定定岗定编编应该首首先把这这些核心心岗位搞搞清楚。企业业内各种种岗位是是具有一一定比例例关系的的，定岗岗定编应应把握这这些基本本的比例例关系。一是直直接与非非直接经经营部门门之间的的比例关关系;二二是直接接与非直直接经营营部门内内部各种种岗位之之间的比比例关系系;三是是管理岗岗位与全全部岗位位之间的的比例关关系。各各种非直直接经营营岗位的的确定虽虽然要依依据其各各自优化化的工作作流程，但但也必须须考虑它它们与直直接经营营岗位之之间的比比例关系系。这些些比例关关系是众众多的企企业在长长期的经经营管理理过程中中逐步形形成的，是是大家工工作流程程不断优优化的积积

9、累。有有些发达达国家的的政府部部门经常常对各行行业的关关键指标标进行统统计并公公开发布布，其中中包括企企业岗位位情况的的统计。4、岗位位设置的的常用形形式定岗岗定编中中的“定岗”也即是是岗位设设置工作作，在具具体设计计中可用用的形式式有很多多，归结结起来常常用的有有三种：基于任任务的岗岗位设置置、基于于能力的的岗位设设置和基基于团队队的岗位位设置。1)基于任任务的岗岗位设置置即是是将明确确的任务务目标按按照工作作流程的的特点层层层分解解，并用用一定形形式的岗岗位进行行落实。这种做做法的好好处是岗岗位的工工作目标标和职责责简单明明了，易易于操作作，到岗岗者经过过简单培培训即可可开始工工作。同同时

10、，它它也便于于管理者者实施监监督管理理，在一一定时期期内会有有很高的的效率。在这种种形式下下，企业业内部的的岗位管管理主要要是采用用等级多多而细的的职等结结构，员员工只要要在本岗岗位上做做到一定定的年限限而不出出大错就就能被提提级加薪薪。但这这种岗位位设置的的缺点是是只考虑虑任务的的要求而而往往忽忽视在岗岗者个人人的特点点，员工工个人往往往成为为岗位的的附庸。这种形形式在机机器化大大工业时时代显得得十分突突出：操操作工在在长长的的流水线线旁日复复一日不不停地重重复同一一种动作作，时间间一长，员员工的积积极性往往往会一一落千丈丈。此外外，由于于任务目目标是可可以量化化的，所所以这种种岗位设设置的

11、具具体编制制也可以以用人均均劳动生生产率(或人均均利润)等量化化指标具具体地计计算出来来。2)基于能能力的岗岗位设置置基于于能力的的岗位设设置是将将明确的的工作目目标按照照工作流流程的特特点层层层分解到到岗位。但区别别在于岗岗位的任任务种类类是复合合型的，职职责也比比较宽泛泛，相应应的对员员工的工工作能力力也要求求要全面面一些。这种设设置的好好处是岗岗位的工工作目标标和职责责边界比比较模糊糊，使员员工不会会拘泥于于某个岗岗位设定定的职责责范围内内，从而而有发挥挥个人特特长的余余地，进进而使企企业具有有应对市市场变化化的弹性性。在这这种形式式下，企企业内部部的岗位位管理常常常采用用的是“宽带”管

12、理，即即各岗位位之间的的等级越越来越宽宽泛。目前前许多美美国企业业内部从从上到下下只有66个等级级，各等等级内的的各岗位位其职责责分工没没有明确确的界限限，完全全根据市市场的变变化来调调整企业业内部各各岗位所所承担的的具体任任务。由由于员工工个人的的表现难难以像基基于任务务的岗位位设置那那样简单单明了，所所以这种种形式会会要求赋赋予直接接管理者者更大的的责任，由由直接管管理者对对下属进进行决断断、监督督和评估估。但另另一方面面，它的的缺点也也会因为为员工的的灵活性性加大而而带来工工作成果果的不确确定性上上升。同同时，由由于对员员工的能能力要求求高，劳劳动力成成本和培培训费用用也会相相应增加加。

13、这种种形式在在第三产产业占主主导的时时代很显显著：许许多第三三产业的的行业是是高度依依赖于人人的。在在这些行行业中，员员工的能能力和工工作积极极性对工工作任务务的完成成有着很很大的影影响力，如如金融、保险、咨询服服务、超超市零售售等等。因为在在这种服服务性的的行业中中，具体体岗位所所承担的的任务在在许多情情况下是是要求完完成一个个过程、是难以以量化的的，所以以这种岗岗位设置置形式往往往不规规定一个个具体的的编制数数，而是是用一定定的人力力成本预预算来进进行控制制。3)基于团团队的岗岗位设置置则是是一种更更加市场场化、客客户化的的设置形形式。它它采用以以为客户户提供总总体附加加值(总总体解决决方

14、案)为中心心，把企企业内部部相关的的各个岗岗位组合合起来，形形成团队队进行工工作。它它的最大大特点是是能迅速速回应客客户、满满足客户户的各种种要求。同时，又又能克服服企业内内部各部部门、各各岗位自自我封闭闭、各自自为政的的毛病。对在岗岗者来说说，在一一个由各各种技能能、各个个层次的的人组合合起来的的团队中中工作，不不仅可以以利用集集体的力力量比较较容易地地完成任任务，而而且可以以从中相相互学到到许多新新的东西西，也能能经常保保持良好好的精神神状态。显然，它它是一种种比较理理想的岗岗位设置置形式。但是，这这种形式式对企业业内部的的管理、协调能能力要求求很高，否否则容易易出现打打乱仗。目前它它的应

15、用用还不够够普及，更更多的是是在那些些“项目型型”的公司司中应用用，如软软件设计计、系统统集成、咨询服服务、中中介服务务、项目目设计、工程施施工等等等。这种种岗位设设置形式式的人员员确定往往往也是是采用根根据客户户要求特特点进行行组合的的方式。在人力力成本方方面也往往往采用用预算控控制法。20133人力资资源管理理员基础础知识：岗位设设置的原原则岗位设设置的原原则1.岗位设设置的数数目应符符合最低低数量原原则2.所有岗岗位要求求实现最最有效的的配合3.每个岗岗位能否否在企业业组织中中发挥最最积极的的作用4.每个岗岗位与其其他岗位位的关系系是否协协调5.岗位设设置是否否符合经经济、科科学和系系统

16、化的的原则现在在许多企企业的困困惑是各各部门都都喊人少少，结果果造成人人员总数数越来越越多，人人力成本本不断加加大，但但企业的的效率却却没有提提高。因因此，企企业希望望找到一一种办法法来有效效地控制制员工总总数。企企业往往往是将这这个任务务交给人人力资源源部去负负责。这这种只靠靠人力资资源部门门进行单单方面控控制，而而其他部部门缺乏乏自我约约束的做做法是难难以奏效效的。企企业需要要的是一一个大家家在人员员方面都都能进行行自我约约束、自自我控制制的机制制，而不不仅仅是是一套硬硬性的定定岗定编编的规定定。最后后，定岗岗定编的的硬约束束是人力力成本投投入。企企业的人人力成本本投入在在一定时时期内总总

17、是有限限的。在在投入有有限的情情况下，岗岗位和人人数的有有限性是是不言而而喻的。人力资资源管理理要做的的是，在在一定时时期内，如如何运用用有限的的资本投投入获得得任务目目标、工工作岗位位和员工工人数三三者之间间的最佳佳组合。定岗岗的过程程就是岗岗位设计计的过程程。岗位位设计也也称为工工作设计计，是指指根据组组织业务务目标的的需要，并并兼顾个个人的需需要，规规定某个个岗位的的任务、责任、权力以以及在组组织中与与其他岗岗位的关关系的过过程。它它所要解解决的主主要问题题是组织织向其成成员分配配工作任任务和职职责的方方式。岗位位设计是是通过满满足员工工与工作作有关的的需求来来提高工工作效率率的一种种管

18、理方方法，因因此，工工作设计计是否得得当对激激发员工工的工作作热情、提高工工作效率率都有重重大影响响。岗位位设计把把整个业业务战略略和业务务目标分分解到每每个员工工的层次次。如果果在系统统或流程程的变革革中没有有对岗位位进行相相应的改改变，这这种变革革注定不不会成功功。岗位位设置是是一项系系统工程程，没有有决心去去排除干干扰、坚坚决实施施，将难难以成功功。定岗岗定编的的积极意意义在于于可以帮帮助企业业进行人人力资源源规划、预测，以以便更好好地帮助助企业实实现其业业务目标标。由于于人的主主观能动动性是难难以预测测的，所所以，在在任何时时候，定定岗定编编都不可可能是绝绝对准确确的，只只可能是是一种

19、参参考。其次次，由于于企业所所处的环环境及其其各种条条件变化化越来越越快，在在某一时时间段上上做出的的定岗定定编只可可能在本本时间段段内有意意义。一一旦某些些因素产产生新的的变化，它它必须跟跟着进行行再调整整。现在在许多企企业的困困惑是各各部门都都喊人少少，结果果人员越越来越多多，但企企业的效效率却没没有真正正提高。因此，企企业希望望找到一一种办法法来控制制这些部部门的人人数。事事实上，这这种只靠靠人力资资源部门门进行单单方面控控制，而而其他部部门缺乏乏自我约约束的做做法是难难以奏效效的。定岗岗定编是是企业所所有部门门的事，而而不是人人力资源源一个部部门的事事。因此此，企业业需要的的是一个个大

20、家在在人员方方面都能能进行自自我约束束、自我我控制的的机制，而而不是一一套硬性性的定岗岗定编的的规定。20133人力资资源管理理员基础础知识：定岗定定员的含含义(一)定定岗定员员的基本本含义定岗岗定员是是指在企企业组织织结构确确定的条条件下，采采用科学学方法确确定企业业岗位设设置和各各岗位人人员数量量的过程程。在实实际工作作中，还还存在“三定”的统称称，但三三定的具具体内容容却随情情况不同同而有变变化。比比如，在在19998年中中央政府府机构改改革中“三定”是指定定机构、定职能能、定编编制;而而在企业业中“三定”内容一一般包括括定岗、定编、定员;此外，还还存在双双定管理理的称谓谓，是指指劳动定

21、定额管理理和定员员管理。这里将将这些相相关概念念摆出来来的目的的是，这这些概念念具有一一定的模模糊性，在在实际工工作中要要根据具具体情况况分析确确定定岗岗、定员员的具体体指向。(二二)定岗岗定员的的本质织结结构确定定之后，如如何实现现业务流流程的高高效运作作和部门门职责的的有效达达成称谓谓首要问问题，专专业化分分工则是是实现这这一目标标的基本本方法。因此，从从分工角角度看，定定岗就是是将部门门职责和和流程中中相同或或类似的的一系列列任务固固定的由由一个或或一组人人完成。定岗的的本质是是分工，而而定员则则在分工工的基础础上追求求提高效效率、降降低成本本。因而而，岗位位就是一一系列相相关联的的工作

22、任任务的集集合。亚当当斯密在在其不朽朽著作国国富论中中所描述述的制作作别针问问题生动动的表明明了分工工与定岗岗之间的的关系：如果每每个工人人都完成成从抽丝丝、拉直直、切断断、削尖尖的制作作别针的的全过程程，则每每人每天天最多制制作200根针;而如果果将全过过程分成成若干工工序，每每个工人人完成一一个工序序，则每每人每天天的产量量提高的的48000根。定岗也也就是按按照专业业化原则则将一个个整体分分解为若若干部分分，然后后将性质质相同或或类似的的任务合合并为一一个岗位位。每一一组相同同或类似似任务构构成一个个岗位，但但构成不不同岗位位的一组组工作的的总量却却可能存存在差异异，有的的一组任任务可能

23、能需要多多个人完完成，有有的一组组任务则则可能还还不能满满足单个个人每个个工作日日的工作作量，更更为重要要的是需需要合理理统筹各各项工作作之间的的比例关关系，这这时就产产生了定定员问题题。定员员就是为为每个岗岗位匹配配相应的的工作人人员，并并保持各各个岗位位之间工工作进度度的协调调。可见见，定岗岗定员是是一个相相对的概概念。定定岗定员员必然是是根据企企业实际际情况(包括业业务流程程、技术术条件、员工素素质等)进行设设计的，正正是由于于这个原原因，世世界上不不存在绝绝对的定定岗定员员模式，尤尤其是管管理人员员的定岗岗定员问问题，因因而定岗岗定员也也构成了了一个普普遍性难难题。(三三)我国国企业定

24、定岗定员员工作的的发展过过程在计计划经济济阶段，企企业定岗岗定员工工作是由由国家行行政命令令进行规规范的。这一时时期主要要学习了了前苏联联生产管管理中劳劳动定额额的方法法，各行行业一般般都成立立了劳动动定额管管理机构构，企业业也设置置了专门门的定额额管理部部门或岗岗位，定定期修订订定额和和定员，这这些都为为企业定定岗定员员打下了了很好的的基础。但是，这这一时期期的定岗岗定员存存在诸多多问题，主主要为：具有较较强的行行政色彩彩，突出出强调一一线生产产人员的的定岗定定员而忽忽视管理理岗位的的定岗定定员，行行政上一一刀切也也容易忽忽视不同同企业的的具体特特点。在改改革开放放后相当当长的时时间，企企业

25、改革革的重点点在于开开放搞活活，定岗岗定员工工作处于于搁置状状态，除除石油、电力及及其他大大型行业业企业还还在坚持持外，大大多数企企业连原原有的工工作基础础和成果果都丧失失殆尽。管理在在企业中中的作用用日益突突出，但但管理类类岗位的的定岗定定员在很很多企业业却还处处于较为为初级的的水平，尤尤其是大大量新兴兴行业、新兴企企业更是是经常上上演本文文开头的的一幕。20133资料汇汇总20133人力资资源管理理员基础础知识：人力资资源开发发1、人人力资源源开发目目标的特特性：多多元性;层次性性(人力力资源开开发的主主体有国国家、组组织和个个人等。);整整体性(考1：制定人人力资源源开发目目标，以以整体

26、性性人力资资源开发发为出发发点;考考2：从从层次目目标的联联系看，生生成型开开发是基基础，使使用型开开发是关关键，挖挖潜型开开发则使使这种开开发保持持动态优优化，不不断提高高开发起起点;考考3：从从目标上上看，人人力资源源开发可可分为数数量上的的开发、素质上上的开发发与配置置机制上上的开发发。)。2、人力资资源开发发总体目目标是指指进行人人力资源源开发活活动所争争取达到到的一种种未来状状态。/ 1)促进人人的发展展是人力力资源开开发的最最高目标标。/ 人的全全面发展展与个性性发展的的有机结结合是社社会高度度发达的的产物，也也是人力力资源开开发的最最高目标标。2)开发并并有效运运用人的的潜能是是

27、根本目目标。国国家作为为人力资资源开发发的最大大主体。3、人的潜潜能包括括生理潜潜能和心心理潜能能。生理理潜能又又包括体体力潜能能和智力力潜能两两上方面面;心理理潜能包包括性格格、气质质、能力力、知识识、兴趣趣、毅力力、品质质、价值值观、道道德水准准等多方方面。人人的生理理潜能是是有限的的，而人人的心理理潜能却却是无比比巨大的的。4、人力资资源开发发的主要要理论体体系基础础是经济济学和管管理学。包括：心理开开发、生生理开发发、伦理理开发、智力开开发、技技能开发发、环境境开发。5、根据人人的生理理界限，可可将劳动动环境分分为生理理舒适环环境、生生理不舒舒适环境境、超生生理界限限环境三三类。6、人

28、力资资源的创创新能力力是企业业竞争优优势的根根本，是是企业实实现可持持续发展展的不竭竭动力。包括：引进新新产品、引用新新技术、开辟新新市场、控制原原材料的的新供应应来源和和实现企企业的新新组织等等五种情情况。7、三种典典型的人人力资本本类型：一般型型人力资资本;专专业型人人力资本本;创新新型人力力资本。8、影响人人力资源源创新能能力的因因素有：天赋、知识和和技能、个人努努力、文文化、经经济条件件。9、人力资资源创新新能力运运营体系系分为：创新能能力开发发体系、创新能能力激励励体系、创新能能力配置置体系。对人力力创新能能力的开开发包括括：先天天开发和和后天开开发两个个方面。对创新新能力的的激励机

29、机制有：市场激激励机制制、社会会激励机机制、企企业激励励机制三三种。创创新能力力配置包包括：能能岗配置置、能力力组合配配置两个个方面。100、人力力资源教教育开发发的重点点是职业业教育。职业教教育包括括：就业业前的职职业教育育、就业业后的职职业教育育、农村村职业技技术教育育。111、人力力资源开开发的内内容与方方法：通通过职业业开发、组织开开发、管管理开发发、环境境开发四四大环节节来进行行研究。20133人力资资源管理理员基础础知识：人力资资源预测测的作用用人力资源源预测的的作用人力力资源预预测的作作用是，在在服从组组织战略略目标的的前提下下，通过过预测人人员需求求，采取取措施保保留和吸吸引企

30、业业对口专专业人才才，从而而获得和和保持企企业的竞竞争优势势。人力力资源预预测的作作用主要要表现在在以下两两个方面面：(一一)对组组织方面面的贡献献1.满足组组织在生生存发展展过程中中对人力力资源的的需求。组织的的生存和和发展与与人力资资源结构构密切相相关。在在静态的的组织条条件下，人人力资源源预测并并非必要要，因为为生产经经营领域域不变、所采用用的技术术不变、组织的的规模不不变，人人力资源源的数量量、质量量和结构构也不发发生变化化;在动动态的组组织条件件下，人人力资源源预测非非常重要要，人们们总是要要分析预预测人力力资源的的供需，并并采取适适当的手手段平衡衡人力资资源的供供给与需需求，确确保

31、组织织目标的的实现。现实生生活中的的组织都都是动态态组织，而非非静态组组织。2.提高组组织的竞竞争力。人力资资源预测测是在分分析组织织的内外外部环境境以后，根根据组织织的战略略目标制制定的，而而且它考考虑了环环境的变变化因素素，随着着环境的的变化而而变化。因此进进行人力力资源预预测有利利于提高高组织的的环境适适应能力力，完善善组织的的战略目目标，提提升组织织的竞争争力。3.人力资资源预测测是人力力资源部部门与其其他直线线部门进进行良好好沟通的的基础。(二二)对人人力资源源管理的的贡献1.人力资资源预测测是实施施人力资资源管理理的重要要依据。人力资资源预测测确定人人员的需需求量、供给量量，指导导

32、职务、人员以以及任务务的调整整，为组组织的录录用、晋晋升、培培训、人人员调整整以及人人工成本本的控制制等活动动提供准准确的信信息和依依据，是是人力资资源管理理的重要要部分，在在大型和和复杂结结构的组组织中作作用尤其其明显。2.有助于于调动员员工的积积极性。人力资资源预测测能引导导员工进进行职业业生涯设设计和职职业生涯涯发展，对对调动员员工的积积极性有有很大的的帮助。20133人力资资源管理理员基础础知识：人员招招聘的定定义人员招聘聘是企业业为了弥弥补岗位位的空缺缺而进行行的一系系列人力力资源管管理活动动的总称称。它是是人力资资源管理理的首要要环节，是是实现人人力资源源管理有有效性的的重要保保证

33、。人员员配置是是企业为为了实现现生产经经营的目目标，采采用科学学的方法法，根据据岗得其其人、人人得其位位、适才才适所的的原则，实实现人力力资源与与其他物物力、财财力资源源的有效效结合而而进行的的一系列列管理活活动的总总称。从广广义上来来讲，人人员招聘聘包括招招聘准备备、招聘聘实施和和招聘评评估三个个阶段;狭义的的招聘指指招聘的的实施。20133人力资资源管理理员知识识：人力力资源需需求预测测内容人力力资源需需求预测测的内容容(一)企业人人力资源源需求预预测企业业人力资资源需求求预测是是指从企企业经济济发展的的长远利利益出发发，对企企业所需需要的人人力资源源数量和和质量进进行的科科学分析析和预测

34、测。由于于需求预预测必须须根据社社会和经经济的发发展情况况来确定定，因此此企业的的人力资资源的数数量和结结构总是是随着社社会经济济活动总总量与结结构的变变化而变变化。(二二)企业业人力资资源存量量与增量量预测企业业人力资资源存量量与增量量预测是是对企业业现在和和未来拥拥有的不不同层次次的人力力资源的的数量的的推测与与判断。企业人人力资源源存量主主要是指指，企业业人力资资源的自自然消耗耗(如自自然减员员)和自自然流动动(如专专业转移移、变动动而引起起的人力力资源变变动);企业人人力资源源增量主主要是指指，随着着企业规规模扩大大、行业业调整等等发展变变化带来来的人力力资源上上的新的的需求。(三)企

35、业人人力资源源结构预预测当社社会总的的人力资资源结构构和经济济结构发发生变化化时，就就会引起起企业人人力资源源结构的的变化，进进行人力力资源结结构预测测，可以以保证企企业在任任何情况况下都具具有较好好的人力力资源结结构的最最佳组合合，以避避免出现现不同层层次人力力资源组组织的不不配套，或或结构及及比例失失调等状状况。(四四)企业业特种人人力资源源预测特种种人力资资源是指指企业需需要的特特殊人才才资源，这这种人才才往往与与现代高高科技发发展紧密密相连，在在产业结结构调整整、新兴兴行业发发展、支支柱产业业形成、提高科科技含量量和竞争争力方面面起着决决定性的的作用。对企业业特种人人力资源源进行预预测

36、具有有极强的的针对性性，能够够使企业业通过一一些特殊殊的手段段与方法法，加快快开发和和培养特特殊人才才资源，使使企业人人力资源源在变革革中占有有一席之之地。20133人力资资源管理理师员基基础知识识：能力力测评能力力测评能力力测评在在这里包包括一般般能力测测评、特特殊能力力测评、创造力力测评和和学习能能力测评评。(一一)一般般能力测测评一般般能力测测评，也也即通常常所说的的智力测测验，按按照测验验方式的的不同，常常将其分分为个别别智力测测验和团团体智力力测验。(二二)特殊殊能力测测评特殊殊能力测测评，主主要指对对于某些些行业、组织与与岗位特特定能力力的测评评，这种种测评具具有专业业特色与与要求

37、。主要包包括文书书能力测测评、操操作能力力测评和和机械能能力测评评。(三)创造力力测评创造造力的重重要性在在当今这这个竞争争激烈的的时代被被提到了了一个前前所未有有的高度度，在人人才选拔拔尤其是是选拔高高层管理理人才和和技术型型人才时时，创新新能力的的高低更更是一个个重要的的考虑因因素。其其实，心心理学家家早在220世纪纪50年年代就对对创造力力进行了了系统科科学的研研究，并并编制了了一系列列的测验验来测评评创造力力。比较较著名的的三个创创造力测测验是指指托兰斯斯创造性性思维测测验(ttorrrancce ttestts oof ccreaativve tthinnkinng)、威廉斯斯创造力

38、力测验系系统(WWillliamms ssysttem of creeatiive abiilitty)和和吉尔福福德智力力结构测测验(GGuillforrd iinteelliigennce tessts，又又称南加加利福尼尼亚大学学测验)。(四四)学习习能力测测评现代代社会瞬瞬息万变变，知识识的更新新速度极极快，只只有具有有良好的的学习能能力，才才能跟上上时代的的步伐，不不被时代代所抛弃弃。对于于学习能能力测评评，可以以有多种种方式，如如心理测测验、面面试、情情境测验验等，其其中最简简单有效效的是心心理测验验，具体体的应用用形式是是笔试。20133人力资资源管理理员基础础知识：人力资资源预

39、测测的内涵涵人力资源源预测的的内涵(一一)预测测预测测是计划划的基础础，是对对未来状状况做出出估计的的专门技技术，其其基本原原理是在在于通过过各种定定性、定定量方法法对数据据进行分分析，发发现事物物发展过过程中各各种因素素之间的的相互影影响的规规律性。人员预预测包括括需求预预测与供供给预测测，以及及二者的的平衡。(二)人人力资源源需求预预测人力力资源需需求预测测就是估估算组织织未来需需要的员员工数量量和能力力组合，它它是公司司编制人人力资源源规划的的核心和和前提，其其直接依依据是公公司发展展规划和和年度预预算。预测的的基本原原理是根根据过去去(经验验或经验验模型)推测未未来，预预测的技技术主要

40、要借鉴社社会、行行为科学学领域常常规的经经验研究究方法，但但任何技技术的选选择都必必须考虑虑到具体体企业面面临的现现实环境境、能获获得的数数据、管管理风格格等。人人才预测测的产品品就是一一系列未未来人力力资源需需求表，它它们是管管理人力力资源、把握劳劳动力市市场变化化、进行行人事决决策的重重要依据据。预测测结果不不是绝对对的，可可根据需需要进行行调整，并并在调整整中积累累经验，提提高准确确性。另外外，在人人力资源源需求预预测中还还需要注注意需求求与净需需求的区区别。需需求通常常是指毛毛需求，即即企业用用人总的的数量;而净需需求是指指需求与与企业自自身供给给的差，是是需要企企业招聘聘和配置置的人

41、数数。(三三)人力力资源供供给预测测企业业人力资资源的供供给预测测是指企企业根据据既定的的目标对对未来一一段时间间内企业业内部和和外部各各类人力力资源补补充来源源情况的的分析预预测。人人力资源源的供给给预测与与需求预预测不同同：人力力资源的的需求预预测只是是对企业业组织内内部对人人力资源源的需求求，而人人力资源源供给预预测则需需要研究究组织内内部的人人力资源源供给与与组织外外部的人人力资源源供给两两个方面面因素。(四四)人力力资源预预测与人人员规划划的关系系人员员规划是是指使企企业稳定定地拥有有一定质质量和必必要数量量的人力力资源，以以实现包包括个人人利益在在内的该该组织目目标而拟拟订的一一套

42、措施施，从而而求得人人员需求求量和人人员拥有有量之间间在企业业未来发发展过程程中的相相互匹配配。包括括三方面面的含义义：1.从组织织的目标标与任务务出发，要要求企业业人力资资源的质质量、数数量和结结构符合合其特定定的生产产资料和和生产技技术条件件的要求求;2.在实现现组织目目标的同同时，也也要满足足个人的的利益;3.保证人人力资源源与未来来组织发发展各阶阶段的动动态适应应。人力力资源预预测是人人员规划划的一部部分，是是人员规规划中定定量分析析最多的的部分，单单纯的人人力资源源预测实实际是为为企业将将来发展展需要描描绘出一一幅人力力资源蓝蓝图，使使企业领领导人可可以根据据这个蓝蓝图来对对比企业业

43、现在的的状况，发发现问题题，进而而解决问问题。20133人力资资源管理理员基础础知识：知识测测评知识测评评知识识测评实实际是对对人们掌掌握的知知识量、知识结结构与知知识水平平的测量量与评定定。知识识是员工工综合素素质的重重要组成成部分，知知识的高高低，直直接影响响人们的的生活、学习以以及工作作效率与与工作质质量。知识识测评可可以从不不同的层层次进行行。美国国教育学学家布卢卢姆(BB.BIIoomm)提出出了著名名的“教育认认知目标标分类学学”，把认认知目标标由低到到高分为为六个层层次，各各层次体体现了不不同的知知识要求求。六个个知识测测评层次次是：1.记忆。要求应应试者对对知识的的记忆，包包括

44、对具具体知识识及抽象象知识的的识记和和辨认，是是认知目目标的最最低层次次。2.理解。要求应应试者对对知识的的叙述、解释、归纳，比比识记知知识进了了一步，是是理解基基础上的的记忆。3.应用。要求应应试者对对概念、原理、法则加加以应用用，测评评应试者者应用知知识解决决问题的的能力。4.分析。要求应应试者把把某一事事实材料料分解成成若干组组成部分分，再阐阐述它们们之间的的内在联联系，测测评应试试者分析析问题的的能力。5.综合。要求应应试者对对各部分分、各要要素重新新组合成成一个更更合理的的新的整整体，测测评应试试者创造造性地解解决问题题的能力力。6.评价。要求应应试者对对某个结结论、某某种方法法做出

45、较较深刻的的理性判判断，是是在内在在证据和和外部标标准基础础上的逻逻辑推断断，是认认知目标标的最高高层次。以上上六个层层次在测测评试题题中所占占比重不不同，应应按测评评要求与与测评目目的来确确定。大大部分综综合性试试卷都有有这个特特点，即即试题目目标层次次呈现“中间大大、两头头小”的正态态分布。即对应应试者能能力的测测评题目目占绝大大比重，机机械识记记及难度度大的评评价层次次题量小小，这有有利于笔笔试的区区分、选选拔功能能的充分分发挥。我国国测评专专家根据据布卢姆姆的认知知目标六六层次，结结合我国国知识测测评实践践，提出出了知识识测评的的三个层层次，即记记忆、理理解、应应用。两两者的理理论实质

46、质是一致致的，只只是实践践操作的的习惯问问题。20133人力资资源管理理员基础础知识：人力资资源规划划的环境境企业人人力资源源规划的的环境(一一)外部部环境1.经济环环境经济济环境方方面的各各种变化化在宏观观上改变变着企业业员工队队伍的数数量、质质量和结结构，它它对企业业人力资资源需求求影响较较大。其其影响主主要体现现在以下下几个方方面：(11)经济济形势。当经济济处于萧萧条期时时，人力力资源的的获得成成本和人人工成本本较低，但但是企业业受经济济形势的的影响，对对人力资资源的需需求减少少;当经经济处于于繁荣期期时，劳劳动力成成本较高高，但是是企业处处于扩张张时期，对对人力资资源的需需求量会会增

47、加。企业在在进行人人员规划划时，必必须考虑虑所处经经济社会会的宏观观经济形形势，在在整体趋趋势上保保证人员员规划总总体战略略的正确确性。(22)劳动动力市场场的供求求关系。劳动力力市场上上的各种种人才的的供求关关系对于于企业获获得各种种人才的的成本、难易程程度都有有较大的的影响。2.人口环环境人员员规划的的对象是是人，因因此，人人口环境境，尤其其是企业业所在地地区的人人口环境境，对企企业获取取人力资资源有着着重要的的影响。人口环环境因素素主要包包括：社社会或本本地区的的人口规规模，劳劳动力队队伍的数数量、结结构和质质量等特特征。在制制定人员员规划时时，还要要考虑劳劳动力年年龄因素素对人员员规划的的影响。因为不不同年龄龄段的员员工在收收入、生生理需要要、价值值观念、生活方方式、社社会活动动等方面面存在着着一定的的差异性性，有着着不同的的追求。3.科技环环境科学学技术对对企业人人员规划划的影响响是全方方位