人力资源管理师_第六讲_劳动关系管理11747.docx

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1、第六讲 劳动动关系管管理主要内容容：劳动动合同的的文本、签订与与解除；集体合合同的协协商与履履行；劳劳动争议议处理；员工沟沟通系统统；职业业安全卫卫生管理理、拟订订劳动关关系管理理制度等等六个方方面。基础知识识：（一）、劳动关关系管理理的定义义通过规范范化、制制度化的的管理，使使劳动关关系双方方（企业业与员工工）的行行为得到到规范，权权益得到到保障，维维护稳定定和谐的的劳动关关系，促促使企业业经营稳稳定运行行。企业劳动动关系主主要指企企业所有有者、经经营管理理者、普普通员工工和工会会组织之之间在企企业的生生产经营营活动中中形成的的各种责责、权、利关系系。（二）、劳动法法律关系系的三要要素：主主

2、体、内内容、客客体。劳动法律律关系主主体：劳劳动法律律关系的的参与者者，即劳劳动者、劳动者者组织(工会、职工代代表委员员会)和和用人单单位。劳动法律律关系管管理的主主要内容容：企业业人力资资源管理理工作中中的员工工招收、录用、企业内内部人力力资源的的配置与与协调等等项事务务在劳动动关系管管理中表表现为：劳动合合同的订订立、履履行、变变更、解解除和终终止的劳劳动法律律行为。具体的的说就是是保障与与实现主主体双方方各自依依法享有有的权利利和承担担的义务务。我国劳劳动法第第三条规规定劳动者享享有的主主要权利利有：劳劳动权，民民主管理理权，休休息权，劳劳动报酬酬权，劳劳动保护护权，职职业培训训权，社社

3、会保险险，劳动动争议提提请处理理权等。劳动者承承担的义义务有：按质、按量完完成生产产任务和和工作任任务，学学习知识识，遵守守劳动纪纪律和规规章制度度，保守守国家和企业业的机密密。用人单位位的主要要权利有有：依法法录用、调动和和辞退员员工，决决定企业业的机构构设置，任任免企业业的行政政管理人人员，制制定工资资、报酬酬和福利利方案，依依法奖惩惩员工等等。 用人单位位的主要要义务有有：依法法录用、分配、安排员员工工作作，保障障工会和和职代会会行使其其职权，按按照员工工的劳动动质量、数量支支付劳动动报酬，加加强员工工思想、文化和和业务的的教育、培训，改改善劳动动条件，搞搞好劳动动保护和和环境保保护。劳

4、动法律律关系的的客体是指指主体的的劳动权权力和劳劳动义务务共同指指向的事事物，例例如：劳劳动时间间、劳动动报酬、劳动纪纪律、安安全卫生生、福利利保险、教育培培训、劳劳动环境境等。（三）、劳动关关系管理理的基本本原则：1. 兼顾各方方利益原原则；2. 协商解决决争议原原则；3. 以法律为为准绳的的原则；4. 劳动争议议以预防防为主的的原则。（四）、劳动关关系管理理的基本本要求基本要求求1. 规范化合法性性、统一一性（全全体员工工执行的的统一，在在同一时时期内的的统一），2. 制度化明确性性（明确确职责、权限、标准）、协调性性（随企企业的发发展进行行阶段性性调整）。（五）、正确处处理与不不断改善善

5、劳动关关系的意意义就在在于：1. 保障企业业与员工工的互择择权，通通过适当当的流动动实现生生产要素素的优化化组合；2. 保障企业业内部各各方面的的正当权权益，开开发资源源潜力，充充分调动动积极性性；3. 改善企业业内部劳劳动关系系，尊重重、信任任、合作作，创造造心情舒舒畅的工工作环境境。（六）、改善劳劳动关系系的途径径：1. 依法制定定相应的的劳动关关系管理理规章制制度，进进行法制制宣传教教育；明确全全体员工工各自的的责、权权、利；2. 培训经营营管理人人员。提提高其业业务知识识与法律律意识，树树立良好好的管理理作风，增增强经营营管理人人员的劳劳动关系系管理意意识，掌掌握相关关的原则则与技巧巧

6、；3. 提高员工工的工作作生活质质量，进行员员工职业业生涯设设计，使使其价值值观与企企业的价价值观重重合，这这是改善善劳动关关系的根根本途径径。4. 员工参与与民主管管理。企企业的重重大决策策，尤其其涉及员员工切身身利益的的决定，在在员工的的参与下下，可以以更好地地兼顾员员工的利利益。5. 发挥工会会或职代代会及企企业党组组织的积积极作用用。通过过这些组组织协调调企业与与员工之之间的关关系，避避免矛盾盾激化。第一节 劳动合同同的管理理本节要点点：掌握握劳动合合同的法法定条款款和基本本内容，以以及草拟拟合同的的程序和和方法。现场问题题：签订订劳动合合同对谁谁最有利利？案例分析析：无合同员员工在正

7、正常情况况下被辞辞退时，该该员工依依据什么么要求企企业发给给经济补补偿金？无合同员员工严重重违规时时，如何何解除该该员工的的劳动合合同才能能更好地地维护企企业利益益？第一单元元 劳动动合同文文本的准准备一、 劳动合同同和专项项协议的的概念1. 劳动合同同的含义义劳动法法第十十六条规规定：“劳动合合同是用用人单位位与劳动动者确立立劳动关关系、明明确双方方权利义义务的协协议。”劳动法法第十十七条规规定：“劳动合合同依法法订立立立即具有有法律约约束力，当当事人必必须履行行劳动合合同规定定的义务务。”2. 专项协议议的含义义是劳动关关系当事事人为明明确劳动动关系中中特定权权利义务务，在平平等自愿愿、协

8、商商一致的的基础上上达成的的契约。3. 劳动合同同的特点点1) 劳动合同同主体的的特定性性：一方方是自然然人，即即劳动者者；另一一方是法法人或非非法人经经济组织织，即用用人单位位。2) 劳动合同同为双方方合同：即是权权利主体体，又是是义务主主体。3) 劳动合同同为法定定要式合合同：是是由法律律直接规规定的，必必须具备备特定形形式或履履行一定定手续方方能具备备法律效效力的合合同。二、 草拟劳动动合同文文本劳动合同同的内容容是当事事人双方方经过平平等协商商所达成成的关于于权利义义务的条条款，劳劳动法第第十九条条规定劳劳动合同同中包括括：法定定条款与与约定条条款。1. 法定条款款法定条款款是依据据法

9、律规规定劳动动合同双双方当事事人必须须遵守的的条款，不具备法定条款，劳动合同就不成立。劳动法规定劳动合同必须具备以下条款：1) 劳动合同同期限；2) 工作内容容；3) 劳动保护护和劳动动条件；4) 劳动报酬酬；5) 社会保险险；6) 劳动纪律律；7) 劳动合同同终止的的条件；8) 违反劳动动合同的的责任。2. 约定条款款劳动合同同除以上上法定条条款外，双双方当事事人可以以根据实实际需要要在协商商一致的的基础上上，规定定其他补补充条款款。常见的的内容如如下：1) 试用期限限；2) 培训；3) 保密事项项；4) 补充保险险和福利利待遇；5) 当事人协协商约定定的其他他事项。没有协商商约定的的条款，

10、不不影响合合同的成成立。3草拟拟专项协协议专项协议议可以在在订立劳劳动合同同同时协协商确定定，也可可以在劳劳动合同同履行期期间因满满足主客客观情况况变化的的需要而而订立。与合同同同时订立立的内容容通常包包括：服服务期限限协议、培训协协议、保保守商业业秘密协协议、竞竞业禁止止协议、聘任协协议书、岗位协协议书、补充保保险协议议等；在合同履履行中确确定的内内容通常常是：因因劳动制制度变化化、组织织结构调调整，拖拖欠劳动动者工资资、应报报销的医医疗费或或是离岗岗及下岗岗后的保保险交纳纳及津贴贴等专项项协议。三、 草拟劳动动合同注注意事项项1. 依依据当地地劳动合合同示范范文本一般是推推荐使用用当地示示

11、范文本本，因其其是依法法根据当当地经济济文化发发展的一一般水平平和企业业管理的的一般状状况制订订的。企企业可以以根据企企业自身身的具体体情况以以示范文文本为基基础订立立劳动合合同的具具体内容容。2. 劳劳动合同同的法定定条款不不可或缺缺为使劳动动合同当当事人双双方的权权利和义义务清晰晰界定，并并具有操操作性，在在避免合合同条文文过于繁繁琐，可可把企业业依法制制订的相相关内部部管理规规定作为为劳动合合同的附附件。3. 条条款必须须统一劳动合同同各项条条款，包包括专项项协议所所协商的的内容必必须统一一，不应应有内在在矛盾，否否则该条条款极有有可能成成为无效效条款而而丧失法法律效率率。四、 无效劳动

12、动合同劳劳动法第第十八条条规定：下列劳劳动合同同无效：1. 违反法律律、行政政法规的的劳动合合同；2. 采取欺诈诈、威胁胁等手段段订立的的劳动合合同。五、 建立劳动动合同管管理台帐帐一般应应包括：1. 员工登记记表 （个人人信息资资料）2. 劳动合同同台帐 （劳劳动关系系的变化化）3. 员工统计计表 （组织织结构的的调整）4. 专项协议议台帐 （特特殊情况况管理）5. 社会保险险及医疗疗期台帐帐 （保保障员工工权益）6. 员工培训训台帐 （保保障企业业效益）7. 终止和解解除劳动动关系台台帐 （管理理绩效）8. 其他必要要的台帐帐 （投投入产出出分析管管理，人人力资源源发展规规划管理理）第二单

13、元元 劳动动合同的的订立、续订和和变更劳动合同同的订立立、续订订、变更更的原则则1. 平等自愿愿的原则则（签定定前的明明示）2. 协商一致致的原则则：劳动合合同期限限在6个月以以内的，试试用期不不得超过过15日；劳动合合同期限限在6个月以以上1年以内内的，试试用期不得超超过300日；劳劳动合同同期限在在1年以上上2年以内内的，试试用期不不得超过过60日；劳动合合同期限限在2年以上的，试试用期不不得超过过6个月。试用期期包括在在劳动合合同期限限内。3. 遵守国家家法律、行政法法规的原原则：即即合法原原则；4. 不得违反反公共秩秩序和良良俗的原原则。劳动合同同的订立立、续订订、变更更的程序序1.

14、要约与承承诺 一方向另另一方提提出订立立劳动合合同的建建议要约 被要约方方接受要要约方的的建议并并表示完完全同意意承诺诺2. 相互协商商3. 双方签约约 三、法人人授权书书 授权代理理证书是是委托授授权的书书面形式式，是由由法人代代表机关关制作的的证明代代理人的的代理权权及其权权限范围围的证明明，在劳劳动合同同管理中通常常称为法法人授权权书。 法人授权权书应包包括代理理人的姓姓名或名名称，代代理事项项、权限限范围、有效期期限、被被代理人人的签名名盖章等等。 法人授权权书应详详尽具体体，不应应产生歧歧义。（市市场策划划经营、处理劳劳动争议议、人力力资源管管理）四、劳动动合同的的续订与与变更1.

15、劳动合同同的续订订劳动合同同续订是是指有固固定期限限的劳动动合同到到期，双双方当事事人就劳劳动合同同的有效效期限进进行商谈谈，经过过平等协协商一致致而续延延劳动合合同期限限的法律律行为；1) 提出续延延劳动合合同的一一方应在在合同到到期前330天书书面通知知对方；2) 在续订的的劳动合合同中不不得约定定试用期期；3) 在同一单单位工作作满十年年，双方方同意续续延劳动动合同的的，用人单单位根据据劳动者者提出的的要求，签签订无固固定期限限的劳动动合同；4) 有固定期期限的劳劳动合同同期限届届满，既既未终止止又未续续订，其其劳动关关系依然然存在；不少于于一年或或按原条条件履行行。2. 劳动合同同的变

16、更更劳动合同同的变更更是指劳劳动合同同双方当当事人就就已经订订立的合合同条款款达成修修改与补补充的法法律行为为。劳动动合同变变更的条条件是：1) 订立劳动动合同所所依据的的法律、行政法法规、规规章制度度发生变变化，应变更更相关的的内容；2) 订立劳动动合同所所依据的的客观情情况发生生重大变变化，致致使劳动动合同无无法履行行，应变变更相关关的内容容；3) 提出劳动动合同变变更的一一方应提提前书面面通知对对方，并并要平等等协商一一致方能能变更合合同。第三单元元 劳动动合同的的解除和和终止一、劳动动合同的的解除劳动合同同的解除除是指劳劳动合同同签订以以后，尚尚未全部部履行之之前，由由于一定定事由的的

17、出现，提提前终止止劳动合合同的法法律行为为。1. 劳动合同同双方约约定解除除劳动关关系；2. 一方依法法解除劳劳动关系系；1) 用人单位位单方解解除合同同 随时解除除/不承承担经济济补偿：(D225) 劳动者在在试用期期间被证证明不符符和录用用条件的的，此种种情况在在试用期期满后不不再适用用； 劳动者严严重违反反劳动纪纪律或用用人单位位的规章章制度； 劳动者严严重失职职、营私私舞弊，对对用人单单位利益益造成重重大损失失； 劳动者被被追究刑刑事责任任的。 提前300天通知知/给予予经济补补偿：(D266) 劳动者患患病或非非因工负负伤、医医疗期满满后，不不能从事事原来工工作，也也不能从从事用人人

18、单位另另行安排排的工作作； 劳动者不不能胜任任工作、经过培培训或者者调整工工作岗位位，仍不不能胜任任工作的的； 劳动合同同订立时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化，致致使原劳劳动合同同无法履履行，经经当事人人双方协协商一致致达成协议议的。 经济性裁裁员的两两个条件件：(D227) 用人单位位频临破破产进行行法定整整顿期间间； 用人单位位生产经经营发生生严重困困难确需需裁减人人员。当上述条条件出现现时，用用人单位位需要裁裁员，应应向工会会及全体体员工说说明，听听取工会会意见，向向劳动管管理部门门报告。）2) 劳动者单单方解除除劳动合合同 随时向用用人单位位提出解解除劳动动合同 在试用期期内，

19、劳劳动者可可以提出出解除劳劳动合同同，并且且无须说说明理由由或承担担赔偿责责任； 用人单位位未按劳劳动合同同的约定定支付劳劳动报酬酬或提供供劳动条条件； 用人单位位以暴力力、威胁胁、非法法限制人人身自由由的手段段强迫劳劳动。 提前300天通知知用人单单位解除除劳动合合同，如如有违反反劳动合合同的约约定，应应赔偿用用人单位位下列损损失： 用人单位位招收录录用所支支付的费费用； 用人单位位支付的的培训费费用； 劳动合同同约定的的其他赔赔偿费用用。注意：第第三方招招用未与与原用人人单位解解除劳动动合同的的劳动者者对原单单位造成成损失的的，除该该劳动者者承担直直接赔偿偿责任外外，该用用人单位位承担连连

20、带赔偿偿责任。3. 不得解除除劳动合合同的条条件（职职业病、工伤并并丧失劳劳动力；在医疗疗期；女女工三期期；法律律、法规规规定的的其他情情形）二、注意意事项：1. 从违纪开开始到做做出处理理的时间间间隔超超过处理理时效；2. 以开除形形式解除除劳动合合同，应应征得工工会的意意见；3. 被限制人人身自由由、且未未被法院院做出终终审判决决期间不不得解除除劳动合合同；4. 违纪造成成损失的的依据可可以是国国家的法法律法规规，也可可以是用用人单位位的公示示过的规规章制度度。三、合同同终止劳动合同同终止是是指劳动动合同关关系的消消失，即即劳动关关系双方方权利义义务的失失效。劳劳动关系系终止分分为自然然终

21、止和和因故终终止。1. 属于自然然终止类类： 定期劳动动合同到到期； 劳动者退退休； 以完成一一定工作作为期限限的劳动动合同规规定的工工作任务务完成，合合同既为为终止。2. 属于因故故终止类类：； 劳动合同同约定的的终止条条件出现现，劳动动合同终终止 劳动合同同双方约约定解除除劳动关关系；一一方依法法解除劳劳动关系系； 劳动主体体一方消消灭（企企业破产产、劳动动者死亡亡）； 不可抗力力导致劳劳动合同同无法履履行（战战争、自自然灾害害等）； 劳动仲裁裁机构的的仲裁裁裁决、人人民法院院判决亦亦可导致致劳动合合同终止止。补偿金核核算在解除劳劳动合同同时，符符合下列列条件，企企业应根根据违违反和解解除

22、劳动动合同的的经济补补偿办法法向劳劳动者支支付补偿偿金：1. 当当事人协协商一致致，由用用人单位位解除劳劳动合同同的，应应根据劳劳动者在在企业内内工作年年限，每每满1年年发给相相当于11个月的的工资的的经济补补偿金；按照“就高不不就低”的原则则，最多多不超过过12个个月。2. 劳劳动者不不胜任工工作、经经培训或或调整工工作后仍仍不能胜胜任工作作的补偿偿同前；3. 经经济性裁裁员，由由于客观观发生变变化，双双方意见见无法达达成一致致，由用用人单位位提出解解除劳动动合同的的，劳动动者患病病或非因因工负伤伤不能从从事原工工作也不不能从事事用人单单位另行行安排的的工作的的。4. 患患病或非非因工负负伤

23、除经经济补偿偿金外，同同时应发发不少于于六个月月工资的的医疗补补助金。重病或或绝症还还应增加加医疗补补助费：重病不不低于医医疗费的的50%，绝症症不低于于医疗费费的1000%。5. 用用人单位位没有按按照规定定发放经经济补偿偿金，除除全额发发放外还还应支付付经济补补偿金数数额底550%作作为额外外经济补补偿金；6. 因因工作需需要，经经企业主主管部门门和有关关组织决决定调整整工作而而转移工工作单位位的员工工，应与与原单位位解除劳劳动合同同，与新新单位签签订劳动动合同，原原单位不不用支付付经济补补偿金。 第二节 集体合同同的协商商与履行行本节要点点：掌握握集体合合同的订订立程序序和原则则。第一单

24、元元、协商商订立集集体合同同集体合同同的概念念集体合合同是维维护劳动动关系的的，个体体合同是是建立劳劳动关系系的，个个体合同同的条款款只能高高于集体体合同。集体合同同是集体体协商双双方代表表根据劳劳动法律律法规的的规定，就就劳动报报酬、工工作时间间、休息息休假、劳动安安全卫生生、保险险福利等等事项，在平等等合作、协商一一致的基基础上签签定的书书面协议议。一、 确定合同同内容1. 劳动条件件标准部部分：劳动报报酬、工工作时间间和休息息休假、保险福福利、劳劳动安全全卫生等等；上诉诉条款应应当作为为劳动合合同内容容的基础础，指导导劳动合合同的协协商与订订立，也也可以直直接作为为劳动合合同的内内容。2

25、. 一般性规规定：规定劳劳动合同同和集体体合同履履行的有有关规定定。员工工录用规规则、劳劳动合同同的变更更，续订订规则，辞辞职、辞辞退规则则，集体体合同有有效期限限，集体体合同条条款的解解释、变变更、解解除和终终止等；3. 过渡性规规定：是集体体合同的的监督、检查、争议处处理、违违约责任任等项规规定；4. 其他规定定 ：补补充条款款有关企企业生产产经营目目标规定定的反反对意见见：超越了劳劳动者的的义务范范围。实实现生产产经营目目标的责责任应由由所有者者和经营营者承担担，而不不应是劳劳动者和和工会的的义务。否则与权权利义务务对等的的原则相相悖；生产经营营目标的的实现程程度具有有不确定定性，而而集

26、体合合同规定定的劳动动条件标标准则是是确定的的。若生生产经营营目标作作为劳动动者和工工会的义义务而存存在，生生产经营营目标未未实现或或未能完完全实现现，也就就意味着着劳动者者的利益益目标可可以不实实现或不不完全实实现。这这显然不不利于劳劳动者权权益的保保障。二、 集体合同同的形式式与期限限1. 集体合同同是以书书面形式式订立的的法定要要约式合合同，2. 主件（综综合性集集体合同同，涵盖盖劳动关关系各方方面）3. 附件（专专项集体体合同，是就劳动关系某一特定方面的事项签订的集体合同）；4. 集体合同同均为定定期合同同，一般般是13年三、 签订集体体合同的的程序和和原则1. 签订集体体合同的的程序

27、 集体合同同主体： 劳动者一一方的签签约人，法法定为基基层工会会委员会会以集体体合同签签约人的的资格；没有建建立工会会组织的的企业，由由企业职职工民主主推荐，并并须得到到半数职职工的同同意的代代表为集集体合同同的签约约人。用用人单位位一方的的签约人人，法定定为用人人单位行行政机关关，即法法定代表表人。 集体合同同协商：协商准准备（对对等人数数3110人），讨讨论，审审议，签签字 政府劳动动行政部部门审核核（集体体合同在在签字后后的7日日内呈报报县级以以上的政政府劳动动行政部部门审查查；政府劳劳动行政政部门收收到后在155日内未未提出疑疑义，自自16日日自动生生效；如存在在无效条条款，应应在15

28、5日内进进行修改改及重新新报送审审批）2. 集体合同同的公布布.以适当当的方式式向各自自代表的的成员宣宣布 直接谈判判型与非非直接谈谈判型在在程序上上的区别别：直接接谈判型型不需要要成立集集体合同同草拟小小组；不不需职代代会或职职大会通通过；非直接谈谈判型的的程序相相反。3. 订立集体体合同应应遵守的的原则 内容合法法 平等合作作、协商商一致 兼顾所有有者、经经营者和和劳动者者利益 维护正常常的生产产工作次次序。4. 集体合同同的特征征 集体合同同是规定定劳动关关系的协协议； 集体合同同是工会会或劳动动者代表表职工一一方与企企业签订订协议； 集体合同同是定期期的书面面合同，其其生效需需在劳动动

29、行政管管理部门门审批合合格后才才具有法法律效力力。5. 集体合同同的关系系人集体合同同的关系系人是指指由集体体合同的的订立而而获得利利益、并并且受集集体合同同约束的的主体，包包括工会会组织所所代表的的全体劳劳动者（不不论其是是否是工工会会员员，以及及在集体体合同的的存续期期间新被被录用的的职工）和和用人单单位所代代表经营营者等。6. 相关关知识：劳动合合同与集集体合同同的区别别 主体不同同 协商、谈谈判、签签订集体体合同的的当事人人是双方方的代表表； 协商、谈谈判、签签订劳动动合同的的当事人人是企业业与劳动动者。 内容不同同 集体合同同的内容容是关于于企业的的一般劳劳动条件件标准的的约定，以全

30、体体劳动者者共同的的利益和和义务为为内容，可以涉涉及劳动动关系的各各方面，也也可以只只涉及劳劳动关系系的某一一方； 劳动合同同的内容容只涉及单单个劳动动者的权权利和义义务。 功能不同同 协商订立立集体合合同的目目的是规规定企业业的一般般劳动条条件，为劳动动关系的的各个方方面设定定具体标标准，并并作为单单个劳动动合同的基础础和指导导原则； 劳动合同同的目的的是确立劳劳动者和和企业的的关系。 法律效力力不同 集体合同同规定企企业的最最低劳动动标准，凡凡是劳动动合同约约定的标标准低于于集体合合同的标标准一律律无效，所所以，集体合合同的法律效率率高于劳劳动合同同。 原则不同同 集体合同同是平等等合作，

31、协商一致 劳动合同同是平等等自愿，协商一致 格式不同同 集体合同同包括：劳动条条件标准准部分，一一般性规规定，过过渡性规规定，其其他规定定 劳动合同同包括：法定条条款，约约定条款款 程序不同同 集体合同同有：签签字后由由政府劳劳动行政政部门审审批 劳动合同同有：双双方签字字立即生生效 期限不同同 集体合同同有：定定期 劳动合同同有：定定期，不不定期，完完成一定定工作的的7.工会会的地位位与权利利（维护护职工权权益、参参与管理理、代表表签集体体合同、参与争争议调解解与仲裁裁、监督督合同的的解除、监督法法律法规规的执行行、要求求经费与与条件） 8. 工会会的基本本任务工会的基基本任务务之一是是通过

32、平平等协商商和集体体合同制制度，协协调劳动动关系，维维护企业业职工的的劳动权权益。9. 集体合合同的作作用集体合同同在协调调劳动关关系的过过程中处处于重要要的地位位： 有利于协协调劳动动关系； 加强企业业民主化化管理； 维护职工工合法权权益； 弥补劳动动法律法法规的不不足。第二单元元 集体体合同的的履行、监督检检查和责责任1. 集体合同同的履行行原则 实际履行行 协作履行行2. 监督检查查：企业业工会或或集体合合同履行行联合监监督检查查制度。3. 违反集体体合同的的责任： 企业不履履行集体体合同的的规定，承承担法律律责任； 工会不履履行或不不适当的的履行集集体合同同规定的的义务，应应承担道道义

33、上的的责任； 个别劳动动者不履履行集体体合同规规定的义义务，则则按照劳劳动合同同的规定定承担责责任。第三节 劳动争议议处理制制度本节要点点：掌握握劳动争争议处理理的原则则与程序序。 第一单元元 掌握握劳动争争议处理理的原则则一、 劳动争议议处理的的原则1. 着重调解解、及时时处理的的原则1) 坚持先调调解后裁裁决2) 在法律法法规的时时限内完完成2. 查清事实实、依法法处理的的原则以事实为为依据，以以法律为为准绳3. 当事人在在适用法法律上一一律平等等（公正正原则）二、 劳动争议议处理的的程序劳动争议议双方先先协商解解决；不不愿协商商或协商商不成的的，可申申请企业业劳动争争议调解解委员会会调解

34、；调解不不成或不不愿调解解的，可可申请劳劳动仲裁裁机构仲仲裁；不不服从裁裁定的，可可在法院院提起诉诉讼。第二单元元 企业业劳动争争议调解解委员会会对劳动动争议的的调解一、 调解委员员会对劳劳动争议议的调解解1. 企业调解解委员会会调解的的特性： 群众性：依法成成立的群群众性组组织，调调节活动动强调群群众的直直接参与与； 自治性：仅在本本企业内内部进行行自我管管理、自自我调节节、自我我化解矛矛盾； 非强制性性：申请请调节及及对调解解协议的的履行完完全依赖赖与当事事人的自自愿。2. 企业调解解委员会会与劳动动仲裁委委员会、人民法法院的区区别： 独立程序序: 与劳劳动仲裁裁及法院院审理都都没有连连续

35、性； 主持调解解的主体体不同: 企业业依法成成立的群群众性机机构 调解范围围不同: 在企企业内部部发生的的劳动争争议 调解效力力不同: 调解解协议的的履行完完全以来来当事人人的自愿愿 期限不同同: 30日日内应调调解完毕毕，如到到期未结结束则视视为调解解不成，立立即作出出调解建建议书二、 解委员会会的构成成和职责责1. 组成：职职工代表表、用人人单位代代表、工工会代表表；2. 职责：处处理劳动动争议、开展法法规教育育工作。三、 调解委员员会调解解劳动争争议的原原则1. 自愿原则则：申请请调解、调解过过程、履履行协议议2. 尊重当事事人的权权利：当当事人自自愿选择择何种方方式、中中途申请请仲裁及

36、及事后反反悔。四、 调解委员员会调解解程序1. 申请和受受理：330日内内以口头头或书面面的形式式向调解解委员会会提出申申请；2. 调查和调调解：查查清事实实、分清清是非、依法公公正地进进行调解解； 3. 制作调解解协议书书和调解解意见书书：接到到申请的的30日日内无论论调解成成功与否否，应该该提供调调解协议议书或调调解意见见书。第三单元元 劳动动仲裁委委员会对对劳动争争议的仲仲裁一、劳动动争议仲仲裁 仲裁主体体特定性性 仲裁对象象特定性性 仲裁实施施强制性性；劳动动争议当当事人一一方申请请即可引引起劳动动争议仲仲裁程序序的开始始。二、劳动动争议仲仲裁组织织机构 劳动行政政部门代代表 同级工会

37、会代表 用人单位位方面代代表 仲裁委的的办事机机构：劳劳动行政政主管部部门的劳劳动争议议处理机机构。三、劳动动仲裁的的原则 一次裁决决原则：一个裁裁级只进进行一个个裁决； 合议原则则：少数服服从多数数 强制原则则：一方当当事人申申请，仲仲裁委员员会即可可受理；调解不不成时可可直接裁裁决，无无须当事事人同意意；对发发生法律律效力的的仲裁裁决，一一方不执执行，另另一方可可申请法法院强制制执行。 回避原则则：与当事事人有亲亲属关系系或其他他关系，可可能影响响公正裁裁决的人人员回避避； 区分举证证责任原原则：在履行行劳动合合同而发发生的争争议中，“谁主张谁举证”；而在用人单位处罚员工的劳动争议中，“谁

38、决定谁举证”。四、劳动动争议仲仲裁程序序 申请和受受理：77 日内内决定是是否立案案并发出出通知，被被诉人在在15日日内交答答辩书和和证据；决定不不立案的的也应在在7 日日内通知知申诉人人。 案件仲裁裁准备：审阅材材料、调调查取证证、庭审前前进行调调解； 开庭审理理和裁决决：通知送送达、开开庭审理理、双方方答辩、当庭取取证、再再行调解解、休庭庭合议、复庭裁裁决； 仲裁书送送达：裁决书书自送达达之日起起15日日内起诉诉，否则则必须执执行；660日提提出仲裁裁要求，否否则不受受理；660 日日裁定，如如延期不不超过330日。第四单元元 劳动动争议案案例分析析一、 劳动争议议分类：1. 主体划分分为

39、：个个别争议议（2人人以下）、集体争争议（33人以上上）、团团队争议议（工会会组织与与用人单单位）；2. 性质划分分为：权权利争议议（未能能执行权权利或履履行义务务）、利利益争议议（常在在签定或或变更合合同时发发生）；3. 标的划分分为：合合同终止止争议、保险福福利（基基本劳动动条件）、劳动报报酬（理理解不同同）；（终止劳劳动关系系争议；执行劳劳动法规规争议；履行劳劳动合同同争议；其他劳劳动争议议。）二、 劳动争议议的案例例分析：1. 产生的原原因： 劳动争议议是以权权利义务务为标的的，企业业规定与与约定的的合法性性； 既有共同同利益，又又有利益益的差别别和冲突突，利益益差别而而导致利利益冲突

40、突。2. 分析的要要点： 标的分析析：当事事人之间间的矛盾盾所指向向的对象象；（确定定引起劳劳动争议议的事实实和结果果；） 行为分析析：分析析当事人人意思表表示的意意志内容容；（确定定行为模模式标准准与当事事人所实实施行为为的差异异；） 合法性分分析：分分析确定定意思表表示所反反映的意意志内容容是否符符合法规规、合同同、规则则 。（根根据差异异确定当当事人做做出的判判断和选择的合合法性）3. 分析方法法的思维维结构 分析当事事人所实实施的行行为； 分析行为为造成和和足以造造成的危危害； 分析当事事人行为为与危害害结果之之间是否否存在直直接的因因果关系系； 分析行为为人的行行为是否否有主观观上的

41、过过错。第四节 员工沟通通系统；劳动关系系管理是是对人的的管理，对对人的管管理是一一个思想想交流的的过程。在这一一过程中中的基础础环节是是信息传传递，而而沟通是是信息传传递的基基本方法法。事例：总总经理来来电话：“我在*保险公公司张总总这儿，我我想现在在和张总总签定员员工的补补充医疗疗保险协协议。你你知道*保险公公司这个个地方吗吗？赶快快找个明明白人把把咱们准准备好的的协议送送来。”秘书接接完电话话，却不不知道让让什么人人去送才才合适。问：问题题出在哪哪儿？本节要点点：建立立企业正正式的信信息沟通通渠道，选选择、确确定有效效的信息息沟通方方式。第一单元元 企业业组织信信息沟通通一、 企业劳动动

42、关系管管理信息息系统的的职能：1. 信息需要要分析：战略规规划、管管理控制制、日常常业务管管理，三三类信息息有着明明显的差差异，它它们的范范围、概概括程度度、时间间性、更更新间隔隔、使用用频率、信息来来源都各各不相同同；因此此，不同同的管理理层次需需要的信信息也不不同。企企业的信信息系统统必须在在明确信信息需要要的基础础上，按按照劳动动关系管管理的需需要提供供信息。2. 信息收集集与处理理： 信息收集集：直接接从信息息源或系系统外接接收； 检查核对对：确定定信息来来源的可可靠性和和内容的的真实性性； 信息加工工：规范范化加工工整理； 存储检索索：科学学的储存存方法，便便于信息息查找； 信息传输

43、输：规定定信息传传输的渠渠道、载载体和时时间；3. 信息提供供：根据据特定要要求对信信息进行行必要的的再加工工。二、 信息沟通通的制度度：1. 纵向信息息沟通（上上下沟通通）：向下下沟通的的各个环环节要对对信息加加以分解解并使之之具体化化；向上上沟通的的各个环环节要对对信息加加以归纳纳集中；2. 横向信息息沟通：在同一一级机构构，部门门之间信信息传递递，加强强协作；集中信信息焦点点，注重重对口连连接；3. 建立标准准信息载载体 制定标准准管理表表单：根据工工作流程程反映管管理数据据与现实实情况的的合理表表单； 汇总报表表：工作进进程状况况汇总报报表与业业务工作作报告； 正式通报报、组织刊刊物：

44、说说明管理理计划、目标；发布规规定、管管理标准准等； 例会制度度：直接接以口头头语言形形式进行行沟通；注意：规规范、统统一、简简明、扼扼要；4. 员工沟通通程序与与方法：形成概概念、选选择语言言、方法法和时机机、信息息传输、信息接接收、信信息说明明、解释释、信息息利用、反馈形形式与渠渠道；三、 信息沟通通的作用用1. 信息沟通通是组织织运行的的基本条条件，2. 组织成员员之间、部门之之间实现现行为统统一、相相互了解解和理解解的工具具；3. 信息沟通通是实现现企业管管理活动动从无序序到有序序状态转转化的基基本手段段；4. 调节人际际关系；5. 实现有效效激励。四、 注意事项项：（案案例命令：牵驴

45、、读唇语语的功能能、聋哑哑人与特特种兵的的手语）1. 降低沟通通障碍 向下传递递应详细细具体，与与员工分分享信息息；向上上传递应应鼓励员员工提意意见和建建议，减减少层次次保持信信息的真真实； 注意信息息载体与与形式，减减少失真真对沟通通的干扰扰：词语语简明扼扼要、借借助图像像、行为为体态、表单合合理）；2. 借助专家家、相关关团体实实现沟通通 劳动管理理事物十十分复杂杂，涉及及经济、文化、技术、心理等等各个领领域，借借助外部部专家，可可以降低低成本，提提高效率率； 充分利用用工会及及其他团团体组织织、加强强信息的的接收。第二单元元 劳动动争议的的预防现场问题题：劳动动争议解解决前后后的思索索？一名成绩绩出色的的业务员员因严重重违反公公司规章章制度，经经多次教教育没有有改变的的效果，即即使在被被公司除除名的时时候，他他承认自自己的做做法违反反公司的的规章制制度，但但是依然然认为，他他的出发发点是为为了把工工作做的的更好，因因为业绩绩提成方方案 不不利于员员工充分分发挥能能力，所所以，才才违反企企业