从事人事行政管理工作应知应会的知识3961.docx

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1、从事人事事行政管管理工作作应知应应会的知知识查看数: 73341| 回复复数: 1000| 220100-100-155 122:022 人事部分分题目一一、 企企业人力力资源有有几大模模块，各各自内容容是什么么？（简简答）人力资源源有几大大模块成功学220099-011-211 055:599:177阅读3372评评论0字号号：大中小订阅引用草原狼 的 人人力资源源有几大大模块什么是人人力资源源管理人力资源源管理，是是在企业业中，使使人们能能够更有有效的发发挥作用用的管理理职能。主要是是对员工工的激励励。包括括招聘，培培训，绩绩效考核核，薪金金体系，福福利等方方面的工工作。1.什么么是管理理

2、为理解什什么是人人力资源源管理，我我们必须须首先要要了解什什么是管管理，作作为一名名管理者者需要做做哪些工工作。在现代社社会，一一般人对对管理的的价值已已无所怀怀疑。但但是有关关管理的的概念却却由于不不同的人人从不同同的角度度出发而而有所不不同。大大致有以以下两种种代表性性的观点点：(1)将将管理视视为处理理人与事事的艺术术这一观点点认为管管理是要要以有效效的方法法达到期期望的具具体成果果。这在在实践上上必然要要求设计计一种行行得通的的解决办办法，这这时，艺艺术就是是达到某某种所需需要的具具体结果果的“诀诀窍”。因此巴巴纳德（CCIBARRNARRD）认认为管理理应该是是一种行行为的知知识，即

3、即运用实实际技巧巧的艺术术。这种种艺术在在医学、工程、音乐或或管理等等方面，都都是人类类所追求求的最富富有创造造性的一一种因素素。那些些单纯在在行医中中依靠书书本来诊诊断，在在工程中中单纯依依靠公式式来设计计，或试试图依靠靠背诵原原理来从从事实际际管理的的人，几几乎会忽忽视现实实，而不不可避免免的导致致失败。由于管管理的对对象是以以“人”和和“事” 为中心心，而人人是“万万物之灵灵”（如如果不过过分的话话），其其思想、行为以以及心理理情绪，差差异万千千，几乎乎让人不不可捉摸摸。而各各种事物物的形态态种类及及其各种种变化，以以及各种种事物千千丝万缕缕的关系系和无数数的排列列组合，令令人不可可能观

4、察察一切，明明白一切切。所以以管理难难以运用用固定不不变的法法则来应应付千变变万化的的环境。因此，要要激发组组织成员员的工作作热情，汇汇集众人人的才智智，实现现组织的的共同目目标，必必须在管管理实践践中运用用高超的的艺术。(2)将将管理解解释为一一种工作作程序，一一种办事事的方法法因此，所所有的管管理职能能均被视视为工作作的细化化、简化化，以及及充分地地利用人人力物力力而有效效的实现现目标的的科学手手段。可可把管理理职能划划分为计计划、组组织、协协调、指指挥、监监督等五五个方面面。其中中，计划划是指研研究判断断未来的的发展趋趋势，确确立企业业的目标标、行动动方案、程序与与各种规规章制度度。组织

5、织是指设设置机构构、确定定各职能能机构的的作用、分工和和职责、规定上上下级之之间的权权力和责责任等。协调是是指将相相对分散散的行动动与努力力加以联联系并使使之相配配合，促促其趋于于一致，结结合为一一个整体体。指挥挥是指确确保员工工的活动动符合目目标要求求的各种种命令。监督是是指将实实际情况况与目标标、计划划、标准准相比较较，并采采取相应应行动纠纠正偏差差，以求求目标的的实现。管理的概概念不应应是单一一的，而而是多位位一体的的。可以以归纳出出以下四四项管理理的基本本概念：(1)管管理作为为一种方方法，一一种工作作程序，其其原则是是科学的的，其运运用是艺艺术的。(2)管管理是以以人为核核心，其其重

6、点在在于建立立分工合合作的、融洽的的人际关关系。(3)管管理的对对象是事事，即充充分利用用、改变变各种资资源，以以满足人人类的物物质和精精神需要要。(4)管管理的目目的是求求取最高高的效率率。2.什么么是人力力资源管管理如果对管管理一词词做最通通俗最简简单的解解释，就就是促使使人把事事做好。那么，人人力资源源管理到到底有什什么意义义呢？不少有远远见的企企业高层层管理者者已经意意识到人人力资源源管理与与企业组组织本身身所面临临的问题题有很大大关系。例如，许许多企业业组织都都面临以以下两方方面的问问题：(1)人人力资源源成本不少少管理者者认识到到有效的的管理不不仅是管管理财力力和物力力，更要要通过

7、人人力资源源管理有有效地降降低人力力资源的的使用成成本。(2)效效率面对其其他企业业和国家家的竞争争，提高高效率是是保证自自身竞争争优势的的重要条条件，而而该条件件的促成成，离不不开有效效的人力力资源管管理。我们更可可以说，企企业的衰衰亡主要要是由于于不能合合理的选选才、用用才、育育才和留留才，以以致不能能建立和和保持一一个有效效率、有有活力的的员工队队伍。这这一结论论的正确确性不仅仅体现在在现今社社会，也也必然体体现在未未来的社社会。人力资源源一般是是指有能能力并愿愿意为社社会工作作的经济济活动人人口。对对人力资资源概念念的界定定，各国国不尽一一致，主主要是因因为经济济活动人人口中涉涉及的两

8、两个时限限不尽一一致。一一个是起起点工作作年龄，如如16岁岁或188岁；二二是退休休年龄，如如55岁岁或600 岁甚甚至是665岁或或70岁岁等。当当然，从从更广义义的角度度上说，只只要有工工作能力力或将会会有工作作能力的的人都可可以视为为人力资资源。这这样，可可以充分分表明人人力资源源具有潜潜在的效效应和可可开发性性。人力资源源管理是是管理学学中的一一个崭新新的和重重要的领领域。它它作为对对一种特特殊的经经济性和和社会性性资源进进行管理理而存在在。人力力资源管管理是指指组织对对员工的的有效管管理和使使用的思思想和行行为，它它远远超超出了传传统的人人事管理理范畴。正因如如此，这这种新型型的、具

9、具有主动动性的人人员管理理模式越越来越受受到重视视。与此此相适应应，各组组织的人人事部门门就成为为决策部部门的重重要伙伴伴，从而而提高了了人事部部门在决决策中的的地位。有效的的人力资资源管理理是各种种社会和和各个组组织都需需要的。而现代代人力资资源管理理是在九九个相互互关联的的因素的的作用下下发展起起来的： 人力力资源管管理工作作的内容容和任务务：1、制定定人力资资源计划划2、人人力资源源费用核核算工作作3、工工作分析析和设计计4、人人力资源源的招聘聘与配置置5、雇雇佣管理理与劳资资关系66、入厂厂教育、培训和和发展77、绩效效考评88、帮助助员工的的职业生生涯发展展9、员员工工资资报酬与与福

10、利保保障100、建立立员工档档案。人力资源源管理六六大模块块知识：一）人力力资源规规划 人力力资源规规划定义义：是指指使企业业稳定的的拥有一一定质量量的和必必要数量量的人力力，以实实现包括括个人利利益在内内的该组组织目标标而拟订订的一套套措施，从从而求得得人员需需求量和和人员拥拥有量之之间在企企业未来来发展过过程中的的相互匹匹配。 人力力资源规规划的目目标：11、得到到和保持持一定数数量具备备特定技技能、知知识结构构和能力力的人员员。2、充分利利用现有有人力资资源。33、能够够预测企企业组织织中潜在在的人员员过剩或或人力不不足。44、建设设一支训训练有素素，运作作灵活的的劳动力力队伍，增增强企

11、业业适应未未知环境境的能力力。5、减少企企业在关关键技术术环节对对外部招招聘的依依赖性。 人力力资源的的核查：是指核核查人力力资源的的数量、质量、结构及及分布状状况。 人力力资源信信息包括括：个人人自然情情况、录录用资料料、教育育资料、工资资资料、工工作执行行评价、工作经经历、服服务与离离职资料料、工作作态度、工作或或职务的的历史资资料等。 人力力资源管管理的五五大要素素：获取取、整合合、保持持与激励励、控制制与调整整、开发发 人力力资源需需求预测测的方法法有：直直觉预测测方法（定定性预测测）和数数学预测测方法（定定量预测测）。 人力力资源供供给预测测包括：1、内内部拥有有量预测测2、外外部人

12、力力资源供供给量工作分分析 工作作分析的的定义：工作分分析，又又叫职务务分析、岗位分分析，它它是人力力资源管管理中一一项重要要的常规规性技术术，是整整个人力力资源管管理工作作的基础础。工作作分析是是借助于于一定的的分析手手段，确确定工作作的性质质、结构构、要求求等基本本因素的的活动。 工作作分析的的作用：1、选选拔和任任用合格格人员。制定有有效的人人事预测测方案和和人事计计划。33、设计计积极的的人员培培训和开开发方案案。4、提供考考核、升升职和作作业标准准。5、提高工工作和生生产效率率。6、建立先先进、合合理的工工作定额额和报酬酬制度。7、改改善工作作设计和和环境。8、加加强职业业咨询和和职

13、业指指导。 工作作分析的的程序：准备阶阶段、计计划阶段段、分析析阶段、描述阶阶段、运运用阶段段、运行行控制 工作作分析的的信息包包括：11、工作作名称22、雇佣佣人员数数目3、工作单单位4、职责55、工作作知识66、智力力要求77、熟练练及精确确度8、机械设设备工具具9、经经验100、教育育与训练练11、身体要要求122、工作作环境113、与与其他工工作的关关系144、工作作时间与与轮班115、工工作人员员特性116、选选任方法法 工作作分析所所获信息息的整理理方式有有：1、文字说说明2、工作列列表及问问卷3、活动分分析4、决定因因素法二）员工工招聘与与配置 员工工招聘的的定义：是指按按照企业

14、业经营战战略规划划的要求求把优秀秀、合适适的人招招聘进企企业，把把合适的的人放在在合适的的岗位。 常用用的招聘聘方法有有：招聘聘面试情情景模拟拟、心理理测试、劳动技技能测试试 企业业在员工工招聘中中必须符符合的要要求：11、符合合国家有有关法律律、政策策和本国国利益22、公平平原则33、在招招聘中应应坚持平平等就业业。4要要确保录录用人员员的质量量，5、要根据据企业人人力资源源规划工工作需要要和职务务说明书书中应职职人员的的任职资资格要求求，运用用科学的的方法和和程序开开展招聘聘工作。6、努努力降低低招聘成成本，注注意提高高招聘的的工作效效率。 招聘聘成本包包括：新新聘成本本；重置置费用；机会

15、成成本。 人员员调配有有哪些措措施：11、根据据企业内内外人力力资源供供求状况况的调配配措施。2进行行人才梯梯队建设设。3、一般企企业均实实行从企企业内部部优先调调配的人人事政策策。3、实行公公开竞争争的人事事政策。5、考考虑彼得得原理的的效应。 人力力需求诊诊断的步步骤：11、由公公司统一一的人力力资源规规划。或或由各部部门根据据长期或或短期的的实际工工作需要要，提出出人力需需求。22、由人人力需求求部门填填写“人人员需求求表”。3、人人力资源源部审核核。 人员员需求表表包括：1、所所需人员员的部门门、职位位；2、工作内内容、责责任、权权限；33、所需需人数以以及何种种录用方方式；44、人员

16、员基本情情况（年年龄性别别）；55、要求求的学历历、经验验；6、希望的的技能、专长；7、其其他需要要说明的的内容 制定定招聘计计划的内内容：11、录用用人数以以及达到到规定录录用率所所需要的的人员。2、从从候选人人应聘到到雇用之之间的时时间间隔隔。3、录用基基准。44、录用用来源。5、招招聘录用用成本计计算。 招聘聘录用成成本计算算：1、人事费费用，22、业务务费用。3、企企业一般般管理费费。 招聘聘方法的的分类：1、委委托各种种劳动就就业机构构2、自自行招聘聘录用 招聘聘测试与与面试的的过程：1、组组织各种种形式的的考试和和测验。2、最最后确定定参加面面试的人人选，发发布面试试通知和和进行面

17、面试前的的准备工工作。33、面试试过程的的实施。4、分分析和评评价面试试结果。5、确确定人员员录用的的最后结结果，如如有必要要进行体体检。66、面试试结果的的反馈。7、面面试资料料存档备备案。 录用用人员岗岗前培训训的内容容：1、熟悉工工作内容容、性质质、责任任、权限限、利益益、规范范。2、了解企企业文化化、政策策及规章章制度。3、熟熟悉企业业环境、岗位环环境、人人事环境境。4、熟悉、掌握工工作流程程、技能能。三） 绩绩效考评评 绩效效考评的的定义：从内涵涵上说就就是对人人与事的的进行评评价，即即对人及及其工作作状况进进行评价价，对人人的工作作结果，要要通过评评价体现现人在组组织中的的相对价价

18、值或贡贡献程度度。从外外延上来来讲，就就是有目目的、有有组织的的对日常常工作中中的人进进行观察察、记录录、分析析和评价价。 绩效效考评的的含义：1、从从企业经经营目标标出发进进行评价价，并使使评价和和评价之之后的人人事待遇遇管理有有助于企企业经营营目标的的实现。2、作作为人事事管理系系统的组组成部分分，运用用一套系系统的制制度性规规范、程程序和方方法进行行评价。3、对对组织成成员在日日常工作作中体现现出来的的工作能能力、工工作态度度和工作作成绩，进进行以事事实为依依据的评评价。 绩效效考评目目的：11、考核核员工工工作绩效效。2、建立公公司有效效的绩效效考核制制度、程程序和方方法。33、达成成

19、公司全全体职工工，特别别是管理理人员对对绩效考考评的认认同、理理解和操操作的熟熟知。44、绩效效考评制制度的促促进。55、公司司整体工工作绩效效的改进进和提升升。 绩效效考评的的作用：一、对对公司来来说1,、绩效效改进。2、员员工培训训。3、激励。4、人人事调整整。5、薪酬调调整。66、将工工作成果果与目标标比较，考考察员工工工作绩绩效如何何。7、员工之之间的绩绩效比较较。二、对主主管来说说1、帮帮助下属属建立职职业工作作关系。2、借借以阐述述主管对对下属的的期望。3、了了解下属属对其职职责与目目标任务务的看法法。4取取得下属属对主管管对公司司的看法法和建议议。5、提供主主管向下下属解释释薪酬

20、处处理等人人事决策策的机会会。6、共同探探讨员工工的培训训和开发发的需求求及行动动计划。三、对于于员工来来说1、加深了了解自己己的职责责和目标标。2、成就和和能力获获得上司司的赏识识。3、获得说说明困难难和解释释误会的的机会。4、了了解与自自己有关关的各项项政策的的推行情情况。55、了解解自己在在公司的的发展前前程。66、在对对自己有有影响的的工作评评估过程程中获得得参与感感。 绩效效考评种种类：11、年度度考核22、平时时考核33、专项项考核 绩效效考评工工作程序序分为：封闭式式考评和和开放式式考评 短期期绩效考考评效果果评估的的主要指指标有：1、考考核完成成率2、考核面面谈所确确定的行行动

21、方案案3、考考核结果果的书面面报告的的质量44、上级级和员工工对考核核的态度度以及对对所起作作用的认认识。55公平性性。 长期期效果的的评估的的主要指指标：11、组织织的绩效效2、员员工的素素质3、员工的的离职率率4、员员工对企企业认同同率的增增加。 给予予员工考考核反馈馈的注意意事项：1、试试探性的的2、乐乐于倾听听3、具具体化44、尊重重下级55、全面面地反馈馈6、建建设性的的7、不不要过多多地强调调员工的的缺点。四）培训训与开发发 培训训的定义义：培训训是给新新雇员或或现有雇雇员传授授其完成成本职工工作所必必需的基基本技能能的过程程。 开发发的定义义：开发发主要是是指管理理开发，指指一切

22、通通过传授授知识、转变观观念或提提高技能能来改善善当前或或未来管管理工作作绩效的的活动。 培训训与开发发的定义义：培训训与开发发就是组组织通过过学习、训导的的手段，提提高员工工的工作作能力、知识水水平和潜潜能发挥挥，最大大限度的的使员工工的个人人素质与与工作需需求相匹匹配，进进行促进进员工现现在和将将来的工工作绩效效的提高高。 培训训与开发发的主要要目的：1、提提高工作作绩效水水平，提提高员工工的工作作能力。2、增增强组织织或个人人的应变变和适应应能力。3、提提高和增增强组织织企业员员工对组组织的认认同和归归属。 企业业培训与与开发工工作的特特性：11、培训训的经常常性2、培训的的超前性性3、

23、培培训效果果的后延延性 人员员需求分分析包括括：1、人员的的能力、素质和和技能分分析2、针对工工作绩效效的评价价 开展展培训的的深度取取决于：长期目目标与短短期目标标。包括括：1、组织的的人力资资源需求求分析22、组织织的效率率分析33、组织织文化的的分析 培训训的方法法：1、讲授法法2、操操作示范范法3、案例研研讨法等等五） 薪薪酬福利利管理 岗位位评价的的定义：岗位评评价是一一种系统统地测量量每一岗岗位在单单位内部部工资结结构中所所占位置置的技术术。 岗位位评价的的原则：1、系系统原则则2、实实用性原原则3、标准化化原则44、能级级对应原原则5、优化原原则， 岗位位评价五五要素：1、劳劳动

24、责任任2、劳劳动技能能3、劳劳动心理理4、劳劳动强度度5、劳劳动环境境 岗位位评价的的指标及及其分类类：岗位位评价共共分244个指标标，按照照指标的的性质和和评价方方法的不不同，可可分为：1、评评定指标标，即劳劳动技能能和劳动动责任及及劳动心心理工114个指指标2、测定指指标，即即劳动强强度和劳劳动环境境共100个指标标。 岗位位评价的的方法主主要有：1、排排列法22、分类类法3、评分法法4、因因素比较较法 岗位位评价标标准的定定义：是是指有关关部门对对岗位评评价的方方法、指指标及指指标体系系等方面面所作的的统一规规定。 薪酬酬的定义义：是指指员工为为企业提提供劳动动而得到到的各种种货币与与实

25、物报报酬的总总和。 薪酬酬福利制制度制订订的步骤骤：1、制定薪薪酬策略略2、工工作分析析3、薪薪酬调查查4、薪薪酬结构构设计55、薪酬酬分级和和定薪66、薪酬酬制度的的控制和和管理 薪酬酬结构的的定义：是指一一个企业业的组织织机构中中各项职职位相对对价值及及其对应应的实付付薪酬间间保持着着什么样样的关系系。 影响响薪酬设设定的因因素：一一、内部部因素11、企业业的经营营性质与与内容22、企业业的组织织文化33、企业业的支付付能力44、员工工。二、外部因因素1、社会意意识2、当地生生活水平平3、国国家政策策法规44、人力力资源市市场状况况。六） 劳劳动关系系 劳动动关系的的定义：劳动者者和用人人

26、单位（包包括各类类企业、个体工工商户、事业单单位等）在在劳动过过程中建建立的社社会经济济关系 劳动动合同：是劳动动者与用用人单位位确立劳劳动关系系、明确确双方权权利和义义务的协协议。 劳动动合同订订立的原原则：平平等自愿愿，协商商一致。 无效效劳动合合同：违违反法律律、行政政法规的的劳动合合同以及及采取欺欺诈、威威胁等手手段订立立的劳动动合同属属无效的的劳动合合同。 试用用期的定定义：是是指用人人单位和和劳动者者为互相相了解、选择而而约定得得不超过过六个月月的考察察期。 劳动动合同具具备的条条款：11、劳动动合同期期限2、工作内内容3、劳动保保护和劳劳动条件件4、劳劳动报酬酬5、劳劳动纪律律6

27、、劳劳动合同同终止的的条件77、违反反劳动合合同的责责任。 劳动动合同期期限的分分类：有有固定期期限、无无固定期期限、以以完成一一定的工工作为期期限。 劳动动合同的的变更：履行劳劳动合同同的过程程中由于于情况发发生变化化，经双双方当事事人协商商一致，可可以对劳劳动合同同部分条条款进行行修改、补充。未变更更部分继继续有效效。 劳动动合同的的终止的的定义：劳动合合同期满满或劳动动合同的的终止条条件出现现劳动合合同即终终止。 劳动动合同的的续订：劳动合合同期限限届满，经经双方协协商一致致，可以以续订劳劳动合同同。 劳动动合同的的解除：是指劳劳动订立立后尚未未全部履履行前，由由于某种种原因导导致劳动动

28、合同一一方或双双方当事事人提前前中断劳劳动关系系的法律律行为。 集体体合同的的定义：集体合合同是工工会(或或职工代代表)代代表职工工与企业业就劳动动报酬，工工作条件件等问题题，经协协商谈判判订立的的书面协协议。 集体体合同的的内容：1、劳劳动条件件标准规规范部分分。2、过渡性性规定。3、集集体合同同文本本本身的规规定。 集体体合同生生效：劳劳动行政政部门自自收到劳劳动合同同文本十十五日内内未提出出异议的的，集体体合同即即生效。 集体体合同争争议：因因集体协协商签订订集体合合同发生生争议，双双方当事事人不能能自行协协商解决决的，当当事人可可以向劳劳动行政政部门的的劳动争争议协调调处理机机构书面面

29、提出协协商处理理申请；未提出出申请的的，劳动动行政部部门认为为必要时时可视情情况进行行协调处处理。 劳动动争议的的定义：是指劳劳动关系系双方当当事人因因实行劳劳动权利利和履行行劳动义义务而放放声的纠纠纷。 劳动动争议的的范围：1、因因开除、除名、辞退职职工和职职工辞职职、自动动离职放放声的争争议。22、因执执行国家家有关工工资、社社会保险险和福利利、培训训、劳动动保护的的规定而而发生的的争议。3、因因履行劳劳动合同同发生的的争议。4、国国家机关关、事业业单位、社会团团体与本本单位建建立劳动动合同关关系的职职工之间间、个体体工商户户与帮工工、学徒徒之间发发生的争争议。55、法律律法规规规定的应应

30、依照企企业劳动动争议处处理条例例处理理的其他他劳动争争议。 劳动动争议处处理机构构有：11、企业业劳动争争议调解解委员会会2、劳劳动仲裁裁委员会会3、人人民法院院 劳动动争议调调解委员员会：是是用人单单位根据据劳动动法和和企业业劳动争争议处理理条例的的规定在在本单位位内部设设立的机机构，是是专门处处理与本本单位劳劳动者之之间的劳劳动争议议的群众众性组织织。 劳动动争议调调解委员员会的组组成：11、职工工代表22、用人人单位代代表3、用人单单位工会会代表。 劳动动争议仲仲裁委员员会：是是处理劳劳动争议议的专门门机构。 人民民法院：是国家家审判机机关，也也担负着着处理劳劳动争议议的任务务。前两年的

31、的新新观点：8大模块块：人力资源源规划人员招聘聘与配置置培训与开开发绩效管理理薪酬管理理劳动关系系管理企业文化化员工职业业生涯规规划六大模块块: 1、人人力资源源规划; 2、招聘与与配置; 3、培训与与开发; 4、考核与与评价; 5、薪酬与与福利管管理; 6、劳劳动关系系。 给你点人人性化的的东西.1、人力力资源规规划；谈及人力力资源规规划在中中国众多多的人力力资源的的经理可可以说是是有的百百感交集集，有的的一片茫茫然，不不是这些些人力资资源经理理没有经经验，只只是中国国的企业业实际情情况在某某种程度度上限制制和制约约着人力力资源规规划的发发展，人人力资源源引进中中国这些些年我们们看到了了中国

32、企企业对人人力资源源的重视视程度逐逐渐加强强，但要要上升到到人力资资源战略略规划的的角度我我们的路路还有很很远。很很多企业业依旧停停留在人人事管理理阶段。正如我我曾去面面试人力力资源总总监的一一家公司司，我问问总经理理：“贵贵公司五五年的发发展规划划和人力力资源目目标是什什么？”总总经理告告诉我公公司的发发展规划划和人力力资源基基本上没没什么关关系，你你只要做做好你的的招聘和和基本的的管理工工作就可可以了。这句话话也许反反映出我我们现在在很多企企业决策策者对人人力资源源的空白白理解。造成这这种现象象也许因因为企业业的决策策者的价价值观、道德观观对企业业人力资资源的规规划和建建设起着着关键性性的

33、作用用，我们们历览历历史发现现凡是企企业以利利润为中中心，而而不是以以文化和和人为核核心的企企业生命命周期都都不会太太长。如何从战战略角度度考虑人人力资源源的整体体规划是是我们每每个HRR人员和和企业决决策者应应该慎重重考虑的的问题！2、招聘聘与配置置；企业要发发展就一一定要招招聘更优优秀的人人才加盟盟，让整整个人力力资源流流程呈现现出良性性循环发发展，然然而在中中国尤其其是北方方，招聘聘和人力力的配置置显的并并不是那那么合理理。当准准备好了了相关职职位的招招聘工作作的同时时我们的的很多HHRM忘忘记了一一个最重重要的问问题就是是我们招招聘的人人员他们们应该具具备什么么样的人人生观、价值观观、

34、世界界观？因因为他们们和企业业文化的的融合时时间和速速度是检检测招聘聘效果的的一项重重要依据据。我们们的很多多HRMM忘记了了这一点点。我本人曾曾受领导导旨意参参加多多多次人力力资源的的招聘工工作，很很有意思思的是当当我们的的员工辞辞职时老老总就让让我招聘聘，缺什什么补什什么，头头疼医头头，脚痛痛医脚。我曾建建议老总总这样反反复的招招聘对企企业的利利害关系系和人力力资源的的合理配配置，可可每次他他都告诉诉我：“怕怕什么，人人走了再再招，中中国什么么都缺，就就是不缺缺人。”我我想这也也是我们们现任很很多老总总的想法法。另外一个个很有意意思的现现象就是是经验比比能力重重要，现现在是开开放的经经济时

35、代代，现在在是信息息高速流流转的时时代，我我们300年前的的工作经经验对现现在而言言究竟可可以为企企业的发发展做出出多大贡贡献我们们不得而而知，很很多外企企在中国国招聘重重点考核核你如果果加入公公司为给给公司带带来什么么，你能能做什么么？你想想得到什什么样的的发展？而中国国的企业业问的绝绝大多数数问题是是以前有有过什么么成绩，做做过什么么业绩。中国现现在有332岁的的上市集集团CEEO，有有19岁岁的总经经理，有有7年的的时间做做出让世世界寡目目相看的的企业这样样的例子子也许太太多，实实际能力力和经验验如何兼兼顾是人人力资源源和老板板都要想想的问题题。我们招聘聘人员看看的是什什么？我我个人认认

36、为经验验是一方方面，更更重要的的是看和和企业的的匹配程程度和思思想意识识，有的的岗位我我们只需需要士兵兵，就不不要去招招有着将将军梦野野心的人人员，依依据岗位位因人而而异。中国是个个关系社社会所以以在招聘聘上的人人情、关关系等等等有很多多的因素素制约着着企业前前进的步步伐，何何谈配置置？3、培训训与开发发；培训做为为福利和和人才培培养的方方式在很很多企业业都备受受重视。我本人人做了三三年的培培训师去去过很多多企业讲讲课，见见过很多多培训师师，也接接触过很很多咨询询行业的的朋友，然然而不论论外训还还是企业业内训都都有其相相对的不不足之处处在我们们的实际际应用过过程当中中。外训：企企业花了了很多钱

37、钱请了咨咨询公司司的什么么专家、学者给给企业自自身量身身打造了了一整套套的方案案，在培培训时和和培训后后也许可可以维持持几天的的热情，几几天后问问题依旧旧是问题题，仿佛佛没有什什么改变变？为什什么？我我们很多多老总并并不知道道什么样样的课程程和培训训可以交交给外面面去做？什么样样的培训训必须在在企业内内部完成成？外训训过后企企业自身身的后续续工作还还应该有有哪些？另外很很多外训训机构根根本不负负责任。有一个个著名的的专家曾曾亲口告告诉我：“我只只是靠我我的嘴挣挣钱，企企业的生生死和我我没什么么关系。”内训：公公司内部部培训因因为各公公司业务务差异性性很大内内训方式式和方法法也有很很大不同同，做

38、内内部培训训最难的的就是没没有规划划。很多多企业不不知道针针对各级级培训人人员应该该达到什什么样的的目的，用用什么的的方式去去评估培培训效果果，课程程之间的的关系究究竟是什什么？这这样以来来直接导导致了我我们很多多内训工工作是做做了很多多无用功功。4、绩效效管理；这是老板板最喜欢欢，员工工最痛恨恨的模块块，这里里牵扯到到了利益益的得失失，这是是一个无无法调和和的矛盾盾体。既既然无法法调和作作为HRR我们的的工作在在这个时时候仿佛佛才显现现出来老老板普遍遍认同的的成绩。可悲！好的绩效效管理体体系可以以在很大大程度上上可以帮帮助企业业的内部部管理成成健康发发展的态态势，也也就是在在这个关关键点上上

39、我们企企业管理理的劣根根性和人人的劣根根性更加加的表露露无疑。国外的的很多先先进管理理方法我我们都在在学习应应用为什什么效果果不是那那么明显显？比如如曾非常常流行的的5S、6西格格玛、3360度度考评、海尔的的日事日日毕、日日清日高高等等。原因很很简单我我们并没没有抓住住各岗位位KPII的具体体指数和和权衡比比例。忙忙碌了很很久，认认真总结结的时候候才发现现白忙一一场。5、薪酬酬福利管管理；钱不是万万能的，可可没有钱钱是万万万不能的的，谈到到这里，仿仿佛又把把老板和和HR推推到了浪浪尖。在在这里我我不想多多说什么么，只想想告诉公公司的决决策者们们，在中中国历年年以来人人才的跳跳槽原因因最多的的

40、就是不不满薪资资福利。我们都都认真的的分析原原因，如如果利润润不能共共享，我我相信员员工的智智慧和创创造力你你也不会会共享。6、劳动动关系管管理（员员工关系系管理）。最不好处处理的一一块，轻轻则相安安无事，重重则对簿簿公堂。好则家家和万事事兴，坏坏则鱼死死网也破破。我只只想说一一句，依依法行事事，让每每个人都都怀感恩恩的心二、绩效效考核有有哪些方方法？（简简答）企企业实际际运用的的绩效考考核方法法有哪些些？时间：220100-033-277来源:未知 在企企业管理理咨询过过程中，发发现很多多企业关关注绩效效考核，但但是他们们对考核核的看法法存在偏偏见或误误区，实实际上，绩绩效考核核有很多多种方

41、法法，企业业完全可可以根据据自己的的实际情情况选择择自己所所需要的的。1、工作标标准法，把把员工的的工作与与企业制制定的工工作标准准、劳动动定额相相对照，以以确定员员工业绩绩。优点点在于参参照标准准明确，评评价结果果易于作作出。缺缺点在于于针对管管理岗位位人员的的标准制制定难度度较大，缺缺乏可量量化的指指标。2、排序法法，把一一定范围围内的员员工按照照某一标标准由高高到低进进行排列列的一种种绩效评评价方法法。其优优点在于于简便易易行，避避免了趋趋中误差差，缺点点是标准准单一，不不同部门门或岗位位之间难难以比较较。3、硬性分分布，此此方法和和排序法法有一定定程度的的相似，是是将限定定范围的的员工

42、按按照某一一概率分分布强制制分布的的一种方方法，这这种方法法的优点点是避免免了大锅锅饭，缺缺点在于于概率假假设不一一定合乎乎事实，不不同部门门或范围围中的概概率可能能不同。4、关键事事件法，指指记录那那些对部部门或企企业效益益产生重重大积极极或消极极影响的的行为。考核者者必须把把被考核核者在考考核期内内所有关关键事件件都记录录下来，其其优点在在于比较较客观，缺缺点在于于工作量量大，而而且还需需要一个个量化的的过程。5、目标管管理法，其其基本特特点是考考核者和和被考核核者一起起制定工工作目标标，并且且指导和和协助其其完成目目标，并并不断修修正目标标。这使使考核者者和被考考核者的的关系从从单纯监监

43、督与被被监督转转变为顾顾问和促促进者，促促进了工工作目标标和绩效效目标的的实现。6、3600度考核核法，此此方法是是结合上上述多种种方法，通通过不同同的考核核者来进进行考核核，在考考核指标标选择上上尽可能能量化，同同时结合合目标管管理和一一定程度度上的硬硬性分布布和强制制排序。缺点是是考核工工作量较较大，考考核周期期难以选选择。企业业的具体体情况不不同，适适用的考考核方法法也不尽尽相同，实实际上尽尽管存在在着各种种不同的的考核方方法，但但是其本本质上是是相通的的，都是是用科学学的方法法对员工工的工作作进行量量化的评评价。目前前的人力力资源实实践中，出出现了考考核要求求简单化化的趋势势。原因因在

44、于3360度度考核较较为复杂杂、工作作量较大大，而且且很多时时候以季季度和月月度为考考核周期期时间太太短、过过于繁琐琐。因此此在实际际操作我我会建议议企业采采用如下下基本思思想：1、考核就就是为了了客观的的量化评评价，因因此对于于生产人人员和销销售人员员，以产产量、销销售额等等定量考考核为主主；2、对于其其他部门门一般员员工，不不采用3360度度考核，而而是进行行适当简简化，突突出管理理链，以以直接上上级的考考核为主主，配合合强制分分布进行行考核，在在最终考考核上个个人考核核与部门门整体考考核结果果相关wwww.Qnrrcy.Comm，绩效效不同的的部门之之间强制制分布的的比例不不同；3、对于

45、部部门经理理级人员员，采用用3600度考核核，同时时个人考考核和部部门考核核一致；4、对于承承担经营营任务的的管理者者，采用用以业绩绩合同为为主的考考核模式式。三、企业业人事工工作主要要有哪些些内容？（简答答）1. 负负责建立立、建全全企业人人力资源源管理系统统，确保保人力资资源工作作按照企企业发展展目标日日趋科学学化，规规范化。2. 负责责企业劳劳动人事事管理制度度的建立立、实施施和修订订，根据据企业的的发展战战略和经经营计划划制定人人力资源源计划。3. 每年年度根据据企业的的经营目目标及分分企业人人员需求求计划审审核分企企业的人人员编制制，对分分企业增增减人员员进行归归口管理理。4. 定期

46、期收集企企业内外外人力资资源资讯讯，建立立企业人人才库，保保证人才才储备。5. 负责责管理总部部人员招招聘、内内部选拔拔、聘用用及解聘聘手续。参与分分企业高高级人才才的招聘聘。6. 负责责总部人人员薪酬酬方案的的制定、实施和和修订，并并对各分分企业薪薪酬情况况进行监监控。7. 负责责总部人人员的职职称评定定工作，对对各分企企业职称称评定工工作进行行监督检检查。8. 负责责制定企企业年度度培训计划划，全面面负责（企业管理咨询）企业管理层的培训与能力开发工作。并对各分企业培训工作进行监督。9. 根据据企业发发展规划划，组织织企业人人力资源源部门进进行职务务分析，编编制总部部各职务务的职务务说明书书

47、。100. 负负责管理理分企业业之间人人员异动动手续；负责协协调分企企业之间间人力资资源管理理工作有有关事项项。111. 建建立人员员沟通渠渠道，定定期收集集信息，拟拟订并不不断评估估企业激激励机制制、福利利保障制制度和劳劳动安全全保护措措施。122. 负负责总部部人员聘聘用劳动动合同的的签订、人事档档案及劳劳工关系系的管理理，负责责管理总部部人员各各项社会会保险手手续。133. 负负责总部部人员日日常劳动动纪律、考勤、考评工工作，并并协助管管理人员员晋升、奖惩等等人事手手续，对对各企业业中层以以上干部部的年度度考评进进行统计计、评估估。144. 逐逐步建立立、完善善人员职职业生涯涯管理系统统。155. 负负责企业业与外部部各级组组织、机机构的业业务联系系，负责责对内、对外劳劳资统计计工作。166. 完完成领导导交办的的其他工工作。人人