典型的薪酬体系和现代薪酬管理发展的趋势4507.doc

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1、曾庆学薪薪酬管理理6：典型的的薪酬体体系和现现代薪酬酬管理发发展的趋趋势曾庆学智智网一、典型型的薪酬酬体系（一）职职务工资资制职务工资资制是首首先对职职务本身身的价值值做出客客观的评评估，然然后根据据这种评评估的结结果赋予予担任这这一职务务的从业业人员与与其职务务价值相相当的工工资的一一种工资资制度。这种工工资体系系建立在在职务评评价基础础上，职职工所执执行职务务的差别别是决定定基本工工资差别别的最主主要因素素。职务工资资制的特特点是：严格的的职务分分析，比比较客观观公正；职务工工资比重重较大，职职务津贴贴高，在在整个工工资中职职务工资资一般在在60%以上，工工资浮动动比重小小，比较较稳定；严

2、格的的职等职职级，并并对应严严格的工工资等级级；容易易形成管管理独木木桥，职职员晋升升的机会会比较小小，成长长的规划划比较窄窄，影响响了职员员工作的的积极性性、主动动性和创创造性。（二）职职能工资资制职务工资资制基于于职务，发发放的对对象是职职务；职职能工资资制基于于员工能能力，发发放的对对象是员员工能力力，能力力工资占占整个工工资中665%以上比比例。我我国著名名的管理理咨询公公司北京京和君创创业倡导导就基于于能力的的薪酬体体系设计计。设计计职能工工资制的的难点在在于不能能科学有有效地对对员工的的能力进进行测试试和评价价。这里里有一个个著名的的素质冰冰山模型型，即员员工有很很大一部部分能力力

3、是隐藏藏没有外外显出来来，特别别是员工工的行为为动机根根本无法法正确进进行测试试。因此此在评估估员工能能力就相相当困难难。另外外，基于于能力设设计薪酬酬，那么么哪些能能力应用用于固定定工资，哪哪些能力力又与浮浮动工资资有关？哪些能能力应用用于短期期激励和和考核，哪哪些能力力与长期期激励和和考核有有关？这这些都应应该弄清清楚。当当然，职职能工资资制相比比职务工工资制要要科学、合理得得多，因因为它把把员工的的成长与与公司的的发展统统一起来来考虑，而而不是把把员工当当机器，仅仅仅执行行一定的的职务和和承担一一定的职职责。职职能工资资制的重重点在于于职业化化任职资资格体系系和职业业化素质质与能力力评价

4、体体系的建建立。（三）绩绩效工资资制绩效工资资制度的的前身是是计件工工资，但但它不是是简单意意义上的的工资与与产品数数量挂钩钩的工资资形式，而而是建立立在科学学的工资资标准和和管理程程序基础础上的工工资体系系。它的的基本特特征是将将雇员的的薪酬收收入与个个人业绩绩挂钩。业绩是是一个综综合的概概念，比比产品的的数量和和质量内内涵更为为宽泛，它它不仅包包括产品品数量和和质量，还还包括雇雇员对企企业其他他贡献。企业支支付给雇雇员的业业绩工资资虽然也也包括基基本工资资、奖金金和福利利等几项项主要内内容，但但各自之之间不是是独立的的，而是是有机的的结合在在一起。根据美美国19991年财财富杂杂志对500

5、家公司司的排名名，35%的企业业实行了了以绩效效为基础础的工资资制度，而而在10年以前前，仅有有7%的企业业实行这这种办法法。绩效工资资制的特特点，一一是有利利于雇员员工资与与可量化化的业绩绩挂钩，将将激励机机制融于于企业目目标和个个人业绩绩的联系系之中；二是有有利于工工资向业业绩优秀秀者倾斜斜，提高高企业效效率和节节省工资资成本；三是有有利于突突出团队队精神和和企业形形象，增增大激励励力度和和雇员的的凝聚力力；四是是绩效工工资占总总体工资资的比例例在500%以上，浮浮动部分分比较大大。（四）经经理人员员薪酬设设计：年年薪制公司制为为代表的的企业，通通常由董董事会领领导下的的经理阶阶层负责责企

6、业经经营，这这可以使使投资者者的资本本与经营营者的才才干融为为一体，有有可能使使各种生生产要素素实现高高效运行行，并最最大限度度地产生生经济效效益。但但是，公公司制企企业特别别是股份份公司也也有自己己的弱点点：它采采取所有有者与经经营者相相分离的的非所有有权换位位的产权权重组。在企业业运行模模式中，所所有者的的目标是是企业利利润最大大化，而而经营者者的目标标是个人人经营才才干的效效用最大大化，两两者的目目标有差差别。所所有者承承担的风风险是资资本亏损损，而经经营者承承担的风风险只是是职位丧丧失和收收益减少少，两者者的责任任不对称称，同时时所有者者无法精精确衡量量经营者者工作的的努力程程度，以以

7、及这种种努力可可能带来来的最大大利润。为了避避免由此此造成企企业效率率损失，必必须建立立经营者者的激励励机制和和约束机机制，其其中一项项重要方方法，是是通过改改进经营营者的年年薪制，使使其能有有效地激激励和约约束经营营者的行行为。年年薪制的的设计一一般有五五种模式式可以选选择：准公务务员型模模式 ：基薪薪津贴贴养老老金计划划；一揽子子型模式式 ：单一一固定数数量年薪薪；非持股股多元化化型模式式 ：基薪薪津贴贴风险险收入（效效益收入入和奖金金）养养老金计计划；持股多多元化型型模式 ：基薪薪津贴贴含股股权、股股票期权权等形式式的风险险收入养老金金计划；分配权权型模式式 ：基薪薪津贴贴以分配权、分配

8、权期权形形式体现现的风险险收入养老金金计划。二、现代代薪酬管管理发展展的趋势势薪酬制度度对于企企业来说说是一把把“双刃剑”，使用用得当能能够吸引引、留住住和激励励人才；而使用用不当则则可能给给企业带带来危机机。建立立全新的的、科学学的、系系统的薪薪酬管理理系统，对对于企业业在知识识经济时时代获得得生存和和竞争优优势具有有重要意意义；而而改革和和完善薪薪酬制度度，也是是当前企企业面临临的一项项紧迫任任务。与与传统薪薪酬管理理相比较较，现代代薪酬管管理有以以下发展展趋势：（一）全全面薪酬酬制度薪酬既不不是单一一的工资资，也不不是纯粹粹的货币币形式的的报酬，它它还包括括精神方方面的激激励，比比如优越

9、越的工作作条件、良好的的工作氛氛围、培培训机会会、晋升升机会等等，这些些方面也也应该很很好地融融入到薪薪酬体系系中去。内在薪薪酬和外外在薪酬酬应该完完美结合合，偏重重任何一一方都是是跛脚走走路。物物质和精精神并重重，这就就是目前前提倡的的全面薪薪酬制度度。（二）薪薪酬与绩绩效挂钩钩单纯的高高薪并不不能起到到激励作作用，这这是每一一本薪酬酬设计方方面的教教科书和和资料反反复强调调的观点点，只有有与绩效效紧密结结合的薪薪酬才能能够充分分调动员员工的积积极性。而从薪薪酬结构构上看，绩绩效工资资的出现现丰富了了薪酬的的内涵，过过去的那那种单一一的僵死死的薪酬酬制度已已经越来来越少，取取而代之之的是与与

10、个人绩绩效和团团队绩效效紧密挂挂钩的灵灵活的薪薪酬体系系。（三）宽宽带型薪薪酬结构构工资的等等级减少少，而各各种职位位等级的的工资之之间可以以交叉。宽带的的薪酬结结构可以以说是为为配合组组织扁平平化而量量身定做做的，它它打破了了传统薪薪酬结构构所维护护的等级级制度，有有利于企企业引导导员工将将注意力力从职位位晋升或或薪酬等等级的晋晋升转移移到个人人发展和和能力的的提高方方面，给给予绩效效优秀者者比较大大的薪酬酬上升空空间。（四）雇雇员激励励长期化化、薪酬酬股权化化目的是为为了留住住关键的的人才和和技术，稳稳定员工工队伍。其方式式主要有有：员工工股票选选择计划划（ESSOP）、股股票增值值权、虚

11、虚拟股票票计划、股票期期权等。（五）重重视薪酬酬与团队队的关系系以团队为为基础开开展项目目，强调调团队内内协作的的工作方方式正越越来越流流行，与与之相适适应，应应该针对对团队设设计专门门的激励励方案和和薪酬计计划，其其激励效效果比简简单的单单人激励励效果好好。团队队奖励计计划尤其其适合人人数较少少，强调调协作的的组织。（六）薪薪酬制度度的透明明化关于薪酬酬的支付付方式到到底应该该公开还还是透明明，这个个问题一一直存在在比较大大的争议议。从最最近的资资料来看看，支持持透明化化的呼声声越来越越高，因因为毕竟竟保密的的薪酬制制度使薪薪酬应有有的激励励作用大大打折扣扣。而且且，实行行保密薪薪酬制的的企

12、业经经常出现现这样的的现象：强烈的的好奇心心理使得得员工通通过各种种渠道打打听同事事的工资资额，使使得刚制制定的保保密薪酬酬很快就就变成透透明的了了，即使使制定严严格的保保密制度度也很难难防止这这种现象象。既然然保密薪薪酬起不不到保密密作用，不不如直接接使用透透明薪酬酬。（七）有有弹性、可选择择的福利利制度公司在福福利方面面的投入入在总的的成本里里所占的的比例是是比较高高的，但但这一部部分的支支出往往往被员工工忽视，认认为不如如货币形形式的薪薪酬实在在，有一一种吃力力不讨好好的感觉觉；而且且，员工工在福利利方面的的偏好也也是因人人而异，非非常个性性化的。解决这这一问题题，目前前最常用用的方法法

13、是采用用选择性性福利，即即让员工工在规定定的范围围内选择择自己喜喜欢的福福利组合合。（八）薪薪酬信息息日益得得到重视视外部信息息：指相相同地区区和行业业，相似似性质、规模的的企业的的薪酬水水平、薪薪酬结构构、薪酬酬价值取取向等，外外部信息息主要是是通过薪薪酬调查查获得的的。能够够使企业业在制定定和调整整薪酬方方案时，有有可以参参考的资资料。内部信息息：主要要是指员员工满意意度调查查和员工工合理化化建议。满意度度调查的的功能并不不一定在在于了解解有多少少员工对对薪酬是是满意的的，而是是了解员员工对薪薪酬管理理的建议议以及不不满到底底是在哪哪些方面面，进而而为制定定新的薪薪酬制度度打下基基础。欢迎与本本文的作作者联系系：武汉汉布朗德德管理咨咨询有限限公司总总经理，人人力资源源与战略略咨询部部项目总总监，同同时本文文作者还还擅长于于领导力力与学习习型组织织的培训训。作者者x0277-83364554555，xzqxx-jllxsoohuxx。