2022年全国企业人力资源管理师自测预测题41.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 三维培训需求分析模型适合在（）的培训需求分析中应用。A.企业中高层管理者B.企业技术人员C.企业基层员工D.企业行政人员【答案】 A2. 【问题】 常用的信度评估系数不包括（）。A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.内在一致性系数【答案】 B3. 【问题】 对于员工层面的培训需求调查与分析的方法以( )为主。A.问卷调查法和观察法B.问卷调查法和面谈法C.问卷调查法和测试法D.问卷调查法和咨询法【答案】 B4. 【问题】 通过现行定额之间的比较来衡量劳动定额水平的缺点是（）。

2、A.工作量大B.适用面较窄C.准确性差D.可能掩盖部分损失工时【答案】 B5. 【问题】 支付与员工岗位价值相当的薪酬体现了企业薪酬管理的（）。A.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C.对内具有公正性原则D.对成本具有控制性原则【答案】 C6. 【问题】 关于企业集团，以下说法不正确的是（ ）。A.控股层企业由若干全资子公司、控股公司组成B.参股层企业是由母公司持有股份但未达到控股的若干关联公司组成的C.协作企业层由若干签有长期优惠合同和托管、承包协议的成员企业组成D.母公司、子公司、关联公司之间不可以互相参股【答案】 D7. 【问题】 领导情境理论主要包括两个方面内容：一是（），二是

3、心理成熟度。A.工作成熟度B.任务承受度C.业务成熟度D.环境承受度【答案】 A8. 【问题】 某车间为完成生产任务需开动机床60台，每台开动班次为3班，看管定额为每人看管2台，出勤率为90，则该工作定员人数为（）。A.50B.60C.90D.100【答案】 D9. 【问题】 关于道德评价，正确的说法是（）。A.道德评价是一种主观判断，没有客观依据和标准B.道德评价的关键是看其行为是否符合社会道德规范C.每个人都能对其他人进行道德评价，但不能做自我道德评价D.领导对员工的道德评价具有权威性【答案】 B10. 【问题】 同事间建立信赖关系，合宜的做法是（）。A.要敢于当面批评同事的不当言行B.同

4、事间相互认同C.恩威并用，以威信促信赖D.敢于两肋插刀，赴汤蹈火【答案】 B11. 【问题】 （）即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。A.工作规范性B.管理成本C.工作适用性D.工作实用性【答案】 D12. 【问题】 以下不属于人力资源特点的是（）A.时间性B.创造性C.消费性D.规律性【答案】 D13. 【问题】 与工作轮换相比，工作调动更有利于（ ）。A.员工获得不同的工作经验B.改善团队内部的不良良气氛C.员工有机会接触到不同岗位D.满足企业调整结构的需要【答案】 D14. 【问题】 一般来说，（ ）的主要对象是公司的经理。A.SEOB.ESOC.EOSD.O

5、SE【答案】 B15. 【问题】 某企业的销售收入为1000万元，其中纯收人为200万元，劳动分配率为50%。该企业的人工费用比率为（）。A.10%B.20%C.45%D.75%【答案】 A16. 【问题】 运用情境的不同，胜任特征可分为人际胜任特征、技术胜任特征和（ ）。A.个人胜任特征B.基础性胜任特征C.概念胜任特征D.政治胜任特征【答案】 C17. 【问题】 企业系列型企业集团的特点是（ ）。A.集团公司不参加生产经营活动B.集团公司总部直接参与经营，经营集团的主营产品C.设立共同投资公司（合资企业）D.综合的产业体系【答案】 B18. 【问题】 （）为实现薪酬管理的内部公司公正提供依

6、据。A.岗位分级B.岗位分析C.岗位评价D.岗位职别【答案】 C19. 【问题】 决定企业薪酬体系类型的外部因素，不包括（）。A.外部市场薪酬水平B.劳动力供给状况C.社会经济发展状况D.现行的薪酬政策【答案】 D20. 【问题】 从我国社会保障的实践活动来看，社会福利针对的是（）。A.军人及其家属B.劳动者C.社会贫困者或生活在贫困线以下的人D.全体居民【答案】 D二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 劳动法基本原则的作用是（ ）。A.指导劳动法的制定、 修改和废止B.指导劳动法的实施C.有助于劳动法的理解、 解释D.可以直接适用E.具有高度的可操作

7、性【答案】 ABC2. 【问题】 劳动争议诉讼的特征有（ ）。A.是权利的公力救济方式B.具有非强制性C.具有强制性D.具有严谨的程序性E.是解决劳动争议的终结性程序【答案】 ACD3. 【问题】 战略性人力资源管理更加突出了人力资源的()A.方向性B.整体性C.时空性D.规划性E.控制性【答案】 ABCD4. 【问题】 劳动争议仲裁委员会的构成包括（ ）。A.劳动行政部门代表B.同级工会代表C.用人单位方面的代表D.客户方面代表E.行业协会代表【答案】 ABC5. 【问题】 （2019年5月）企业年度培训计划的内容包括（）。A.目录B.计划概要C.主体计划D.封面E.计划编制者名单【答案】

8、ABCD6. 【问题】 企业上司在坚持“公道”规范时，要做到（）。A.以其人之道，还治其人之身B.坚持制度，把握策略C.坚持在制度、规则和纪律面前人人平等的原则D.扶弱抑强，促进和谐【答案】 BC7. 【问题】 常见的财务综合分析方法有（）。A.财务比率综合评分法B.比较分析法C.杜邦分析法D.趋势分析法E.比率分析法【答案】 AC8. 【问题】 企业组织信息采集的主要来源有（ ）A.调研人员自己采集的资料B.通过机关、企业等单位获得的资料C.通过报纸杂志获得的资料D.工作计划E.职务说明书【答案】 ABC9. 【问题】 下列关于企业组织理论与组织设计理论的说法，正确的有（）。A.组织理论包括

9、组织设计理论B.组织设计理论被称为狭义组织理论C.组织设计理论被称为大组织理论D.组织理论与组织设计理论外延不同E.组织理论与组织设计理论外延相同【答案】 ABD10. 【问题】 以下关于熟人推荐这种招聘方式的说法，正确的有()A.工作更加努力B.对候选人的了解比较准确C.招募成本较高D.易在组织内形成裙带关系E.适应范围较窄【答案】 ABD11. 【问题】 (2016年11月) 集团总部组织结构设计的原理包括（）。A.幅度与层级的原理B.核心的原理C.协作制衡的原理D.能级和系统的原理E.高级技术人才【答案】 ABCD12. 【问题】 常用的效度评估类型包括()A.预测效度B.标准效度C.内

10、容效度D.内在效度E.同测效度【答案】 AC13. 【问题】 进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有( )。A.员工同事的评价B.员工主管的书面评价C.员工的技能测试成绩D.员工绩效考核的记录E.员工个人填写的培训需求调查问卷【答案】 CD14. 【问题】 （2019年5月）对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括（）A.测评手册B.标准说明C.测评示范D.测评案例E.影响因素分析【答案】 ABC15. 【问题】 （）时，会产生招聘需求信息。A.组织人力资源自然减员B.组织内部冗员过多C.现有人员无法满足需要D.企业经济利润增长E.现有人力资源配置情况不合理【答案】 AC16.

11、 【问题】 劳动合同管理制度的内容包括（）。A.试用期考查办法B.企业内部劳动规则C.集体合同草案的拟订、协商程序D.劳动定员定额规则E.劳动合同管理制度修改、废止的程序【答案】 AC17. 【问题】 在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括()。A.查阅快捷B.重点突出C.使用简易D.记忆方便E.复杂全面【答案】 ABCD18. 【问题】 职业开发主体的作用包括（）。A.国家的作用B.组织的作用C.个人的作用D.内部机构的作用E.外部机构的作用【答案】 BC19. 【问题】 企业可以根据生产经营特点采取灵活多样的工资支付形式，包括()等。A.计件工资B.浮动工资C.承包工资D.工程一次性

12、工资E.营销人员的销售收入提成【答案】 AB20. 【问题】 (2017年5月) 下列关于岗位分类的表述,正确的是( )A.岗位分类要力求适用、准确、可靠和精简B.岗位分类是静态与动态分类相结合的产物C.岗位分类的基本依据是客观存在的事D.岗位分类结构要合理,一般应呈金字塔形E.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别【答案】 ACD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 表3-1是某企业进行的关于员工对自我发展期望与对企业发展期望值的调查结果。表3-1员工自我发展期望与对企业发展期望（1）、试分析该公司普通员工对自我发展期望与对企业发展期望的调查结果，在数据真实有效的前提下分析造成这一现象

13、的原因，应该如何改进?（2）、最近一年，该公司中层管理者的离职率明显上升，已有30%左右的中层管理者离职，这一现象是否与上表中的数据一致?如果不一致。在调查过程中可能出现哪些问题?（3）、请为该企业日常管理工作提出相应的改进措施。【答案】1）从普通员工的各项比例看，对企业期望高而对自己期望低的占到60%，是其他项的3-12倍，造成这种结果的原因，是多方面的，可能的原因包括企业战略制定中对普通员工的价值肯定工作，企业文化中的企业精神传承和员工归属感的培养，企业战略性人力资源规划中对人力资本管理的重视程度和宣传力度，以及最主要的普通员工职业通道的设计体系是否合理，职业生涯规划是否能够在提高员工能力

14、的同时也使企业很好地发展，企业对员工整体绩效考核体系是否与员工自身能力提高有挂钩等。改进的措施是综合的，应包括以下事项：对早中晚期各个阶段的管理应科学合理化。为员工定制职业锚以便他们的目标与企业战略一致而达到双赢的结果。加强企业文化的培训和企业精神的传承。绩效体系中引入平衡计分卡的概念。2）从中高层管理者的数据看，有75%的比率对自身和企业的期望都是高的，在这个情况下出现30%的离职率只能说明，要么企业出现某方面的重大突发事件而未作反映使得骨干突然丧失对企业的信心，要么就是数据调查过程中出现了失误。调查中对数据的监督和评估应注意的是：采用多种评估手段，对工作态度、行为和学识进行评估，根据第一线

15、的需要，为实施基准评价而收集数据。提供奖励。保证过程的促进性、开放性和无威胁性。（3）、日常管理改进措施：设置明确可行且有挑战的工作目标：当工作目标比较具体又富有挑战性，而且能及时得到有关情况的反馈时，员工会把工作做得更好，可以减轻其受挫感、角色模糊感。强化员工正式的组织沟通：加强与员工正式的组织沟通，有助于减轻角色模糊和角色冲突感，从而减少不确定性。工作再设计：由于员工对工作目标、工作预期、上级对自己如何评价等问题都常常会产生不确定感，如果让员工参与这方面决策，就能其增强其控制感，减轻角色压力。工作结果的及时反馈：有助于降低员工对实际工作的不确定性，也可以降低员工的角色压力感。2. 某企业主

16、要生产家用消毒剂，在该企业销售部的考核项目中，有一项指标的考核权重占70%。具体的考核内容是家用消毒剂的销量在今年年底前完成30万瓶，比去年增长15%。请问：这项指标的设计是否符合关键绩效指标的制定原则?【答案】(P338)这项指标的设计基本符合关键绩效指标的制定原则。1)明确性原则：年底前完成30万瓶的销量，这是个非常明确、具体的指标；2)可测性原则：年底前完成30万瓶的销量是可衡量的指标；3)可达成原则：比去年增长15%，符合该项原则；4)相关性原则：这项指标与该企业的战略目标紧密相连；5)时限性原则：该项指标明确规定要在年底前完成。3. 某单位2007年10月招聘员工，明确要求中专以上学

17、历，并要求应聘者如实填写个人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合同。赵某与王某是中学同学，赵某中专未毕业，但托人领取了某中专的毕业证；王某是大专毕业，她们同时被单位录用。该单位与她们签订了劳动合同，期限是四年，试用期半年。两人在试用期工作都很认真。2008年2月，单位发现赵某的中专毕业证是伪造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某声称自己已怀孕，并持有医院证明，单位并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、恶心、全身不适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开具的证明到单位请假。单位认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗了单位，也解除了王

18、某的劳动合同。3月，赵某和王某以怀孕期间单位不能解除劳动合同为由向劳动争议仲裁委员会提出申诉。请问该单位的行为是否正当合法为什么【答案】(1)本案是一起关于试用期怀孕女工特殊保护的劳动争议案例。(2)有关劳动法律规定劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。单位和赵某、王某签订合同时约定试用期是合法的。(3)我国劳动法规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时提出解除劳动合同。此种情况在试用期满后不再适用。本案中，赵某的学历不符合录用条件，用人单位因而可以解除劳动合同。(4)有关劳动法律规定，孕期、产期、哺乳期间的女职工在合同规定的试用期内不符合录用条件的，可以辞退，但不

19、得以女职工怀孕、休产假、哺乳为由辞退。(5)王某在试用期内才出现妊娠反应，并经医院证明，在招聘时并不知道自己怀孕或者根本就没有怀孕，因而不能认为是隐瞒真实情况，欺骗单位，所以单位以此为理由解除王某的劳动合同是不成立的。(6)综上所述，该单位解除赵某的劳动合同是合法的，解除王某的劳动合同是不合法的，应撤销解除王某劳动合同的决定。4. 7、【文件七】类别：电子邮件来件人：林清廷华东区人力资源经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月19日魏总：我们分区从去年起实施了新员工“销售型工程师”的工作轮换计划，这项计划要求技术部门的新员工人职半年后，每3个月要到销售部门工作半个月。这项计划实施到现在，效

20、果非常好。总的来讲，该计划既可以帮助新员工尽快熟悉公司的业务，同时也能使其从市场的角度来看待自己的技术工作，思路更加开阔。最近一些针对市场需要的产品改进小方案都是实施该计划之后提出的。同时，这种计划还可以开拓员工未来的职业生涯，有技术背景的销售人员也更受客户的认同。昨天我和几个技术经理讨论这个计划的时候，他们建议，可以考虑将轮换人群扩大化，技术部门的高级技术人员更需要开拓思路，从市场的角度来看技术。我个人也觉得这个建议不错，可以将轮换的人群扩大到更高的职位级别。这只是个初步的想法，希望能与您深入沟通。林清廷文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答

21、案】文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)林经理：你好!工作轮换计划推行近一年，多方反馈都较好，正如你所说的：技术部门员工由于对市场增进了了解，更有助于其本职工作的提升。基于前期工作轮换制度的成功经验，我认为可以进一步推行该项制度，你可从以下方面编制修订意见：1总结前期成功的经验，例如员工跨部门、跨岗位的工作轮换对本职工作的积极作用；对于岗位差别较大的，可以从职业生涯发展的角度，深入分析员工职业生涯发展通道。2总结前期不成功的教训，多听取当事人及其领导的意见，分析出现问题的原因

22、，以利于下一步修订。3请与培训经理唐林联系，就技术类型员工在引入工作轮换机制的同时，如何结合创新培训体系更好地实现创新训练的效果进行商讨。5. 某公司专门生产电热毯，日产量200件(产品单价50元/件)，现有60名工人，6名一线主管，2名监督管理员和1名项目主管。该公司在生产经营活动的过程中出现了以下一些问题：如每天生产的10%的电热毯因性能测试不符合技术指标要求而报废；生产场所环境管理不善，半成品堆放区域卫生条件差，影响了半成品质量；工人常与主管或监督发生争执，工人闹情绪以至于缺勤率高等。为了解决这些问题，3月初公司培训部提出一项旨在提高管理人员管理水平的培训项目，经过主管领导修改批准后，该

23、培训项目于4月开始实施，并在5月初完成。经过一个多月的实践，到6月底时，公司产品的质量问题和员工情绪等问题得到明显改观；工人的缺勤率明显下降；产品产量每天增加了40件。根据本案例提供的数据，对其进行成本分析和收益分析。【答案】(1)成本分析，如表39所示。(2)收益分析假定该公司生产出的产品全部售出，则该公司每日的销售量可以增加60件，即200件10%+40件=60件；那么，在产品单价不变的情况下，则该公司每天新增加和下半年新增加的收益分别为：50元/件60元/天=3000元/天；3000元/天1255天=376500元。(注：年制度工时为2008，年制度工日为20088=251(天)，下半年制度工日为1255天。)则投资回报率为(376500/69168)100%5443%。如果扣除培训项目成本，则投资的净回报率为：(376500-69168)/69168100%4443%。由于69168/300023(天)，所以该公司只需用23天，便可将培训成本收回