绩效考核目与意义.docx

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1、绩效考核目与意义 绩效考核目的与意义 绩效考核目的 l 绩效考核是在肯定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的主动性和创建性，提高员工工作效率和基本素养； l 绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、看法以及实力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。 第一条 绩效考核用途 l 了解员工对组织的业绩贡献； l 为员工的薪酬决策供应依据； l 为员工的晋升、降职、调职和离职供应依据； l 了解员工和部门对培训工作的须要； l 为人力资源

2、部规划供应基础信息。 12绩效考核原则 其次条 绩效考核原则 l 公开的原则：考核过程公开化、制度化； l 客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想； l 反馈的原则：在考核结束后，考核结果必需反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的看法，对考核结果存在的问题作出合理说明或刚好修正； l 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 13绩效考核周期 第三条 绩效考核时间支配 公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核； l 季度考核一年开展四次，第一季度考核时间是4月1日4月1

3、0日 其次季度考核时间是7月1日7月10日 第三季度考核时间是10月8日10月17日 第四季度考核时间是其次年1月6日1月16日 l 年度考核一年开展一次，考核时间是其次年1月6日其次年1月30日； 上述考核时间为示意日期，不包含节假日，描述的皆为工作日行为； 月度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续5个工作日； 季度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续10个工作日； 年度考核从当月实际工作日起计算，连续1个月。14考核与薪酬委员会 第四条 考核与薪酬委员会组成 l 主任：公司总经理； l 副主任（负责日常业务的执行）：人力资源部部长； l 成员：公司其它高级管理人员、各部门经理；

4、 l 主任负责提出年度绩效考核总体要求，监督考核过程，处理考核中出现的突发事务； l 副主任负责组织支配对各部门负责人和各部门负责人对其部门各岗位作绩效考核； l 组员负责按时完成对其它部门负责人及干脆下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展； l 人力资源部作为办事机构，负责收集整理考核与薪酬委员会和各部门考核结果并统一备案。 第五条 考核与薪酬委员会职能 l 成立考核与薪酬委员会是为了组织、实施、监督年度绩效考核工作； l 委员会成员负责按时完成成员之间和对干脆下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展； l 负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的冲突，从而使绩

5、效考核制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩； l 负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地开展。 15绩效考核人和被考核人 第六条 绩效考核人 l 部门经理的主要绩效考核人是考核与薪酬委员会和公司分管高级管理人员； l 人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司总经理； l 人力资源部经理的考核结果由公司分管领导干脆汇总； l 对绩效考核人要求：须要考核人娴熟驾驭绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的刚好沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。 16被考核人 第七条 被考核人为公司部门经理，但若部门经理有以下状况者，不参加考核： l

6、 月度考核期内累计不到岗超过10天（包括请假与其它各种缘由缺岗）的员工不参加本月度考核； l 季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与其它各种缘由缺岗）的员工不参加本季度考核； l 年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种缘由缺岗）的员工不参加本年度考核。 表一：考核关系表 被考核人 考核人 月 季 度 年 度 月安排 部门业绩 部门满足度 部门业绩 月安排 KPI 部门满足度 实力 看法 部门经理 公司分管领导 100% 100% 100% 100% 50% 考核与薪酬委员会 100% 100% 30% 部门内主管 20% 注：表中的百分比为考核人打分的权重； 17适用范围

7、第八条 本考核体系适用于常规性的绩效考核工作，不适用于临时性考核或其他特别规考核。其次章 绩效考核内容 21绩效考核体系综述 第九条 绩效考核体系定义 l 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果精确、合理的重要因素； l 考核指标是能够反映业绩目标完成状况、工作看法、实力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。第十条 绩效考核体系的结构 XX空调绩效考核体系包括以下六个方面： l 月安排完成状况，动态衡量各岗位员工的努力程度和工作效果； l 关键业绩指标（KPI）

8、，定期衡量各岗位员工重要工作的完成状况； l 实力看法考核指标，衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项实力, 对待工作的看法、思想意识和工作作风； l 部门业绩，衡量部门每季度及年度安排完成状况。在不同的考核期，针对不同的考核对象，选取不同的组合： 表二：XX空调考核体系构成 被考核人 月 季度 年度 月安排 部门业绩 部门满足度 部门业绩 月安排 KPI 部门满足度 实力 看法 部门经理 注： “”代表构成指标； 22业绩考核 211总述 第十一条 业绩考核内容 l 业绩考核是对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，干脆体现出员工对企业的价值，是绩效

9、考核的核心内容； l 业绩考核包括KPI考核与非KPI考核两项内容。 212 KPI考核 l KPI（Key Process Indication）即关键业绩考核指标，代表岗位的核心责任。 第十二条 KPI确定方法 l 确定KPI应以岗位说明书为基础，具体了解该岗位工作内容并找出主要工作； l 在能够反映被考核人的全部评价指标中，选择最重要的3-6个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标； l 制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合； l 选择KPI的原则：一是该指标能对工作业绩产生重大影响，二是能覆盖大部分工作内容； l KPI指标的制定过程是管理人员与员工的双向沟通过程，

10、从项目的选择、权重的设定、考核标准的设定，要与员工有充分的沟通，使员工全面参加指标的设置过程，承诺指标的完成； l 每两年依据公司发展和管理的方向和重点，由人力资源部牵头组织，通过与被考核人双向沟通探讨，并结合部门及岗位职责、管理及经营目标（包括：财务指标、内部经营管理、市场及发展与创新等方面）重新确定被考核人的KPI指标，将结果提交考核与薪酬委员会审批通过后即作为下一年度的考核依据。 第十三条 硬指标与软指标 l 在制定岗位KPI指标时应当实行硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效； l 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指

11、标信息的干脆提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标； l 软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析，干脆给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用考评者的学问和阅历作出推断和评价，简单受各种主观因素影响； l 依据被考评人不同，应当调整硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标，企业直线部门员工的考核指标以硬指标为主，企业职能部门员工的考核指标以软指标为主。 第十四条 硬指标特点 l 优点：牢靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样； l 缺点：基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据

12、的正确性很重要，在数据不行靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观精确； l 缺点：硬指标考评过程不敏捷，难以在考评中发挥考评人的有效推断。 第十五条 软指标特点 l 优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效推断，考虑全部相关因素，从更多的角度相识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不行靠或评价指标难以量化的时候，软评价在绩效考评中有更重要的作用； l 缺点：评价结果简单受到评价者主观意识的影响和阅历的局限，其客观性和精确性在很大程度上取决于评价者的素养；评价结果的稳定性不够，专断的主观推断常常造成不公允。 第十六条 选择KPI的原则 l 少而精原则：KPI指标应能够反

13、映出工作的主要要求，简洁的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益； l 结果导向原则：KPI指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，在依据其重要性进行筛选，最终确定KPI指标； l 可衡量性原则：KPI指标应具备可衡量性、可验证性。 第十七条 XX电器公司KPI考核体系介绍 l 考核标准：对KPI的考核标准作以说明； l KPI权重：依据组成某岗位的3-6个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段的工作重点而进行调整，例如，公司为了引导岗位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重

14、。KPI权重通常在年度考核后由考核与薪酬委员会依据本年度考核状况探讨修订； l 信息来源：打分所依据的信息从哪里得到，以各种有形资料为主，辅以人员记忆； l 部门经理KPI一年考核一次，为年度考核； 213 非KPI工作完成状况考核 第十八条 非KPI工作完成状况考核目的 l 为了突出绩效管理的过程性，提高考核精确性和刚好性的同时，降低考核难度和考核成本，除了运用KPI指标，公司还须要对员工考核期内非KPI工作完成状况做出评估。详细包括针对部门经理月工作安排完成状况考核、季度和年度部门工作业绩考核。 第十九条 月工作安排完成状况考核 l 月工作安排完成状况考核，主要考核其工作安排的完成状况、安

15、排外工作完成状况，以及安排内未完成工作的缘由和解决方法； l 部门经理月工作安排完成状况考核成果作为部门季度业绩考核的部分基础分数； l 部门经理在考核月的月初填写管理人员工作安排书及考核表，填写完成后，部门经理与公司主管领导协商确定本人本月工作安排内容和要求。经双方对安排内容确认无误后，双方签字认可，安排书一式三份，原件交人力资源部存档，一份交本部门存档，一份反馈回被考核人本人。在规定的考核时间由人力资源部统一组织对部门经理工作安排的完成状况进行考核，得出管理人员月安排考核分； l 考核结果一式三份，原件交人力资源部存档，一份交部门存档；一份交被考核人本人。 其次十条 季度部门业绩考核 l

16、季度部门业绩考核，主要考核该部门季度工作安排的完成状况、安排外工作完成状况，以及安排内未完成工作的缘由和解决方法； l 部门经理在1、4、7、10月月初填写管理人员工作安排书及考核表，填写完成后，部门经理与公司分管领导协商确定本部门本季度工作安排内容和要求。经双方对安排本身确认无误后，双方签字认可，安排书一式两份，原件交人力资源部存档，一份反馈回部门经理本人。在规定的考核时间由人力资源部统一组织对部门季度工作安排的完成状况进行考核，得出部门经理季安排考核分； l 部门经理在一个季度内前两个月的月安排考核分与本季度季安排考核分加权平均得出部门经理季度业绩考核分数。 计算公式为： 季度业绩考核分数

17、 = 0.3 * 第一个月月安排考核分 + 0.3 * 其次个月月安排考核分 + 0.4 * 本季度季安排考核分 其次十一条 季度部门满足度考核 l 季度部门满足度主要考核公司各部门在季度工作中的协作状况，人力资源部收集各部门满足度评分结果，并进行汇总处理；其中，各部门对人力资源部的部门满足度评分结果干脆送交考核与薪酬委员会主任，由其进行结果处理。 其次十二条 年度部门业绩考核 l 年度部门业绩考核，主要考核该部门年度工作安排的完成状况、安排外工作完成状况，以及安排内未完成工作的缘由和解决方法； l 部门经理在本年1月初填写管理人员工作安排书及考核表，填写完成后，部门经理与公司分管领导协商确定

18、本部门本年度工作安排内容和要求。经双方对安排本身确认无误后，双方签字认可，安排书一式两份，原件交人力资源部存档，一份反馈回部门经理本人。在规定的考核时间由人力资源部统一组织对部门年度工作安排的完成状况进行考核，得出部门经理年安排考核分； l 部门经理在一年中四个季度季度业绩考核分数与本年度年安排考核分加权平均得出部门经理年度业绩考核分数。 计算公式为： 年度业绩考核分数 = 0.15 * 第一季度季度业绩考核分数 + 0.15 * 其次季度季度业绩考核分数 + 0.15 * 第三季度季度业绩考核分数 + 0.15 * 第四季度季度业绩考核分数 + 0.4 * 本年度年安排考核分 23实力看法考

19、核 231总述 其次十三条 实力看法考核 l 实力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的实力，依据被考核人表现的工作实力，参照实力考核标准，对被考核人所担当的职务与其实力匹配程度做出评定； 工作看法是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作看法是工作实力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上确定了实力向业绩第三章 绩效考核实施 31绩效考核人培训 其次十四条 考核人培训目的 l 通过培训，使考核人驾驭绩效考核相关技能，熟识考核的各个环节，精确把握考核标准，共享考核阅历，驾驭考核方法，克服考核过程中常见的问题。 其次十五条 绩效考核体系对考核人的要求 l 要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了

20、解； l 要求绩效考核人娴熟驾驭考核的基本原理及操作实务； l 要求绩效考核人必需在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和沟通。 其次十六条 绩效考核人培训内容 人力资源部依据公司中高级管理人员及一般管理人员对绩效考核制度的驾驭状况，在每年季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括： l 绩效考核标准内容； l 绩效考核流程； l 绩效考核方法以及考核实施过程应留意的问题。 32 绩效考核实施过程 321 月度绩效考核工作实施 其次十七条 月度绩效考核 l 月度绩效考核对象为公司管理人员，主要考核内容为月度安排的完成状况； 其次十八条 公司管理人员月度绩效考核流程 l 由被考核人在本

21、考核期（全年初始期）期初填写管理人员工作安排书及考核表（月度），填写内容为本月安排内容部分，考核人和被考核人对此确认后同时签名，签名生效后安排书一式三份，原件交人力资源部存档，一份交本部门存档，一份反馈回被考核人本人； l 在下一考核期期初，部门经理填写部门经理工作安排及考核表（月度）；填写内容为上期的安排总结和本期安排支配； l 考核人对被考核人的上月度安排完成状况和下月安排支配进行考评，填写评估看法并签名； l 人力资源部将部门经理考核表收齐后交公司总经理进行复核，签名后由人力资源部存档； l 人力资源部统一将考核表复印件反馈回考核人本人。 322 季度绩效考核工作实施 其次十九条 季度绩

22、效考核 l 季度绩效考核的对象为公司部门经理； l 部门经理的季度绩效考核由部门季度业绩考核（季度安排的完成状况）和部门满足度考核两部分组成； l 季度绩效考核结果是公司部门经理季度业绩工资发放的依据； 第三十条 公司部门经理季度绩效考核流程 l 被考核人在本考核期（全年初始期）期初填写管理人员工作安排书及考核表（季度）； l 考核与薪酬委员会召开工作会议，集体探讨各部门经理的季度工作安排； l 人力资源部经理代表考核人与被考核人同时签名，签名生效后安排书和考核表一式两份，原件交人力资源部存档，一份反馈回被考核人本人，此项工作在考核期起先之前结束； l 在下一考核期期初，部门经理填写部门经理工

23、作安排及考核表（季度）； l 考核与薪酬委员会召开工作会议，会上各部门负责人陈述本部门上一季度工作安排的完成状况以及本季度季度工作安排； l 考核与薪酬委员会成员评议，分别打出各部门经理季安排考核分和部门满足度考核分； l 将考核表交人力资源部汇总，并将汇总结果交考核与薪酬委员会组长审核后归档同时反馈给各部门经理。 323 年度绩效考核工作实施 第三十一条 年度绩效考核 l 年度绩效考核的对象为公司部门经理； l 部门经理的年度绩效考核由部门年度业绩考核（年度安排的完成状况）、部门经理关键业绩指标考核、实力看法三部分组成； l 年度绩效考核结果是公司部门经理年度业绩工资、主管和线长年度效益奖金

24、发放的依据； l 年度绩效考核结果是公司管理人员升迁、流淌、培训等的依据； 第三十二条 公司部门经理年度绩效考核流程 l 被考核人在本考核期之前填写管理人员工作安排书及考核表（年度）、岗位KPI考核表（年度）； l 考核与薪酬委员会召开工作会议，集体探讨各部门经理的年度工作安排和年度KPI指标； l 人力资源部经理代表考核人与被考核人同时签名，签名生效后安排书和考核表一式两份，原件交人力资源部存档，一份反馈回被考核人本人，此项工作在考核期起先之前结束； l 在考核期期末，部门经理填写部门经理工作安排及考核表（年度）、岗位KPI考核表（年度）； l 考核与薪酬委员会召开工作会议，会上各部门负责人

25、陈述本部门年度工作安排和KPI指标的完成状况； l 考核与薪酬委员会成员评议，分别打出各部门经理年安排考核分、KPI指标考核分和实力看法考核分； l 部门经理年度部门满足度结果为全年四个季度部门满足度考核分干脆加总平均得出，年度不再作部门满足度考核； l 考核表交人力资源部汇总，将汇总结果交考核与薪酬委员会主任审核后归档，同时反馈给各部门经理。 33 绩效考核偏差的避开 第三十三条 如何避开考核偏差 l 提高考核标准清楚度，考核标准尽可能精确明白，以削减考核者个人感情等主观因素的干扰； l 绩效考核标准需得到员工的认可并在公司肯定范围内公开； l 考核人应当经过正规的绩效考核方法培训，了解在考

26、核过程中应当留意的问题并驾驭考核所需技巧； l 通过建立绩效考核申诉机制，考核与薪酬委员会可以通过了解员工的反馈，对绩效考核进行全过程监督； l 考核汇总表在相关领导签字之前，如确认有必要进行全公司内部平衡时，可对考核结果进行适当调整，但原始的考核记录、被考核人的计分，不得修正和更改。 第四章 绩效考核结果运用 41 绩效考核结果 第三十四条 部门经理季度绩效考核结果以绩效考核分值表示，在公司内不分级。考核结果由考核人反馈回被考核人。在考核与薪酬委员会中只公示最高分、最低分和平均分。绩效考核分值作为部门经理季度业绩工资发放的依据,详细发放方法参见XX空调设备有限公司薪酬管理制度。 第三十五条

27、部门经理年度绩效考核结果在公司内分为五级：S、A、B、C、D；详细分布为： 等级 S级 A级 B级 C级 D级 比例（名） 1 2 5 1 1 注：1）A级 和B级的个数可由考核与薪酬委员会依据当年考核的整体优良程度和企业经营状况进行调整； 2）考核结果作为部门经理年度业绩工资发放的依据，详细发放方法详见XX空调设备有限公司薪酬管理制度； 3）以上考核结果分布比例以10人计。若参与部门经理年度绩效考核的人数发生变动时，考核结果的分布比例由考核与薪酬委员会进行调整； 4）考核结果由考核人反馈回被考核人。在考核与薪酬委员会内公示全部考核结果。 第五章 绩效考核制度修订 51绩效考核修订内容 第三十

28、六条 绩效考核内容调整 在年度绩效考核过程中，考核与薪酬委员会通过把握考核人与被考核人对考核体系的看法，在限定时间内，对现有考核体系内容进行修改，以更好适应下一年的绩效考核工作。修改的内容包括： l 本年度该员工绩效考核中KPI指标内容、考核标准、考核流程； l 工作业绩考核中KPI考核与非KPI工作完成状况考核之间权重安排； l 本年度该员工工作业绩、KPI、实力看法的权重安排； 52绩效考核修订程序 第三十七条 绩效考核修订形式 绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内，若出现以下任一状况可以进行不定期修订，修订日期由考核与薪酬委员会确定： l 目前绩效考核体系不能适应公

29、司的发展，严峻阻碍公司经营； l 公司发生重大变更，必需变更绩效考核体系； l 考核与薪酬委员会中有1/3以上人员提议。 第三十八条 修订议案的提出 l 任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向考核与薪酬委员会提出考核制度修订提案，提案发起人可以在修订期内提交修订建议的书面报告（格式见附表1），给人力资源部并由其统一转交考核与薪酬委员会探讨。 第三十九条 修订议案的受理 l 绩效考核修订议案的受理：在修订期间员工提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交考核与薪酬委员会，人力资源部针对修订提议收集基础资料；考核与薪酬委员会组长将在随后的一周时间内组织小组成员探讨考核制度修订提案，然后提交年度制度修

30、订会。 第四十条 制度修订过程 l 在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否实行投票方式确定，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提案，并依据修订提案修订绩效考核制度，由考核与薪酬委员会组长签发后生效； l 不论提案通过与否，人力资源部都要将最终结果反馈给提案发起人。 第六章 绩效考核申诉 61申诉条件 第四十一条 申诉条件 l 在季度或年度绩效考核过程中，员工如认为受不公允对待或对考核结果感到不满足，有权在考核期间或得知考核结果3天内干脆向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。 62申诉形式 第四十二条 申诉形式 l 员工向人力资源部申诉时须

31、要以书面形式（见附表2）提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部部长。 63申诉处理 第四十三条 申诉处理 l 人力资源部在接到申诉后10日内必需对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理看法提交考核与薪酬委员会组长。如逾期没有受理，申诉人可干脆向考核与薪酬委员会组长再次提起申诉，考核与薪酬委员会组长责成人力资源部处理，并对人力资源部的逾期行为进行惩罚； l 考核与薪酬委员会组长依据人力资源部提交的资料，确定是否须要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力资源部部长组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将结果反

32、馈给申诉人； l 假如员工申诉内容属实，申诉评审会须要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成果，考核结果存档并反馈申诉人本人。 l 申诉评审会还须要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公允现象。假如发觉绩效考核人在考核过程确有不公允行为，公司将实行相应的惩罚措施； l 假如申诉人对评审会考核结果仍不满足，必需在得知评审结果后10日内向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总经理将依据详细状况，确定是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席； l 对于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审看法为准。第八章 附则 第四十四条 本考核体系说明权在公司考核与薪酬委员会。第四十五条 本考核体系自颁布之日起正式执行，不溯及颁布前考核。 附表1: 绩效考核方案看法表 绩效考核方案看法表 姓名 岗位 工号 部门 考核期间 问题描述： 缘由分析： 改进建议： 人力资源部看法： 负责人签字： 考核与薪酬委员会看法： 负责人签字： 请人力资源部反馈本案提出人