某某公司人力资源管理手册10902.doc

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1、XX化工工股份有有限公司司人力资资源管理理手册第一部分 总 则1 人力资资源管理理的任务务是引进进先进管管理理念念和方法法，构筑筑具有竞竞争优势势人力资资源管理理体系，不不断创新新引人、用人、育人机机制，建建设一支支高素质质的、高高度团结结的员工工队伍，实实现员工工与企业业共同成成长。2 人力资资源管理理的责任任者不只只是公司司人力资资源管理理部门，而而是公司司全体管管理者的的共同职职责，各各部门管管理者有有责任记记录、指指导、支支持、激激励和合合理评价价下属人人员的工工作，负负有帮助助下属成成长的责责任。3 编制人人力资源源管理手手册的目目的是为为了进一一步统一一和规范范公司各各级人力力资源

2、管管理的行行为，努努力提高高公司人人力资源源管理的的专业水水平。第二部分 人力资源源管理职职责1 人力资源源管理的的基本职职能人力资源源管理是是根据公公司战略略发展需需要，宣宣传和倡倡导先进进的人力力资源管管理理念念，构架架切合公公司实际际的人力力资源管管理体系系，为公公司经营营管理活活动提供供专业有有效的人人力资源源服务。人力资资源管理理的专业业部门为为公司人人力资源源管理提提供政策策支持和和专业服服务，并并负责对对各用人人部门人人力资源源管理的的工作进进行咨询询指导、协调和和监督。2 人力资源源管理部部门的工工作职责责2.1 制度建设设与管理理2.1.1 制订公司司中长期期人才战战略规划划

3、。2.1.2 组织制订订公司人人力资源源管理所所需的各各项规章章制度，包包括人事事管理基基本制度度和人事事管理权权限与人人力资源源工作流流程等，并并组织、协调、监督人人力资源源管理制制度落实实和流程程的执行行。2.1.3 核定各部部门年度度人员需需求计划划、编制制公司年年度人员员计划。2.1.4 指导、协协助用人人部门开开展员工工职业生生涯发展展规划。2.2 组织管理理2.2.1 公司各部部门（含含分公司司、分支支机构，下下同）的的设置、合并、更名、撤销等等管理。2.2.2 公司各部部门职能能的界定定和审核核。2.2.3 公司各部部门管理理人员的的考察、聘任、考核、交流与与解聘管管理。2.3

4、人事管理理2.3.1 员工招聘聘、入职职、考核核、流动动、离职职管理。2.3.2 公司后备备干部的的选拔、考察、建档及及培养。2.3.3 公司员工工的人事事档案、劳动合合同管理理。2.3.4 协助组织织各专业业序列技技术职务务的考试试与评聘聘。2.3.5 提供各类类人力资资源数据据统计及及分析2.3.6 管理并组组织实施施公司员员工的绩绩效考核核工作。2.4 薪酬福利利管理2.4.1 制订并监监控公司司薪酬成成本的预预算和执执行。定定期进行行市场薪薪酬水平平调研，为为公司薪薪酬决策策提供参参考依据据。2.4.2 核定、发发放公司司员工工工资，核核定分公公司、分分支机构构领导班班子成员员及人事事

5、、财务务人员的的工资。2.4.3 制订公司司员工福福利政策策并参与与管理和和实施。2.5 培训发展展管理2.5.1 公司年度度培训计计划的制制订与实实施。2.5.2 监督、指指导公司司各部门门的教育育培训工工作。2.5.3 管理公司司员工因因公外出出培训、学历教教育和继继续教育育。2.5.4 制订公司司年度教教育培训训经费的的预算并并进行管管理和使使用。2.5.5 开发人力力资源培培训课程程。2.6 其他工作作2.6.1 定期或不不定期地地进行员员工满意意度调查查，逐步步完善员员工关系系管理。2.6.2 协调有关关政府部部门、社社会保险险监管机机关及业业务单位位关系。2.6.3 联系高校校、咨

6、询询机构，收收集汇总总并提供供最新人人力资源源管理信信息。2.6.4 公司人事事管理信信息系统统建设与与维护。3 非人力资资源部门门（以下下简称部部门）的的人力资资源管理理职责3 1 招聘聘311 对部门门内岗位位工作内内容进行行分析，编编制部门门内人员员的岗位位说明书书，明确确本部门门人员的的工作职职责、提提出各岗岗位人员员的任职职条件。312 根据部部门职能能和工作作任务等等实际需需要，提提出本部部门定员员定编计计划草案案，经人人力资源源部审核核，报公公司总经经理审批批后执行行。3 13 负责制制订部门门的人力力资源需需求计划划，根据据工作需需要提出出招聘需需要的申申请，对对人力资资源部门

7、门安排的的应聘人人员进行行面试，对对应聘人人员是否否符合录录用条件件提出主主导意见见或建议议。32 试用与与转正3.2.1 对经公司司同意录录用的员员工，由由公司相相关职能能部门负负责新员员工的入入职前培培训，包包括公司司概况和和安全生生产教育育，部门门负责安安排入职职引导人人，对新新员工进进行岗位位专业培培训。3.2.2 部门负责责新员工工工作态态度和工工作能力力的考核核，按人人力资源源管理程程序的要要求，做做好相关关考核记记录：323试用期期间，主主要考核核员工的的劳动态态度，如如发现新新员工不不能或不不宜胜任任工作、不符合合转正条条件时，要要与人力力资源部部联系，并并提供新新员工不不能或

8、不不宜胜任任工作、不符合合转正条条件的书书面资料料，及时时与新员员工本人人沟通，明明确终止止试用的的日期和和理由。324对经试试用，符符合录用用条件的的，要在在试用期期满一周周前，按按公司试试用转正正的规定定及时办办理员工工转正手手续。对对提前转转正的，应应符合公公司规定定，并报报公司副副总经理理及总经经理同意意。33 绩效管理理331 负责公公司目标标任务在在本部门门分解落落实到具具体人员员。332 依据公公司目标标、部门门职能、岗位说说明书，组组织本部部门员工工绩效考考核目标标的制定定。对员员工实现现目标的的过程进进行辅导导和监督督，对员员工及时时提出改改进要求求，对员员工绩效效进行有有效

9、管理理。333 根据公公司绩效效考核的的有关规规定，对对员工的的工作结结果和职职务履行行能力进进行评估估，帮助助员工改改进工作作绩效。334 根据绩绩效考核核和员工工能力评评估，提提出部门门所属员员工的奖奖惩意见见，负责责向公司司举荐干干部和推推荐后备备干部队队伍人选选。34 辅导与培培训341 根据绩绩效评估估结果，确确定员工工培训需需求，提提出部门门年度培培训计划划，培训训计划报报人力资资源部汇汇总。342 根据部部门工作作职能，设设计员工工从事工工作所需需的专业业知识和和技能项项目，针针对专业业知识和和技能项项目设计计培训课课程，对对没有可可供参考考的外部部教材时时，要组组织专业业人员编

10、编写培训训教材。3 43 负责部部门培训训计划的的实施，组组织员工工参加公公司统一一组织的的培训，确确保培训训任务完完成。344 对员工工参加培培训后的的能力提提升情况况及时进进行评估估，总结结员工培培训经验验。345 根据部部门员工工培训需需要，培培养内部部专业培培训师，使使员工专专业技能能满足工工作需要要。35 员工离离职351 根据员员工合同同期的考考核结果果，在员员工合同同到期的的一个月月前，及及时提出出合同是是否续订订的意见见，并说说明是否否续订的的理由。352 对主动动提出辞辞职的员员工，部部门要及及时了解解辞职的的原因，提提出是否否同意离离职的意意见，报报人力资资源部进进行审核核

11、。353对不能能胜任本本职和违违反公司司规定的的，需要要辞退、解聘、除名的的员工，应应根据公公司人事事管理的的规定，提提出充分分理由并并提供确确切证明明材料，交交由人力力资源部部办理。第三部分 招聘1 目的1.1 通过系统统化的招招聘管理理，保证证公司招招聘工作作的质量量，为公公司选拔拔出合格格、优秀秀的人才才。1.2 招聘流程程规定人人员需求求的申请请、招聘聘渠道的的评估、面试程程序及录录用程序序，以保保证招聘聘工作满满足公司司需要并并有效控控制成本本。2 招聘原则则2.1 公司招聘聘录用员员工按照照“公开、平等、竞争、择优”的原则则，对公公司内符符合招聘聘职位要要求及表表现卓越越的合适适员

12、工，将将优先给给予选拔拔、晋升升，其次次再考虑虑面向社社会公开开招聘。2.2 所有应聘聘者机会会均等，不不因应聘聘者的性性别、民民族、宗宗教信仰仰和推荐荐人不同同而给予予不同的的考虑。3 招聘政策策和工作作流程（各各分公司司、分支支机构人人力资源源部门参参照制定定相应政政策，报报公司人人力资源源部审核核后执行行）。3.1 招聘政策策：招聘聘工作应应根据每每年人力力资源管管理计划划进行，计计划外招招聘须经经公司总总经理审审批后方方可进行行。3.2 招聘程序序3.2.1 招聘需求求申请和和批准步步骤。3.2.1.1 各部门根根据年度度工作发发展状况况，核查查本部门门各职位位，于每每年年底底根据公公

13、司下一一年度的的整体业业务计划划，拟定定人力资资源需求求计划，报报公司人人力资源源部。3.2.1.2 人力资源源部根据据公司年年度发展展计划、编制情情况及各各部门人人力资源源需求计计划，制制定公司司的年度度招聘计计划。3.2.1.3 各部门根根据实际际业务需需求，提提出正式式的员工工需求申申请。填填写“招聘申申请表”，详列列拟聘职职位的招招聘原因因、职责责范围和和资历要要求，报报人力资资源部审审核。3.2.1.4 招聘申请请审批权权限：人人员编制制预算计计划内的的，主管管以上人人员的招招聘申请请由公司司总经理理批准，一一般员工工、临时时用工、实习学学生的招招聘申请请由人事事主管副副总经理理批准

14、，分分公司、分支机机构一般般员工的的招聘申申请由人人事副总总经理和和需求负负责人批批准。3.2.1.5 计划外招招聘申请请报公司司总经理理批准后后方可执执行。3.2.1.6 人力资源源部根据据招聘计计划执行行情况，每每月同有有关招聘聘部门就就人员招招聘进展展状况进进行沟通通和协调调。3.2.2 招聘费用用：招聘聘费用是是指为达达成年度度招聘计计划或专专项招聘聘计划，在在招聘过过程中支支付的直直接费用用。人力力资源部部应根据据年度或或专项招招聘计划划，对照照以往实实际费用用支出情情况，拟拟订合理理的招聘聘费用预预算，经经有关部部门预审审，报人人事副总总经理审审核、总总经理批批准后执执行。3.2.

15、3 招聘周期期：招聘聘周期指指从人力力资源部部收到“招聘申申请表”起，到到拟来人人员确认认到岗的的周期。每一职职位的招招聘周期期一般不不超过88周。有有特别要要求的职职位，将将视实际际情况经经用人部部门与人人力资源源部协商商后，适适当延长长或缩短短招聘周周期。3.2.4 招聘步骤骤3.2.4.1 材料收集集渠道：内部的的调整、推荐；人才中中介机构构、猎头头公司的的推荐；参加招招聘会；报纸杂杂志刊登登招聘广广告；网网络信息息发布与与查询。用人部部门会同同人力资资源部根根据职位位情况选选择招聘聘渠道。如需刊刊登报纸纸广告，广广告稿草草拟后，应应先由公公司人力力资源部部审核，报报公司领领导批准准后，

16、再再经市县县劳动或或人事部部门批准准，交广广告公司司或报社社刊登广广告。分分公司的的招聘广广告内容容和格式式要事先先经公司司人力资资源部审审定。3.2.4.2 人力资源源部对应应聘资料料进行收收集、分分类、归归档，按按照、职职位描述述做初步步筛选。3.2.4.3 拟选人员员一般需需经过三三次面谈谈和二次次测试。面谈层层次和步步骤如下下：应聘职职位主管人员员一般人员员第一次面面试人力资源源部部长长/业务部部门负责责人招聘主管管/直接主主管第二次面面试人事副总总经理/业务部门门分管副副总人力资源源部部长长/业务部部门负责责人第三次面面试公司总经经理总经理可可自行决决定需要要l 用人部门门根据人人力

17、资源源部的推推荐意见见及有关关简历材材料（身身份证、学历证证明、职职称证明明等有关关证件的的复印件件），对对初次面面谈合格格的人选选进行二二次面试试和业务务水平测测试。l 人力资源源部收到到用人部部门的考考核成绩绩、面谈谈意见后后，对初初选人员员进行包包括心理理测评、外语、计算机机等基本本技能测测试。l 基本技能能测试通通过后，人人力资源源部与拟拟选人员员预约进进行第三三次面谈谈。l 经二至三三次面谈谈后，人人力资源源部安排排拟来人人员填写写“应聘人人员登记记表”，并通通知公司司办公室室安排其其到指定定医院进进行体检检。l 拟来人员员体检合合格后，人力资源部将“应聘人员登记表”和“录用决定”转

18、用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。3.2.4.4 对二级主主管及以以上职位位应聘人人员应在在面试时时要求其其提供工工作证明明人，必必要时还还需做应应聘人员员背景调调查，并并将背景景调查报报告记录录在应聘聘人员登登记表上上。3.2.4.5 人力资源源部负责责拟制应应届毕业业生和复复转军人人的年度度接收计计划，填填写“实习人人员审批批表”，并具具体安排排其工作作岗位。各部门门不得自自行接收收安排应应届毕业业生和复复转军人人到本部部门实习习或见习习。3.2.4.6 临时用工工人员的的聘用：聘用临临时人员员，由用用人部门门提出书书面申请请，填写

19、写“录用决决定”，报公公司人力力资源部部和人事事主管副副总经理理审批，各各部门不不得自行行安排和和接收临临时人员员。3.3 人员录用用审批权权限3.3.1 公司正式式员工，分分公司、分支机机构经理理室人员员和人力力资源、财务负负责人的的录用由由公司总总经理审审批。3.3.2 公司总部部临时用用工、实实习学生生的录用用由公司司人事主主管副总总经理审审批。3.3.3 分公司、分支机机构一般般人员的的录用由由负责人人审批，在在批准后后三个工工作日内内上报公公司人力力资源部部备案。3.4 聘用步骤骤3.4.1 拟来人员员经批准准聘用后后，人力力资源部部负责通通知其到到岗上班班。所有有新入司司员工均均有

20、三个个月试用用期。因因工作需需要免除除或缩短短试用期期，按员员工录用用审批权权限批准准。3.4.2 档案转移移手续3.4.2.1 新员工到到岗一个个月之内内应将其其个人人人事档案案关系转转移至公公司，人人力资源源部向员员工开具具商调函函，由该该员工返返回原单单位办理理档案转转移手续续。3.4.2.2 如员工在在规定期期限内不不能将档档案关系系转移，应应写出书书面申请请，报人人力资源源部部长长批准，约约定后续续事宜。3.4.3 迎接新员员工：新新员工上上班的第第一天，人人力资源源部向其其发出“工作通通知书”，同时时按公司司新员工工管理工工作流程程办理有有关手续续。4 内部推荐荐4.1 职位空缺缺

21、与内部部招聘：当空缺缺职位招招聘困难难或超过过30个工作作日没有有招聘到到合适的的人选时时，由人人力资源源部招聘聘负责人人按标准准格式制制作内内部空缺缺职位，在公司公告栏向员工发布通知。4.2 推荐方法法：员工工根据内内部空缺缺职位所所列的主主要工作作职责及及规定的的任职资资格，向向人力资资源部推推荐候选选人，并并将候选选人的个个人简历历、身份份证、学学历证书书及相关关证件的的复印件件提交人人力资源源部招聘聘负责人人，同时时在简历历上注明明推荐人人的姓名名、部门门和联系系方法。第四部分 新员工入入司工作作流程1 目的1.1 将新员工工顺利导导入现有有组织结结构和公公司文化化氛围之之中，员员工被

22、录录用初期期是最重重要的时时期，正正是在这这个时期期员工形形成了工工作态度度、工作作习惯，并并为将来来的工作作效率打打下基础础。1.2 向新员工工介绍其其工作内内容、工工作环境境及相关关同事，使使其消除除对新环环境的陌陌生感，尽尽快进入入工作角角色。1.3 在试用期期内对新新员工工工作的跟跟进与评评估，为为转正提提供依据据。2 人力资源源部在新新员工进进入前2.1 应聘人员员的录录用决定定由总总经理签签署后，人人力资源源部负责责通知员员工报到到。2.2 新员工报报到日，人人力资源源部根据据新员员工入职职手续清清单为为其办理理相关事事项。2.3 由其所在在部门直直接主管管确认其其工作岗岗位，部部

23、门负责责人确认认其职位位。2.4 通知新员员工报到到时应提提交：11寸彩照2张及底底片；毕毕业证书书、学位位证书、职称证证书、身身份证原原件及复复印件。2.5 员工所在在部门为为其确定定入职引引导人，在在入职当当天或入入职培训训中介绍绍。3 人力资源源部办理理入职手手续3.1 填写员员工履历历表。3.2 向新员工工介绍公公司情况况及管理理制度，使使其具备备基本工工作知识识，要求求其通过过公司内内部网络络等渠道道进一步步了解情情况。3.3 按照新新员工入入职手续续清单逐逐项办理理入职手手续。3.4 与新员工工签署劳劳动合同同。3.5 确认该员员工调入入人事档档案的时时间。3.6 向新员工工介绍管

24、管理层。3.7 带新员工工到部门门，介绍绍给部门门负责人人。3.8 将新员工工的情况况通过EE-maail或或公司内内部刊物物等方式式向全公公司公告告。3.9 更新员工工通讯录录。4 由部门办办理部分分4.1 人力资源源部带新新员工到到部门后后，由部部门安排排参观，并并介绍部部门人员员及其他他部门相相关人员员。4.2 由直接主主管向新新员工介介绍其岗岗位职责责与工作作说明。4.3 部门应在在例会上上向大家家介绍新新员工并并表示欢欢迎。5 入职培训训5.1 由人力资资源部定定期组织织新员工工培训，培培训内容容包括：公司介介绍、各各项制度度、业务务基础知知识等。5.2 不定期举举行由公公司管理理层

25、进行行的企业业发展历历程、企企业文化化、各部部门职能能与关系系等方面面的培训训。6 满月跟进进：新员员工入职职满一个个月左右右时，由由人力资资源部对对其进行行跟进。形式：面谈。内容：主要了了解其直直接主管管对其工工作的评评价；了了解新员员工对工工作、直直接主管管、公司司等各方方面的看看法。7 试用期评评估：新新员工试试用期满满时，由由人力资资源部安安排进行行评估。员工对对自己在在试用期期内的工工作进行行自评，由由直接主主管对其其进行评评估。第五部分分 员工绩绩效考核核1 目的提高公司司整体绩绩效设定目目标，形形成目标标体系，从从组织到到个人目目标明确确，激发发员工工工作热情情；考核核纠偏，形形

26、成上级级与下级级、同级级之间的的绩效合合作伙伴伴关系，促促进员工工主动寻寻找差距距，改进进工作，从从而提高高公司的的整体绩绩效。提供人事事决策依依据为公司司各级人人事决策策提供真真实准确确的依据据，包括括员工晋晋升、职职务任免免、薪酬酬分配、员工培培训、职职业生涯涯规划等等提供奖奖惩依据据。2 绩效考核核的对象象、内容容、频次次2 1 考考核对象象：考核核者为公公司各级级管理者者（班组组长以上上人员），被被考核者者为公司司所有员员工。2 2 考考核内容容：绩效效考核的的内容是是主要是是考核者者的工作作，当被被考核的的工作内内容不足足以反映映被考核核人的真真实情况况时，应应将被考考核者的的工作职

27、职现履行行能力（主主要包括括被考核核者的专专业技能能和综合合素养）。23 考核方方式：考考核方式式分为填填写绩效效考绩表表和述职职两种方方式，也也可以两两种方式式同时采采用。 24 考核频频次：绩绩效考核核的频次次可以根根据被考考核人岗岗位的特特点确定定不同的的考核周周期，具具体可分分为月考考、季考考、半年年度考核核、年度度考核。被考核者者考核内容容考核方式式频次考核者高级管理理人员基于战略略目标而而实施的的年度关关键指标标与工作作目标述职与年年度目标标责任状考考核相结结合一年或半年公司董事事会、干干部绩效效考核办办主管以上上级的管管理人员员研发人人员关键指标标、工作作目标、职责履行行能力述职

28、或绩效考考核表季度或月度公司分管管领导或部门负负责人与生产经经营有关关的业务务人员工作任务务、职责责履行能能力考核评价价表季度或月度直接主管管或上一级级主管操作和作业类人人员工作计划划完成情情况（时间、数量、质量、成本）考核评价价表过程记录录表月度或即时直接主管管或上一级级主管服务和事事务类人人员工作计划划、职责责履行能能力考核评价价表过程记录录表季度或月度直接主管管或上一级级主管3 考核程序序3 1 考核目目标设定定的原则则311 目标设设定应是是明确而而又具体体，要能能够说得得清楚、不致于于考核者者与被考考核者产产生误解解。312 目标设设定应是是可以量量化，并并可以衡衡量和评评估。313

29、 目标设设定时要要在考核核之前事事先沟通通明确，并并达成一一致。314 实现目目标的方方法和途途径要具具有可行行性。 315 实现目目标要有有具体的的时间要要求。32 考核内内容的设设计3.2.1 考核者者根据公公司年度度目标分分解要求求，将与与被考核核者有关关公司年年度目标标、部门门年度目目标传达达被考核核者。3.2.2 考核者者根据自自身岗位位说明书书或岗位位职责结结合所在在部门和和岗位，提提出年度度考核内内容和量量化考核核指标的的草案。3.2.3 业务和和作业类类岗位的的人员，绩绩效考核核注重的的是结果果，其次次是过程程考核，因因此应将将工作内内容作为为主要的的考核项项目；3.2.4 对

30、工作作结果和和过程不不足以反反映被考考核者的的实际工工作绩效效时，以以被考核核者的职职责履行行能力作作为补充充考核的的项目。3.2.5 考核者者根据被被考核者者提出的的考核项项目，在在与被考考核者共共同商定定后，确确定关键键绩效 考核项项目。33 考核目目标的审审定331 工作目目标的审审定3311 目标的的设计是是否符合合3.1款考核核目标设设定的原原则，是是否覆盖盖工作目目标，是是否是被被考核人人的关键键工作内内容。3312 检查考考核者的的目标是是否与上上司的目目标相一一致。3313 检查实实现目标标可能遇遇到的问问题和障障碍，并并找出相相应的解解决方法法。3314 检查实实现目标标所具

31、备备的技能能，被考考核者是是否已经经具体，所所必需的的内部资资源条件件是否具具备。3315 确定目目标完成成的日期期、考核核频次、考核得得分的计计算方法法、考核核等级的的确定等等决定考考核结果果的重要要因素。332 职责履履行能力力的考核核内容的的设定：专业技技能包括括：被考考核者的的知识、技能、经验；综合素素养包括括：被考考核者的的择业倾倾向、团团队工作作、学习习与提高高、追求求创新、制度执执行、工工作责任任心、简简化过程程等。333 对经考考核者审审定和被被考核者者确认的的考核目目标，由由双方签签字确认认，作为为绩效考考核的依依据。34 绩效跟跟踪341 考核者者应对被被考核者者的工作作全

32、过程程进行重重点跟踪踪，接受受被考核核者的工工作情况况反馈，对对被考核核者的工工作进行行辅导，形形成绩效效伙伴关关系。342 在目标标实施过过程中，如如遇客观观环境发发生重大大变化，对对期初确确定的目目标需要要进行调调整时，考考核者和和被考核核者均可可提出修修改目标标的建议议，在达达成一致致意见的的基础上上，经上上一级主主管指准准后实施施。35 绩效评评价351 自我评评价 a 填写绩绩效考核核表用考核核者事先先设定的的绩效标标准对照照自身工工作结果果、过程程、综合合素养等等评估自自己的绩绩效，即即被考核核者填写写绩效考考核表。b 目标责责任状考考核按照目目标责任任状要求求，对工工作完成成情况

33、进进行考核核评分。c 撰写述述职报告告（个人人总结）由被考考核人（主主管以上上管理人人员和研研发人员员）起草草述职报报告，内内容包括括：绩效效标准的的回顾、对应绩绩效标准准回顾工工作表现现、自我我评价、绩效改改进计划划（提出出影响业业绩的主主要问题题和改进进方法、下一步步行动计计划、对对上级的的期望）。352 上级评评价 a 平时考考核：分分为月度度考核和和季度考考核。考考核者对对被考核核者的工工作结果果和平时时工作表表现情况况进行考考评，考考核的依依据是被被考核者者的绩效效考核表表和考核核者对被被考核者者的日常常行为表表现的考考察记载载。b 年终评评估：年年终评估估是考核核者对被被考核者者一

34、年来来工作表表现和业业绩好坏坏的评价价，目的的是肯定定被考核核者的成成绩、提提出并与与被考核核者共同同商讨工工作中的的不足，共共同确定定下一年年工作的的改进计计划，帮帮助被考考核者提提高业绩绩。36 等级评评定361 员工等等级评定定于每年年12月底进进行，考考核期间间自1月1日起至12月31日止。362 年终员员工绩效效等级评评定分为为优秀、优良、合格、基本合合格、不不合格五五个等级级。a 有有下列情情况之一一者，其其考核成成绩不得得列为优优良（含含优良）以以上的级级别：所所请各假假（不含含公假）合合计数超超过规定定请假办办法规定定日数者者、旷工工2天以上上者、本本年度受受警告以以上处分分者

35、；由由于自身身原因受受到客户户（包括括内部合合作部门门）投诉诉，经查查实情况况属实的的。b 有有下列情情况之一一者，其其考核成成绩不得得列为合合格（含含合格）以以上的级级别：考考核期内内有不服服从工作作安排，证证据确凿凿；连续续两个考考核周期期内未能能完成工工作任务务的；出出现重大大质量、安全、环保等等责任事事故的责责任人和和负有领领导责任任者。3.6.3 等级名名额分配配：什么么样的部部门不能能有多少少优秀的的，什么么样的部部门不能能有多少少优良的的。364 有下列列情况者者不得参参加考核核。a 试试用人员员（适用用试用考考核）。b 复复职未满满3个月。c 年年底前离离职的。d 受受记大过过

36、以上的的纪律处处分者4 申申诉员工对绩绩效考核核的评价价结果有有异议时时，首先先应与考考核者沟沟通，在在不能达达成一致致意见时时，员工工可向人人力资源源部或考考核者的的上级提提出申诉诉。5 绩绩效激励励51 正激励 a 绩效考考核的结结果作为为奖金发发放的主主要依据据，凡按按规定进进行绩效效考核的的部门和和员工才才有资格格参与年年终奖金金的分配配，奖金金分配依依据部门门业绩和和员工个个人绩效效。员工工中途转转正任职职未满一一年者，年年终奖金金按其服服务月数数比例发发给。b 绩效评评价等级级在优良良级以上上的员工工，有机机会获得得职务晋晋升和工工资晋级级。c 绩效评评价等级级在合格格级以上上的员

37、工工，在内内部流动动时，才才有资格格获得批批准，52 负激励励：出现现下列情情况者，可可予以辞辞退：a 一个考考核周期期内考核核不合格格者，取取消该考考核期内内的奖金金。b 一个年年度内连连续两个个考核周周期考核核等级为为不合格格者或两两个年内内累计三三个考核核周期不不合格者者，给予予警告处处分。c 年度考考核不合合格者，根根据实际际情况可可予以留留用察看看、劝退退、辞退退；连续续两个年年度考核核不合格格者，必必须予以以辞退。 d 凡不参参与年绩绩效考核核者，不不享受年年终奖，也也不参与与年终的的各项评评比。第六部分分 员工内内部调动动1 目的1.1 通过人事事调整，合合理使用用公司人人力资源

38、源。1.2 达到工作作与人力力资源的的最佳匹匹配，做做到人尽尽其才。1.3 调整公司司内部的的人际关关系和工工作关系系，提高高工作绩绩效和工工作满意意度。2 政策：在在员工聘聘用期内内，公司司可根据据经营管管理需要要对员工工的岗位位作出下下列变动动：2.1 外派：根根据公司司有关规规定和所所属分支支机构的的业务需需要，由由公司派派出人选选担任分分支机构构相关职职务。2.2 调岗：因因机构调调整或业业务需要要，公司司可安排排员工调调岗；员员工在原原岗位工工作达到到一定年年限（原原则上不不少于2年），根根据自身身工作能能力和发发展意向向，经接接受部门门同意，可可提出申申请换岗岗。2.3 借调：因因

39、业务需需要，公公司可把把员工借借调到其其他单位位。2.4 待岗：当当员工被被认为绩绩效表现现及工作作能力不不能胜任任本岗位位工作需需要，经经过培训训仍无法法达到要要求时，部部门可向向人力资资源部提提出安排排其待岗岗。3 工作程序序3.1 外派3.1.1 人力资源源部或派派出部门门根据任任职要求求选派适适当人选选，填制制“人事变变动表”，并附附“职务说说明书”，报人人力资源源部审核核。3.1.2 人力资资源部根根据“职务说说明书”要求，进进行审核核并提出出意见，按按人员聘聘任权限限报公司司领导批批准。3.1.3 人力资资源部向向派出部部门、派派往的分分支机构构及拟派派员工发发出“内部调调整通知知

40、单”。3.1.4 外派人人员按规规定办理理工作交交接，按按期到派派往部门门或分支支机构报报到。3.1.5 派出部部门应在在外派人人员任期期满前330天，或或根据工工作实际际需要，可可决定外外派调整整方案，并并报人力力资源部部。3.1.6 轮换：公司或或派出部部门提出出新的任任职人选选，按规规定程序序办理审审批手续续。同时时，由派派出部门门根据工工作需要要，为卸卸任人员员安排工工作岗位位，并按按“员工调调整审批批程序”办理职职务/岗位调调整手续续。3.1.7 延长任任期：可可根据实实际工作作需要延延长外派派任期。3.2 调岗3.2.1 当公司内内部出现现岗位空空缺时，除除考虑内内部提升升及外部部

41、招聘外外，亦考考虑平级级调岗。公司有有关部门门及员工工本人均均可提出出调岗。3.2.2 公司提出出调岗的的，由人人力资源源部负责责协调，取取得调出出与调入入部门负负责人同同意后，填填制“人事变变动表”和“工作评评估表”，按人人员聘用用权限报报公司领领导批准准。3.2.3 员工提出出的调岗岗，应由由本人提提出书面面调岗申申请，征征得接收收部门和和所在部部门同意意，填写写“人事变变动表”并报所所在部门门负责人人，填写写“工作评评估表”，由人人力资源源部参照照员工聘聘用审批批程序办办理。3.2.4 人力资源源部向员员工和有有关部门门发出“内部调调整通知知单”。3.3 借调：由由公司或或拟借调调单位的

42、的管理层层提出，并并经人力力资源部部与有关关部门协协商而决决定。3.3.1 用人部门门向人力力资源部部提出借借调申请请，由人人力资源源部同用用人部门门、调出出部门及及员工本本人协商商取得一一致。3.3.2 用人部门门或人力力资源部部填制“人事变变动表”，相关关部门会会签后，报报公司总总经理批批准。3.3.3 人力资源源部发出出“内部调调整通知知单”。4 待岗：待待岗应由由用人部部门以书书面形式式提出，填填写“人事变变动表”，清楚楚说明待待岗理由由，交人人力资源源部，并并按人事事管理权权限进行行审批。同时由由用人部部门和人人力资源源部共同同协调其其工作安安排，在在两周内内仍不能能安排其其工作的的

43、，进入入离职工工作流程程。5 人员内部部调整的的审批权权限5.1 主管以上上人员的的内部调调整由公公司总经经理批准准。5.2 一般员工工的内部部调整由由业务主主管副总总经理和和人事主主管副总总经理批批准。第七部 员工离职职1 目的1.1 离职流程程管理是是为了规规范公司司与离职职员工的的多种结结算活动动，交接接工作，以以利于公公司工作作的延续续性。1.2 离职手续续的完整整可以保保护公司司免于陷陷入离职职纠纷。1.3 部门负责责人与离离职人员员的面谈谈提供管管理方面面的改进进信息，可可以提高高公司管管理水平平。2 审批权限限2.1 主管以上上人员离离职申请请由公司司总经理理批准。2.2 公司一

44、般般员工的的离职申申请由公公司人事事主管副副总经理理批准。3 审批流程程和完成成时限3.1 辞职、劝劝退、合合同期满满不再续续签（个个人提出出）的手手续办理理：员工工填写员员工辞（离离）职申申请/通知单单，在在申请类类别栏中中注明辞辞职、劝劝退或不不续签合合同，经经所属部部门负责责人审批批同意后后，报人人力资源源部审批批（主管管以上人人员及关关键岗位位人员须须经总经经理审批批）同意意后双方方可办理理工作移移交。3.2 辞退、解解雇、合合同到期期满不再再续签（公公司提出出）的手手续办理理：由部部门填写写员工工辞（离离）职通通知单交交人力资资源部审审核，人人力资源源部审核核通过后后通知员员工本人人

45、，办理理工作交交接。3.3 自动离职职：员工工自动离离职后，所所在单位位必须在在员工自自动离职职之日起起第2天报上上一级部部门及人人力资源源部，部部门主管管人员和和人力资资源负责责人进行行审核，并并对其离离职手续续情况进进行跟踪踪。4 工作移交交4.1 部门主管管收到审审批通过过的员员工辞（离离）职申申请/通知单单后，须须尽快安安排离职职员工进进行工作作移交，移移交完毕毕，在人人力资源源部开出出的离离职物品品交接清清单上上签字认认可。4.2 工作移交交的内容容应包括括：工作作内容、文件、资料、档案、客户关关系、信信息系统统权限等等移交，部部门主管管要对工工作交接接情况负负责，保保证移交交后的工

46、工作能顺顺利进行行。5 离职处理理5.1 暂时冻结结拟离职职员工的的有关帐帐户。人人力资源源部接到到批准的的员工工辞（离离）职申申请/通知单单后，在在通知其其原部门门办理工工作移交交后，为为其结算算。5.2 拟离职员员工将各各相关人人员签署署过的离离职手续续表交交人力资资源部。5.3 拟离职员员工必须须在5个工作作日办理理完相关关离职结结算手续续。手续续结束后后，根据据公司有有关工资资管理规规定结算算工资并并报总经经理审批批。 6 工资结算算6.1 转正后员员工的工工资按实实际上班班天数结结算。6.2 劝退员工工按其在在本公司司的工作作年限，每每满一年年发给相相当于一一个月工工资的经经济补偿偿金（其其中因不不能胜任任工作而而被劝退退员工的的经济补补偿金总总额不超超过12个月工工资）。经济