2022年全省企业人力资源管理师高分测试题12.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 以下关于企业定员的说法错误的是（）。A.编制包括机构编制和政府编制B.它与劳动定额的内涵完全一致C.企业定员也称劳动定员或人员编制D.是对劳动力使用的一种数量质量界限【答案】 A2. 【问题】 在情景模拟测试方法中，（）的每个被测者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，作为其工作成效的最好纪录。A.决策模拟竞赛法B.即席发言法C.无领导小组讨论D.公文筐测试【答案】 D3. 【问题】 下列关于人力资源开发的表述，错误的是（）A.以立体开发为特征B.以提高效率为核心C.以挖掘潜力为宗旨D.是

2、一个完全独立理论体系【答案】 D4. 【问题】 用人单位自用工之日起（ ）未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起，应向劳动者每月支付两倍工资。【提示：劳动合同法第82条】A.超过一个月不满一年B.超过三个月不满一年C.超过一个月不满半年D.超过一个月不满三个月【答案】 A5. 【问题】 目标管理法是由（ ）提出的。A.德鲁克B.斯金纳C.班杜拉D.巴甫洛夫【答案】 A6. 【问题】 一个人在工作中很细心，在生活中常常也很细心，这体现了个性的（ ）。A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】 B7. 【问题】 集体谈判模型中，（ ）通常低于竞争工资率以下的某一点。A.工会的坚持点B.工

3、会最初工资增长要求C.雇主的坚持点D.雇主最初愿意提供的工资增长【答案】 D8. 【问题】 下列关于节约的说法中，正确的是（）A.在招待客户时，讲节约是对客户的不尊重B.靠劳动创造财富，而不是靠节约积累财富C.节约与否应该由员工自己决定D.节约的本质内涵是当用则用，宜省则省【答案】 D9. 【问题】 新成立的单位应当自成立之日起（）内办理住房公积金缴存登记。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】 B10. 【问题】 同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为（）oA.稳定系数B.内在一致性系数C.等值系数D.外在一致性系数【答案】 C11. 【问题】 下列有关

4、短文法的表述，不正确的是（ ）。A.考评者以事例说明员工表现而不是评价量表，能减少考评的偏见B.它适用范围适度，可以用于员工之间的比较以及重要的人事决策C.它有利于激发员工表现，促进其开发自身的专业技能D.它以被考评者在考评期末撰写一篇短文作为主管考评的依据【答案】 B12. 【问题】 （）是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、素质要求等所作的统一规定。A.岗位评价B.工作分析C.岗位规范D.劳动制度【答案】 C13. 【问题】 面试中的常见问题不包括（）。A.面试目的不明确B.面试缺乏系统性C.面试标准不具体D.面试时间过长【答案】 D14. 【问题】 以下关于工作说明书和岗

5、位规范的说法，不正确的是（）。A.工作说明书内容可繁可简B.岗位规范的结构形式呈现多样化C.岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】 B15. 【问题】 （ ）属于保健因子。A.成就感B.更多的责任C.认同感D.工作的安全感【答案】 D16. 【问题】 最终的考评结果不会反馈给员工个人的绩效考评方法是()A.行为观察法B.强迫选择法C.目标管理法D.成绩记录法【答案】 B17. 【问题】 （）方法是以某种价值判断为基础。A.实证研究B.调查研究C.考察研究D.规范研究【答案】 D18. 【问题】 （）是先提出问题并设定问题的若干个答案，由被调查者

6、对设定的答案进行选择。A.问卷调查法B.确定性提问C.不定性提问D.目标型调查法【答案】 D19. 【问题】 企业总体战略不包括（）。A.进入战略B.稳定战略C.发展战略D.转移战略【答案】 D20. 【问题】 （）应当从程序、步骤和方法上。切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。A.绩效管理内容设计B.绩效管理目标设计C.绩效管理程序设计D.绩效管理制度设计【答案】 C二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 绩效考评步骤包括（ ）A.改进绩效的指导B.评价实施C.制订绩效改进计划D.绩效面谈E.科学地确定考评的基础【答案】 ABCD2. 【问题】

7、企业大学校长或企业的首席学习官的职责是（）。A.帮助首席执行官（CEO）制定公司有关教育的战略和目标，并转化为具体的教育和培训B.负责领导力项目的培训，不仅培养今天的领导人，还要培养明日的领导人C.为全体员工的成长与发展提供培训D.为客户的管理人员进行培训，帮助客户成功的同时也成就自身的成功E.为各业务部门介绍最佳实践、公司举措以及学习经验【答案】 ABCD3. 【问题】 (2015年5月) 通常核心企业会采取（?）等方式来控制协作企业。A.提供银行贷款B.拥有一定的股份C.将主导产品零部件的外发配套加工D.指派并组成协作企业的高层管理团队E.为协作企业制定企业发展战略和生产计划【答案】 AB

8、C4. 【问题】 下列属于薪酬市场确定调查范围的是（）。A.确定调查的企业B.确定调查的岗位C.确定需要调查的薪酬信息D.确定调查的时间段E.调查基本情况【答案】 ABCD5. 【问题】 劳动法律中所提到的关键词是（）。A.调整劳动关系B.基本准则C.最低标准D.强制规范E.单方面的强制力【答案】 BCD6. 【问题】 在面试过程中，面试考官可以考察应聘者（）A.相关知识的掌握程度B.判断、分析问题的能力C.衣着外貌、风度气质D.应聘者现场的应变能力E.是否符合岗位的要求【答案】 ABCD7. 【问题】 劳动争议诉讼的确认之诉，变更之诉经常与（）紧密联系。A.劳动合同期限B.劳动合同解除C.劳

9、动合同终止D.竞业禁止协议E.调解组织关于劳动争议的调解协议【答案】 ABCD8. 【问题】 评价结果要能直接应用于企业劳动管理实践中，特别是（）等基础管理工作中，以提高岗位评价的应用价值。A.企业劳动组织B.企业劳动管理C.企业劳动工资D.企业劳动福利E.企业劳动保护【答案】 ACD9. 【问题】 员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的（）。A.工作表现B.所处环境C.身体素质D.心理素质E.工作业绩【答案】 AB10. 【问题】 下列关于讲授法说法正确的是（）。A.对培训环境要求不高B.有利于教师的发挥C.学员可利用教室环境相互沟通D.员工平均培训费用较高E.学员可以向教师请教疑难问题【

10、答案】 ABC11. 【问题】 敏感性训练法适用于（）。A.组织发展训练B.晋升前的人际关系训练C.新进人员的集体组织训练D.外派工作人员的异国文化训练E.中青年管理人员的人格塑造训练【答案】 ABCD12. 【问题】 ( )属于现代人力资源管理的基本测量技术。A.工作岗位研究B.KPI技术C.关键事件访谈D.BSC技术E.人员素质测评【答案】 A13. 【问题】 订立集体合同时应当遵循（）的原则。A.内容合法B.自主自愿C.平等协商D.公平合作E.主体合法【答案】 ACD14. 【问题】 按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为( )。A.比例定员标准B.概略定员标准C.详细定员标准D.单

11、项定员标准E.综合定员标准【答案】 BCD15. 【问题】 工作岗位评价指标的分级标准可以按()的阶梯顺序进行排序。A.由高到低B.由大到小C.由优到劣D.由难到易E.由上到下【答案】 ABCD16. 【问题】 战略性人力资源管理短期的管理对象维度偏重于（）。A.确定员工的贡献率B.构建人力资源基础C.培训与开发D.员工的绩效与薪酬评估E.了解员工的需求【答案】 A17. 【问题】 经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应具备的条件是（ ）。A.注册资本不得少于200万元人民币B.注册资本不得少于50万元人民币C.有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度D.有与开展业务相适应的固定经营场所和设施E.

12、必须在城市注册【答案】 ACD18. 【问题】 (2015年11月)专业技术人员的薪资模式包括（）。A.单一的高工资模式B.较高的工资加奖金C.较低的工资加奖金D.单一科技成果转化提成制E.较高工资加科技成果转化提成制【答案】 AB19. 【问题】 虚拟培训组织模式的运作要遵循的原则是（ ）。A.经理对员工学习负主要责任B.培训师具有培训专家和职能专家两个角色C.在工作中而不是在课堂上进行有效的学习D.培训对象更为广阔，包括企业的相关利益者E.经理和员工的关系对将培训成果转换为工作绩效起着重要作用【答案】 C20. 【问题】 属于审核关键绩效指标要点的有()A.关键绩效指标和考评标准是否具有可

13、操作性B.多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性C.关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者85%以上的工作目标D.关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间E.工作产出是否为最终产品【答案】 ABD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. L公司是一家知名广告设计公司，每年都为广告设计专业的应届毕业生提供实习机会。这些毕业生在实习期间会参与不同的产品设计团队的工作，了解不同产品的广告设计流程,并承担一些基础性的工作。实习期结束后，各团队的管理者会给这些学生按照不同的项目进行评分，邀请其中的优秀者加人公司，成为公司的初级设计师。公司运作项目的流程是：?

14、为客户的产品成立设计团队；?和客户进行深人沟通，了解产品和产品的用户群；?做出多套初步方案；?获得客户对方案的意见，反复修改，直至客户认同；?制作广告小样；?了解典型产品使用者对广告的反馈；?修改并正式制作广告。(I)表I是在实习期结束后，各团队管理者对参与实习的学生进行评价的部分表格，表中不同项目代表不同的思维障碍，请填写对应的思维障碍类型（10分）(2)可以通过哪些训练培养学生的思维创新？（10分）【答案】评分标准（20分）(I)评分标准（10分，P184?185)(2)评分标准（10分，P191)1)发散思维训练：关于材料性能选择的发散思维训练。关于形态位置选择的发散思维。关于数量选择的

15、发散思维。关于方式方法选择的发散思维。2)收敛思维。3)想象思维训练：无意想象训练：工精神放松；II注意力集中；III记下结果。再造性想象训练。创造性想象训练。2. K(中国)公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过24亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面

16、、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。餐厅是K(中国)公司的基本业务单位，因此针

17、对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。请您结合本案例，回答以下问题：(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有哪些特点?(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有哪些启示?【答案】(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有以下

18、特点：注重公司和员工的共同发展。比如，K(中国)公司不但注重对员工的发展，而且根据公司未来发展和运营的需要，为每一个新员工量身定制了培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。培训课程丰富多样，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路。营造良好的工作和学习氛围，鼓励员工不断学习。例如，公司会安排餐厅经理参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等

19、，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。培训课程针对性强。公司从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，都具有很强的针对性。注重公司核心竞争力的开发。餐厅是K(中国)公司的基本业务单位，因此公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教育发展中心。(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有以下启示：员工培训应该成为企业重要的战组成部分。由于信息技术日新月异，企业变革在加快，随之而来的是职工的知识更新也要加快，不论员工曾经参加过什么样的培训，都要重视继续教育。员工培训应该下大工夫，花大本钱。例如公司18年来，已经累计培训员工20万人

20、次，基本培训资金投入超过24亿元。要成为适应激烈竞争的现代企业就应该下大力气，花大本钱，做好企业员工的培训工作。员工培训的方式、方法应该灵活多变，密切结合企业实际需要。最好为员工量身定制培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。不但不同层次不同部门的人员培训课程不一样，而且培训课程也应该因人而异。员工培训应该成为促进员工自身自我完善的“软福利”。在科学技术日益发展和竞争日趋激烈的今天，人的自我完善的要求更为强烈。员工非常关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地捕捉可能的发展机会。因此，在员工培训方面要更加注重员工的专业特长，尊重员工的个性发展，加强人力资源

21、的优化配置，强调激发员工的积极性、主动性和创造性。员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重要。企业在对员工进行培训时，一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一年、两年内可能到达什么位置，让员工看到发展的前景是很重要的。3. M会计事务所是亚洲一家知名的民营事务所，成立于1986年，在几位创业元老兢兢业业的努力下，公司迅速成为行业内的佼佼者，多年以来公司逐渐趋于稳定经营。由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺，一直没有能够填补

22、起来。公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如表13所示。在过去五年中，员工调动的概率如表1-4所示，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。策划要求：该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。【答案】问题如下：由于事务所之前没有做好HR需求和供给预测工作，导致人才青黄不接，解决之道在于采取良好的预测技术。针对资料分析，建议

23、采用马尔可夫进行预测，它是唯独的可以同时进行需求和供给预测的方法，它通常分几个时段收集数据，然后得到平均值，用这些数据代表每一种职位的人员变动的频率，就可以推测出人员的变动情况。解决如下：（1）在表1-3中，四个阶层的岗位的数据已经明确，根据这些数据，计算每一个职位从某时期到另一时期间两个工作之间调动的员工数量历史平均百分比，计算求出每个职位人员变动的概率，如表所示。（2）变动矩阵表，将事务所各个级别岗位流动率乘以各职位人数，即可预估出下一期员工的情况，如下表所示。注：股东中升为股东的10%比例假定也由经理和高级会计师晋升而来，分别为5%。（3）将上表的比例与初期人数相乘，然后纵向相加，即得到

24、未来一年的各级别岗位供给量，如下表所示。4. 某企业通过笔试、面试等程序选拔了30位优秀员工。(1)企业员工素质测评导致测评结果误差的原因是什么?(2)员工素质测评结果处理的常用分析方法。(3)员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用?常见的集中量数有哪些?【答案】(1)引起测评结果误差的原因测评的指标体系和参照标准不够明确。例如，指标定义不够明确，内容有重复或相近现象，内涵不清晰，参照标准各等级之间的区分不明显等，使测评员工难以判断，不易评价。晕轮效应。根据心理实验证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，

25、使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽其他的品质和特征，从而作出片面的判断。近因误差。由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清，因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差。感情效应。测评人员和被测对象之间的关系，也是影响测评结果的重要原因。如果两者关系好，测评得分会较高；反之亦然。当测评指标偏重“软性”时，这种情况更为明显。参评人员训练不足。对测评系统的参照标准理解不统一或认识不深，测评方法掌握得不熟练，测评人员之间相互影响等，均会对测评产生影响。(2)员工素质测评结果处理的常用数理统计方法集中趋势分析集中趋势分析是指在大量测评数据

26、分布中，测评数据向某点集中的情况。离散趋势分析数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征。差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。相关分析相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。因素分析5. (2017年11月)某公司销售主管王成对下属赵云飞说：“你下班前到我办公室来一趟，我想就你的工作表现和你谈一下，也算是年终的考评。”赵云飞等这句话很长时间了，因为公司业务发

27、生了重大改变，自己的工作也有所调整，因此他很想与主管讨论一下，可否根据自己工作的变化重新制定新的考评标准。此外，他对考评结果也有一些担心，因为他认为自己在上一年中的工作表现不是太好。下班前，在王成主管的办公室，王成对赵云飞说：“我已经填好了你的考评表，你不用看了，我在你所有的方面都评了优，签上名吧!今年大家都得了优，因为这个月大家加班加点把订单都赶出来了这批订单对公司实在太重要了。所以我没有什么可多说的了，继续好好干吧，我会给你加工资的。”赵云飞看过考评表后签了字，他可以看出主管确实很忙。所以他觉得自己还是离开为好，可是，当赵云飞离开主管的办公室时，还是有一种强烈的失落和无助感一“又重复进行了

28、一次无效的交流”。请结合本案例，说明各级主管作为考评者，应当采取哪些有效的措施和方法，来提高绩效反馈面谈的质量?(16分)【答案】提高绩效反馈面谈的质量的措施和方法有：(1)绩效面谈的准备工作。为了提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应当注意做好以下两项准备工作：拟订面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。(3分)收集各种与绩效相关的信息资料。绩效面谈的质量和效果不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度，更重要的是取决于双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度。(3分)(2)提高绩效面谈有效性的具体措施。在绩效管理的过程中，由于目的不同，所

29、采用的绩效面谈方式也不同，各级主管应该有能力根据考评的目的和要求，以及不同下属人员工作岗位的性质和特点，决定采用一种或多种面谈形式。(2分)企业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方式并达到以下要求：(2分)有效的信息反馈应具有针对性。(1分)有效的信息反馈应具有真实性。此外，有效的信息反馈不仅具有真实可靠性，还应使其明确、具体而详细，防止过于简单化的表述。(1分)有效的信息反馈应具有及时性。(1分)有效的信息反馈应具有主动性。(1分)有效的信息反馈应具有适应性。(1分)不管采取了多么有效的信息反馈形式，为了使员工工作绩效达到要求，还必须采取相应的配套措施。(1分)