酒店人力资源管理实务：薪酬及薪酬管理.docx

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1、6.1 薪酬及薪酬管理知识与能力目标(1) 了解酒店薪酬管理的意义，明确薪酬的功能与作用，知晓其构成形式；(2)明确薪酬管理原那么、内容及管理方法以及酒店在制定薪酬方案时要考虑到的因素 有哪些。能够结合某酒店的具体情况进行简单的员工薪酬制度设计；能够对某酒店员工薪酬 管理进行客观评价并提出改进意见。过程与方法目标(1)小组合作到本地酒店进行实际调研，记录酒店薪酬管理基本情况，制定酒店某部 门薪酬调查分析表，在此基础上设计某部门员工薪酬制度，提高学生调研能力、总结归纳能 力；(2)设计薪酬制度初稿后汇总小组集中讨论、改进；小组共同完成工作任务，学生认 识到在工作中团队协作的重要性，锻炼沟通能力、

2、分析解决问题能力；(3)通过学生自评、小组互评，教师点评的引导式学习方式，使学生掌握在酒店薪酬 管理过程中遇到问题及解决方法，提升逻辑思维能力和实际应用能力。情感态度与态度目标(1)树立爱岗敬业意识，培养良好的职业素养，遵守职业道德和规范化工作标准；(2)树立职业归属感，培养职业自豪感，培养学生具备认真、热情、积极进取的工作 态度，增强的社会责任意识和工作责任心；(3)树立团队合作意识和重在参与意识，在实践中锻炼和提高的学习、思考、总结等综合 能力，提升学生综合素质。薪酬管理概述一、薪酬的含义(-)工作报酬定义：受到雇佣而为一定组织工作的正式或非正式员工从该组织中所获得的各种对他有价值 的东西

3、。（二）薪酬的概念与构成薪酬是各种具体工资、福利（与服务）之和工资：指用人单位以工资、薪水、奖金、佣金、红利、股票等名义或形式支付给员工的报酬 局部福利：指用人单位以保险、休假、医疗、培训、服务等形式或名义支付给员工的间接货币报 酬局部（三）薪酬的基本形式.基本工资用人单位或雇主为员工所承当或完成的工作，而定期支付的固定数额的基本现金报酬。劳动者在一定组织中就业就能定期拿到的固定数额的劳动报酬。1 .绩效工资组织对员工已经取得的成就和过去工作行为的认可，在其原有基本工资之外另行增加的定期 支付的固定数额的现金报酬，与员工在组织中的长期表现和努力的成果相挂钩。2 .激励工资又叫可变薪酬、浮动薪酬

4、或奖金，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的局部，即工资中随着员工 工作努力程度和工作绩效的变化而变化的局部短期激励工资：月奖金季奖金长期激励工资：股票权股份或红利3 ,津贴又被称为附加薪酬，是对特殊工作条件的补偿性价值4 福利企业等用人单位为员工提供的除金钱之外的各种物质待遇，多以保险（医疗保险、人寿保 险、养老金、失业保险等）、服务（员工个人及家庭享受的餐饮、托儿、培训、咨询等）、休假（带薪节假日）、实物等灵活多样的形式支付（四）薪酬的功能和作用.补偿保险功能1 .激励功能,稳定功能二、薪酬管理的意义（-）有效的薪酬管理有助于吸引和留住优秀的员工（二）有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励（三）有效

5、的薪酬管理有助于改善企业的绩效（四）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化三、薪酬管理的原那么（-）公平性原那么（二）竞争性原那么（三）激励性原那么（四）经济性原那么（五）合法性原那么（六）平衡性原那么（七）有效性原那么四、薪酬管理的内容薪酬体系管理的主要任务：决定本企业的基本工资或基本薪酬以什么为基础设立、选择何种 薪酬体系，并加以建设和维护。薪酬水平管理的只要任务：确定本企业整体、本企业各职位以及各部门的平均薪酬水平，建 设和维护本企业薪酬的必就境争力。薪酬结构管理的主要任务：确定企业内部不同系列、不同层次、不同岗位和职务薪酬之间的 相互关系，确保内部薪酬结构比例的合理性与公平性。薪酬形式

6、管理的主要任务:确定分配给每位员工总体薪酬的各个组成局部及其比例关系和发 放方式。特殊群体的薪酬管理的主要任务：对于销售人员、专业技术人员、管理人员和企业高层管理 人员等在工作内容、目标、方式、考评等方面具有特殊性的员工群体，根据它们工作特点和 职务要求而区别对待，有的放矢地进行相应的薪酬体系、薪酬水平、薪酬形式等内容的设计 与实施管理薪酬分配的实施操作或行政事务管理工作的主要任务：对企业的薪酬分配进行系统性管理。薪酬管理的方法一、影响薪酬管理的因素（-）影响薪酬分配的组织外因素L劳动力市场的供求状况与竞争状况2 .国家的有关法规、法令.政府的宏观调控3 .地区与行业的薪酬水平.当地物价变动和

7、生活指数4 .经济开展水平与劳动生产率（二）影响薪酬分配的组织内因素,企业的业务性质1 .企业的经营状况和财力.企业文化2 .工会5,员工所处的岗位、等级6 .员工个体的差异.企业劳动生产率与人力资源配置二、薪酬管理制度的选择（一）急于工作（岗位）的薪酬管理制度.排列法一种最简单的职位评价方法，依据员工“工作复杂程度”等总体指标对企业内所有工作按其价值予以排列步骤：（1）获取职位信息（2）选择排列的职系（3）选择用于排序的报酬因素（4）对职位进行排序（5）综合排序结果.分类法简单地把企业内所有工作按已定的类别分类，每一类工作通常都有定义描述工作特性，为了 区分同一类工作中其他方面的不同，又分为

8、级。程序：首先选择报酬要素，然后制定与职位报酬要素有关的类或级说明书。1 .因素比拟法是一种量化职位评价方法，是使用最广且较精确和复杂的职位评价方法之一。注意考察两个方面：（1）值得报酬的因素（2）在劳务市场上认可的标准职位的薪酬运用步骤：（1）选择一些值得报酬的因素作为评价标准（2）选择关键职位（3）在报酬因素下，以报酬因素在各职位中的重要程度，将各关键职位排序（4）将标准职位的薪酬分配在各个值得报酬因素中（5）建立一个薪酬结构表，按值得报酬因素和薪酬资料，把标准职位填入表中（6）最后将非标准职位逐一填入表中。注意要点：（1）为了使评价结果更精确时薪值间距可以适当减小（2）通常挑选出十个以上

9、、二十五个一下关键职位进行比拟.点数法一种更复杂的量化职位评价技术要求确定：（1）多个报酬因素（2）按工作的现实情况，每个要素按重要程度分为几个等级（3）为每个要素分配点值，得出每个职位的总点值应用步骤：（1）确定要评价的职族（2）列举值得报酬的因素（3）确定要素比重（4）确定每一报酬因素等级的数量（5）为工作因素的等级评分每个因素的最高分：总分乘以相应权重最低分：分配给该因素的权重值等级间的间隔公式y _ VS=S间距（Y因素的最高分X因素的最小分N等级）N 1（二）基于资历的薪酬制度根据员工所具备的一些条件（如技术、知识、能力、经验和工龄）决定其薪酬水平优点：增加企业工作的灵活性，员工可以从事不同的工作而不影响其薪酬；鼓励员工不断学 习知识和技术缺点：为员工具有而企业不需要的技能付酬，有时会增加企业的费用三、薪酬水平与结构设计（-）薪酬水平.超出竞争对手水平1 .相当于行业平均水平.低于行业平均水平（二）薪酬结构设计.薪酬结构的形式（1）结构式薪酬模式（2）岗位等级薪酬模式（3）计件式薪酬模式.薪酬结构差异选择平坦形高峭形四、奖励制度的设计（一）奖励制度的类型综合奖：综合考虑多项指标单项奖：以员工完成某一项主要指标的情况作为得奖条件（二）奖励在旅游企业中的应用.饭店销售奖1 .旅行社员工持股计划