人力资源管理教学辅导5563.docx

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1、人力资资源管理理教学学辅导(3)第七章 员工绩绩效考评评第一节 绩效效考评概概述一、绩效效的概念念及特点点绩效也称称业绩，是是指员工工经过考考评并被被认可的的工作行行为、表表现及结结果。对组织而而言，绩绩效就是是任务在在数量、质量及及效率等等方面完完成的情情况，对对员工个个人来说说，则是是上级和和同事对对自己工工作状况况的评价价。对员工进进行绩效效考评涉涉及工作作结果和和工作行行为。员工的工工作结果果，被称称为“任务绩绩效，即即指按照照其工作作性质，员员工完成成工作的的结果或或履行职职务的结结果。换换言之，任任务绩效效就是组组织成员员对组织织的贡献献，或对对组织所所具有的的价值。员工的工工作行

2、为为，被称称为的“周边绩绩效，或或者关系系绩效，即即指影响响员工完完成某项项工作结结果的行行为、表表现和素素质。绩效具有有三个显显著特点点：1）绩效效的多因因性。多多因性是是指绩效效的优劣劣不是取取决于单单一的因因素，而而要受到到主、客客观多种种因素的的影响。2）绩效效的多维维性。多多维性是是指绩效效考评要要从多种种维度去去分析与与考评。3）绩效效的动态态性。动动态性是是指员工工的绩效效随着时时间的推推移会发发生变化化，绩效效差的可可能改进进转好，绩绩效好的的也可能能退步变变差，因因此管理理者切不不可凭一一时印象象，以僵僵化的观观点看待待员工的的绩效。二、绩效效考评的的概念及及特点考评是考考核

3、和评评价的总总称。考考核是为为评价提提供事实实依据，只只有基于于客观的的考核基基础上的的评价才才是公平平合理的的。绩效考核核是应用用科学的的方法对对员工业业绩进行行客观的的描述过过程。绩绩效评价价是应用用考核结结果的描描述，并并根据工工作说明明书来确确定员工工业绩的的高低，做做出评价价。绩效考评评是指针针对企业业中每个个员工所所承担的的工作，根根据工作作说明书书，应用用科学的的定性和和定量的的方法，对对员工的的工作业业绩，包包括工作作行为和和工作效效果，进进行全面面系统考考察与评评估的过过程。绩效考评评具有以以下特点点：1）绩效效考评不不是孤立立的事件件，它与与企业的的发展战战略、组组织结构构

4、、人力力资源管管理、经经营管理理息息相相关。2）绩效效考评具具有指向向性，它它的出发发点和终终点就是是企业的的整体绩绩效，是是为了使使企业更更好的生生存和发发展。3）绩效效考评具具有层次次性和针针对性，不不同的岗岗位、不不同的部部门和不不同的行行业对绩绩效考评评的标准准、方式式和内容容是不同同的。4）绩效效考评具具有时限限性，它它要求在在一段时时间内，对对考评做做出明确确的结论论。考评评既可以以按照月月度、季季度、年年度定期期进行，也也可以不不定期进进行。5）绩效效考评是是一个过过程，不不是简单单的行为为，它是是由诸多多步骤共共同组合合而成的的行为的的集合。6）实际际管理过过程中，对对员工的的

5、绩效考考评工作作可以是是正式的的，也可可以是非非正式的的。现代代企业里里，正式式的绩效效考评是是必不可可少的，非非正式的的考评评评价也很很重要。三、绩效效考评的的作用绩效考评评的作用用主要表表现在以以下几个个方面：1）为员员工薪酬酬管理提提供依据据。2）为员员工的职职务调整整提供依依据。3）为员员工培训训提供依依据。4）为上上级和员员工之间间提供一一个正式式沟通的的机会。5）能帮帮助和促促进员工工自我成成长。6）为企企业组织织决策提提供参考考依据。四、绩效效考评的的分类（一）根根据考评评的目的的划分根据考评评的目的的划分，可可以分为为例行考考评、晋晋升考评评、评定定职称考考评、转转正考评评、培

6、训训前考评评及对新新员工的的考评等等。（1）例例行考评评一项主要要工作结结束，或或按一定定的期限限结束后后（如每每年年终终，或学学校一个个学年）都都要进行行考评。主要是是考评工工作人员员在这一一个时期期或者对对一项任任务完成成的情况况。（2）晋晋升考评评考评的目目的是为为了晋升升，在晋晋升前考考评其本本人的素素质及由由素质结结构中了了解其是是否具备备晋升上上一级职职位的能能力。考考评的结结果作为为是否晋晋升的依依据。（3）评评定职称称考评考评的目目的是评评定工作作人员的的职称。考评其其是否具具备某一一技术职职称应有有的条件件和水平平。（4）转转正考评评一般大、中专院院校毕业业的学生生或新参参加

7、工作作的工作作人员，用用人单位位都规定定一定时时间的试试用期，试试用期满满进行考考评，考考评的结结果作为为是否转转正的依依据。（5）培培训前考考评考评的目目的是决决定职工工是否送送到某一一层次水水平的机机构去进进行学习习。如送送到高等等院校去去进修，那那首先就就要考评评他是否否具备进进高等院院校的文文化基础础；送到到国外去去深造，就就要考评评其外语语水平以以及其他他必备的的条件等等等。（6）对对新员工工的考评评主要是考考评其是是否适合合在某个个职位中中工作。（二）根根据考评评的内容容划分根据考评评的内容容划分，可可以分为为素质考考评、能能力考评评、实绩绩考评及及综合性性考评等等。（1）素素质考

8、评评素质考评评包括政政治素质质、智力力素质、知识素素质、心心理素质质、身体体素质等等。（2）能能力考评评能力包括括的范围围很广，任任何一个个工作人人员都不不可能具具备全面面的能力力，总是是在某些些方面比比较突出出，而另另外一些些方面比比较弱。能力考考评的目目的是为为了发现现每一个个工作人人员在各各种能力力的长处处和短处处，以便便扬长避避短，充充分发挥挥每一个个工作人人员的专专长。（3）实实绩考评评这是对工工作人员员完成工工作状况况的检查查。一个个人素质质的高低低，能力力的大小小，总是是通过工工作实绩绩表现出出来。在在一般情情况下，工工作人员员的素质质高、能能力小，实实绩就会会好些，绩绩效就会会

9、多些，反反之就会会差些、少些。（4）综综合性考考评综合性考考评是把把素质、能力、实绩三三者结合合起来，进进行全面面的考评评，这种种考评可可以使我我们对一一个工作作人员有有个全面面的认识识。（三）根根据考评评的时间间划分根据考评评的时间间划分，可可以分为为定期考考评和不不定期考考评两种种。（1）定定期考评评这是按照照一定的的时间和和既定的的考评项项目进行行考评。可分为为年考评评、半年年考评、季考评评、月考考评等。（2）不不定期考考评一般是根根据工作作需要，或或者为了了某种特特殊的目目的而进进行临时时性的考考评。如如职工调调离原职职位时进进行鉴定定式的考考评，树树立先进进典型人人物而进进行的考考评

10、等。（四）根根据考评评的对象象划分根据考评评的对象象划分，可可以分为为对职工工的考评评，对领领导的考考评（领领导干部部中又可可以分为为高层领领导和中中层领导导），对对科技人人员的考考评。考考评的对对象不同同，标准准和要求求就有所所不同。（五）根根据考评评的主体体划分根据考评评的主体体划分，可可以分为为自我考考评，即即对自己己作出评评价；同同事考评评，即同同事之间间作出评评价；专专家考评评，即请请专家作作出评价价，评定定职称时时往往采采取专家家考评，根根据被考考评者的的情况由由专家作作出评价价鉴定；上级考考评，即即由上级级来进行行考评；下级考考评，即即发动被被考评者者的下属属作出评评价等。（六）

11、根根据考评评的组织织形式划划分根据考评评的组织织形式划划分，可可以分为为集中考考评、分分散考评评和集中中与分散散相结合合的考评评等三种种。（1）集集中考评评集中考评评是国家家主管部部门或单单位的人人力资源源部门实实行的统统一领导导、统一一考评指指标、统统一时间间进行的的考评。（2）分分散考评评分散考评评是由各各单位各各部门自自行组织织考评。（3）集集中与分分散相结结合的考考评集中与分分散相结结合的考考评是指指考评的的指标由由国家人人事部门门统一制制定，考考评步骤骤与考评评时间统统一，而而每个考考评的具具体要素素，考评评的具体体安排，由由各单位位根据具具体情况况自行安安排。（七）根根据考评评标准

12、的的设计方方法划分分根据考评评标准的的设计方方法划分分，可以以分为绝绝对标准准考评和和相对标标准考评评两种。（1）绝绝对标准准考评即按照同同一标准准尺度，去去衡量相相同职务务的工作作人员，它它可以明明确地判判断工作作人员是是否符合合职位要要求，以以及符合合的程度度。（2）相相对标准准考评即不按照照统一的的考评标标准，而而是根据据同一部部门或小小组内同同类人员员相互比比较作出出评价。它可以以确定同同一小组组内（或或科室内内）人员员的优劣劣顺序，但但不能准准确地把把握工作作人员与与职位要要求之间间的符合合程度。五、绩效效考评的的原则1客观观性原则则2公平平、公开开的原则则3经常常化原则则4全面面性

13、原则则5及时时反馈原原则6敏感感性原则则第二节 绩效效考评程程序一、制定定绩效考考评计划划为了保证证绩效考考评的顺顺利进行行，必须须事先制制定考评评工作计计划，在在明确考考评目的的的前提提下，根根据目的的的要求求选择考考评的对对象、内内容和时时间等。（一）明明确考评评的目的的和对象象绩效考评评的目的的不同，其其考评的的对象也也不同。例如，为为评职称称而考评评，对象象是专业业技术人人员；而而评选先先进、决决定提薪薪奖励的的考评，则则往往在在全体员员工的范范围内进进行。（二）选选择考评评内容和和方法根据不同同的考评评目的和和对象，重重点考评评的内容容也不同同。例如如，为发发放奖金金的考评评，应以以

14、业绩为为主，按按业绩的的高低发发放奖金金以鼓励励员工提提高绩效效，着眼眼点是当当前行为为；而提提升职务务的考评评，既要要考核成成绩，更更要注意意其品德德及能力力，着眼眼点是发发展潜力力。人员绩效效考评的的内容是是十分复复杂的，一一般来说说，员工工的工作作绩效评评价大致致可以分分为德、能、勤勤、绩四四个方面面。员工绩效效考评的的内容也也可以分分为以下下三个方方面： 业绩绩考评。主要是是评定员员工的工工作业绩绩。 态度度考评。从工作作态度方方面把握握其工作作完成过过程。 能力力考评。评定员员工在何何种条件件下达到到了企业业所期待待的技能能水平。（三）要要根据不不同的考考核目的的、对象象和内容容，确

15、定定考评时时间二、确定定绩效考考评的标标准和方方法（一）确确定考评评标准1）绩效效标准。2）行为为标准。3）任职职资格标标准。（二）选选择或设设计考评评方法考评方法法的选择择、设计计首先要要解决的的问题是是考评需需要掌握握哪些信信息，从从何处获获取这些些信息，以以及采用用何种方方法收集集这些信信息。通通常采用用的收集集、记录录考评信信息的方方法有：考核记记录、工工作日志志、生产产报表、备忘录录、现场场视察记记录、事事故报告告、交接接班记录录等，以以及收集集各种统统计帐目目和有关关会计核核算资料料。三、选择择考评人人员在员工绩绩效考评评过程中中，对考考评人员员的基本本要求有有以下几几个方面面：

16、考评评人员应应该有足足够长的的时间和和机会观观察员工工的工作作情况； 考评评人员有有能力将将观察结结果转化化为有用用的评价价信息，并并且使得得绩效考考评可能能出现的的偏差最最小化； 评价价人员有有动力提提供真实实的员工工绩效考考评结果果。对员工工工作绩效效进行考考核的候候选人有有以下几几种类型型：1员工工的直接接上司2员工工的同级级同事3员工工的下级级职员4员工工的自我我评价5客户户的评价价6外界界人事专专家或顾顾问四、考评评实施考评实施施是指对对员工的的工作绩绩效考核核、测定定和记录录。主要要做好以以下工作作：1收集集信息资资料收集信息息的方法法一般有有：1）生产产记录法法。2）考勤勤记录法

17、法。3）定期期抽查法法。4）问卷卷调查法法。5）减分分抽查法法。6）关键键事件法法。2分析析评价1）等级级评定。2）评价价项目的的量化。3）同一一项目不不同考核核结果的的综合。4）不同同项目考考核结果果的综合合。五、绩效效考评反反馈绩效考评评反馈是是指将考考评结果果通过一一定的方方式反馈馈给被考考评者。一般有有两种形形式:一一是对绩绩效考评评意见的的认可，即即考评者者以书面面的形式式将考评评意见反反馈给被被考评者者，若被被考评者者同意认认可，则则签名盖盖章；若若被考评评者有异异议，可可以提出出，并要要求上级级主管或或人力资资源管理理部门予予以裁定定。二是是绩效考考评面谈谈，即考考评者与与被考评

18、评者面对对面交谈谈，将考考评结果果反馈给给被考评评者，了了解其反反映与看看法。绩绩效考评评面谈记记录和绩绩效考评评意见也也需要被被考评者者签字认认可。六、考评评结果运运用绩效考评评并不是是最终目目的，因因此要特特别重视视考评结结果的运运用。第三节 员工工绩效考考评方法法一、主观观考评法法主观考评评法是当当绩效指指标难以以量化时时采用，没没有准确确的标准准，主要要依赖于于考评者者经验判判断。（一）自自我与他他人评价价法自我与他他人评价价法，是指在在工作人人员的考考核评价价过程中中，首先先由被考考评者本本人对自自己在某某一时期期内，如如一年或或半年的的工作表表现情况况进行自自我对照照性的总总结和评

19、评价，其其次由他他人对被被考评者者作出评评价意见见。（二）序序列比较较法序列比较较法是对对相同职职务员工工进行考考核的一一种方法法。（三）成成对比较较法成对比较较法是根根据考评评要素，把把所有的的被考评评者分别别按两两两一组的的方法进进行比较较，并判判断优者者和劣者者。（四）比比例控制制法所谓比例例控制法法，又称称强迫分分布法，即即在绩效效考评开开始之初初，对不不同等级级的人数数有一定定的比例例限制。二、客观观考评法法客观考评评法是根根据客观观标准对对员工的的行为进进行评价价的方法法。其实实质是对对员工的的行为按按照评价价的标准准给出一一个量化化的分数数或者程程度判断断，然后后再对员员工的各各

20、个方面面的得分分进行加加总，得得到一个个员工绩绩效的综综合评价价结果。它体现现了客观观性、全全面性的的原则。（一）量量表评定定法量表评定定法是考考评者根根据设计计的等级级考评量量表对被被考评者者进行考考评的方方法。（二）分分定考评评法分定考评评法是运运用定量量的方法法，对各各项考评评指标进进行计算算，并根根据计分分的多少少来评定定考评结结果。（三）关关键事件件法关键事件件法是主主管对下下属与工工作相关关的优秀秀事件和和不良行行为进行行记录，并并在预定定的时间间内进行行回顾考考评的一一种方法法。三、目标标管理法法目标管理理法也称称工作成成果评价价法，按按照员工工的工作作成果进进行考评评的方法法。

21、第四节 绩效考考评中常常见的问问题及防防范一、绩效效考评中中的问题题（一）考考评本身身方面的的问题1）考评评标准不不严谨。2）考评评内容不不完整。3）考评评方法选选择不当当。4）考评评结果的的反馈方方式不当当。（二）考考评人员员方面的的问题1）晕轮轮效应。晕轮效应应也称“光环效效应”，是指指考评者者在对被被考评者者进行评评价时，对对被考评评者的某某种要素素评价较较高或较较低，将将导致对对其所有有的其他他要素也也评价较较高或较较低。2）宽容容或苛刻刻倾向。宽容倾向向指考评评中所做做的评价价过高。苛刻倾倾向指考考评中所所做的评评价过低低。3）居中中倾向。居中倾向向也称平平均倾向向或调和和倾向，是是

22、指大多多数员工工的考评评结果都都居于“平均水水平”的同一一档次，并并往往是是中等或或良好水水平。4）近因因效应。近因效应应是指考考评者只只看到考考评期末末一小段段时间内内的情况况，而对对整个考考评期间间的工作作表现缺缺乏了解解和记录录，以“近”代“全”，使考考评结果果不能反反映整个个考评期期内的员员工绩效效表现的的合理结结果。5）对照照效应。对照效应应是指由由于考评评者对某某一员工工的评价价受到之之前的考考评对象象的结果果的影响响，而使使该员工工的绩效效考评结结果有误误差。6）首因因效应。首因效效应也称称优先效效应，是是指考评评者通常常会根据据所获得得的关于于被考评评者的最最初信息息来评价价其

23、绩效效的好坏坏，之后后与最初初判断相相吻合的的信息就就容易被被接纳，而而相反的的信息往往往容易易被忽略略不计。7）感情情效应。人与人之之间的感感情有好好有坏，在在考评过过程中，考考评人员员也容易易受到感感情因素素的影响响。8）偏见见误差。偏见误差差是由于于考评者者对被考考评者的的某种偏偏见而影影响对被被考评者者的正确确评价而而造成的的误差。二、防范范绩效考考评问题题的措施施1采用用客观性性考评标标准2合理理选择考考评方法法3由了了解情况况者进行行考评4对考考评者进进行相关关的培训训5以事事实材料料为依据据6公开开考评过过程和考考评结果果7进行行考评面面谈经常采用用的面谈谈技巧有有：1）做好好绩

24、效考考评面谈谈的准备备工作。2）面谈谈中要创创造良好好的面谈谈气氛。3）要开开诚布公公地对待待员工，鼓鼓励员工工说话。4）要仔仔细聆听听被考评评者的陈陈述。5）避免免与员工工冲突，妥妥善处理理员工的的对抗情情绪。6）把握握面谈结结束的时时机与方方式。8设置置考评申申述程序序第八章 薪酬管管理第一节 薪酬酬管理概概述一、薪酬酬概念及及构成（一）薪薪酬的概概念薪酬含有有劳动补补偿、等等价交换换的意思思，是指指组织对对员工所所做的贡贡献，包包括他们们实现的的绩效、付出的的努力、时间、学识、技能和和经验等等所付给给的相应应的酬劳劳或回报报。薪酬的概概念有广广义和狭狭义之分分。广义的薪薪酬是指指经济类类

25、报酬和和非经济济类报酬酬两种。经济类报报酬是指指能够直直接或间间接地以以货币的的形式表表现和衡衡量的各各种报酬酬，包括括员工的的工资、津贴、奖金、成就工工资和各各种福利利等。非经济类类的报酬酬是指员员工因为为参加组组织的工工作而获获得各种种机会、工作自自由度、满足感感和成就就感等。狭义的的薪酬仅仅指经济济类的报报酬，本本章所涉涉及的内内容主要要是指狭狭义的薪薪酬概念念。（二）薪薪酬构成成1基本本工资基本工资资是以员员工劳动动的熟练练程度、复杂程程度、劳劳动强度度、责任任大小、工作环环境等为为依据，并并考虑员员工的工工龄、学学历、职职务和技技能等因因素，按按照员工工实际完完成的劳劳动定额额、工作

26、作时间或或劳动消消耗而支支付的劳劳动报酬酬。基本工资资是劳动动者在一一定组织织中就业业就能拿拿到的固固定数额额的劳动动报酬，它它的常见见形式为为小时工工资、月月薪和年年薪等。2奖励励工资奖励工资资又叫可可变薪酬酬、激励励薪酬或或奖金，是是薪酬体体系中与与绩效直直接挂钩钩的部分分，即工工资中随随着员工工工作努努力程度度和工作作绩效的的变化而而变化的的部分。3成就就工资成就工资资是指当当员工的的工作卓卓有成效效，为组组织做出出重大贡贡献后，组组织以提提高基本本工资的的形式付付给员工工的报酬酬。4津贴贴津贴是指指根据员员工的特特殊劳动动条件和和工作特特性以及及特定条条件下的的额外生生活费用用而支付付

27、的劳动动报酬，其其作用在在于鼓励励员工在在苦、脏脏、累、险等特特定岗位位工作。5福利利福利是指指企业等等用人单单位为改改善与提提高员工工的生活活水平，增增加员工工的生活活便利度度而对员员工予以以免费给给付的经经济待遇遇。福利主要要包括员员工保险险（医疗疗保险、人寿保保险、养养老金、失业保保险等）、休假（带带薪节假假日等）、服务（员员工个人人及家庭庭享受的的餐饮、托儿、培训、咨询等等服务）等等。二、薪酬酬的功能能薪酬的功功能可从从组织和和员工两两个方面面来考察察。（一）薪薪酬对组组织的功功能1增值值功能薪酬既是是组织使使用劳动动力的成成本，也也是用来来交换劳劳动者劳劳动的一一种手段段，同时时也是

28、一一种活劳劳动投资资，它能能够给组组织带来来预期的的大于成成本的收收益。正正是这种种收益的的存在，成成为组织织使用劳劳动力、投资劳劳动力的的动力机机制。2激励励功能薪酬不仅仅代表一一定的物物质利益益，而且且还代表表着一个个人的身身份和地地位。因因此，公公平合理理的薪酬酬能够调调动员工工的积极极性，激激发他们们的潜力力，促进进他们的的工作效效率，增增强他们们的凝聚聚力和归归属感。同时，较较高的、具有竞竞争力的的薪酬可可以吸引引企业所所需要的的各类高高素质的的人力资资源，充充分满足足企业发发展对各各类高层层次员工工的需求求。3配置置功能薪酬是一一种重要要的管理理要素，从从追求物物质利益益的角度度看

29、，人人们一般般会愿意意到薪酬酬较高的的地区、部门、岗位工工作。因因此，科科学合理理的确定定薪酬结结构和薪薪酬水平平，可以以引导组组织内的的员工向向合理的的方向流流动，最最大限度度地做到到适人适适位，促促进人力力资源的的有效配配置。4协调调功能薪酬既通通过其水水平的变变动，将将组织目目标和管管理者的的意图传传递给员员工，促促进个人人行为与与组织行行为融合合；又通通过合理理的薪酬酬差别和和结构，化化解员工工之间的的矛盾，协协调人际际关系。（二）薪薪酬对员员工的功功能1劳动动力再生生产保障障功能员工通过过劳动换换取薪酬酬，以满满足个人人和家庭庭的基本本生活需需要。2价值值实现功功能薪酬不仅仅决定员员

30、工的物物质生活活条件，也也是一个个人社会会地位的的决定因因素。一一般来说说，薪酬酬是员工工工作业业绩的显显示器，也也是对员员工工作作能力和和水平的的承认，是是对个人人价值实实现的回回报。同同时，高高薪还是是晋升和和成功的的信号，它它反映了了员工在在组织中中的相对对地位和和作用，使使员工产产生满足足感、成成就感，能能激发员员工更大大的工作作热情。3满足足保障功功能合理的薪薪酬能增增强员工工对组织织的信任任感和归归属感，增增强对预预期风险险的心理理保障意意识和安安全感，这这些直接接关系到到一个组组织能否否吸引、保持高高素质员员工队伍伍，能否否有效调调动员工工积极性性的大局局。三、薪酬酬管理的的内容

31、薪酬管理理是为了了实现组组织目标标，发挥挥员工的的积极性性并促进进其发展展，将员员工的薪薪酬与组组织目标标有机结结合的一一系列管管理活动动。一般来说说，组织织的薪酬酬管理必必须达到到如下目目的：1维系系和促进进组织的的可持续续发展2强化化激励作作用3有利利于稳定定员工队队伍，吸吸引高素素质的人人才薪酬管理理的内容容主要包包括以下下几个方方面：（1）薪薪酬计划划管理薪酬是组组织人工工成本的的主要组组成部分分，因而而组织每每年应根根据人力力资源计计划制定定企业薪薪酬总额额预算，以以有效地地对人工工成本进进行控制制。制定定薪酬计计划时可可制作薪薪酬计划划表，以以便于统统计分析析。（2）薪薪酬结构构管

32、理（3）薪薪酬水平平管理（4）薪薪酬日常常管理薪酬的日日常管理理主要有有以下几几项工作作：1）员工工的工资资定级。包括新新进人员员的工资资定级和和换岗人人员的工工资定级级。2）员工工工资异异动。包包括自然然变动和和考评异异动。3）员工工工资、福利支支付。四、薪酬酬管理原原则1合法法性原则则2公平平性原则则3效益益性原则则4激励励性原则则5相符符性原则则五、影响响薪酬水水平的因因素（一）组组织外部部的因素素1政府府的法规规和政策策2劳动动力市场场供求状状况3行业业平均薪薪酬水平平4当地地居民生生活水平平（二）组组织内部部的因素素1组织织的发展展目标2组织织的生产产经营状状况和经经济实力力3组织织

33、的经营营理念和和文化4劳资资双方的的谈判和和协议5员工工的劳动动和绩效效差别第二节 薪酬酬设计的的基本程程序制定科学学合理的的薪酬是是人力资资源管理理的一项项重要工工作，必必须依据据一定的的原则，按按一定的的步骤进进行，一一般来说说，可以以分为制制定薪酬酬原则和和策略、工作分分析与评评价、薪薪酬调查查、薪酬酬定位、薪酬制制度结构构的确定定、薪酬酬分级和和定薪、薪酬制制度实施施和修正正七个基基本环节节完成。一、制定定薪酬原原则和策策略制定组织织薪酬原原则和策策略，是是组织人人力资源源管理的的重要组组织部分分，也是是组织文文化的一一个组成成部分，对对以后的的各个环环节具有有重要的的指导作作用。二、

34、工作作分析与与评价工作分析析与评价价，是制制定科学学合理的的薪酬制制度的前前提和依依据。三、薪酬酬调查薪酬调查查的目的的主要是是建立企企业合理理的薪酬酬构成，根根据市场场薪酬给给付水平平确定企企业薪酬酬水平的的市场定定位，重重在解决决薪酬的的对外竞竞争力问问题。薪酬调查查可按如如下步骤骤进行：（一）选选择调查查对象薪酬调查查的对象象，最好好是选择择与自己己有竞争争关系的的企业或或同行业业的类似似企业。可以从从以下的的企业中中进行选选择：同同行业中中相同类类型的其其他企业业；其他他行业中中有相似似工作的的企业；录用同同类员工工，可构构成竞争争对象的的企业；工作环环境、经经营策略略、薪酬酬与信誉誉

35、均符合合一般标标准的企企业；与与本公司司距离较较近，在在同一劳劳动力市市场录用用员工的的企业。（二）确确定薪酬酬调查的的内容一般来说说，企业业薪酬调调查的内内容主要要包括以以下五个个方面：薪酬内内容（基基本工资资、职务务津贴、奖金和和各种福福利保险险费用的的比率）；其他企企业的基基本工资资的情况况；除基基本工资资以外津津贴、奖奖金、福福利的给给付情况况；其他他与薪酬酬有关的的项目；调查的的是资深深员工还还是新进进员工的的薪酬水水平，是是平均薪薪酬水平平还是最最高的薪薪酬等。（三）实实施调查查企业可以以在取得得其他被被调查企企业的支支持的前前提下，采采取电话话调查、发放调调查问卷卷或是访访谈等方

36、方式进行行数据调调查；或或者也可可以通过过咨询公公司和调调查公司司来实施施调查。（四）调调查资料料的整理理与统计计在薪酬调调查完毕毕之后，根根据收集集到的数数据进行行分析统统计和整整理。四、薪酬酬定位在分析同同行业的的薪酬数数据后，需需要做的的是根据据企业状状况选用用不同的的薪酬水水平。五、薪酬酬结构的的设计薪酬结构线的理解，是本章的难点。通过工作作分析与与评价，可可以得到到表明每每一岗位位在本组组织的相相对价值值。所谓薪酬酬结构是是指一个个企业的的组织机机构中各各项工作作的相对对价值及及其对应应的实付付薪酬之之间保持持何种关关系。也也就是说说，根据据工作评评价后得得到了各各岗位之之间的相相对

37、价值值，将其其转换成成具体的的薪酬数数额，明明确各岗岗位的相相对价值值与实付付薪酬对对应的数数值关系系。六、薪酬酬分级和和定薪七、薪酬酬制度的的实施和和调整在薪酬制制度确定定之后，应应当完成成如下工工作，才才能保证证其得以以贯彻实实施：1）建立立工作标标准与薪薪酬的计计算方式式。2）建立立员工绩绩效管理理体系，对对全员进进行工作作业绩的的动态考考评。3）通过过有效的的激励机机制和福福利计划划，对表表现突出出的优秀秀员工进进行必要要表彰和和物质鼓鼓励，以以鞭策员员工对组组织做出出更多更更大的贡贡献。第三节 常用用的工资资制度一、常用用的工资资制度工资制度度也叫工工资制，是是指组织织对报酬酬分配标

38、标准和分分配形式式的规定定。按照照不同的的分配标标准或分分配形式式，工资资制度可可以有多多种形式式。常用用的工资资制度分分为绩效效工资制制、工作作工资制制、能力力工资制制和组合合工资制制四大类类。（一）绩绩效工资资制1计件件工资制制2销售售提成制制（二）工工作工资资制（三）能能力工资资制（四）组组合工资资制1岗位位技能工工资制2薪点点工资制制3结构构工资制制二、选择择最适合合的工资资制度在选择最最适合的的工资制制度时，一一般考虑虑以下因因素：1）企业业的盈利利水平。若盈利利水平低低可考虑虑用操作作简单的的薪酬制制度，如如职务等等级工资资制；若若盈利水水平高，可可考虑采采用结构构工资制制。2）企

39、业业所处行行业的发发展进度度。3）企业业规模。4）薪酬酬管理成成本。第四节 福利利福利一、福利利的重要要性1）吸引引优秀员员工。2）增加加员工满满意感，提提高组织织的业绩绩。3）降低低员工流流动率。4）增强强组织凝凝聚力。二、影响响福利的的因素1）高层层管理者者的经营营理念。2）政府府的政策策法规。3）工资资的控制制。4）医疗疗费的急急剧增加加。5）竞争争性。6）工会会的压力力。三、福利利的类型型（一）社社会福利利1法定定社会保保险法定社会会保险包包括养老老保险、失业保保险、工工伤保险险和医疗疗保险等等，企业业必须按按照员工工工资的的一定比比例为员员工缴纳纳保险费费。2公休休假日和和法定假假日

40、3带薪薪休假4地方方政府规规定的其其他福利利项目（二）个个人福利利具体包括括：1）交通通津贴。2）节日日津贴。3）住房房津贴。4）其他他津贴。5）带薪薪休假。四、自助助式福利利所谓自主主式福利利，也称称弹性福福利，是是指由员员工自行行选择福福利项目目的福利利管理模模式。第九章 劳动动关系与与员工保保障管理理第一节 劳动动关系一、劳动动关系的的概念和和法律特特征（一）劳劳动关系系的概念念劳动关系系是指劳劳动者和和用人单单位在劳劳动过程程中产生生的社会会关系。劳动关关系的双双方当事事人是劳劳动者和和用人单单位，劳劳动者既既可以是是个人，也也可以是是集体工会会。（二）劳劳动关系系的法律律特征劳动法法

41、所规规定的劳劳动关系系，主要要有以下下三个法法律特征征：1）劳动动关系是是在现实实劳动过过程中所所发生的的关系，与与劳动者者有着直直接的联联系。2）劳动动关系的的双方当当事人，一一方是劳劳动者，另另一方是是提供生生产资料料的劳动动者所在在单位。如企业业、事业业单位、机关团团体和政政府部门门等。3）劳动动关系的的一方（劳劳动者），要要成为另另一方（所所在单位位）的成成员，并并遵守单单位内部部的劳动动规则以以及有关关制度。二、劳动动关系的的内容劳动关系系依据劳劳动法律律、法规规确立和和调整，形形成劳动动法律关关系。法法律关系系的构成成要素是是主体、客体和和内容。同样，劳劳动法律律关系的的构成要要素

42、也是是主体、客体和和内容。劳动法律律关系的的主体包包括劳动动者、劳劳动者的的组织（工工会、职职代会）和和用人单单位。劳动法律律关系的的内容是是指主体体双方依依法享有有的权利利和承担担的义务务。劳动动法律关关系主体体的任何何一方既既是权利利主体，又又是义务务主体，而而且双方方的权利利和义务务是相对对应的，一一方的权权利即为为另一方方的义务务，一方方的义务务即为另另一方的的权利。劳动者的的权利和和义务：我国劳劳动法第第3条规规定，我我国劳动动者的基基本劳动动权利有有：1）享有有平等就就业和选选择职业业的权利利。2）享有有获得劳劳动报酬酬的权利利。3）享有有休息、休假的的权利。4）获得得劳动安安全卫

43、生生保护的的权利。5）接受受职业技技能培训训的权利利。6）享有有社会保保险和福福利的权权利。7）提请请劳动争争议处理理的权利利。8）法律律规定的的其他劳劳动权利利。根据我国国劳动动法第第3条的的规定，我我国劳动动者同时时还有以以下的义义务：1）完成成劳动任任务的义义务。2）提高高职业技技能的义义务。3）执行行劳动安安全卫生生规程的的义务。4）遵守守劳动纪纪律和职职业道德德的义务务。用人单位位的权利利和义务务：劳动者的的权利就就是企业业、事业业单位、国家机机关、社社会团体体及个体体经济组组织等用用人单位位的义务务；劳动者的的义务则则是企业业、事业业单位、国家机机关、社社会团体体及个体体经济组组织

44、等用用人单位位的权利利。劳动法律律关系的的客体是是指主体体的权利利和义务务共同指指向的事事物，如如劳动时时间、劳劳动报酬酬、安全全卫生、劳动纪纪律、福福利保险险、教育育培训、劳动环环境等。在我国国社会主主义制度度下，劳劳动者的的人格和和人身不不能作为为劳动法法律关系系的客体体。三、我国国企业劳劳动关系系现状及及存在的的问题1）产权权关系日日益明晰晰，劳动动关系日日趋复杂杂。2）管理理基础薄薄弱，法法制不健健全。3）劳动动争议增增多，潜潜在问题题严重。四、改善善劳动关关系的途途径1）健全全法律法法规。2）发挥挥工会及及企业党党组织的的作用。3）推行行现代管管理手段段。4）提高高员工的的“工作生活

45、”质量是是改善劳劳动关系系的根本本途径。第二节 劳动动合同一、劳动动合同概概述（一）劳劳动合同同的概念念劳动合同同又称为为劳动契契约或劳劳动协议议，它是是劳动者者与用人人单位确确立劳动动关系、明确双双方权利利和义务务的协议议。（二）劳劳动合同同的特征征1）劳动动合同的的当事人人是特定定的，一一方为劳劳动者或或劳动集集体（工工会），另另一方为为用人单单位。劳劳动合同同是劳动动者与用用人单位位之间形形成的关关于权利利与义务务内容的的协议。2）建立立劳动合合同的目目的在于于保证劳劳动过程程的实现现，而不不是劳动动成果的的给付，它它是确立立劳动关关系的法法律凭证证。3）劳动动合同的的当事人人双方存存在

46、着管管理上的的依从关关系，即即主体之之间具有有从属性性。（三）劳劳动合同同的订立立原则1）平等等自愿原原则。2）协商商一致原原则。3）依法法订立原原则。依法订立立原则体体现在五五个方面面：第一，订订立劳动动合同的的目的必必须合法法。第二，订订立劳动动合同的的主体必必须合法法。第三，订订立劳动动合同的的内容必必须合法法。第四，订订立劳动动合同的的形式和和程序必必须合法法。第五，订订立劳动动合同的的行为必必须合法法，不得得有强迫迫和欺骗骗行为。二、劳动动合同的的内容劳动合同同的内容容，是指指在合同同中需要要明确规规定的当当事人双双方权利利义务及及合同必必须明确确的其他他问题。劳动合同同内容主主要包括括三个方方面。一一是劳动动关系主主体，即即订立劳劳动合同同的双方方当事人人情况。二是劳劳动合同同客体，指指劳动合合同的标标的。所所谓“标标的”，是是指订立立劳动合合同双方方当事人人的