六个考核和激励的案例3317.docx

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1、六个考核核和激励励的案例案例一：A公司销销售人员员绩效考考核方案案2案例二： B公司司销售人人员激励励方案33案例三：长城电电脑公司司的薪酬酬激励方方案4案例四：保隆汽汽车的培培训激励励7案例五：中国人人寿的营营销人员员股票增增值权激激励7案例六：民营科科技企业业的干股股实股股期权权激励方方案8案例一：A公司司销售人人员绩效效考核方方案主要考核核指标：销售额额、回款款率、费费用率、其他。（一）销销售额提提成：设设立销售售标准及及对应的的提成比比率销售标准准：制定定各产品品的最低低售价，并并根据最最低售价价的利润润情况评评估产生生平均的的销售提提成率。公司底薪薪、销售售额、工工资计提提比例如如下

2、图：底 薪月 销 售 额额工 资 计 提提 比 例奖金10000元05,00000元1%2005,0000010,00000元1.5%40010,000000155,00000元元2%60015,000000元以上上3%800业务员甲甲本月销销售额为为18,00000元。底薪：110000工资计提提=5000000*1%+（11000000-500000）*1.55%+（11500000-10000000）*22%=113855元10000+5000+7550+110000=22250奖金：6600工资结算算方法选选择：11.底薪薪+提成成；2. 底薪薪+奖金金；3. 底薪薪+提成成+奖金金；

3、具体方案案根据公公司的具具体情况况及其提提成比例例确定。（二）费费用率：设立销销售费用用率标准准，标准准额度为为X，最最高额度度为Y，对对于低于于X，实实行奖励励，奖励励比重为为50（1000%）；销售费费用率在在XYY内，全全额报销销；高于于Y，超超出部分分按照550%偿偿付。（三）回回款率：如销售售额采用用实际回回收款项项，则取取消；否否则提成成为：销销售额提成率率回款款率，剩剩余部分分，款项项回收后后补发。（四）其其他：公司鼓励励的其他他情况，存存在突出出贡献的的予以奖奖励，主主要考核核一下几几个方面面： 1.各各级产品品的报价价及销售售价格的的管理； 22.客户户对销售售人员的的支持满

4、满意度； 33.客户户的信息息沟通；4.顾客客投诉的的处理5.工作作能力，业业务素质质能力6.工作作态度包包括：责责任感、工作合合作、信信息收集集及道德德素质7.纪律律性，自自觉遵守守和维护护公司各各项规章章制度8.管理理创新和和参与性性，入对对公司的的经营有有重大贡贡献者，考考虑予以以额外奖奖励（五）考考核结果果运用薪薪酬计算算公式：销售售额提成成回款款率销销售费用用超出部部分偿偿付比重重+其其他案例二： B公公司销售售人员激激励方案案B公司是是一家位位于广东东的民营冰冰箱生产产企业，行销网网络遍及及我国华华南大部部省区，公司预预计年年产值回回款为人人民币万元。由由于冰箱箱行业的的竞争非非常

5、激烈烈，公司司的市场场策略是是攻坚战战。销售售是市场场策略的的核心，而而销售人人员又是是销售策策略的执执行者，销销售人员员的业绩绩直接关关系到公公司的生生存与发发展。为为吸引和和留住优优秀人才才，公司司制定出出针对销销售人员员的激励励薪酬方方案，以以激励销销售人员员创造佳佳绩。一、销售售代表岗岗位激励励奖金个人年度度完成下下表业绩绩可享受受相应的的销售代表激激励奖金金。档次年度业绩绩（万元元）奖金比例例%130以下下0230-4401341-5501.5451-6601.8561以上上2二、长期期服务激激励奖金金服务满三三年的销销售人员(合同内内)每年年提取总总业绩的的2%存存入其长长期帐户，

6、至至其离职职时一次次性支付付，根据据其服务务年限，可可支付的的帐户总总额的比比例如下下。档次连续服务务年限可支取帐帐户比例例%13以下0235034604570568066以上100三、增员员奖金销售人员员任职三三个月后可可以招聘聘销售人员，经经公司考考核后一一经聘用，招招聘人可可获取以下下增员奖奖金。1所招招聘销售售人员进进入公司司三个月内业绩绩累计达到2万元元以上，招招聘人可可获取增增员奖3300元元。2招聘聘人可获获取所招招聘人第第一年业业绩总和和的1%作为伯伯乐奖。四、销售售人员福福利、保保险和补补助1.合同同销售人员任任职3个个月享受受1000元为底底数的基本本商业保险和每月月150

7、0元为底底数的社会保险。2.入职职1个月月享受每每月交通通补助1500元，电电话补助助1000元。3.入职职后可免免费享受公公司食堂堂中餐。4.高级级总监享享受公司司规定的的自备汽车用车补助。5.入职职后可享享受公司司安排资资助的团队队活动。6.销售售人员年年度业绩绩超过1000万元元,享受受旅游表表彰、即即国外旅旅行155天，旅旅行补助助1.55万元。7销售售人员年年度业绩绩超过500万元,享受旅旅游表彰彰、即国国内旅行行15天天，旅行行补助0.55万元。案例三：长城电电脑公司司的薪酬酬激励方方案中国长城城电脑公公司是IIT业一一家集研研发、制制造、销销售为一一体的大大型上市市企业。产产品主

8、要要以自有有品牌计计算机硬硬件设备备，解决决方案为为主，兼兼做国内内与海外外OEMM供应商商。年销销售额数数十亿元元人民币币，在国国内享有有较高的的知名度度。自20001年起起，由于于市场形形势的急急剧变化化，ITT业市场场竞争已已到了白白热化程程度。为为拓宽赢赢利渠道道，提高高赢利水水平，公公司开始始逐步推推进组织织变革，调调整业务务方向。在在大的方方面，从从原有的的围绕台台式机为为核心的的业务模模式转变变为包括括台式机机、笔记记本、服服务器及及技术服服务多方方向的业业务群组组。组织织结构同同时发生生了重大大变化，除除了压缩缩原电脑脑事业部部规模之之外，连连续组建建了笔记记本、服服务器和和技

9、术服服务事业业部，使使业务趋趋于多元元化。不仅如此此，为有有效摆脱脱台式机机高成本本超低利利润的局局面，公公司将台台式机业业务拆分分，除常常规的渠渠道销售售、行业业大宗用用户销售售外，尝尝试组建建了专门门从事台台式机买买方信贷贷业务的的独立业业务单元元。为了了有效地地激励独独立业务务单元销销售人员员的工作作积极性性，人力力资源部部协助其其重新进进行了薪薪酬与考考核模式式的设计计。薪酬方案案包括如如下几部部分内容容。 1.薪酬酬结构薪酬组成成包括底底薪、提提成和奖奖金。其其中奖金金包括季季度奖金金、年终终奖金、超额利利润奖等等。考虑虑到该部部门刚刚刚建立，采采取高激激励的低低底薪高高提成政政策，

10、且且对超额额完成任任务的员员工给予予高额奖奖励。 2提成成计取方方式 该部门销销售为项项目式，销销售项目目立项时时即需拟拟订该项项目任务务书。项项目如能能顺利签签订合同同并贷款款到位，则则可按任任务书提提取提成成奖励。如如不能完完成，则则该任务务书做废废。项目目任务书书的内容容包括：项目名名称、项项目预算算成本和和利润水水平，预预计该项项目可分分配的奖奖励总额额，该项项目组成成员及其其分工，按按分工各各成员大大致奖励励分配比比例等。举举例如下下（见表表1）：提成总额额中的990%用用于奖励励该项目目组成员员，另110%留留给部门门作为工工作表现现奖金。如如该项目目完成，则则提成按按项目负负责人

11、最最终申报报的分配配方案进进行分配配。表1. 提成记记取方式式角色分工工职责提成分配配权重负责人领导并协协调整个个团队，主主要负责责实施项项目公关关、监控控合同签签定的过过程，完完成提成成分配方方案，负负责后期期监督学学校完成成还款60%70%协助销售售协助项目目负责人人完成公公关和合合同签订订项目实施施完成合同同执行10%20%技术支持持合同技术术投标标标案制度度，项目目实施过过程中解解决技术术问题7%110%业务支持持后台支持持工作，团团队成员员之间的的联系3%110%3业绩绩考核与与薪酬挂挂钩 在设立项项目任务务书的同同时，为为了测量量与评价价部门销销售人员员的工作作业绩，部部门需与与销

12、售人人员签订订工作作任务书书。销销售收入入目标的的完成情情况是销销售人员员能否获获取提成成奖励的的依据。后台人员员的工作作任务是是保证其其所负责责的销售售人员能能按要求求完成工工作任务务。对于于后台人人员而言言，前端端销售人人员完成成了任务务，则后后台人员员可按项项目任务务书的的分配比比例获取取奖励。4提成成发放 由于在发发放时，一一是要考考虑当月月销售人人员应在在基本完完成任务务量指标标的条件件下才能能真正拿拿到提成成；二是是要考虑虑提成发发放应注注意防范范该销售售模式的的风险性性，独立立完成该该项目销销售的项项目负责责人的责责任应一一直保持持到该项项目真正正回款完完毕；三三是考虑虑到后台台

13、支持人人员所负负责的前前端销售售人员不不止一位位，其考考核指标标完成率率应适当当放低。为为此，最最终设计计的提成成发放方方式大致致如下（见见表2：)表2. 提成成方法方方式岗位提成发放放点发放比例例发放方法法项目负责责人合同签订订，贷款款到账20%当月本人人销售收收入目标标完成率率在900%（含含）以上上时，可可全额计计发当月月提成（总总提成的的20%），若若完成低低于900%但高高于600%，可可发提成成的一半半，若完完成低于于60%（不含含），则则提成扣扣除。余余额待还还款时分分批发放放。学校还银银行贷款款时每还一笔笔，按其其占总贷贷款的比比例发放放余额880%协助销售售合同签订订，贷款款

14、到账20%由项目负负责人与与其商议议按一定定比例，从从项目负负责人提提成中计计提，发发放方式式同项目目负责人人。学校还银银行贷款款时80%项目实施施项目实施施完毕100%在完成该该项目交交货验收收后，即即可发放放全部提提成。技术支持持合同签订订，贷款款到账100%当月所负负责的销销售人员员销售收收入完成成率在660%以以上时，可可发放应应得的全全部提成成；当月月完成率率在300-600%时，可可发放880%，当当月完成成30%以下时时，可发发放400%业务支持持项目实施施完毕100%对于销售售人员的的激励除除了必须须和业绩绩挂钩、注意奖奖励频率率和及时时性等基基本原则则外，此此方案还还注意了了

15、以下几几点。第一，团团队的激激励方案案除了要要考虑对对销售人人员的激激励作用用之外，还还要特别别考虑整整个团队队的协作作，强调调团队成成员之间间可以达达成一致致性的激激励方案案。管理理部门，甚甚至该部部门负责责人都只只起到指指导和监监督的作作用。协协助调节节并保持持各销售售项目团团队的内内部合作作协调气气氛是团团队负责责人和每每一个成成员，该该方案较较充分发发挥了员员工参与与管理的的积极性性。第二，在在提成设设计时，注注意到业业绩指标标应符合合公司对对该部门门的整体体要求，一一般而言言，销售售提成往往往跟销销售额挂挂钩，按按销售额额的一定定比例计计提。而而针对该该业务，公公司的期期望是在在销售

16、额额完成的的基础上上，尽量量提高利利润率，故故在设计计方案时时，保留留了考核核指标按按销售额额完成率率，而提提成则采采取按毛毛利额计计提的方方式。第三，在在设计奖奖励发放放方式上上，顾及及到了风风险控制制因素，将将部分奖奖励额延延后发放放。主要要是给销销售项目目负责人人一个明明确的概概念，在在客户完完成全部部贷款回回款后，该该项目才才算正常常结束。而而且通过过奖励延延后发放放的动作作，督促促销售人人员在项项目实施施完毕后后，仍会会拿出适适当精力力跟踪其其回款过过程。此套方案案在长城城公司实实施了一一年后，除了了肯定其其主要思思路正确确之外，也也暴露出出了很多多不足：第一，对对奖励计计提比例例的

17、调整整。原有有方案是是一个固固定比例例，但对对毛利率率没有要要求，为为鼓励销销售人员员为公司司争取更更大利润润，后来来设了最低毛毛利率，并并将毛利利率分档档，不同同档次的的毛利率率可按不不同比例例计取提提成，毛毛利率越越高，提提成越高高。第二，在在回款时时没有明明确对当当期回款款完成率率的要求求，延期期回款如如何处理理也没做做明确规规定，故故后来在原原定方案案上增加加了对当当期回款款完成的的具体规规定和延延期逐减减奖励额额度的细细节规定定。第三，对对跨部门门合作的的销售项项目没有有制定相相应奖励励方案。在在实际操操作中，由由于该部部门的业业务大多多是整体体解决方方案，在在很多时时候会和和其他部

18、部门（包包括其他他销售部部门和研研发技术术部门）有有合作，而而原定的的方案中中只考虑虑了本部部门组成成销售团团队的情情况，未未考虑有有其他部部门人员员参与时时如何处处理，如如何平衡衡其他部部门各自自的薪酬酬与考核核方案之之间的差差异。案例四： 保隆隆汽车的的培训激激励在保隆(安徽)汽车配配件有限限公司，时时常会见见到这样样一些现现象，一一位来公公司不久久的销售售人员，会会在很短短的时间间内迅速速成长为为岗位上上的一把把好手，甚甚至成为为优秀的的管理者者，这就就是该公公司推行行员工培培训激励励制度的的结果。保隆(安安徽)汽汽车配件件有限公公司是上上海保隆隆科技股股份有限限公司在在安徽投投资的生生

19、产型企企业，主主要生产产汽车尾尾管、消消音器、卡车系系统弯管管系列等等产品。投投产初期期，面对对当地焊焊接行业业不多、人力资资源相对对缺乏、员工培培养周期期长、员员工流失失率高等等一系列列问题，公公司从强强化职工工培训入入手，解解决现实实问题。后来，公司出台了员工培训激励制度，在制度中将销售人员的能力要求细化到每个阶段、级别，并制定出严谨的评定标准。当销售人员的销量、技能等综合能力提升到不同的阶段级别时，都会有着相应的薪资标准与之配套。反过来，当员工综合能力未达到级别或级别下降时，他们的薪资标准也相应变化。在激励制制度的作作用下，该该公司培培养出了了一批又又一批优优秀的新新员工。消音器销售部的

20、杜章虎就是其中的一个，他刚进公司时还是一个没有任何销售经验的普通员工，仅仅两个月的时间，他已快速成长为一名沟通能力强、销售业绩突出的优秀销售员，在此后多次获得“先进工作者”称号，得到领导和同事的赞许。类似的例子在保隆(安徽)汽车配件有限公司不胜枚举。培训激激励制度度奖罚罚分明，评评判标准准严谨。在在级别划划分方面面，由易易到难循循序渐进进，促使使员工在在不断更更新的参参照体系系中形成成良性竞竞争势态态，进而而充分发发挥激励励作用。案例五： 中国国人寿的的营销人人员股票票增值权权激励20066年7月月，在中中国人寿寿股份“营营销十年年”庆典典上，中中国人寿寿宣布实实施对保保险营销销人员的的股票增

21、增值权激激励，1100名名作出突突出贡献献的销售售精英获获得总股股数为995.888万股股的股票票增值权权。保险公司司的大多多数营销销人员主主要采取取合同代代理制，对对于营销销人员多多采取佣佣金、奖奖金进行行激励，这这种激励励方式的的缺点在在于可能能导致营营销人员员的短期期行为和和道德风风险。中中国人寿寿此次实实施股票票增值权权激励，有有助于增增强保险险公司的的员工凝凝聚力，提提升营销销人员的的企业归归属感，从从而有效效降低营营销人员员的短期期行为，提提升保险险公司的的整体形形象。“股票增增值权”的的优点相相当明显显。通过过虚拟股股权，激激励对象象不实际际购买持持有股票票，无须须解决股股票的来

22、来源，不不涉及国国有资产产的分配配，有利利于获得得国有资资产管理理部门的的认可。虚虚拟股权权没有所所有权、表决权权等等真真实股票票的权利利，也不不会改变变现有的的股权结结构；“股股票增值值权”的的结构比比较简单单，此前前也有先先例，不不少发行行H股的的企业采采取了这这个模式式；对于于激励对对象而言言，不需需要为行行权支付付现金，行行权后，以以现金支支付增值值收益。这这样的分分配方式式，对于于享受激激励的高高管而言言，不用用花费巨巨大的现现金去购购买激励励权利。案例六： 民营营科技企企业的干股实股期权激激励方案案一家由三三个自然然人出资资成立的的网络信信息技术术公司，是是华东地地区著名名的Inn

23、terrnett应用平平台提供供商和基基础网络络应用服服务商。公公司发展展迅速，年年销售额额增长率率达到5500%，公司司在几年年高速发发展过程程中，引引进了大大量的管管理、技技术和销销售优秀秀人才，也也建立了了一套工工资、奖奖金收入入分配体体系。为为了适应应公司的的战略规规划和发发展，构构建和巩巩固企业业的核心心团队，需需要重新新界定和和确认企企业的产产权关系系，企业业决定实实施实施施股权激激励，其其目的不不是单纯纯为分配配企业目目前的财财富，而而是为了了使公司司创业者者和核心心骨干人人员共享享公司的的成长收收益，增增强公司司股权结结构的包包容性，使使企业的的核心团团队更好好地为企企业发展展

24、出力，更更具凝集集力和效效率。因因此，公公司制定定了一套套干股实股股份期期权的多多层次长长期激励励计划。主要内容容：1）授予予对象：高管层层和管理理、技术术和销售骨干干共200位。2）持股股形式：第一部分分，持股股计划：在增资资扩股中中由高管管层和管管理、技技术和销销售骨干干自愿现现金出资资持股。第二部分分，岗位位干股计计划：A、岗位位干股设设置目的的 岗位干股股的设置置着重考考虑被激激励对象象的历史史贡献和和现实业业绩表现现，只要要在本计计划所规规定的岗岗位就有有资格获获得岗位位干股。B、岗位位干股落落实办法法 岗位干股股的分配配依据所所激励岗岗位的重重要性和和本人的的业绩表表现，岗岗位干股

25、股于每年年年底公公司业绩绩评定之之后都进进行重新新调整和和授予，作作为名义义上的股股份记在在各经理理人员名名上，目目的是为为了获得得其分红红收益。岗岗位干股股的授予予总额为为当期资资产净值值的100%。第三部分分，股份份期权计计划：A 、股股份期权权设置目目的 股份期权权设置着着重于公公司的未未来战略略发展，实实现关键键人员的的人力资资本价值值最大化化。B、股份份期权的的授予 从原股东东目前资资产净值值中分出出10%转让给给被激励励对象。依依据每位位经理人人员的人人力资本本量化比比例确定定获受的的股份期期权数。如如本计划划开始实实施时一一次性授授予，可可假定为为20100年1月月1日。以以一元一一股将公公司当期期资产净净值划分分为若干干股份，授授予价格格即为每每股一元元。行权权时经理理人员以以每股一一元的价价格购买买当时已已增值的的公司股股份。