三力合并打造有动力的企业培训体系9033.docx

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1、三力合并并打造有有动力的的企业培培训体系系 你可可以拒绝绝学习，但但你的竞竞争对手手不会。一句句话把学学习和培培训的重重要性及及紧迫性性表达的的淋沥尽尽致。然然而培训训天天搞搞，可是是培训效效果却差差强人意意？老板板是不见见效益不不肯花钱钱；内部部讲师是是赶鸭子子上架（本本人曾自自嘲某些些讲师是是抬死鸭鸭子上架架）；学学员是迫迫于无奈奈，身身在曹营营心在汉汉；众众人怨声声载道，培培训管理理者是吃吃力不讨讨好。综综观其原原因，本本人认为为与培训训体系的的建设有有很密切切的关系系。虽然然培训的的经济效效益不好好评估，可可没有哪哪个老板板不重视视培训的的。学员员虽有惰惰性（是是人都有有惰性），可可没

2、有哪哪个不怕怕落后后就要挨挨打的的。所以以，建立立全面、高效、有动力力的培训训体系是是当务之之急。有有启发于于海尔张张瑞敏的的斜坡坡球体论论与IISO990000的PDDCA模模式，现现归纳出出三力力培训训体系，供供同行们们参考与与讨论。培训需求求 企业战战略是公公司前进进的方向向，也是是培训的的方向，属属于长远远的培训训需求，也也是最重重要的需需求。根根据岗位位任职资资格与绩绩效考核核评估出出来的培培训需求求是近期期的需求求。目前前大多数数企业的的人力资资源管理理或培训训还未达达到战略略的高度度，参政政议政的的机会缺缺乏，所所以对培培训的战战略需求求即培训训的方向向认识不不足、把把握不够够。

3、另外外，由于于层级的的关系，培培训管理理者缺乏乏与公司司高层对对话的能能力。三力之一一：牵引引力-激激励 不管是是学员还还是讲师师，胡胡萝卜的魅力力远胜过过大棒棒的威威力。但但前提是是公司的的前景要要好，学学员的直直属上司司晋升的的潜力要要高，公公司的晋晋升体系系要通畅畅，否则则胡萝卜卜的激励励是乏力力的，是是缺乏长长期效应应的。牵牵引力从从宏观方方面讲应应该是企企业文化化，包括括公司的的价值观观、使命命感、危危机意识识、进取取心、创创新意识识。三力之二二：推力力-考核核 人们们只会做做你检查查的事，不不会做你你希望的的事.由于大大多数公公司培训训模块与与人力资资源其它它模块脱脱节，导导致融合

4、合不够。培训首首先要和和新员工工转正、老员工工晋升机机制结合合起来。其次，培培训要和和每年一一次或两两次的调调薪结合合起来，包包括年终终的奖金金或分红红。最后后，培训训必须与与淘汰考考核机制制结合起起来。要要做到以以上三点点结合，公公司高层层必须支支持、认认可培训训，否则则是很难难推行下下去的。三力之三三：止动动力-惩惩罚 由于培培训需求求的调查查或分析析不够、内部讲讲师的水水平不高高或付出出不够、培训设设施和环环境不好好及其它它原因导导致学员员的积极极性不高高。三三天打鱼鱼，两天天晒网是不能能做好培培训的。所以适适当的惩惩罚是必必需的。如：学学员退到到、早退退、缺勤勤、考核核不及格格；讲师师

5、未事前前通知临临时不上上课等。以上上三力按按止动力力、推力力、牵引引力依层层次递增增。牵引引力是胡萝卜卜，推推力是大棒，止动动力是挡板.只有有这样，按按照PDDCA无无限循环环，培训训体系才才会日臻臻完善，并并更上一一层楼。培训体系系的基础础-预算算、制度度、流程程 不做预预算、没没有预算算的培训训体系是是空中楼楼阁，是是只要要爱情不不要面包包的柏柏拉图式式精神恋恋爱。有有了预算算，还要要规范培培训制度度、培训训流程。正所谓谓：没没有规矩矩，不成成方圆。接下下来，简简单谈谈谈PDCCA的培培训执行行模式： Plaan：培培训计划划 制定培培训计划划的前提提是在做做好培训训需求调调查、评评估的基

6、基础上。首先是是三五年年的长期期计划（很很少有公公司做这这样的计计划），再再才是年年度计划划（做过过ISOO90000的都都知道做做年度计计划），然然后要分分解成季季度或月月计划，最最后落实实到每一一次的培培训计划划。Doo：培训训实施 培训实实施有四四个不可可或缺的的主体：讲师、学员、课程（教教材）、设施（包包括环境境）。一一切培训训活动是是以学员员为中心心。所以以培训前前要做好好学员的的需求调调查、了了解学员员的背景景、区分分学员的的层次；培训中中要注意意与学员员互动；培训后后要收集集学员的的反馈，指指导、督督导学员员将知识识技能用用于工作作实践，努努力提供供或创造造学于致致用的机机会和环

7、环境。Chheckk：培训训评估 培训结结束后做做好学员员反应和和知识的的评估，课课后七天天、一个个月或更更长时间间做好学学员行为为、绩效效的跟踪踪。这里里讲的评评估，当当然还包包含对讲讲师的评评估以及及对培训训组织者者的评估估。Acctioon：改改进没有有最好，只只有更好好。在DDo和CChecck之间间我建议议加一个个环节-转化，这这是大多多数培训训管理者者容易忽忽视的一一个环节节，也是是最重要要的一个个环节。没有转转化，我我们仅仅仅能做第第一、二二级评估估；没有有转化，学学员永远远学到的的只是知知识，不不是技能能。没有有技能提提升，不不会产生生效绩，也也不会得得到老板板、学员员的认可可。知知识不是是生产力力，知识识的运用用才是生生产力.如果果仅仅是是口头上上要求学学员回去去后加于于运用是是没有效效果的，培培训管理理者应将将培训转转化定成成制度、做成表表格，并并加于追追踪。 培训训体系是是房屋的的框架，是是人体的的骨骼。体系不不齐全、不健康康还谈何何效果，谈谈何动力力？皮皮之不存存，毛将将焉附？