助理人力资源管理师习题9759.docx

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1、助理人力资源管理师工作要求人 力力 资资 源源 规规 划划(一)选选择题(正确答答案有一一个或多多个) 1组织织信息调调研的结结果处理理阶段的的两个工工作步骤骤是( BE )。 A实地调调查 BB整理理分析调调查资料料 C对对调查表表格进行行再设计计 D. 对调研研的目的的进行修修订 E写出调调研报告告2进行行组织信信息调研研的具体体要求有有( AABE )。A准确确性 BB系统统性 CC同一一性 DD规模模性 EE及时时性 3组织织信息处处理的要要求有( A )。 A及时性性，准确确性，适适用性 B经经济性，实实用性，系系统性 C规模性性，准确确性，实实用性 D系系统性，规规模性，及及时性4

2、为满满足生产产经营的的要求，企企业的组组织设计计要满足足( AABCDDE )等基本本要求。 A具备必必需的功功能 BB有利利于发挥挥组织成成员的能能力 C协调良良好 DD高效效 E灵活5使用用调查表表进行岗岗位信息息收集，存存在的缺缺陷主要要有( BCEE )。 A费时费费力 BB需要要被调查查人有一一定的文文化程度度 C很难设设计一套套适用所所有工作作的调查查表 D增加被被调查人人的紧张张情绪 E它的结结果并不不是完整整的可比比性资料料6(DD )不不是岗位位分析的的结果之之一。 A工工作说明明书 B岗位规规范 C职务晋晋升图 D组组织机构构图7为了了使岗位位工作丰丰富化，应应该考虑虑的重

3、要要因素有有( AABCDDE )。A多样样化 B任任务的整整体性 C任务的的意义 D自主权权 EE反馈馈8企业业人力资资源规划划从内容容上看，可可以区分分为( ABCCD )。A战略略发展规规划 BB组织织人事规规划 CC制度度建设规规划 D员工开开发规划划 E企业组组织变革革规划9( ABCCE )属于企企业人力力资源管管理费用用的范围围。A企业业工资项项目 BB企业业职工福福利费 C职工住住房基金金 D.企业办办公用品品费用 E工工会基金金10对对人力资资源管理理实际成成本支出出审核，需需要的资资料不包包括( D )。A成本本账目 B核核算结果果 C原始记记录和凭凭证 DD企业业所有工工

4、作纪录录11在在人力资资源管理理成本核核算中，人人力资源源的( A )是两个个最基本本的概念念。 A原始成成本与重重置成本本 B直直接成本本与间接接成本 C可控制制成本与与不可控控制成本本 D实际成成本与标标准成本本(二)判判断题 1组组织信息息调研的的正式调调研阶段段是最主主要、最最关键的的阶段，因因为在这这一阶段段调研人人员要确确定调研研的目标标。 ( )2调查查人员在在使用行行为纪录录法进行行信息收收集时，具具体的做做法是直直接对调调查对象象的行为为、言论论、反应应进行调调查、记记录，采采集有关关信息。 ( ) 3信信息的滞滞后性是是指信息息流在某某种程度度上总落落后于物物流。 ( )

5、4信信息分析析的另一一个重要要内容是是对所搜搜集的信信息进行行评级，评评级的惟惟一标准准是信息息源的可可靠性。 ( ) 5从从管理学学和系统统论的角角度来看看，企业业组织是是一种建建立企业业生产经经营功能能实体的的职能活活动，是是企业管管理的基基本职能能之一，是是企业管管理的基基础职能能。 ( )6管理理幅度与与管理层层次二者者成正比比例的关关系，即即管理幅幅度越大大，则管管理的层层次越多多；反之之，管理理幅度越越小，则则管理的的层次越越少。 ( )7岗位位信息的的收集主主要是通通过岗位位分析实实现的。 ( )8岗位位分析的的中心任任务是要要为企业业的人力力资源管管理提供供依据，保保证事(岗位

6、)得其人人，人尽尽其才，人人事相宜宜。 ( )9人力力资源规规划又称称人力资资源计划划，它是是各项具具体人力力资源管管理活动动的起点点和依据据，直接接影响着着企业整整体人力力资源管管理的效效率。 ( )10组组织结构构调整变变革计划划是根据据企业生生产经营营总体计计划的要要求，通通过对劳劳动分工工与协作作方式、工作地地的组织织状况、工作轮轮班方式式和工时时制度以以及技术术工人的的素质状状况和结结构特点点等方面面的深人人分析，为为提高工工效实现现劳动组组织科学学化所提提出的具具体的措措施计划划。 ( ) 111地区区与行业业的工资资指导线线、消费费者物价价指数、最低低工资标标准等方方面规定定较为

7、固固定，因因此企业业在编制制人力资资源管理理费用预预算时，可可以不去去考虑这这些因素素的变化化。( ) 122人力力资源管管理部门门费用预预算与执执行的原原则是“分头预预算，分分头控制制，个案案执行”。 ( ) 133企业业可以根根据需要要来自行行规定本本企业的的人力资资源管理理成本核核算办法法，包括括核算单单位、核核算形式式和计算算方法等等。 ( ) 144制定定本企业业的人力力资源管管理标准准成本的的依据是是对企业业人力资资源管理理历史成成本的分分析研究究以及对对人力资资源管理理活动相相关的外外部因素素的估计计与预测测。 ( ) (三)问答题题 1在在组织信信息调查查研究的的调研准准备阶段

8、段，主要要做哪些些工作? 答：调研研准备阶阶段主要要是通过过对企业业有关情情况、信信息、情情报、资资料的初初步分析析和非正正式调研研，确定定调研的的主题内内容和范范围，主主要工作作有：(1)初初步情况况分析。这这是指调调研人员员对本部部门、本本企业已已经掌握握的有关关情况、信息、数据进进行初步步分析研研究，以以便掌握握了解情情况。(2)非非正式调调研。这这是指对对拟定假假设进行行调查研研究，发发现新问问题、新新假设。调调研人员员可以调调查访问问对此有有经验的的专业技技术人员员，与此此相关人人员和个个别用户户，听取取他们的的一般性性意见，以以便让调调查人员员能够进进一步明明确该调调查项目目的具体

9、体目的和和要求，做做到有的的放矢。(3)确确定调研研的目标标。调研研目标的的确定是是指在初初步情况况分析和和经非正正式调查查之后，把把所要调调查的目目标进一一步明确确并逐步步缩小范范围，然然后确定定该调查查项目的的重点。2组织织信息调调查研究究有哪几几种类型型?答：组织织信息调调查研究究的几种种类型包包括：(1)探探索性调调研。这这是一种种非正式式调研，是是对需要要调查问问题的范范围还不不太清楚楚时所采采用的方方法。(2)描描述性调调研。这这是指对对需要调调查研究究问题的的相关因因素进行行大概的的、关联联性反映映的调研研。它属属正式调调查研究究，要对对客观情情况进行行完整、严密、准确的的描述。

10、(3)因因果关系系调研。这这是指为为了弄清清楚问题题的原因因与结果果之间的的关系，而而进行的的采集有有关自变变量和因因变量的的资料、数据，科科学地分分析它们们之间的的相互关关系的调调研活动动，是对对组织信信息可控控因素、不可控控因素的的因果关关系所进进行的一一种调研研。(44)预测测性调研研。这是是指通过过采集、分析研研究过去去和现在在的各种种资料，来来估计和和评估未未来一定定时期内内市场变变化发展展的可能能趋势，它它一般是是对企业业未来人人员需求求变动进进行预测测。3列举举你所知知道的询询问法的的几种信信息采集集方法。答：询问问法由调调查者事事先拟定定出具体体的调研研提纲，然然后向被被调查者

11、者以询问问的方式式个别地地询问各各种想要要调查了了解的问问题，来来采集有有关信息息资料。根根据调查查者与被被调查者者接触的的方式方方法不同同，询问问法又可可以分为为：(11)当面面调查询询问法。当当面调查查询问法法又叫面面谈调查查询问法法，就是是由调查查者当面面向被调调查者询询问，了了解各种种想要了了解的问问题和情情况，并并听取他他们的意意见，观观察他们们的反应应。(22)电话话调查法法。电话话调查法法也称电电话询问问法，就就是用打打电话的的方式对对组织人人员情况况进行调调查。对对于要及及时采集集一些比比较简单单的资料料信息，尤尤其只是是要了解解被调查查者对某某种情况况的看法法，如是是与非、好

12、与差差、正确确与错误误、要与与不要等等简单的的问题，用用电话调调查询问问是最为为有效、经济、合理、可行的的。(33)会议议调查询询问法。调调查单位位或调查查人员邀邀请一些些被调查查对象，一一般十来来个人，在在约定的的时间、地点集集中，以以会议的的方式进进行调查查。(44)邮寄寄调查法法。邮寄寄调查法法又叫函函件询问问法，调调查者把把事先设设计好的的调查表表格，用用信函邮邮寄的方方式对被被调查者者进行调调查的方方法。(5)问问卷调查查法。问问卷调查查法由调调查人员员把事先先准备好好的调查查询问表表当面交交给被调调查者，并并向他说说明回答答的方法法和具体体要求，然然后留给给被调查查者自行行填写，最

13、最后再由由调查者者定期收收回。4信息息处理的的程序是是怎样的的?答：信息息处理也也叫数据据处理，包包括以下下程序：(1)信息原原始数据据的采集集。这是是信息处处理的基基础，必必须保证证原始信信息的准准确、完完整。(2)信信息的加加工。这这是信息息处理的的基本内内容，它它包括信信息的分分类、排排序、计计算、比比较、选选择等项项工作。(3)信信息的传传输。形形成了企企业的信信息流以以后，要要使其能能够顺畅畅地在企企业内流流动，以以使信息息发挥应应有的效效用。(4)信信息的存存储。经经过处理理的信息息，对于于不是立立即就要要使用的的，进行行科学合合理的储储存也是是信息工工作的一一个重要要环节。(5)

14、信信息的检检索。在在企业范范围内，存存贮着大大量的关关于技术术、经济济、生产产、人事事等信息息。要查查找其中中需要的的信息，必必须要拟拟定一套套科学的的、迅速速又方便便的查找找方法和和手段；对信息息进行检检索。(6)信信息的输输出。在在信息处处理完成成之后，就就应将处处理好的的信息组组，按照照要求做做成管理理人员所所必需的的各类报报表与明明细手册册。在企企业中，各各种计划划报表、技术文文件等等等都是信信息输出出的形式式。5简述述组织设设计的内内容与步步骤。答：组织织设计的的内容与与步骤如如下：(1)按按照企业业计划任任务和目目标的要要求，建建立合理理的组织织机构，包包括各个个管理层层次和职职能

15、部门门的建立立；(22)按照照业务性性质进行行分工，确确定各个个部门的的职责范范围；(3)按按照所负负的责任任给予各各部门、各管理理人员相相应的权权力；(4)明明确上下下级之间间、个人人之间的的领导和和协作关关系，建建立信息息沟通的的渠道；(5)配备和和使用适适合工作作要求的的人员。6组织织设计要要遵循哪哪些重要要的原则则?答：在组组织设计计中应当当遵循以以下原则则：(11)目标标一任务务原则。组组织设计计以企业业战略、目标和和任务为为主要依依据。根根据这一一原则，企企业组织织设计应应因事设设职，因因职设人人。(22)分工工、协作作原则。组组织部门门的划分分、业务务的归口口，应兼兼顾专业业分工

16、及及协作配配合。这这就要求求在观念念上要有有整体的的目标和和共同奋奋斗的意意识，在在制度上上应明确确分工的的责任和和协作的的义务，在在组织形形式上，应应将分工工和协作作结合起起来。(3)统统一领导导、分级级管理的的原则。只只有实行行统一领领导，才才能保证证组织协协调；只只有分级级管理，才才有利于于发挥各各级组织织成员的的积极性性和创造造性，才才能保证证组织高高效、灵灵活。(4)统统一指挥挥的原则则。组织织中指挥挥不统一一是秩序序混乱的的根本原原因之一一。因此此，任何何下级不不应受到到一个人人以上的的直接领领导。(5)权权责相等等的原则则。整个个组织中中权责应应是对等等的，必必须严格格保证组组织

17、中每每一职位位拥有的的权利与与其承担担的责任任相称，权权责相等等是发挥挥组织成成员能力力的必要要条件。(6)精精干的原原则。这这一原则则可以使使组织成成员有充充分施展展才能的的余地，才才能使组组织具有有高效率率和灵活活性。(7)有有效管理理幅度原原则。管管理幅度度是同管管理层次次相互联联系、相相互制约约的，二二者成反反比例的的关系，即即管理幅幅度越大大，则管管理的层层次越少少。7岗位位设计以以及再设设计的主主要内容容有哪些些?答：为了了使岗位位设计能能满足企企业的上上述各种种需要，可可以从以以下的三三个方面面进行设设计以及及再设计计：(11)扩大大工作范范围，丰丰富工作作内容，合合理安排排工作

18、任任务。企企业可以以经由工工作扩大大化、工工作丰富富化这两两种具体体的途径径来达到到这一目目标。(2)工工作满负负荷。每每一岗位位的工作作量应当当满负荷荷，使有有效的工工作时间间得到充充分的利利用。这这是岗位位设计与与岗位改改进的一一项基本本任务。(3)工工作环境境的优化化。工作作环境(劳动环环境)是是指工作作场所、工作地地点。工工作环境境优化是是指利用用现有科科学技术术，改进进工作环环境中的的各种因因素，使使之适合合企业员员工的生生理心理理需要，建建立“人机一一环境”的最优优系统。 8企企业在具具体设置置岗位时时，应该该注意哪哪些问题题?答：一般般来说，某某一组织织中的岗岗位设置置是由该该组

19、织的的总任务务来决定定的。“因事设设岗”是设置置岗位的的基本原原则。具具体设置置岗位时时，应注注意考虑虑以下几几个方面面：(11)岗位位设置的的数目是是否符合合最低数数量原则则，即是是否能以以尽可能能少的岗岗位设置置来承担担尽可能能多的工工作任务务；(22)所有有岗位是是否实现现了有效效配合，是是否足以以保证组组织的总总目标、总任务务的实现现；(33)每一一个岗位位是否在在组织中中发挥了了积极效效应，它它与上下下左右岗岗位之间间的相互互关系是是否协调调；(44)组织织中的所所有岗位位是否体体现了经经济、科科学、合合理、系系统化的的原则。9人力力资源规规划有哪哪些步骤骤?答：人力力资源规规划的步

20、步骤是：(1)调查、收集和和整理涉涉及企业业战略决决策和经经营环境境的各种种信息；(2)根据企企业或部部门实际际情况确确定其人人力资源源规划期期限；(3)在在分析人人力资源源需求和和供给的的影响因因素的基基础上，采采用定性性和定量量相结合合，以定定量为主主的各种种科学预预测方法法对企业业未来人人力资源源供求进进行预测测；(44)制定定人力资资源供求求协调平平衡的总总计划和和各项业业务计划划，并分分别提出出各种具具体的调调整供大大于求或或求大于于供的政政策措施施；(55)人力力资源规规划并非非是一成成不变的的，它是是一个动动态的开开放系统统，必须须对其过过程及结结果进行行监督、评估，并并重视信信

21、息的反反馈，不不断调整整规划，使使其更切切合实际际，更好好地促进进企业目目标的实实现。10如如何编制制企业人人员计划划?答：企业业人员计计划是指指企业从从战略规规划和发发展目标标出发，根根据其内内外部环环境的变变化，预预测企业业未来发发展对人人力资源源的需求求，以及及为满足足这种需需求所提提供的人人力资源源的活动动过程。实实质上它它是企业业各类人人员需求求的补充充规划。可可以按照照以下的的程序进进行：(1)确确定计划划期内的的员工人人数。(2)确确定计划划期内员员工的补补充需求求量。企企业各部部门对员员工的补补充需求求量主要要包括两两部分：由于企企业各部部门实际际发展的的需要而而必须增增加的人

22、人员和原原有的员员工中因因年老退退休、退退职、离离休、辞辞职等原原因发生生了“自然减减员”而需要要补充的的那一部部分人员员。其平平衡式如如下：计计划期内内人员补补充需求求量=计计划期内内人员总总需求量量- 报报告期期期末员工工总人数数+计划划期内自自然减员员总人数数；(33)核算算计划期期内企业业各部门门人员的的需求量量。这要要根据各各部门的的特点，按按照各类类人员的的工作性性质，分分别采用用不同的的方法。(4)计计划期内内人员的的需求量量核算出出来以后后，要与与原有的的人员总总数进行行比较，其其不足部部分加上上自然减减员人数数，即为为计划期期内的人人员补充充需求量量。11企企业如何何编制工工

23、资年度度预算表表?答：工资资项目的的预算，应应当首先先进行以以下三个个方面的的分析检检查： (1)分析当当地政府府有关部部门本年年度发布布的最低低工资标标准对工工资预算算的影响响，如有有新的变变化将影影响到企企业工资资标准水水平，需需要进行行必要的的调整，以以此为依依据测算算出上一一年度与与本年度度的最低低工资标标准的增增长幅度度； (2)分分析当年年同比的的消费者者物价指指数，是是否大于于或等于于最低工工资标准准增长幅幅度。在在确认最最低工资资标准增增长幅度度后，应应以此增增长幅度度作为调调整工资资的标准准，二者者取其增增长幅度度最高的的指数，作作为调整整工资的的标准，以以此保证证公司合合法

24、经营营，又不不降低员员工生活活水平；(3)分析当当地政府府有关部部门发布布的工资资指导线线，作为为编制费费用预算算参考指指标之一一。更重重要的还还是要掌掌握并理理解企业业高层领领导对下下一年度度工资调调整的意意向，这这种调整整的意向向只要大大于或等等于最低低工资标标准调整整幅度与与消费者者物价指指数两者者增长幅幅度最高高的比例例即可。在在上述分分析研究究的基础础上，按按照工资资总额的的项目逐逐一进行行测算、汇总，就就可以编编写出工工资年度度预算表表。12人人力资源源重置成成本核算算的主要要项目包包括哪些些?答：人力力资源重重置成本本是指企企业为置置换目前前正在使使用中的的人员所所必须付付出的代

25、代价，包包括因现现有人员员离去而而导致的的企业损损失以及及为获得得与之相相应的替替代人员员所付出出的经费费和人力力，具体体包括：(1)人力资资源获得得成本。这这主要包包括人员员招聘、选拔、安置录录用一系系列活动动所花费费的成本本。(22)人力力资源开开发成本本。这主主要是企企业为员员工所花花费的培培训费用用。(33)人力力资源离离职成本本。这主主要包括括员工离离职后所所留下的的空职损损失、新新聘人员员在技术术、绩效效不如离离职者导导致的损损失等。二、技能能要求 (一)“客户至至上”的组织织结构 拥有66万8千千名职工工的丰田田汽车公公司于119899年进行行了一次次组织结结构方面面的重大大变动

26、，废废除了处处、科体体制，而而实行了了以重视视工作能能力、以以工作成成绩为中中心的工工作小组组制，把把企业建建成具有有“客户至至上”形象的的组织。 原技术术、事务务部门的的部、处处、科等等金宇塔塔式的纵纵向组织织结构，经经过改革革，成为为没有层层次的扁扁平的组组织，即即工作室室制。具具体做法法是把原原有部门门中的223个处处合并建建成工作作室，而而各工作作室之间间根据各各个时期期的任务务不同，临临时建立立各种相相应的工工作小组组。这样样做的目目的有两两个： (1)使得部部长或室室长一个个人就能能够解决决室内的的事务，加加快了领领导决策策的速度度； (2)从部长长到组员员都是室室内普通通一员，小

27、小组的领领导是根根据任务务的不同同而随时时换人的的。 也就是是说，原原来的部部长、处处长、科科长的各各种工作作，根据据不同的的情况而而临时选选人担任任。这样样在公司司的实际际工作中中，就取取消了各各种等级级职务。在在代表公公司对外外接触方方面，由由于要考考虑到资资格、待待遇等因因素，因因此在新新组成的的工作小小组中全全都是一一般的组组员，而而在对外外处理问问题时还还可保留留原来的的头衔。通通过这种种灵活的的组织结结构，实实现了繁繁重工作作所需求求的高效效率，取取得了理理想的效效果。请回答下下列问题题： (1)原原有的组组织结构构存在着着哪些问问题? (2)制制约组织织结构的的因素是是什么?本案

28、例例采取了了什么样样的调整整政策?答：(11)存在在的问题题：分工不不合理，职职位系统统不清晰晰而造成成上下左左右职责责关系的的不明确确；信息系系统不流流畅，沟沟通不良良；决策周周期长，行行动迟缓缓，效率率低下；机构臃臃肿，人人浮于事事；本位主主义严重重，部门门之间协协调困难难。(2)制制约组织织结构的的因素有有：信息息沟通、技术特特点、经经营策略略、管理理体制、企业规规模等。本本案例采采取的是是局部调调整策略略 (二)企业组组织机构构中的集集权与分分权问题题 东信公公司近几几年在总总裁周聪聪的带领领下发展展迅速。然然而同时时，一向向运行良良好的组组织结构构开始阻阻碍了公公司的发发展。 公司原

29、原先是根根据职能能来设计计组织结结构的，职职能部门门包括财财务、营营销、生生产、人人事、采采购、研研究与开开发等。随随着公司司的壮大大，产品品已经从从单一的的电视机机扩展到到冰箱、洗碗机机、热水水器、空空调等诸诸多电器器。旧旧结构已已经无法法适应产产品的多多样性。职职能部门门之间矛矛盾重重重，主要要决策均均需要周周聪亲自自做出。 于是周周聪决定定根据产产品种类类将公司司分成九九个独立立经营的的分公司司，每一一公司经经理对各各自经营营的产品品负有完完全责任任，只要要能赢利利，总部部就不再再干涉分分公司的的具体运运作。但但是公司司重组后后总裁感感觉到很很难再对对每个分分公司实实行充分分的控制制了，

30、各各分公司司经理常常常不顾顾总公司司的方针针政策，各各自为政政，而且且分公司司之间在在采购、人事等等职能方方面也出出现了许许多交叉叉重叠。 周聪认认识到他他在分权权方面有有些过分分，下令令收回分分公司经经理的一一些职权权，并强强调了总总裁对以以下事项项具有最最终决策策权： (11)超过过10万万元的支支出； (22)新产产品的研研究与开开发；(3)营营销战略略的制定定；(44)重要要人员的的任命。职职权被收收回后，分分公司经经理纷纷纷抱怨，有有人递上上了辞呈呈。周聪聪当然明明白这一一举措极极大地挫挫伤了分分公司经经理的积积极性，但但也没有有更好的的办法。 请请回答下下列问题题： (11)东信信

31、公司重重组前后后的组织织结构各各属于什什么类型型? (22)两种种组织结结构各有有什么样样的优缺缺点? (33)总裁裁在两次次职权划划分时，各各有什么么样的失失误?答：(11)东信信公司在在重组前前是直线线制结构构，或职职能制结结构；重重组后是是事业部部制结构构。(2)直直线制结结构的优优点：由由于同专专业人员员在一起起工作，产产生了规规模经济济。缺点点：部门门协调困困难，适适应性差差。事业业部制结结构的优优点：权权力下放放，强化化了分公公司经理理的职能能。主要要缺点：失去了了规模经经济，同同一专业业的人员员被分到到了不同同的分部部工作。组组织机构构重叠，管管理人员员膨胀，各各事业部部独立性性

32、强，考考虑问题题时容易易忽视整整体利益益。(3)失失误：第第一次划划分权力力时，没没有考虑虑稳定性性与灵活活性的原原则，目目标统一一性原则则以及分分工协作作原则；第二次次划分权权力时，没没有考虑虑集权分分权相结结合的原原则，统统一指挥挥原则以以及责权权相对等等原则。 (三三)如何何实现工工作组织织的丰富富化 某某公司最最近决定定在荷兰兰新开设设一家工工厂，以以发挥其其竞争优优势。该该公司一一个重要要的竞争争优势是是，在荷荷兰已经经有现成成的生产产实施。另另一个优优势是，该该公司对对荷兰的的劳动力力具有很很大的吸吸引力。该该公司在在建厂前前进行了了周密的的战略研研究。当当然，它它所关注注的重要要

33、因素之之一，就就是合格格的人力力资源的的供给问问题，公公司怎样样做才能能使今后后10年年乃至220年的的劳动力力供给与与公司的的发展特特点相适适应。因因为荷兰兰工人的的基本特特点是：在工作作生涯中中，并不不习惯从从一个地地点移动动到另一一个地点点，因此此员工的的工作调调动很是是困难，而而员工的的更换几几乎是不不可能的的。 鉴于这这些因素素，为保保持其竞竞争优势势，该公公司正在在试图制制定一个个切实可可行的人人力资源源规划，并并且结合合现有生生产工人人的特点点，拟采采用工作作轮换和和工作丰丰富化的的组织措措施，以以提高人人力资源源的机动动性和适适用性。 请回答答下列问问题：(1)该该公司应应如何

34、制制定全公公司绩效效最优化化的人力力资源规规划? (2)该公司司怎样才才能使工工作丰富富化?答：(11)即制制定人力力资源规规划的程程序：调查、收集和和整理涉涉及企业业战略决决策和经经营环境境的各种种信息；根据企企业实际际情况确确定人力力资源规规划期限限；采用定定性量相相结合的的办法进进行预测测；分别制制定各项项业务计计划。(2)要要使工作作丰富化化，该公公司可以以：工作扩扩大化；工作多多样化；工作满满负荷；工作环环境优化化等。招 聘 与 配配 置(一)选选择题(正确答答案有一一个或多多个)1人员员招聘的的直接目目标是为为了( B )。 A招聘到到精英人人员 BB获得得组织所所需要的的人 C增

35、加单单位人力力资源储储备 DD提高高单位影影响力2制定定招聘计计划的主主要依据据有( CDD )。 A招聘策策略 BB招聘聘程序 C人人力资源源规划 D工作分分析 EE职业业生涯规规划3人员员招聘在在实际工工作中必必须遵循循下列原原则( ABBC )。 A效率优优先原则则 B确保质质量原则则 C公平公公正原则则 D双向选选择原则则 E德才兼兼备原则则4产生生招聘过过程中不不公正现现象的最最主要根根源是( DD )。 A历史原原因 BB心理理原因 C社会原原因 DD经济济利益原原因5人力力资源配配置的主主要原理理有( ABBCDEE )。 A互补增增值原理理 B弹性冗冗余原理理 C动态适适应原理

36、理 D能位对对应原理理 E要素有有用原理理6以下下几种方方法中，不不属于工工作分析析基本方方法的是是( A )。 A心理测测验法 B工工作实践践法 C典型事事件法 D调调查问卷卷法7下面面关于工工作分析析不正确确的是( CC )。 A观察法法比较适适用于体体力工作作者和事事务性工工作者 B面谈法法适用于于提供工工作经验验和任职职资格等等信息 C调查问问卷法仅仅适用于于脑力劳劳动者、知识工工作者等等管理技技术岗位位 D工作日日志法适适用于工工作状态态稳定的的职位 8有三三种面谈谈的形式式可用来来收集工工作分析析资料，它它们是( A )。A个别别面谈、集体面面谈、管管理人员员面谈B个别别面谈、集体

37、面面谈、下下属人员员面谈 C个别面面谈、下下属面谈谈、管理理人员面面谈 D下属面面谈、集集体面谈谈、管理理人员面面谈 9以下下关于PPAQ法法的阐述述，不正正确的是是( B )。 APAQQ法对于于工作描描述与工工作再设设计不是是理想的的工具 BPAQQ法的问问卷填写写人必须须是工作作任职者者 CPAQQ法不能能描述实实际工作作中特定定的、具具体的任任务活动动 DPAQQ法需要要的时间间成本很很高，非非常繁琐琐 10PPAQ的的问卷包包括( ABBCDEE )等内容容。 A信息息输入 B脑脑力操作作 C工作产产出D人际际关系 E工工作环境境及其他他特征 11下下面关于于FJAA工作分分析法的的

38、阐述中中，不正正确的是是( C )； AFFJA法法对员工工必备条条件的描描述并不不理想 BFFJA法法对培训训的绩浓浓评估非非常有用用 CFFJA法法进行工工作分析析撰写起起来非常常容易 DFFJA法法并不记记录有关关工作背背景的信信息 12企企业内部部招募的的主要方方法不包包括( B )。 A推推荐法 B借借助中介介法 CC布告告法 D档档案法 13一一般来说说，内部部招募的的布告法法特别适适合于( AA )的招聘聘。 A普普通职员员 B技术人人员 CC管理理人员 D生生产人员员14通通过发布布广告招招聘人员员的优势势有( ACCDE )。 A传播播范围广广 BB作用用效果较较长，信信息量

39、丰丰富 C信信息发布布迅速 D应应聘人员员数量大大 EE具有有广泛的的宣传效效果15上上门招聘聘法即校校园招聘聘，其具具有的优优势是( DD )。A人具具有广泛泛的宣传传效果 B具具有时间间上的灵灵活性 C具备丰丰富的社社会经验验和工作作经验 D可以发发现潜在在的专业业人员、技术人人员和管管理人员员16招招聘洽谈谈会适用用于招聘聘( D )。 A高高级人才才 B热热门人才才 C特特殊人才才 D中下级级人员17通通过熟人人推荐方方法进行行招聘，一一般有下下列不足足( BC )。 A员员工的积积极性不不高 B容容易造成成员工的的同质化化 CC容易易在单位位内形成成小团体体 DD引进进大量不不合格的

40、的人员 E招聘成成功的概概率较小小 18一一般来说说，招聘聘10名名初级机机械操作作工的最最好方法法为( C )。 A利用网网络招聘聘 B猎头公公司 C职业学学校 DD发布布广告19求求职简历历中的工工作经历历包括( AA )。 A工工作单位位、起止止时间、工作内内容、参参与项目目等内容容 B工工作单位位、工作作地点、工作内内容、参参与项目目等内容容 C工工作单位位、工作作地点、工作规规则、参参与项目目等内容容 D工工作单位位、起止止时间、工作规规则、参参与项目目等内容容 20以下关关于招聘聘申请表表设计的的说法中中，不正正确的是是( BE )。 A招招聘申请请表是由由应聘者者填写的的单位统统

41、一设计计的表格格 B招招聘申请请表的设设计项目目必须包包括所有有个人信信息的内内容 C招招聘申请请表内容容的设计计要根据据工作说说明书来来定 D设设计招聘聘申请表表必须符符合当地地有关法法律和政政策规定定 E不不同单位位设计招招聘申请请表的项项目应该该相同 21在应聘聘人员较较多的情情况下，为为了在短短时间内内筛选一一部分人人员，最最好采用用( B )。 A面面试 BB笔试试 C情景模模拟 DD心理理测试 22面试基基本问题题的来源源，主要要是( BCC )。 A工作说说明书 B简历 C申请表表 DD体检检表 EE个人人档案 23面试开开始时应应从应聘聘者( A )开始发发问。 A可可以预料料

42、到的问问题 BB最预预想不到到的问题题 C最最难于回回答的问问题 DD简历历中有疑疑问的地地方 24以下不不属于考考官面试试目标的的是( B )。 A创创造一个个融洽的的会谈气气氛 B展展现自己己的专业业知识和和工作风风范 C使使应聘者者更加清清楚地了了解单位位和招聘聘岗位的的信息 D了了解应聘聘者的专专业知识识、岗位位技能和和非智力力因素25我我们在考考察应聘聘者的工工作能力力、工作作经验时时，最好好根据( CC )。 A应应聘职位位要求进进行假设设式提问问 BB应聘聘职位要要求进行行清单式式提问 C应应聘者过过去工作作行为进进行举例例式提问问 D应应聘者过过去工作作行为进进行开放放式提问问

43、 26一一般来说说，根据据情景模模拟测试试内容的的不同，可可分为( BB )。 AA结构构化测试试、组织织能力测测试、事事务处理理能力测测试 B语语言表达达能力测测试、组组织能力力测试、事务处处理能力力测试 CC语言言表达能能力测试试、综合合测试十十事务处处理能力力测试 DD无领领导小组组测试、组织能能力测试试、事务务处理能能力测试试27( AA )是已被被多年实实践充实实完善并并被证明明是很有有效的管管理干部部测试方方法。 A公公文筐测测试 B无领导导小组讨讨论 C即即席发言言 D角角色扮演演 288下面面不属于于心理测测试类型型的是( DD )。 A能能力测试试 B人格测测试 CC兴趣趣测试 D情情景模拟拟测试 29一一般来说说，人员员录用决决策的策策略主要要有( ABBD )。 A多多重淘汰汰式 BB补偿偿式 CC择优优录用式式 D比比较录用用式 E；结合式式 30招招聘成本本评估中中招聘单单价评估估的计算算公式为为( B )。 A招招聘单价价=广告告经费(元)实际录录用人数数 B招招聘单价价=招聘聘总成本本(元)实际际录用人人数 C招招聘单价价=招聘聘总预算算(元)计划划录用人人数 D招招聘单价价=广告告经费(元)计划录录用人数数