论股权激励并非建立人力资本产权flrh.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.股权激励并并非建立人人力资本产产权作者王妍 出自: 20088年17期期摘 要 企业的的发展，是是人力资本本和物力资资本之间互互相冲突并并不断融合合发展的过过程。企业业的组织形形式,以及及治理方式式的不断变变迁实际上上就是人力力资本的理理念从无到到有，人力力资本从附附属地位向向独立地位位发展,逐逐步主导企企业的过程程。财富的的来源并不不是物力资资本,而是是运作物力力资本的智智慧和能力力。特别是是产权理论论得到发展展以后,关关于人力资资本所有者者应该享有有企业

2、产权权的观点开开始出现，认认为在现代代企业,应应该建立起起人力资本本产权。本本文旨在分分析什么是是人力资本本产权，现现有的股权权激励是否否真正建立立了人力资资本产权,以及真正正的建立人人力资本产产权可以带带来怎样的的结果等一一系列问题题。 关键词词 人力力资本 人人力资本产产权 股权权激励 一、关于于人力资本本产权 11.人力资资本产权定定义 对人力资资本产权的的认识，应应该从人力力资本与产产权两个方方面来逐步步认识: 马克克思主义经经典作家强强调物力资资本应该与与人力资本本平等对待待，西方经经济学只把把通过投资资形成的那那种知识、技术、能能力等构成成的劳动力力称为人力力资本。笔笔者认为这这样

3、的界定定范围有些些狭窄，之之所以将人人力称之为为资本，主主要是因为为其具有增增值性，而而不管是高高级劳动力力或是普通通劳动力，在在其投入企企业的时候候，便都有有了增值的的特征，因因此，人力力资本应该该包括投入入企业的所所有劳动力力。 产权最早早出现时一一个法学范范畴，现代代经济学的的产权的概概念和范畴畴主要是以以科斯为代代表的新制制度经济学学确立起来来的。他们们认为，交交易的本质质是产权的的交易和转转让，产权权的交易和和转让是资资源配置的的基础环节节。科斯在在讨论产权权含义的时时候，首先先将所有权权和产权区区分开来，认认为产权是是行为权，而而不是所有有权，是实实际交易中中的财产权权利。 笔者认

4、认为，人力力资本产权权是人力资资本所有者者对依附在在其身上的的人力资本本的一个权权力束，包包括所有权权，占有权权，支配权权和收益权权。目前这这个权力束束中最残缺缺的就是收收益权，它它必须包括括两个部分分，即保值值和增值。人力资本本的保值以以工资的形形式来实现现，人力资资本的增值值则需要通通过人力资资本所有者者享有企业业的剩余索索取权来实实现，而保保障剩余索索取权最好好的途径就就是拥有企企业的所有有权。 企业的的股东对其其所拥有的的物质财产产享有产权权，因此当当他们将其其物质财产产投入企业业的时候，物物质资产成成为企业的的物质资本本，股东便便成为了企企业所有者者。那么同同样的道理理，企业的的劳动

5、者对对其拥有的的劳动力享享有产权，当当他们将其其劳动力投投入企业的的时候，劳劳动力也就就成为企业业的人力资资本，劳动动者成为人人力资本所所有者，也也应该成为为企业的所所有者，享享有企业的的所有权。 目前有不不少的学者者将人力资资本产权等等同于人力力资本者对对企业的所所有权，笔笔者认为，两两者是不同同的概念，但但两者之间间又相互作作用，人力力资本所有有者是因为为对依附在在其身上的的人力资本本享有产权权才有可能能拥有企业业的所有权权，而人力力资本所有有者拥有了了企业的所所有权，才才能算是真真正实现了了人力资本本产权。 2.人力资本本产权在会会计上的体体现 传统的会会计恒等式式，我们认认为:资产产=

6、负债+所有者权权益，当然然这里的资资产是指物物质资产，所所有者是物物质资本所所有者，但但是在建立立人力资本本产权之后后，这一恒恒等式应该该变为:人人力资产+物质资产产=负债+人力资本本所有者权权益+物质质资本所有有者权益，也也就是说将将人力资本本纳入企业业的会计核核算体系之之后，资产产和所有者者权益的范范围扩大。这一恒等等式能体现现出人力资资本与物质质资本在企企业中享有有同等重要要的地位，企企业是人力力资本所有有者和物质质资本所有有者共同的的企业，他他们共同享享有企业的的所有权，共共同参与企企业的经营营控制和剩剩余分配。 二、分析股权激励的实质 不少著名的学者认为，股权激励是人力资本产权的一种

7、重要的实现形式，这一机制体现了人力资本所有者是企业的财富创造者这一本质，建立起了人力资本产权。对此，笔者有不同的看法，现有的股权激励并没有真正地建立起人力资本产权。我们可以从以下两方面来进行分析： 1.从股权激励的模式来进行分析： 现有的股权激励模式按照人力资本所有者是否出资可以分为两种：即人力资本所有者通过出资获得企业股权和人力资本所有者获赠取得企业的股权： (1)人力资本所有者出资获得的企业股权分析 从第一部分的模式简单介绍我们可以看出，不管是股票期权，MBO或是ESOP，都是通过是其管理层或者是职工成为公司的持股人来达到调动他们积极性的目的，这样的出发点确实对于企业的长期发展是非常有效的

8、，这也正是这两种制度甚至于其他股权期权激励得到广泛发展和普及的原因。而有些学者也认为股权激励在劳动力资本化的基础上，使劳动者拥有了自己劳动力的产权，从根本上打破了物力资本一元垄断的局面，使企业的长期健康发展得到有效保障。但是我们要从本质上去分析这些制度，人力资本所有者取得股权仍然要通过付出物质资本来获得，原本企业的所有者只是较早地付出物质资本而理所应当成为企业的所有者，而管理层和员工们为企业做出贡献，为企业创造价值，实现企业的增值，在这一过程中，付出的远不只他们所拿到的工资报酬，如今要与物质资本所有者一样成为企业的股东，却还是只能以物质、货币为媒介即通过买股份来享有企业的控制权和剩余收益权。笔

9、者认为，这不过只是一种资本与劳动的协调方式，或者说是物质资本与人力资本的一种协调方式。人力资本所有者为企业所创造的价值和他们本身的价值并没完全得到认可，他们所获得实质上也还是一种物质资本产权而并非人力资本产权。之所以只说没有完全认可，区别在于他们享有了一种可以以低于市价的价格出资购买企业股份的权利，是因为他们出资购买的价格明显是低于市价的，也就是说在一定程度上，他们的本身价值的一部分得到了认可，但是毫无疑问，比起他们为企业所做出的贡献，这只是很少的一部分。所以，笔者认为，这种形式上的股权激励并没有真正地建立起人力资本的企业产权，因为他们不是依靠依附在其身上的人力资本来享有企业的所有权。 (2)

10、人力资本所有者获赠取得企业股权 这种形式下获得股权与人力资本所有者出资获得又有不同，从表面上来看，它比出资获得看起来更象建立起了人力资本的企业产权。但事实并非如此，我们可以从两个方面来分析:首先从这些方式下人力资本所有者获得的股权来源来看:一般说来，企业的注册资本是根据物质资本主体出资并经过评估程序而确定的，并且划分为股份，这些股份，人力资本所有者并不享有。而在人力资本所有者为企业创造大的价值或者说做出重大贡献时，企业的物质资本所有者将一部分股权分离出来，作为赠于人力资本所有者的股票，这其实是对企业物质资本所有者产权的再分割，而不是真正承认人力资本所应该享有的企业产权。因此，在这些方式下，人力

11、资本所有者获得的仍然只是物质资本产权，只不过被披上了人力资本产权的外衣而已。 其次，我们从获得的这些股权享有的权利来看。大多数的形式对获得的股票享有的相应的权利，有着很多的限制，比如时间上、方式上等等，也就是说，这些拿到手的股票并没有给人力资本所有者带来对等的效益，他们只能在特定的时间以特定的形式来享受这些股票给他们带来的部分企业产权收益，而这些收益与他们实际为企业所创造的增值部分是一点也不成比例的，即便我们勉强要说这些方式赐予了人力资本所有者企业的产权，也只是他们所应该享有的很小很小的一部分。因此，笔者认为，人力资本所有者获赠所取得的企业股权与建立人力资本的企业产权存在着很大的差距。 2.从

12、股权激励实施的范围来看 从现有的股权激励制度来看，大多数的学者在理论阐述中甚至是在实践中，都只注重高级人才，既对经理人以上级别的人力资本所有者的激励。但是本文认为，建立真正意义上的人力资本产权，不能只局限于某一部分人力资本所有者，我们承认人力资本所有者能力上的差别，也认可不同人力资本所有者对企业贡献的大小差别，但我们应该认识到，所有的人力资本所有者都应该是人力资本产权的主体，所以建立人力资本产权应该包括所有的人力资本所有者。这对于减少企业的委托代理成本以及我国国有企业的内部人控制问题都是行之有效的方法。 (1)对部分的人力资本所有者激励导致新的委托代理关系 经营权和所有权的分离，是现代企业的重

13、要特征，两权分离所产生的委托代理关系，导致了现代企业中的公司治理问题，即如何减少委托代理成本。股权激励从本质上来说也就是为了减少企业的委托代理成本，即对企业经理人的监督成本及其风险道德成本。这是物质资本所有者对人力资本所有者采取的一种逼不得已的妥协。不管是何种股权激励方式，总之，企业经理人已经成为企业所有者的一员，成为企业剩余收益的法定分享者，从理性的角度来看，经理人已经与企业的所有者有了一致的目标函数，其委托代理关系下的委托代理成本得到了有效的控制，这也是股权激励制度受到追捧的主要原因。 但是，如果将股权激励的范围局限在一部分的人力资本所有者，我们可以预见，新的委托代理关系，将在经理人与普通

14、员工之间再度出现，由此，新的委托代理成本也将产生。企业的人力资本所有者原本是一个整体，有着一致的目标函数，当经理人加入到股东的行列，经理人与股东的目标函数一致，则与其他的人力资本所有者产生分歧，这样势必会影响到企业的效率，带来新的问题。 (2)股权激励制度无法解决我国的内部人控制问题 我国企业内部人控制现象已经成为我国企业改革过程中出现的严重问题，腐败，国有资产流失现象非常严重。国内的MBO在很大程度上招致了企业经理人自卖自买侵占国有资产的评价，并且曾经一度叫停。 政府对于国有企业的管理一般是通过中间人（主要是国有资产管理部门和各级主管部门，党的十六大以后设立了国有资产管理委员会）来进行的。因

15、此，国有企业的委托代理链相对于一般企业来说更为复杂，并且委托代理链各个主体的权利和义务严重不对等。政府代表全国人民享有绝大部分的剩余索取权，但其企业不直接承担监控国有企业的任务。中间人则相反，他们享有的剩余索取权远远不能和其拥有的决策权相匹配。由于现存的制度未能对中间人构成强有力的约束，所以中间人会千方百计地为地区和部门瓜分企业的剩余，同时还涌现了大量的政治创租和抽租现象，而对于企业内部人来说，他们享受的是近乎固定的报酬，企业剩余的多寡和他们自身利益关系甚微，这种机制显然不能调动他们的积极性。对其实施股权激励，其操作性太强，往往到了最后，激励的力度大大超过其应该享有的份额，国有资产和普通职工的

16、利益遭到侵蚀。因此，股权激励并不能有效解决我国内部人控制问题，这样特殊的背景下，建立全体国企职工的人力资本产权显得非常必要。企业内部人不能为所欲为，他们受到其他职工的监督与约束，并且形成与其他职工一致的目标函数，即将企业利润最大化，因为只有这样，他们自身的利益才能得到最大化。 三、结论 我们强调的人力资本产权，必须以承认人力资本的价值为基础，将人力资本与物质资本看成是资本的两种不同形式，物质资产和人力资产共同构成企业的资产，两种资本的所有者在企业中享有同等的地位，共同享有企业的剩余收益分配，经营控制权。为了保障这种人力资本产权，应该出台新的财务制度与会计制度，允许人力资本所有者以人力资本出资，

17、并将其纳入企业的会计核算体系。作为人力资本的所有者，本身要充分认识到自己的价值，抛开一些迂腐陈旧的观念，认清楚什么才是真正的认可人力资本，争取自身该享有的权利，毕竟随着知识经济的发展，人才已经成为了企业最关键的因素，人力资本所有者在与物质资本所有者的谈判协商过程中拥有更多的筹码，充分、完整地建立起人力资本的企业产权是未来发展的必然趋势。 参考文献: 1郑兴山 唐元虎:企业人力资本产权理论研究M.上海社会科学出版社,2003 2谢德仁:企业剩余索取权:分享安排与剩余计量M.上海三联书店,2001 3阎达五 徐国君:人力资本的保值增值与劳动者权益的确立J.会计研究,1999(6） 4杨瑞龙 周业安:一个关于企业所有权安排的规范性分析框架及其理论含义J.经济研究,1997,(1) 5方竹兰:人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势J.经济研究,1997,(6)