员工关系管理体系教材8671.docx

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1、 -011员工关系管理体系编制：日日期： 20一一五年111月6日 审核： 日期：批准： 日期： 修修订记录录日 期期修订状态修改内容容修改人审核人批准人 新材推推广研发发建设集集团二公公司 目录第一章 第二章 第三章 第一章章 总总则第一条 总述为规范员员工关系系管理工工作，创创建和谐谐的劳资资合作关关系，特特制订本本制度。第二条 目的员工之间间、员工工与公司司之间的的关系是是增强团团队凝聚聚力、向向心力、战战斗力的的重要环环节，融融洽、和和谐的员员工关系系会使团团队形成成良好的的团结合合作的氛氛围，使使员工满满意度得得到提高高，促进进员工积积极参与与公司管管理，加加强公司司内横向向、纵向向

2、沟通，促促进团队队整体工工作效率率的提高高，从而而实现公公司在市市场中保保持良好好竞争优优势的最最终目的的。第三条 适用范范围本制度适适用于新新材推广广研发建建设集团团正式员员工（与与集团签签订正式式劳动合合同的员员工）。第四条 岗位职职责人力资源源管理中中心设员员工关系系管理部部经理、主主管、专专员为专专职管理理人员，公公司每一一位管理理者也应应主动配配合做好好员工关关系管理理工作。详见：附附件1：岗位说说明书-员工关关系经理理附件2：岗位说说明书-员工关关系主管管附件3：岗位说说明书-员工关关系专员员第二章 管理理内容第五条 员工关关系管理理作为人人力资源源管理的的一部分分，在公公司里将将

3、发挥其其独特的的管理效效用。员员工关系系管理的的内容至至少应包包括以下下方面：（一）劳劳动关系系管理劳动合同同管理、劳劳资纠纷纷管理、满满意度调调查及人人事调动动管理；（二）员员工活动动管理组织员工工开展各各种活动动；员工工生日聚聚会、民民主生活活会、重重大事件件时的慰慰问、动动比赛（乒乒乓球、羽羽毛球、篮篮球、足足球比赛赛，演讲讲比赛、拔拔河、徒徒步大赛赛、登山山、集体体旅游、大大型年会会（每月月至少保保证一次次活动）。员工活动动申请表表（详见见附件44：部门门员工活活动申请请表）申请部门门申请日期期申请人活动时间间活动人数数预算费用用活动 项目具具体内容容活 动内内容描述述费用明细细申请人

4、主持部门门主持人部门审核核行政部审审核总经理审审批注:1、此此表格为为部门活活动费用用申请时时填写； 2、此申申请表须须由行政政部审核核后，再再上交总总经理审审批，审审批后应应备份行行政部以以作为所所报费用用的核对对； 33、活动动费用明明细部份份将作为为费用报报销的凭凭据，活活动费用用明细中中未列出出的将不不予报销销。（三）沟沟通机制制的建立立员工关系系群、员员工关系系微信群群、投诉诉信箱，通通过以上上沟通机机制有效效解决；员工生生活中及及工作中中的各项项问题。员工关系系微信群群二维码码、群号号178826888566第三章 劳动动合同管管理第六条 劳动合合同签订订所有新进进员工必必须在体体

5、检合格格后入职职，入职职当日签签订劳动动合同、办办理入职职手续。劳劳动合同同的签订订时间为为员工上上岗时间间，等同同于起薪薪时间。员员工入职职，即办办理工伤伤单险。转正后，经个人提出申请，部门相关领导审批同意，人力资源管理中心审核无误后即按照程序给予符合条件的员工办理养老、医疗、失业、生育四大社会统筹保险的投保或转保手续。劳动合同同签订流流程图第七条合合同到期期管理人力资源源管理中中心在员员工劳动动合同期期满前22个月进进行劳动动合同的的续签考考核工作作，任何何一方不不同意续续签劳动动合同的的，人力力资源管管理中心心员工关关系组将将按照规规定提前前3天通通知另一一方结果果，并按按规定办办理不续

6、续签的人人事手续续；双方方同意续续签劳动动合同的的，人力力资源管管理中心心负责在在合同到到期前11个月与与员工签签订新的的劳动合合同。第八条 劳动关关系解除除员工在试试用期可可以提前前3天书书面提出出解除劳劳动合同同，非试试用期内内要求解解除劳动动合同的的应提前前30天天提出书书面申请请，待公公司批准准后方可可离职。试用期员工转正员工提前30天书面提出申请提前3天书面提出申请告知员工关系组直接上级办理离职交接离职面谈正式离职第九条 劳资纠纠纷处理理在合同履履行过程程中如发发生劳动动纠纷，职职员可通通过公司司申诉平平台或直直接向人人力资源源管理中中心员工工关系管管理小组组提出申申诉。第十条 其他

7、未未尽事宜宜劳动合同同管理其其他未尽尽事宜，一一律按公公司相关关规定执执行。劳动合同同管理流流程图第四章 组织织活性化化活动第十一条条 活动动目的人力资源源管理中中心员工工关系管管理部组组织公司司员工开开展各项项活性化化活动，旨旨在增强强员工之之间、部部门之间间的沟通通交流，从从而在公公司中创创建出一一种健康康向上的的团结合合作的工工作氛围围。第十二条条 活动动内容（一）小小型活动动员工生日日聚会、民民主生活活会、重重大事件件时的慰慰问（可可组织一一次/月月）（二）中中型活动动运动比赛赛：乒乓乓球、羽羽毛球、篮篮球、足足球比赛赛，演讲讲比赛、拔拔河、徒徒步大赛赛（可组组织一次次/季度度）（三）

8、大大型活动动登山、集集体旅游游、大型型年会（可可组织一一次/半半年）。注：以上上活动至至少组织织一项/月。第十三条条 活动动经费所有活动动经费均均由公司司提供。人人力资源源管理中中心负责责组织活活性化活活动的年年度预算算，活动动经费的的管理与与控制，各各类活动动方案的的制作及及组织实实施，行行政部针针对活动动方案进进行辅助助配合。第十四条条 员工工关怀（一）家家庭慰问问公司每年年年底对对困难员员工家庭庭进行上上门慰问问；其他他重要节节日对驻驻外员工工家庭进进行节日日慰问，（具具体费用用标准按按集团总总部的相相关规定定执行）。（二）结结婚贺仪仪转正后的的正式员员工，结结婚时按按照层级级不同享享受

9、公司司相应的的结婚贺贺仪标准准，高层层为8000元/人，中中层为5500元元/人，其其它员工工为3000元/人，双双职工结结婚按一一人标准准再增加加1000元（具具体费用用标准按按集团总总部的相相关规定定执行）。（三）生生育贺仪仪集团正式式员工，未未办理医医疗保险险的女员员工或妻妻子不在在公司的的男员工工生育子子女（独独生子女女）时，享享受公司司生育贺贺仪，标标准为5500元元，双职职工按一一人标准准享受福福利，非非独生子子女生育育不享受受此福利利。（四）丧丧事奠仪仪转正后的的卓达员员工直系系亲属（父父母、配配偶、子子女）去去世，由由人力资资源管理理中心代代表总裁裁赠送慰慰问金：高层22000

10、0元，中中层10000元元，助理理级及以以下员工工5000元。（五）生生病慰问问集团员工工在生病病住院时时，由人人力资源源管理中中心代表表公司进进行关怀怀慰问，费用标标准为高高层控制制在5000元/人以内内、中层层控制在在3000元/人人、助理理及以下下控制在在一五00元/人人以内。详详见：附附件5：卓达达集团员员工福利利管理制制度。第五章 员工工内部沟沟通管理理第十五条条 员工工的内部部沟通主主要分为为正式沟沟通与非非正式沟沟通两大大类，正正式沟通通包括以以下几个个方面：（一） 入职前沟沟通招聘人员员在招聘聘选拔面面试过程程中需将将企业文文化、该该岗位的的工作职职责等向向应聘人人员进行行客观

11、描描述。人人力资源源管理中中心员工工关系部部负责完完成对公公司“报岗通通过”拟引进进的人员员进行“入职前前沟通”（包括括入职时时间、入入职须知知、入职职前体检检、食宿宿安排等等方面），进进入公司司签订正正式劳动动合同的的新员工工由劳动动关系组组交接到到其所在在部门（干事级以下岗位由员工关系专员负责、助理级以上职位由员工关系主管以上职位负责）。所在部门负责人要为其安排“专职导师”向之介绍公司相关的沟通渠道，工作流程、后勤保障设施、员工的行为规范等，帮助新员工尽快适应新的工作环境。专职导师师详见：附件66：0019卓卓达集团团新员工工导师制制度（修修订版）（二） 岗前培训训沟通人力资源源管理中中心

12、整合合各部门门资源拟拟订培训训计划，负负责对员员工上岗岗前必须须掌握的的基本内内容进行行培训，包包括公司司企业文文化、规规章制度度、的使使用、岗岗位职责责和工作作考核标标准等，让让新员工工能掌握握本职工工作的基基本工作作方法，从从而比较较顺利的的开展工工作，尽尽快融入入公司，度度过“磨合适适应期”新员工工培训四四次/月月，每周周六定期期组织。（三） 试用期沟沟通试用期沟沟通；按按集团；附件88：关关于加强强试用期期员工跟跟踪管理理的方案案附件件6：019卓达集团新员工导师制度（修订版），附件7： 020卓达集团服务员管理制度（修订版）执行。详细见附件。（1）为为帮助新新员工更更加快速速的融入入

13、公司，度度过“磨合适适应期”，应尽尽量给新新员工创创造一个个合适、愉愉快的工工作环境境。（2）员员工关系系主管要要做好新新入职员员工的试试用期追追踪工作作，在入入职后三三天，一一个周、一一个月内内分三个个阶段进进行沟通通回访，并并半月一一次进行行部门调调研，了了解新入入职员工工的考评评工作。（3）新新员工的的所属部部门负责责人：新新员工试试用期内内：至少少面谈22次（第第一周结结束时和和第一个个月结束束时）；详见附附件122：员员工面谈谈记录表表。（4）试试用期考考核转正正沟通 新员工工试用期期满一周周前，人人力资源源管理中中心要与与新员工工所在部部门共同同对新员员工进行行谈话，根根据新员员工

14、试用用期的表表现，结结合绩绩效管理理制度进进行转正正考核，在在试用用期考核核转正表表上做做出客观观评价。 附：新新材推广广研发建建设集团团二公司司新员工工跟踪管管理方案案新材推广广研发建建设集团团二公司司新员工工跟踪管管理方案案目的：根据集团团快速发发展、人人才适应应力需求求，加强强和提升升企业人人力资源源管理效效率，促促进新员员工适应应环境，培培养新员员工快速速、独立立开展工工作能力力，在尽尽可能兼兼顾到员员工快速速成长的的同时保保住人才才、用好好人才，特特设计本本方案。具体实施施：本方案将将新员工工入职管管理的周周期为一一个月，具具体分为为三个阶阶段，起起始时间间从员工工报到之之日起计计算

15、。（1）一一阶段主主要为新新员工提提供入职职培训和和教育。培培训目的的;让新新员工详详细了解解企业文文化、规规章制度度、福利利待遇、职职业规划划、公司司发展方方向，鼓鼓励新员员工的士士气，让让新员工工感受到到公司对对他的欢欢迎，体体会到归归宿感。根据公司司现阶段段情况具具体实施施小型培训训：由招招聘人力力对当日日入职的的新员工工做简单单系统的的；企业业文化、公公司发展展方向、规规章制度度、福利利待遇、食食宿管理理培训，让让当事人人初步了了解公司司情况。系统培训训：由人人力资源源部组织织、对当当月入职职所有员员工进行行统一系系统培训训；让新新员工详详细了解解企业文文化、规规章制度度、职业业规划、

16、职职业心态态与素质质等方面面培训，每每月100-一五五号组织织。（2）二二阶段新新员工小小型培训训后，由由人资部部带领新新员工到到相关部部门报道道，由各各部门负负责人或或指定员员工对其其进行以以下培训训：岗位位职责、部部门工作作流程、部部门概况况，并且且在培训训结束后后，根据据新员工工将从事事的业务务，部门门负责人人须为其其指派一一名经验验丰富的的指导者者，以从从工作方方法和生生活上加加以指导导和监督督。（人人力资源源部按周周对新员员工进行行回访、了了解、考考核追踪踪）（3）三三阶段这这个阶段段是职业业导入期期，主要要是为了了掌握新新员工是是否适应应工作岗岗位。新新员工入入职1个个月届满满，需

17、要要根据公公司的相相关理制制度进行行考核。通通过考核核结果，决决定新员员工的去去留或调调整及相相关工作作的协调调改进。（考考核内容容:工作作纪律情情况、工工作态度度、学习习积极性性、工作作业绩、直直接上级级的综合合评价+相关部部门的综综合评价价）总结：企业的发发展离不不开优秀秀人才。但但如何将将新进公公司的人人员变为为人才甚甚至是公公司的“人财”，人事事部门的的作用固固然重要要，但各各部门负负责人的的支持与与有效的的管理引引导才是是最终的的出路，人人资部会会根据追追踪、了了解、考考核等数数据进行行分析报报告，对对于不合合格的员员工予以以劝退申申请、对对于不负负责任的的部门上上报追责责。附件：9

18、9新员员工入职职追踪记记录表附件：110新新员工入入职考核核记录表表（四） 员工沟通通面谈（1）人人力资源源管理中中心：负负责员工工沟通面面谈工作作的全面面管理与与监督。负负责制订订公司高高层领导导的季度度化沟通通面谈计计划，保保证公司司高层与与不同层层次的员员工保持持适度沟沟通频次次，针对对沟通面面谈中提提及的问问题要及及时汇总总、整理理、汇报报和处理理。（2）项项目负责责人：每每月必须须与所在在项目公公司员工工沟通11次。（3）各各项目公公司行政政部：负负责所在在项目负负责人面面谈计划划的制订订、组织织实施。每每月向人人力资源源管理中中心提报报沟通面面谈记录录表，协协助解决决面谈中中提及的

19、的各项问问题。（4）员员工关系系部制定定月度、季季度全员员面谈沟沟通计划划（包括括1对11面谈、部部门面谈谈）详细细记录各各部门、员员工反映映的公司司现阶段段问题并并拿出解解决方案案汇总上上报。（5）员员工面谈谈与3660度人人事调研研同步进进行，详详细调研研各部门门开展情情况、领领导情况况、各员员工的工工作态度度、人情情、专业业度，并并形成书书面报告告，给出出员工淘淘汰、调调岗、劝劝勉的建建议。详详见：集集团关关于对不不胜任岗岗位的员员工进行行岗位调调整的程程序规定定。附：调薪薪、晋级级、淘汰汰管理制制度新材推广广研发建建设集团团员工调调薪、晋晋级、淘淘汰管理理制度一、目的的为了鼓励励先进、

20、鞭鞭策后进进，实现现优胜劣劣汰，在在公司逐逐步形成成人人争争当先进进、人人人争为公公司发展展做贡献献的良好好氛围，以以逐步增增强员工工归属感感、成就就感、危危机感，从从而达到到“要我做做”变“我要做做”的工作作状态，充充分调动动所有员员工的工工作积极极性、创创造性，促促进各项项工作的的顺利开开展，特特制定本本办法:考核范围围及原则则1.1公公平、公公开、公公正，实实行全员员考核、监监督原则则。确保保考核的的规范和和透明度度，并使使考核不不留空白白。营造造人人被被考核、人人人参与与考核的的良好氛氛围；1.2严格考考核程序序，实行行全员监督督原则。对对考核依依据、方方法、过过程及结结果全部部予以公

21、公示，让让员工直接接参与监监督和考考核工作作，夯实民民主管理理的基础础；1.3加强思思想教育育，实行行动态考考核原则则。坚持持教育与与考核相相结合，鼓鼓励员工工力争上上游，公公平竞争争。通过过不断滚滚动考核核，使员员工能看看到自己己努力的的方向，树树立起良良好的责责任感和和事业心心，为公公司的发发展增添添动力。末位淘汰汰制形式（绩绩效考核核）通过绩效效考核，从从而淘汰汰绩效不不佳的员员工，也也是员工工淘汰管管理的一一个有效效手段。企企业可通通过有针针对性的的项目绩绩效考核核，细化化考核标标准，设设计绩效效底线，考考核量化化到人，责责任到人人，以实实现有效效的优胜胜劣汰。对对于绩效效不达标标者，

22、企企业则可可及时进进行淘汰汰处理。2.1采用分分项打分分,综合合评定的的形式,分数最最低者根根据具体体情况,经评议议按2.2条实实施；2.2分数最最低者将将免职、降降职、低低聘、调调离管理理（技术术）岗位位、内部部下岗、降降薪或解除劳劳动合同同；2.3考核对对象：公司全全体员工工；2.4考核依依据：根根据签订订的试用用期、正正式员工工岗位目目标责任任书内的的考核点点，结合合日常行行为、工工作态度度以及专专业技能能、知识识掌握考考核（以以书面、问问答及现现场考核核形式综综合进行行）根据据职位、工工作内容容不同由由人力资资源管理理中心组组织与各各系统负负责人共共同出题题，至少少采取两两种以上上考核

23、方方式；2.5考核小小组：由建设集集团人力力资源管管理中心心和各部部门副总总、总经经理组成成；2.6考核时时间：以以月度、季季度、半半年、年为考考核时间间，考核核结果兑兑现为次次月份开开始；2.7具体淘汰汰形式：分二级级淘汰。一级淘汰汰为：解解除劳动动合同。二级淘汰汰为：免免职、降降职、低低聘、调调离管理理（技术术）岗位位、内部部下岗、降降薪。相关考考核比例例分别为为：本公公司员工工评议（110%）、直直接领导导测评（330%）、公公司考核核小组（60%）。根根据各层层次考核核最后得得分确定定末位淘淘汰人员员。（观观察期）注：各部部门淘汰汰内部员员工的，需需要给出出书面淘淘汰理由由并提交交可行

24、性性依据，由由人力资资源管理理中心审审核。考核内容容和标准准考核主要要是从思思想品德德、遵章章守纪、工工作态度度、创新新意识（工工作技能能）四个个方面进进行考评评，对综综合考核核列末位位的按比比例予以以实施淘淘汰，对对严重违违章违纪纪的直接接予以淘淘汰。为为突出考考核的量量化和刚刚性的要要求，按按下列标标准进行行考核。3.1对有下下列行为为（严重重违章违违纪）之之一的，直直接进入入一级淘淘汰。即即解除劳劳动合同同。3.1.1违违反国家家法律、法法规，被被依法追追究刑事事责任（判判刑、缓缓刑、拘拘役）的的；3.1.2严严重失职职、营私私舞弊、弄弄虚作假假等行为为； 3.1.3对对工作推推诿、相相

25、互扯皮皮、不服服从领导导指挥、经经常散播播负面言言论，恶恶意跟同同事借款款不还等等违纪行行为恶劣劣的予以以淘汰；3.1.4擅擅自将公公司的技技术资料料（科技技信息、技术成成果、设设计图纸以及及有BaaoMii要求的的资料等等）转赠赠或转卖卖他人或或其它单单位，使使企业造造成损失失的；3.1.5针针对绩效效考核淘淘汰，主主要依据据公司绩绩效考核核，考核核结果不不达标的的，又没没有上进进的激情情和动力力，两次次以上垫垫底的，予予以淘汰汰；3.1.6上上班时间间打架、赌赌博，性性质恶劣劣的；3.1.7试试用期淘淘汰，人人力资源源部成立立调研小小组、定定期、不不定期侧侧面、检检查、沟沟通、了了解员工工

26、的工作作状态、工工作饱满满度，团团队凝聚聚力等方方面。对对于试用用期内表表现不及及格的予予以淘汰汰；3.1.8 责任心心不足的的员工，安安排工作作经常不不按时完完成、应应付了事事的。3.1.9对对于违反反下列规规定或属属于本公公司考核核末位的的，进入入第二级级淘汰，即即免职、降降职、低低聘、调调离管理理技术岗岗位、内内部下岗岗、降薪薪。情节节严重的的也可直直接进入入一级淘淘汰。3.2对于违违反下列列规定或或属于本本公司考核核末位的的，进入入第二级级淘汰(观察期期)，即即免职、降降职、低低聘、调调离管理理技术岗岗位、内内部下岗岗、降薪薪。情节节严重的的也可直直接进入入一级淘淘汰。3.2.1 工作

27、不不饱和又又不主动动学习、主主动工作作测评一一般的员员工；3.2.2 经常抱抱怨同事事、公司司，散播播负能量量的员工工；3.2.3违反反公司规章章制度情情节较重重的；3.2.4工作态度度不好、出出工不出出力、工工作效率率低或工工作技术术能力等等因素不不能胜任任工作，考考核期没没有完成成工作任任务或质质量较差差的；中层层以上干干部管理理和协调调能力、创创新意识识差,在在工作组组织和实实施过程程中效率率低不能能胜任本本职工作作的；3.2.5不服服从公司司正常调调动、派派遣，工工作安排排执行力力不够的的；3.2.6工作作不负责责任，经经常出现现差错和和纰漏、工作不不尽心、敷敷衍了事事的；3.2.7服

28、务务态度差差，与同同事、客客户吵架架，影响响极差的的；工作作时间胡胡闹或恶恶作剧的的；3.2.8 有下列列情形之之一的员员工每次次罚款1100元元、直接接上级罚罚款2000元、部部门副总总罚款5500元元，连续续3次以以下出现现以下问问题的员员工予以以淘汰：（1）新新员工上上岗后部部门不予予安置学学习、工工作，无无事可做做玩手机机、游戏戏的；（2）部部门领导导不安排排专人培培养新人人的；只只对直接接上级、部部门副总总罚款；安排的的专人对对新人不不用心培培养或敷敷衍了事事的一并并处罚；（3）公公司全员员都有监监督、举举报的权权力，人人力资源源管理中中心检查查、调研研或接到到举报的的，立即即进行调

29、调查核实实，并根根据实际际情况联联合行政政部发布布处罚通通知。3.2.9有其其它违章章违纪行行为的。4. 加加分条件件4.1同同事、上上级、下下级评价价高、受受到各级级各种表表扬；4.2获获得各级级各种证证书(学学历、技技术职称称、职业业资格等等)；4.3工工作有创创意，有有特色，给给公司创创造良好好效益和和声誉的的。 在考核中中被列为为末位的的，属于于产业工人人、干事事级以下下员工，如在下一次考核时；本人改正较好，且没有违纪现象，经公司考核小组讨论同意，报公司审核后，可提前撤销淘汰记录，恢复工资和奖金待遇，但降薪时间不得少于3个月；属于专业业工程师师、助理理级员工工，如在在下一次次考核时表现

30、较较好的，报报公司批批准，可可撤销淘淘汰处理理记录，并并视公司司技术岗岗位情况况，可予予恢复岗岗位。属于中层层以上管管理人员，如如在下一一次考核时表现较较好的，报报公司批批准，可可撤销淘淘汰处理理记录，并并视公司司管理岗岗位情况况，可根根据处罚罚决定，给给予升聘或或重新试用用。二、总结结企业在进进行员工工淘汰时时，可以以通过不不同的方方法和技技巧，既既能让被被淘汰员员工得当当的离开开企业，又又能保障障企业的的利益，这这就需要要企业在在平时加加强员工工淘汰机机制的建建设和管管理，从从而达到到通过淘淘汰绩效效不佳的的庸人以以留住绩绩效优良良的人才才的目的的。（五） 职位调整整沟通（1）为为了使员员

31、工了解解工作调调动的原原因和目目的、新新岗位的的工作内内容、责责任，从从而达到到员工顺顺利融入入新岗位位工作的的目的。（2）沟沟通时机机A、人力力资源管管理中心心：在决决定调动动后，正正式通知知员工本本人的前前三天内内。B、调动动员工原原部门负负责人：在接到到人力资资源管理理中心的的员工调调动通知知后进行行。C、调动动员工新新到部门门负责人人：在调调动员工工报到上上岗之日日，参照照新员工工进行入入职引导导和岗前前培训沟沟通。（六） 离职面谈谈（1）对对于主动动离职员员工，通通过离职职面谈了了解员工工离职的的真实原原因以便便公司改改进管理理； 对对于被动动离职员员工，通通过离职职面谈提提供职业业

32、发展建建议，不不让其带带着怨恨恨离职。（2）沟沟通时机机第一次：得到员员工离职职信息时时或作出出辞退员员工决定定前。第二次：员工离离职手续续办理之之前。（3）离离职面谈谈责任人人由人力资资源管理理中心员员工关系系主管负负责。A、第一一次离职职面谈：对于主动动提出辞辞职的员员工，员员工直接接上级或或其他人人得到信信息后应应立即向向其部门门负责人人和人力力资源管管理中心心反映，拟拟辞职员员工部门门负责人人应立即即进行离离职面谈谈，了解解离职原原因，对对于欲挽挽留员工工要进行行挽留面面谈，对对于把握握不定是是否挽留留的员工工，应先先反馈至至人力资资源管理理中心，以以便共同同研究或或汇报，再再采取相相

33、应措施施。对于助理理级以上上的管理理人员主主动辞职职的，得得到信息息的人应应先将信信息第一一时间反反馈人力力资源管管理中心心负责人人以便决决策。对于企业业辞退的的员工，由由人力资资源管理理中心组组织进行行第一次次离职面面谈。B、第二二次离职职面谈：对于最终终决定同同意离职职的员工工，由人人力资源源管理中中心在员员工提交交离职手手续进行行第二次次离职面面谈。第二次面面谈可以以采取离离职员工工填写离离职面谈谈表的的相关内内容方式式配合完完成。（4）离离职原因因分析离职原因因分析应应一五号号/月前前进行定定期整理理并形成成报告上上报，以以便改进进人力资资源管理理中心的的管理工工作。详详见附件件一三：

34、员工离离职面谈谈表对于非正正常离职职员工或或请假后后超期的的员工按按卓达集集团考勤勤管理办办法执行卓达集团团员工考考勤管理理办法为考勤是是考核员员工劳动动出勤、工工作效率率和工作作态度的的依据之之一，是是支付员员工工资资、奖金金和各种种福利的的有效凭凭证。考考勤管理理是人力力资源管管理的一一项重要要内容，为为加强劳劳动纪律律管理，保保证工作作秩序，根根据中中华人民民共和国国劳动法法、中中华人民民共和国国劳动合合同法和和国家其其它有关关规定，结结合集团团实际情情况，制制定本办办法。一、考勤勤管理1、工作作时间及及工时制制度（1）公公司实行行每周五五天半工工作制，每每天工作作8小时时，每周周六上午

35、午原则定定为培训训、学习习、业务务研讨和和体育锻锻炼时间间。工作作时间为为：上午：008：330112：000；下午：一一三：30117：30（2）特特殊岗位位，根据据工作性性质，施施行以下下工时制制度： 教育育产业（卓卓达大学学、卓达达学校、幼幼儿园）根根据教育育行业特特点，施施行每周周五天工工作制，周周六、周周日休息息； 物物业工人人由各地地物业公公司根据据其岗位位工作特特点，制制定工作作时间、倒倒班、轮轮班表，但但不得与与国家关关于工作作时间的的规定发发生冲突突。 外外地公司司、独立立对外运运营的公公司如餐餐饮、会会展、酒酒店等，可可结合当当地劳动动政策及及行业情情况，施施行或调调整工时

36、时制度，但但须报总总部人力力资源管管理中心心备案并并报总裁裁审批。2、考勤勤打卡、签签到（1）考考勤采用用打卡制制或签到到制，适适宜打卡卡的，须须优先采采用打卡卡形式。签签到表或或考勤卡卡由各部部门考勤勤员统计计、核实实，部门门保存，人人力资源源部不定定期检查查，各部部门将考考勤汇总总表交人人力资源源管理中中心。（2）签签到分为为上午、下下午上下下班四次次签到，员员工如无无外出，必必须按上上、下班班时间分分次按时时在考勤勤签到簿簿上签名名，不得得提前签签到、代代签或补补签。如如有特殊殊情况，须须做说明明。（3）考考勤统计计周期为为上月226日至至当月225日。各各部门考考勤员须须于当月月26日

37、日下午下下班前按按考勤汇汇总表填填报要求求，将当当月考勤勤汇总表表经部门门第一负负责人、分分管领导导审核签签字后报报至人力力资源部部薪酬组组（遇节节假日、公公休日顺顺延至上上班后的的第一个个工作日日）。员员工的各各种休假假及请假假证明与与考勤汇汇总表一一同上报报。3、考勤勤界定（1）员员工需自自觉遵守守工作时时间，凡凡按时上上下班或或参加公公司组织织的会议议、学习习、培训训、出差差，经批批准参加加应酬活活动均视视为正常常上班，计计入出勤勤。按国国家和公公司规定定的带薪薪休假计计入休息息，列入入公休中中。（2）凡凡迟到、早早退、旷旷工、病病假（不不包括符符合公司司员工工因病休休养管理理办法的的病

38、假）、事事假、上上班未签签到或超超过公司司规定期期限的有有薪假期期无故不不上岗等等均视为为缺勤。4、考勤勤统计（1）新新入职员员工的考考勤管理理从正式入入职上班班的第一一天起，由由其所在在部门负负责考勤勤管理。新新入职员员工应持持员工调调令到部部门报到到，按人人力资源源管理中中心开具具的起薪薪时间上上班、计计考勤。无无特殊情情况，一一律不得得提前、私私自上岗岗。有特特殊情况况，需提提前以书书面形式式说明，并并获人力力资源管管理中心心批准后后，可特特殊办理理。（2）转转岗员工工的考勤勤管理凡发生部部门变动动的转岗岗员工，当当月考勤勤由转入入部门负负责管理理。员工工须持转转出部门门出具的的考勤证证

39、明（须须经考勤勤员、第第一负责责人签字字确认）及及人力资资源部开开具的调调令到转转入部门门报到。由由转入部部门将原原岗位的的出勤一一同汇总总后报人人力资源源部薪酬酬组。（3）待待岗员工工的考勤勤管理员工待岗岗期间的的考勤，由由人力资资源管理理中心岗岗位管理理组负责责管理。员员工重新新择岗后后，需由由人力资资源管理理中心岗岗位管理理组开具具岗位变变动调令令时，一一并开具具待岗期期考勤证证明，转转交转入入部门考考勤员存存留；员员工在待待岗期满满或待岗岗期内办办理离职职手续的的，待岗岗期的考考勤证明明由岗位位管理组组出具，与与员工离离职审批批表一同同交人力力资源管管理中心心薪酬组组。（4）员员工借调

40、调、出差差及外出出学习期期的考勤勤管理员工借调调至其他他公司或或其他部部门工作作的，借借调期间间考勤由由借调部部门负责责管理。因因人事关关系未发发生变化化，月末末由借调调部门考考勤员及及部门负负责人签签字确认认，出具具考勤证证明，与与员工原原部门考考勤一并并汇总；员工出出差及外外出学习习期间，因因人事关关系未发发生变化化，考勤勤仍由所所属部门门考勤员员及部门门第一负负责人负负责监督督，请销销假手续续也在所所属部门门办理。（5）离离职员工工及自动动离职人人员考勤勤管理员工离职职当月考考勤，须须由部门门考勤员员及部门门负责人人在部门门考勤汇汇总表及及员工离离职审批批表上出出具证明明并签字字。自动离

41、职职人员，考考勤员应应在员工工自动离离职3日日内出具具自动离离职人员员的书面面情况说说明，并并写明自自动离职职当月出出勤情况况。经本本部门负负责人签签字并经经财务部部审核后后报人力力资源管管理中心心经理签签批后，提提交岗位位管理组组。此外外，月末末在考勤勤汇总时时，与在在岗人员员考勤情情况一并并上报。（6）公公司特聘聘顾问的的考勤管管理凡属各部部门、公公司因工工作需要要，根据据人力资资源管理理相关流流程，履履行相应应报批手手续后，须须与公司司签订聘聘用合同同。按合合同中双双方约定定的工作作时间及及计薪方方式管理理考勤，由由特聘顾顾问关系系所属部部门负责责汇总、上上报考勤勤。（7）编编制外临临时

42、工的的考勤管管理各部门、公公司因临临时、突突发阶段段性工作作需要，增增加临时时用工的的，临时时工增编编经人力力资源管管理中心心审核后后报总裁裁批示。临临时工考考勤由各各部门、公公司考勤勤员、负负责人管管理。5、考勤勤员及部部门负责责人职责责（1）各各部门指指定兼职职考勤员员负责本本部门考考勤管理理，考勤勤员设定定或变更更须报人人力资源源管理中中心薪酬酬组备案案。（2）各各部门考考勤员须须及时、认认真、准准确的如如实记录录考勤情情况，认认真管理理部门签签到簿，妥妥善保管管员工的的各种休休假证明明，如实实反映本本部门考考勤中存存在的问问题。（3）各各部门、公公司负责责人为考考勤管理理第一责责任人，

43、对对本部门门、公司司员工考考勤的真真实性、准准确性负负责，认认真审核核、监督督并管理理部门员员工的出出勤、请请假情况况，如部部门考勤勤管理出出现任何何漏洞、错错误，均均承担相相应的领领导责任任。二、集团团休假种种类1、有薪薪假：包括婚假假、丧假假、产假假、陪产产假、年年休假（及及中高层层年休假假）、探探亲假、因因病休养养假、亲亲子假等等。2、无薪薪假：病假、事事假等。三、员工工请销假假管理1、员工工请假管管理（1）员员工因故故不能上上班，须须提前224小时时提交书书面申请请，经相相关负责责人签字字后，交交考勤员员留存，安安排好工工作后方方可离开开岗位。因因特殊原原因无法法当面请请假的，可可通过

44、电电话口头头请示，获获批准后后可于事事后2日日内补办办请假手手续。请请婚假、病病假（77天以上上）、工工伤（工工伤认定定后）、产产假等要要同时出出具相关关证明。（2）员员工因工工负伤、患患职业病病、因工工残废、因因工死亡亡等工伤伤的认定定，须以以授权诊诊断的医医疗机构构出具的的正式证证明文件件和劳动动鉴定委委员会的的伤残鉴鉴定结论论为合法法依据，工工伤所需需医疗期期限也由由员工工工作所在在地劳动动鉴定委委员会书书面确认认。（3）员员工符合合公司规规定方可可休探亲亲假、年年休假、婚婚丧假等等，休假假前需到到人力资资源管理理中心办办理休假假手续或或备案，交交部门考考勤员留留存并将将审批后后的假条条

45、于月末末随考勤勤汇总一一同上报报。（4）申申请年休休假、探探亲假、婚婚假、产产假、工工伤假等等所有福福利假及及病事假假等超过过一五天天以上的的假期须须报人力力资源管管理中心心福利组组备案。（5）除除“产假假”之外外，员工工请病事事假原则则上不能能超过60天，且且不能连连续请假假（间隔隔不少于于7个工工作日）；因特殊殊情况需需休假660天以以上900天（含含）以下下的（含累累计请假假及连续续请假），一律报总裁批示；对于请假假超过990天的的，需办办理离职职手续，岗位不予保留，如再次入职则按招聘程序重新办理上岗，工龄重新计算；对于经总裁特批不需办理离职的情况，当年不计入累积工龄；若为跨年请假超过3

46、个月的，其1年不计入累积工龄；2、员工工请假审审批程序序及权限限具体请假假天数及及审批权权限参照照最新授授权执行行。3、销假假管理（1）员员工休病病事假（一一五天以以上）及及产假的的，均须须于上班班第一天天到人力力资源管管理中心心办理销销假手续续；延期期上班继继续请假假的，须须在原假假到期前前2日内内办理续续假手续续，否则则按旷工工处理；提前回回岗未办办理销假假的，按按实际审审批时间间对待。（2）销销假程序序：员工工以书面面形式提提供销假假申请，经经部门负负责人及及分管领领导签字字后，报报人力资资源部备备案或审审批。4、其他他说明（1）员员工休各各种带薪薪假期超超过一五五天的（含含周六日日），扣扣发当月月工龄工工资；员员工跨月月休带薪薪假合计计超过一一五天的的（含周周六