【工作分析】人力资源主管的岗位职责912.docx

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1、人力资源源主管的的岗位职职责人力资源源管理的的职能 当今的的人力资资源管理理问题是是巨大的的，并且且在不断断地扩大大。人力力资源管管理面临临巨大的的挑战，从从不断变变化的劳劳动力到到应付不不断出现现的许多多新法规规。 人力资资源主管管应把人人力资源源管理作作为一个个系统来来开展工工作，人人力资源源管理的的职能如如下图： 人力资资源管理理的各个个职能不不是孤立立与无关关的，它它们是紧紧密联系系的。人人力资源源的各级级管理者者必须意意识到，在在某一方方面的决决策将会会影响到到其他方方面。因因此，人人力资源源主管更更应系统统地全面面地看待待这些职职能，处处理好与与之相关关的工作作，尽管管它们可可能在

2、实实际当中中的表述述并不一一致。 随着企企业发展展的日益益复杂，人人力资源源管理的的职能也也变得更更为复杂杂，并且且更为重重要。人人力资源源管理的的基本目目标不变变，但是是完成人人力资源源管理目目标采用用的方法法常常是是变化的的。以下下为各种种规模企企业中的的人力资资源管理理职能。 人力资资源的规规划员工的招招聘与录录用员工的辞辞退与处处分员工的职职业培训训员工的绩绩效考核核员工的激激励人力资源源的开发发员工劳动关系管理(劳动纠纷调处、劳动法规与劳动合同的运用)人力资源源研究 (规范企企业人力力资源管管理制度度，设计计企业人人事结构构)小企业很很少有一一个正式式的人力力资源管管理部门门和人力力

3、资源管管理专家家，如图图1所示示。相反反地，是是其他经经理在处处理人事事问题。他们工工作的中中心一般般是雇用用和培训训有能力力的员工工。 人人力资源源管理职职能 经理/业主 销售 生产产 财务 图11 小型型企业人人力资源源管理的的职能 实际中中，人力力资源管管理职能能的某些些方面，在在小企业业比大企企业中更更为有意意义。例例如，如如某一个个小企业业的业主主雇用第第一个也也是惟一一的专职职销售人人员，而而这个销销售人员员正好疏疏远企业业的消费费者，则则该企业业可能就就会失败败。在一一个大企企业中，这这样的错错误仅具具有较小小的破坏坏性。随随着企业业规模扩扩大，则则需求有有一个独独立的职职能部门

4、门协调处处理人力力资源工工作。在在一个较较大的企企业中，所所选择的的从事这这项工作作的人会会被期望望处理大大量人事事事务，如如图2所所示。对对一个中中型企业业来说，就就没有这这样专业业化。可可用一名名秘书来来处理信信件，而而人力资资源经理理实际上上就是整整个部门门。总 经 理 销售经理理 生产经经理 财务务经理 人事事经理 图图2 中型型企业中中人力资资源管理理、人力力资源主主管的职职能对一个企企业来说说，当人人力资源源管理的的职能过过多时，在在人力资资源管理理经理下下面就需需要设置置一些独独立的部部门。这这些部门门将完成成涉及人人力资源源开发、报酬和和福利、就业、安全与与健康、劳动关关系等任

5、任务，如如图3所所示总经理 销售经理理 生产产经理 财务务经理 人力资资源经理理人力资源源 报酬酬和福利利 就业 安全与与 劳动动关系 开发主管管 主主管 主管 健康主主管 主主管 图3 大中中型企业业中的人人力资源源管理的的职能人力资源源开发的的任务 人力资资源管理理的任务务就是选选才、育育才、用用才、留留才。最最好的不不一定是是最合适适的，最最合适的的才是最最好的。“让合合适人去去做合适适的事，合合适的事事选合适适的人来来做”，人人事管理理的职责责就是通通过招聘聘、调配配、培训训、考核核、奖惩惩、薪酬酬福利等等一系列列管理活活动，来来激励各各类人员员的积极极性和创创造性，从从而求得得人与事

6、事相适应应，达到到事与其其人、人人适其事事、人尽尽其才、事竟其其功的目目的。选才 选才非非常重要要，人力力资源管管理者自自身首先先要明白白组织的的使命，清清楚要达达到什么么目的，明明白要做做的是什什么事，才才知道应应找什么么样的人人。否则则，就会会找不到到人选，即即使是找找到了，也也不知怎怎么用。有时碰碰上好运运气，人人才自己己找上门门来，却却因为人人力资源源管理者者的无知知而三句句两句给给打发了了。 知者识识能，贤贤者识贤贤。潜能能是看不不见的，要要靠挖掘掘。人力力资源开开发最有有价值的的是，他他自己都都不知道道的潜能能你却知知道，挖挖出来并并用上了了。 选才的的实质是是挖才。寻找人人才是一

7、一件非常常难的事事。引进进人才，可可以带来来新鲜血血液和生生机，但但也常有有“水土土不服”的的问题。挖才，首首先是挖挖自己的的潜能，继继而是挖挖内部的的人才，最最后才挖挖别人的的。 挖掘人人才，最最主要靠靠的是组组织内部部的管理理做好。管理上上了轨道道，大家家懂得要要做什么么事，怎怎么做，并并自愿自自觉去做做，上司司又有知知人之明明，有人人伯乐，人人才自然然就被挖挖出来了了。所以以，管理理上轨道道才能找找到人才才。管理理者自己己成长起起来，组组织内部部先健全全起来，是是一条最最快最好好有效的的寻得人人才的康康庄大道道。育才 育才是是人力资资源开发发的一条条主线，有有了优秀秀的人才才，才能能生产

8、出出优质的的产品。最有效效的“育育才”是是建立学学习型的的组织，这这是全球球管理的的新趋势势。判断断管理者者是否称称职的一一个共同同的、重重要的标标准是看看他的下下属是否否与事业业同成长长。管理理者的一一个重要要角色是是园丁、老师、教练，要要做事育育人。工工作就是是教材，管管理者应应有意识识地把工工作任务务转化为为教材。在完成成任务的的过程中中，注意意力要落落在人的的培育成成长上。 学习是是生命之之源。未未来真正正成功的的组织，是是能够设设法使各各层人员员自觉自自愿地全全心投入入工作，并并自觉自自愿地在在人力资资源开发发方面不不断学习习、终生生学习的的组织。 以下是是现代企企业管理理在人力力资

9、源开开发方面面极力提提倡的“五五项修炼炼”： 第一一项修炼炼是自我我超越。这是学学习型组组织的精精神基础础。把镜镜子转向向自己，研研究自己己，提高高自己是是自我修修炼的起起步。 第二二项修炼炼是改善善心智模模式。要要学会从从正面、以积极极的心态态认识自自己、他他人和事事物，积积极主动动地采取取行动解解决问题题。 第三三项修炼炼是建立立共同目目标。缺缺乏全体体衷心认认同的共共同目标标、价值值观与使使命的组组织，必必难成大大事。有有了衷心心渴望实实现的共共同目标标，大家家会努力力学习，积积极行动动，一步步一个脚脚印地追追求卓越越。 第四四项修炼炼是团队队学习。团队共共同学习习要从坦坦诚的、深度的的

10、沟通开开始，拆拆除自我我防卫墙墙，人人人当面讲讲出心里里话，珍珍惜不同同见解，闻闻过则喜喜，在互互动中获获得共赢赢。 第五五项修炼炼是系统统思考。组织本本身就是是一个非非常精密密的系统统。细小小的行动动却常常常息息相相关，互互相牵连连。身为为组织的的一员，置置身其中中，就要要看清整整体是很很不容易易的。要要学会“抽抽离”本本人、本本部门，要要站得高高高的，才才能看得得远远的的。学会会系统思思考，才才能看清清全局，胸胸怀全局局，才能能干成大大业： 用才 人力资资源的一一个重要要特性是是：合理理使用是是最有效效的开发发。只要要找到“人人”与“事事”的最最佳结合合点，必必然是越越用越好好用。用用才的

11、实实质是找找出有价价值的事事，大胆胆放手让让下属去去做。人人才是靠靠磨炼出出来的。只要发发展的趋趋势好，有有60的成数数，就应应大胆起起用。 人力资资源开发发，主要要靠的是是不断完完善人事事管理制制度，能能者上，平平者让，庸庸者下，竞竞争自然然能引发发出潜力力。在放放权负责责和优胜胜劣汰的的磨炼中中培养新新人，让让有能力力的人有有机会显显露出来来，发挥挥所长，让让实力不不佳的人人及早降降下去，人人才便会会不断涌涌现山来来。 用才，是是用听话话的人，还还是用有有能力、干事果果断、敢敢说真话话的人，这这是检验验管理者者是否称称职的试试金石。只用听听话的人人，不听听自己话话的人炒炒掉，最最后的结结果

12、必然然是一言言堂， 只能做做到自己己的最佳佳而无法法群策群群力，集集思广益益。一旦旦自己行行差踏错错，很可可能“全全军覆没没”。成成功的管管理者大大都是敢敢用善用用比自己己强的人人。能否否做到这这一点，取取决于管管理者的的视野、胸怀和和理智。若能大大胆任用用能力比比自己强强的人，被被启用者者得到的的是机会会、锻炼炼。“士士为知己己者死”，有有信任，有有机会，引引发出努努力工作作，不断断追求卓卓越，结结果是可可喜的双双赢。 留才 留才的的根本在在于留“心心”。留留才，并并不是非非要把人人才留在在自己的的公司不不可。成成全和扶扶持下属属到更合合适处发发展，自自然将他他的“心心”留住住，对公公司来说

13、说，未尝尝不是一一种人才才的长线线投资。走的开开心，留留的有安安全感，知知道上司司总是为为下属好好，就更更安心、忠心了了。离开开公司的的人才，若若一如既既往地关关心他、联络他他，他也也会对公公司产生生“反哺哺作用”。 如果优优秀人才才提出要要离开公公司，管管理者应应该明白白，他之之所以离离开，是是因为他他在别处处能满足足他的需需求。若若公司真真的想留留住这个个人，应应该着力力研究他他的需求求是什么么，可否否满足，为为什么满满足不了了，如果果他是对对公司有有价值的的人，更更应设法法留住他他，很多多事情都都是可以以商量的的。优秀秀人才突突然离开开公司，说说明公司司的管理理出了问问题，应应好好反反思

14、、检检查和改改正，而而不是抱抱怨他忘忘恩负义义。人力资源源部门的的主要职职能 人力资资源部门门最重要要的职能能是建立立起一个个结构合合理的分分工协作作组织，并并把适当当的人力力安排到到相应的的工作岗岗位上，人人力资源源部门的的工作职职能包括括如下：组织人事事规章 (1) 组织织规章方方针的拟拟定。 (2) 组织织规章的的计划。 (3) 组织织规章的的制定、修改、更正。 (4) 人事事制度及及规章方方针的拟拟定。 (5) 人事事制度及及规章的的计划。 (6) 人事事制度及及规章的的管理。 (7) 人事事制度及及规章的的解释运运用。 (8) 人事事制度及及规章的的研究分分析。 (9) 人事事制度规

15、规章的新新设与改改废。 (100) 各各单位职职责划分分原则及及划分方方法分析析的拟定定。 (111) 各各单位职职责划分分的拟定定计划。 (122) 计计划的分分析研究究。 (133) 职职责划分分的更正正、修改改，实施施。人力资源源管理 (1) 新进进、在职职、临时时、兼职职人力资资源管理理办法原原则的拟拟定。 (2) 新进进人员人人力资源源管理办办法的拟拟定计划划。 (3) 临时时、兼职职人员人人力资源源管理办办法的拟拟定计划划。 (4) 在职职人员人人力资源源管理的的办法的的拟定计计划。 (5) 人力力资源管管理办法法的分析析研究。 (6) 人力力资源管管理办法法的修改改更正、实施。

16、(7) 人力力资源管管理办法法的解释释运用。 (8) 人力力资源管管理办法法的新设设与改废废。 (9) 人力力资源不不协调问问题的挖挖掘。 (100) 人人力资源源问题解解决处理理办法。 (111) 人人力资源源问题的的协调。资料管理理 (1) 人力力资源管管理资料料的汇集集。 (2) 人力力资源资资料调查查、分析析、研究究。 (3) 人力力资源资资料及报报表的检检查、催催交。 (4) 人力力资源资资料的汇汇编、转转呈及保保管。 (5) 人力力资源报报表的汇汇编转呈呈及保管管。 (6) 服务务及职务务说明书书的签办办转呈。 (7) 服务务及职务务说明书书的核发发。 (8) 说明明书的编编号及副

17、副本的汇汇存。 (9) 提供供单位外外人力资资源资料料及说明明的核发发。 (100) 异异动的调调查、分分析、研研究、记记录。 (111) 人人力资源源统计资资料的汇汇编与管管理。任免迁调调 (1) 新进进人员的的录用： 干干部； 普普通员工工。 (2) 新进进人员聘聘用手续续的办理理。 (3) 临时时人员的的录用与与分发。 (4) 兼职职人员的的合约签签订。 (5) 临时时、兼职职人员的的迁调签签办。 (6) 在职职人员的的迁调计计划。 (7) 在职职人员的的迁调： 干干部； 普普通员工工。 (8) 迁调调工作： 人人员任免免迁调的的登记事事项； 人人员任免免迁调的的通知。 (9) 迁调调人

18、员赴赴任工作作的查核核。 (100) 人人员的停停职、复复职及停停薪留职职： 干干部； 普普通员工工。 (111) 人人员的解解雇解聘聘： 干干部； 普普通员工工。薪酬管理理 (1) 薪酬酬标准基基本方针针的拟定定。 (2) 薪酬酬诸规定定的解释释运用。 (3) 时资资、日资资、月薪薪、年薪薪管理办办法的拟拟定。 (4) 薪酬酬管理办办法的分分析研究究改进。 (5) 月薪薪、日薪薪人员晋晋薪加级级签转办办理事项项： 干干部； 普普通员工工。 (6) 关于于降薪签签办事项项。考勤管理理 (1) 人员员差假、勤情事事件登记记办理。 (2) 人员员差假、勤情资资料汇编编事项。 (3) 人员员动态管管

19、理工作作。 (4) 人员员辞职签签呈手续续的转办办： 干干部； 普普通员工工。 (5) 各种种纪念日日、例假假及办公公时间： 休休假日及及时间拟拟定； 变变更事项项。保健管理理 (1) 保健健管理基基本工作作的拟定定。 (2) 定期期身体检检查的实实施。 (3) 设置置诊疗单单位及运运营。 (4) 从业业人员健健康情形形调查分分析及统统计报告告事项。 (5) 特约约医院： 特特约医院院的设立立计划； 特特约医院院的联络络工作。劳务管理理 （1）劳劳工签约约事项： 签订； 协议解解释运用用联络。 (22) 与与工会的的交涉： 交涉的的原则、方针； 公共关关系。 (33) 劳劳工保险险： 保险办办

20、理手续续及福利利事项的的说明运运用； 保险事事项的签签订与改改变； 团体保保险关系系事务的的联络。 (44) 劳劳务安全全管理： 基本方方针的拟拟定； 管理办办法的拟拟定； 办法的的分析研研究与改改进。 (55) 劳劳务政策策的基本本方针。 (66) 员员工的招招募及生生活安排排。奖惩考绩绩 (1) 考绩绩基本方方针的拟拟定。 (2) 考绩绩计划工工作： 考考绩类别别； 考考绩内容容项目； 考考绩进行行方式； 考考绩期限限的规定定； 考考绩绩效效的统计计分析； 考考绩办法法的分析析研究改改善。 (3) 考绩绩成果的的核签办办理： 干干部； 普普通员工工。 (4) 奖惩惩制度： 基基本方针针的拟

21、定定； 制制度的计计划工作作； 制制度的分分析、研研究改进进； 奖奖惩制度度的实施施。 (5) 表彰彰签办： 一一般服务务工作及及精神表表彰； 出出勤表彰彰(全年年性)； 特特殊贡献献及特殊殊事项表表彰。 (6) 惩戒戒签办： 干干部； 普普通员工工。 (7) 奖惩惩事件的的登记统统计分析析。 (8) 奖惩惩资料的的检讨及及有关措措施。就职前训训练 (1) 就职职人员就就职前实实习及讲讲习教育育方针。 (2) 就职职前训练练的拟定定。 (3) 就职职一般技技术工作作的筹办办： 干干部； 普普通员工工。 (4) 在职职人员专专长技术术训练工工作筹办办。 (5) 在职职人员兴兴趣训练练筹办。 (6

22、) 在职职人员一一般行政政工作筹筹办： 管管理行政政： 事事务行政政； 财财务行政政。 (7) 在职职人员专专长行政政训练工工作筹办办。 (8) 训练练绩效总总结分析析汇报。进修 (1) 关于于从业人人员辅助助升学方方针的拟拟定。 (2) 辅助助升学计计划工作作的拟定定。 (3) 辅助助升学筹筹办： 到到初级中中学进修修； 到到高级中中学进修修； 到到大专院院校进修修； 留留学进修修。 (4) 专题题培训班班参加人人员的筹筹办： 短短期内培培训(77日以内内)； 中中期性培培训(77日11个月)； 长长期性培培训。 (5) 参加加观摩会会的筹办办： 团团体性(10人人以上)； 组组别性(10人

23、人以下)； 个个别性。考试 (1) 关于于新进人人员就职职考试方方针的拟拟定。 (2) 就职职考试工工作计划划的拟定定。 (3) 就职职考试的的筹办： 干干部； 普普通员工工。 (4) 在职职人员晋晋级考试试方针拟拟定。 (5) 晋级级考试的的计划工工作之拟拟定。 (6) 晋级级考试的的筹办： 干干部； 普普通员工工。 (7) 考试试结果分分析汇报报。 (8) 考试试方式及及方法的的改进建建议。福利事项项 (1) 福利利制度方方针的拟拟定。 (2) 福利利制度计计划工作作的拟定定。 (3) 福利利制度的的签呈汇汇办。 (4) 促进进福利委委员会组组织制定定计划。 (5) 促进进各委员员会组织织

24、推进工工作。 (6) 协助助各委员员会业务务工作。 (7) 福利利制度研研究分析析及改进进。 (8) 福利利组织的的改组措措施工作作。 (9) 福利利工作的的总结、分析改改进。 （100）福利利工作事事项的改改进措施施。退休抚恤恤 (1) 退休休、抚恤恤、救济济方针的的拟定。 (2) 退休休、抚恤恤、救济济制度的的计划工工作。 (3) 退休休制度事事项： 拟拟定工作作； 签签呈核办办； 统统计分析析总结改改进。 (4) 抚恤恤办法事事项： 拟拟定工作作； 签签呈核办办； 统统计分析析总结改改进。 (5) 救济济工作事事项： 待待救济事事件分析析研究调调查报告告； 救救济金额额签办； 救救济事件

25、件的总结结改进。公共关系系 (1) 对内内公共关关系： 各各单位的的公共关关系事项项； 各各单位的的人事纠纠纷的协协调； 单单位间公公共关系系协助事事项。 (2) 对外外公共关关系： 政政府机关关公共关关系的方方针； 政政府机关关公共事事项的总总结改进进； 对对同行业业的公共共关系； 对对同行业业工会的的公共关关系； 对对同行业业以外行行业的公公共关系系； 对对所在社社区及其其他人员员的公共共关系。人事业务务 (1) 人事事单位组组织设置置拟定事事项。 (2) 人事事单位组组织调整整的拟定定。 (3) 人事事管理事事务的建建议与改改进。 (4) 人事事单位工工作计划划。 (5) 工作作成果的的

26、分析报报告事项项。 (6) 人事事业务文文稿拟办办事项。 (7) 其他他有关人人事业务务工作。人力资源源经理的的岗位职职责 人力资资源经理理们最重重要的工工作是知知道“WWhy”为什什么，而而（人力力资源）职职员最重重要工作作是知道道“Whhat”做什什么，以以下为人人力资源源经理的的岗位职职责。任务 负责公公司组织织结构各各项人力力资源管管理事宜宜，研讨讨组织方方案增进进各单位位及各层层级的权权责划分分，拟定定、解释释及推行行公司人人事政策策、计划划及人事事管理制制度，促促进公司司与员工工间关系系的和谐谐，并进进行人力力分析，办办理人员员培养、训练，以以加强公公司人力力资源的的有效运运用。主

27、要责权权 (1) 依据据公司业业务需要要，研究究组织职职责及权权责划分分的改进进方案。 (2) 依据据公司经经营计划划，配合合公司总总目标，拟拟定本单单位的目目标及工工作计划划。 (3) 根据据本单位位工作计计划，估估计所需需的款项项支出，编编制本单单位年度度预算，并并加以控控制。 (4) 配合合公司经经营目标标，依据据人力分分析、人人力预测测的结果果，拟定定人力资资源发展展计划及及人员编编制数额额，并根根据人力力发展计计划，筹筹划办理理各项教教育培训训。 (5) 设计计、推行行及改进进人事管管理制度度及其作作业流程程，并确确保其有有效实施施。 (6) 经与与各单位位主管会会商后，拟拟定每一一

28、职位的的工作标标准及其其所需资资格，条条件，以以求量才才适用。 (7) 依生生活水准准、工资资市场情情况及公公司政策策，研讨讨合理的的员工薪薪酬办法法。 (8) 制定定各项员员工福利利与工作作安全的的措施，并并维持员员工与公公司间的的和谐关关系。 (9) 运用用有效领领导方法法，激励励所属人人员的士士气，提提高工作作效率，并并督导其其依照工工作标准准或要求求，有效效执行其其工作，确确保本单单位目标标的达成成。 (100) 将将本单位位工作、按所属属人员的的能力，予予以合理理分派，并并促进各各属人员员间工作作的联系系与配合合。 (111) 有有计划地地培养、训练所所属人员员，并随随时施予予机会教

29、教育，以以提高其其工作能能力与素素质。 (122) 依依员工考考核、奖奖惩办法法，审慎慎办理所所属人员员的考核核、奖惩惩、升降降等事项项，并力力求处理理公平合合理。人力资源源主管的的岗位职职责 人力资资源主管管了解完完所在部部门人事部部，上司司人人力资源源部经理理以及人人力资源源管理的的职责后后，了解解自己的的岗位职职责。 人事主主管的岗岗位职责责总的来来说是协协助人事事经理行行使人事事部门的的权力，完完成人事事部门的的任务。 人力资资源主管管的岗位位职责表表现大多多数是提提出或经经办，当当然在不不同的企企业中，有有不同的的权力，在在小型企企业它就就是人事事经理。有其岗岗位职责责如下：日常事务

30、务 (1) 人力力资源规规章制度度的草拟拟。 (2) 本部部门计划划的初步步制定。 (3) 本部部门年度度预算的的初编。 (4) 部门门内10000元元以下物物品的采采购。 (5) 员工工动态资资料的统统计与分分析。 (6) 员工工日常工工作的督督导与训训练。 (7) 员工工各类证证明文件件的核发发。 (8) 有关关人力资资源资料料的提供供。招聘与录录用行政政工作 (1) 员工工需求的的调查与与分析。 （22）招聘聘计划的的草拟。 (3) 招聘聘广告稿稿的撰写写与媒体体发布。 (4) 招聘聘资料的的准备。 (5) 应聘聘者的接接待与筛筛选。 (6) 应聘聘信件的的处理。 (7) 协助助面试应应

31、聘者。 (8) 组织织应聘者者的测试试。 (9) 发放放面试、复试、报到及及辞谢书书等。 (100) 新新进员工工接待引引领。 (111) 新新进员工工对保书书的签订订。 (122) 新新进员工工合同的的签订。 (133) 新新进员工工试用的的跟踪服服务与考考核。 (144) 新新进员工工工作安安排与调调配。职业培训训行政工工作 (1) 员工工职业培培训要求求的调查查分析。 (2) 员工工职业培培训方案案的草拟拟。 (3) 员工工职业培培训教材材的汇编编。 (4) 员工工职业培培训教师师延聘。 (5) 员工工职业培培训地点点的选定定。 (6) 员工工职业培培训效果果的评估估。 (7) 教具具及

32、培训训设备的的准备。 (8) 对被被职业培培训者的的考勤。绩效考核核行政工工作 (1) 进行行人力资资源考勤勤。 (2) 统计计员工出出勤情况况。 (3) 编制制员工出出勤日报报表、月月报表。 (4) 员工工三日内内假期的的批准。 (5) 员工工考核资资料的收收集、整整理分析析。 (6) 员工工考核标标准制度度的草拟拟。 (7) 员工工考核表表格的设设计。 (8) 员工工考核表表格的填填写评估估。 (9) 员工工考核档档案的建建立与管管理。 (100) 考考核人员员的训练练。 (111) 员员工升级级提薪考考试的办办理。 (122) 员员工考核核成绩的的公布。 (133) 员员工奖惩惩的办理理

33、与公布布。薪金设计计与管理理行政工工作 (1) 员工工薪酬情情况的调调查。 (2) 初步步拟定薪薪酬结构构。 (3) 员工工薪酬表表的编制制与统计计分析。 （44）员工工薪酬制制度、标标准的说说明与解解释。 （55）新进进员工薪薪酬的初初步确定定。 (6) 员工工薪酬调调整的办办理。 (7) 员工工薪酬发发放的异异常处理理。 (8) 员工工薪酬的的保密工工作。 (9) 员工工奖金的的初步评评定。 (100) 员员工一般般性福利利的申请请与办理理。员工激励励行政工工作 (1) 员工工需要的的调查分分析。 (2) 员工工激励政政策的解解释与说说明。劳资关系系行政工工作 (1) 劳动动法规的的宣传解

34、解释。 (2) 劳动动合同的的签订。 (3) 一般般劳动纠纠纷的初初步处理理。 (4) 劳动动纠纷证证据的收收集。 (5) 劳动动调解、仲裁、诉讼的的应对。人力资源源资料档档案的管管理 (1) 员工工人力资资源档案案的整理理、分类类与管理理。 (2) 人力力资源动动态及费费用资料料的制作作。 (3) 填具具并保留留人事日日报表、月报表表等。 (4) 企业业有关人人事决策策决定的的收集、归档工工作。 总之，人人力资源源主管只只要在干干某一项项工作，他他就得对对该工作作负有完完全的职职责和义义务，并并且必须须知道的的许多工工作职责责多，职职权少。人力资源源主管如如何获得得晋升机机会获得晋升升机会，

35、就就意味着着要追求求卓越，即即人力资资源主管管必须在在企业中中通过自自己的努努力而得得到自己己想要的的东西。不仅是是勤奋工工作，而而且事情情应该向向自己预预期的方方向发展展。晋升升是卓越越工作的的结果之之一，但但决不是是惟一结结果。赢赢得赏识识和重用用，博得得他人尊尊敬的根根本原因因是企业业需要你你，你在在企业中中作用很很大，对对企业来来说你具具有很高高的价值值。追求求卓越要要做到四四个方面面的工作作。 跟定一个个好上级级 如果一一个上级级本人有有过人的的知识和和胆识，行行动效率率高，能能很好团团结下属属，把事事情办成成，那么么作为他他的下属属更有可可能培养养起高度度的领导导能力。在成功功团队

36、中中的经历历是毕生生受益的的宝贵财财富。作作为代价价，在一一个强有有力的领领导者指指挥下工工作，下下级可能能会缺乏乏独立性性和确定定性，但但这也是是值得的的。而且且，优秀秀的上级级在企业业中也极极有可能能获得迅迅速的提提拔，成成为他们们的得力力干将有有时就如如同搭上上顺风车车一般。如果遇遇到这样样的上级级，应该该用杰出出的业绩绩和没有有威胁的的姿态争争取成为为极为关关键的下下属之一一，这会会增加选选择领导导工作的的机会。持续学习习，保持持竞争力力 持续不不断地学学习和坚坚持不懈懈的勤奋奋工作同同等重要要。或者者说，如如果不能能保持渴渴望竞争争、需要要新知识识的精神神状态，成成就卓越越的可能能性

37、是很很小的。持续学学习不但但包括不不断吸收收新的知知识，而而且还包包括敢于于寻求新新的竞争争和挑战战。保持持开放、好奇的的心态是是持续学学习的关关键。争取晋升升 晋升是是企业内内成功的的明显标标志，争争取晋升升是追求求卓越有有效的近近似目标标，要争争取晋升升，应该该做到： (1) 赢得得主要管管理人员员的接受受和信任任。得到到信任的的人可以以冒更大大的风险险，犯更更大的错错误也可可以得到到原谅。上级知知道他们们的潜在在价值，他他们的成成绩更容容易被上上级觉察察，因为为这证明明了上级级的判断断正确。一个项项目负责责人如果果没有最最高层的的信任和和支持，就就很难相相信他能能领导下下级做出出好业绩绩

38、；没有有良好的的关系，很很难有足足够的影影响力，就就算是好好创意也也难以实实施，威威信也难难以树立立。 (2) 成为为企业内内人力资资源管理理的专家家。专家家会赢得得他人的的尊重，有有时甚至至比职位位更有影影响力：人在处处理涉及及其专长长方面的的问题时时会倾向向于他认认定的专专家。如如果你发发现组织织内其他他人对你你的专业业知识只只是一知知半解，那那么在适适当的时时候显露露自己的的专业知知识和技技能，这这样会赢赢得“专专家”的的名声。 (3) 成为为“第一一”。达达到一个个新的程程度，成成为某个个领域的的“第一一”常常常会带来来更多的的回报和和关注。出色的的常规工工作会有有常规的的价值，而而冒

39、了空空前风险险第一次次突破常常规成功功的人可可以得到到更多的的回报，这这是对创创新的奖奖励。 (4) 了解解和运用用人际关关系网。人际关关系网是是朋友，亲亲戚、同同学、同同事和各各种熟人人的集合合，包括括工作环环境以内内和以外外的部分分。人际际关系网网可以提提供意想想不到的的信息、服务、支持或或便利等等各式各各样的帮帮助。它它使人变变得“神神通广大大”，这这对工作作成功是是很关键键的。努力工作作 有了第第一次晋晋升的经经历，再再要不折折不扣地地在以上上四个方方面努力力就不会会显得那那么困难难了。可可要想平平步青云云、快速速升迁就就需要机机遇和额额外的努努力，应应鞭策自自己做到到： (1) 尽可可能多地地经历各各种环境境中各种种方式的的工作。 (2) 保持持弹性和和开放的的思想。 (3) 同他他人合作作，做团团队一员员。 (4) 在工工作中追追求突出出业绩。 (5) 继