中介师（员）人力资源资料人才中介人力资源管理c17225.docx

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1、20033年上海海市人才才中介人人力资源源管理练习试卷卷C一、 是非题（共共11题题，选对对得1分分，选错错扣1分分）1、 人力资源源界定为为制约组组织生存存与发展展的组织织人的技技能和创创造力2、 所谓个量量需求就就是指一一个国家家在某一一阶段或或时期对对人力资资源的需需求量3、 所谓工作作规范就就是界定定工作的的具体特特征，是是对工作作要求的的综合书书面描述述4、 外面招聘聘的优点点之一是是招聘的的风险较较低5、 人员的定定性测评评重于从从行为的的数量特特点对人人的素质质进行测测评6、 强化原则则就是人人们依照照强化原原理，会会保持那那些受到到奖励的的而避免免那些没没有受到到奖励或或是受到

2、到惩罚的的行为7、 职业生涯涯设计中中的“择业”设计是是人的成成年社会会化的结结果或者者结晶8、 美国心理理学家亚亚当斯提提出公平平理论侧侧重研究究工资报报酬分配配的合理理性及对对员工积积极性的的影响9、 没有最好好的绩效效评价工工具，只只有最适适合的工工具，所所以，任任何一种种绩效评评估工具具都不是是十全十十美的10、 非正式渠渠道的流流言式沟沟通网络络是指发发送者把把消息主主动传播播给身边边一些人人11、 社会福利利一般指指政府和和社会中中的各种种组织举举办的文文化教育育卫生事事业以及及公共福福利措施施、津贴贴补助、社会服服务等，目目的在于于改善国国民的物物质和文文化生活活二、 选择题：（

3、共224题448分，选选对得22分，选选错不得得分）1、 麦格雷戈戈归纳的的“人一般般是勤奋奋的，在在适合的的环境与与工作条条件下，人人是愿意意工作的的”，这种种理论可可称之为为A、 X理论 B、Y理论论 C、Z理论论 D、超Y理理论 EE、权变变理论2、 人力资源源需求预预测的原原则有A、 科学性原原则 BB、相关关性原则则 C、前瞻性性原则 D、连连贯性原原则 EE、实用用性原则则3、 由一个或或多个工工作要素素所组成成，并为为了达到到某种特特定的目目的或目目标而进进行的一一系列活活动的称称为A、 职责 BB、任务务 C、职位 D、工工作 EE、工作作族4、 选派招聘聘者的原原则A、 能交

4、往 B、应应高于应应聘职务务 C、口才好好 D、德才兼兼备 EE、善于于应变5、小组组讨论形形式最为为典型的的无领导导的小组组讨论，他他属于人人员测评评（ ）的的具体实实施形式式之一A、 工作样本本测试 B、工工作模拟拟 C、人格测测评 DD、心理理测评 E、结结构话面面试6、 关注环境境在个体体学习中中的重要要性，强强调刺激激情景与与合乎要要求的反反映同时时出现，这这样的学学习效果果才能达达到最佳佳，这种种学习的的理论被被称为B、 重复学习习原理 B、接接近学习习原理 C、强强化学习习原理 D、群群体学习习原理 E、信信息加工工学习原原理7、 经理人员员在职培培训的行行动学习习的方法法是A、

5、 中级管理理受训者者B、共同同讨论同同一主题题C、共同同讨论各各自的项项目D、解决决本部门门的问题题E、解决决非本部部门的问问题8、 在我国工工作报酬酬的构成成是A、 工资 B、奖奖励 C、福福利 D、工工作满足足感 E、社社会保险险9、 在一般的的意义上上，可将将绩效考考评的内内容划分分为A、 工作成绩绩考评 B、日常工工作考评评 CC、社会会调查考考评 D、工工作态度度与能力力考评E、 公公共关系系考评10、 在一个组组织中，群群体成员员在工作作中出现现的冲突突的原因因有A、 信息原因因 BB、认识识原因 C、价值观观原因 D、本位原原因 E、心心理原因因11、 社会保障障的主要要功能有有

6、 A、调调节功能能 BB、稳定定功能 C、交往功功能 D、恢恢复功能能 EE、科学学功能12、 处理劳动动争议案案件的持持续有A、 交往 B、调调解 C、仲仲裁 D、法法院审理理 DD、公断断13、 现代文化化的基本本特征有有 A、世世俗化 B、普遍性性 CC、法理理性 D、技技术化 E、变革精精神14、人人力资源源需求预预测方法法有 A、德德菲尔法法 BB、继任任卡法 C、马尔可可夫矩层层 DD、趋势分分析法 E、成本分分析法15、工工作规范范的内容容应包括括 A、工工作条件件 BB、智力力水平 C、工作知知识 D、个个性特征征 EE、物理理环境16、内内部招聘聘人员的的方法主主要有 A、推

7、推荐选拔拔 BB、竞争争考试 C、广告招招聘 D、中中介机构构招聘 E、人员调调动17、人人员测评评的准则则是 A、精精确模糊糊测评相相结合 B、动态静静态相结结合 C、主主观客观观相结合合 DD、定性性定量相相结合 E、要素行行为测评评相结合合18、在在实际工工作中，训训练者演演示一项项任务的的每一个个步骤，指指明其关关键点，然然后由受受训者重重复操作作，这便便是 A、工工作轮换换法 B、演演讲法 C、程序教教育法 D、工作指指导法 E、视听材材料法19、经经理人员员脱离岗岗位开发发的具体体操作形形式除与与大学相相关的教教育计划划和内部部开发中中心外，还还有 AA、案例例研究法法 BB、管理

8、理竞赛 C、行为模模仿 D、角角色扮演演 EE、初级级董事会会20、激激励的特特征有 AA、动力力性 B、时时效性 C、方向性性 DD、刺激激性 E、广广泛性21、对对考评人人员选择择的方法法主要有有 AA、上级级考评 B、同事考考评 C、下下属考评评 DD、自我我考评 E、客户考考评22、劳劳动争议议的原因因除了规规则模糊糊不清和和不能认认同规则则或规则则可操作作性差外外，主要要有A、无规规则约束束 BB、规则则认知距距离 C、管管理问题题 DD、提出出无理要要求 E、报报酬太低低23、社社会保护护包含的的主要内内容有A、 制度保护护 BB、法律律保护 C、环境保保护 D、劳劳动保护护 EE

9、、生产产保护24、任任何法律律必须规规定的实实质性内内容有 AA、事实实 BB、权利利 CC、义务务 DD、争辩辩 EE、交往往与协雕雕三、简答答题（四四题，每每题5分分，共220分）1、 某公司目目前的人人力资源源总数为为30000人，计计划平均均每年以以10%的速度度发展，计计划人力力资源发发展与企企业发展展的%的的差异是是5%，44年以后后所需的的人力资资源数是是多少？2、 双因素理理论中，激激励因素素的含义义是什么么？3、 简单说明明制定经经理人员员开发规规划的步步骤4、 冲突处理理中，妥妥协的含含义是什什么？5、 简单叙述述目标管管理的实实施步骤骤四、 案例分析析（三个个问题，每每题

10、7分分，共221分）案例一：技能老化化是指员员工因缺缺乏对心心得工作作流程、技术知知识和技技能要求求的了解解而体现现出的能能力下降降。以往往。人们们认为只只有专业业人员才才会发生生技能老老化的问问题，而而今天，在在科学技技术迅猛猛发展的的形势下下，所有有雇员-从从员工到到各类各各级经理理人员，都都面临着着技能的的老化问问题。公公司想要要成为学学习性组组织，尤尤其应当注注意技能能老化问问题。有有人认为为公司文文化对于于克服技技能老化化问题有有重要的的影响。通过创创造终身身学习的的气氛。鼓励员员工参与与课程学学习、研研讨会及及一些培培训项目目等，有有助于克克服技能能老化问问题。除除此之外外，以下下

11、建议可可以参考考：1、 为员工提提供沟通通信息与与交流的的机会2、 激励员工工的学习习、创造造等行为为3、 允许员工工优惠或或免费参参加专业业会议，订订阅专业业期刊杂杂志，参参加大学学、技校校等课程程学习4、 鼓励员工工进行人人际交往往，并积积极探讨讨问题和和提出新新的想法法5、 为雇员安安排富有有挑战性性的工作作，以使使其不断断拓展自自己的技技能问题一、结合本案案例说明明为什么么经理人人员也要要进行培训训？问题二、你认为学学习型组组织应该该是怎样样的组织织？它有有何特点点？问题三、 你你认为如如何制定定经理人人员开发发规划？问题四、经理人员员开发的的方法有有那些？它与一一般的人人员培训训有何

12、不不同？问题五、我国传统统的人事事管理与与目前的的人力资资源管理理有何不不同？案例二、日本丰田田汽车公公司每年年举办一一次员工工创意大大展，员员工们凭凭他们的的构想，制制作出各各种奇形形怪状的的汽车，不不同的形形状和功功能的车车型都针针对着不不同的用用途而设设计。尽尽管这些些设计还还谈不上上实用性性，但公公司仍然然每年拨拨大量资资金鼓励励员工的的创意。丰田公司司认为，只只有不断断创新和和革新，公公司的产产品才有有可能在在市场居居于领导导地位。提案建建议奖金金制度在在日本式式管理中中占有很很重要的的地位，一一般员工工一年要要提出2200件件提案，这这一制度度使日本本企业充充满活力力。问题一、为什

13、么这这些设计计没有实实用性，而而丰田公公司仍然然每年不不惜工本本，拨大大量资金金鼓励员员工的创创意？问题二、 请请结合本本案例，你你认为丰丰田公司司是采取取了什么么激励理理论和方方法？案例三、绩效考评评制度在在企业与与员工之之间建立立了重要要的桥梁梁，通过过绩效考考评制度度的运作作。要使使企业与与员工达达到“双赢”的目的的，为此此，应掌掌握下列列要点，再再结合公公司的特特性及管管理理念念，设计计适合本本公司的的绩效考考核制度度。1、 员工绩效效考核制制度要与与公司运运营目标标相结合合，并取取得全员员共识。以目标标从上到到下、计计划从下下而上的的方式，实实现各部部门充分分沟通，以以整体利利益为依

14、依归，定定期检查查，必要要时按实实际情况况修正2、 每项职位位都应建建立工作作说明书书等重要要人力资资源管理理工具，绩效考评时的个人工作项目的设置就是工作说明书上的主要工作内容3、 绩效考评评制度应应明确事事先规划划及事后后检查的的目的，如如果一年年考评一一次，由由于时间间太长，会会有太多多的因素素无法掌掌握，因因此，应应按季考考评，事事实检查查，改善善工作4、 在设计绩绩效考评评制度时时，要重重视员工工个别的的差异性性，用不不同的标标准来提提升每个个人的工工作绩效效，创造造具有挑挑战性的的工作环环境5、 主管与部部属应有有固定时时间就工工作进度度，困难难及工作作内容等等讨论6、 在目标及及绩效考考评标准准设定以以后，应应注重从从精神上上对 员员工的激激励7、 重视员工工绩效与与薪资调调整的关关联，设设立“考评与与薪资混混合表”建立公公平的游游戏规则则8、 从绩效考考评中找找出个别别员工的的教育培培训需求求，培养养储备的的人才，提提供员工工职业生生涯规划划的指标标问题一、 请请说明该该公司如如何设计计：双赢赢“为目的的的绩效效考评制制度问题二、 你你认为绩绩效考评评中会产产生考评评误差吗吗？你认认为会产产生哪些些误差？问题三、 你认为为良好的的考评系系统应该该做到那那些方面面？问题四、 实实施绩效效考评需需注意哪哪些问题题？