人力资源开发研究12225.docx

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1、人力资源源开发研研究摘要:企业业要发展，离离不开人人力资本本,而如如何叫企企业的人人力资本本的最大大化,并并实现互互赢,这这就需要要人力资资源的开开发。崭崭新的221世纪纪已经到到来，她她是知识识经济时代代，是一一种崭新新的经济济。因此此，从一一定意义义上讲，知知识经济济就是人人才经济济。进入入21世世纪，各各行业的的发展离离不开创创新、开开拓，但但要在竞竞争如此此激烈的的行业中中站稳脚脚跟，并并谋求发发展的话话，就必必须做好好充分的的人才准准备，从从容迎接接知识经经济的挑挑战，而而做好人人才准备备的关键键是搞好好人力资资源的开开发。关键词词：人人力资源源 开发 研研究 绩效考考核 培训训正文

2、：微软原总总裁比尔尔盖茨先先生曾经经说过,如果把把微软的的全部物物资资产产交给他他,而将将其大部部分技术术研发人人员调走走的话,他很难难在短时时间内再再创像今今天这样样的辉煌煌,但是是如果给给他这部部分技术术研发人人员,及及时不给给他任何何财产,它也能能在短时时间内再再创造一一个微软软出来。可见人人力资源源在企业业中的重重要性，这这也从一一个侧面面反映出出现在企企业的竞竞争，已已经从过过去的物物资竞争争、资源源竞争转转化到人人力资源源竞争，人人力资源源的进一一步发展展也将将将人类带带入一个个全新的的市场环环境中。一、人力力资源研研究开发发的意义义及作用用人力资源源开发是是指对人人力资源源进行发

3、发掘、培培养和强强化，提提高其创创造财富富的能力力和价值值的活动动。在人人力资源源开发中中，我们们必须重重视人力力资源管管理，因因为它是是人力资资源开发发的工具具和保障障。人力力资源管管理可以以将人力力资源进进行配置置和利用用，包括括人力资资源的规规划和预预测，人人力资源源的使用用和绩效效考核，人人力资源源投资人人力资源源的制度度建设和和人力资资源保护护活动。美国的一一位心理理学教授授以凝重重的笔调调写道：“编辑辑二十世世纪历史史的时候候，可以以这样写写道：我我们最大大的悲剧剧不是恐恐怖地震震，连年年战争，甚甚至不是是原子弹弹投向日日本岛。而是千千千万万万的人们们活着然然后死去去，却从从不意识

4、识到存在在于他们们身上的的巨大潜潜力”。当当后人翻翻阅这段段历史时时，不知知将如何何扼腕叹叹息我们们曾经浪浪费着而而且也仍仍然在浪浪费着一一种多么么宝贵的的资源人力力资源。可见，人人力资源源是所有有资源中中最宝贵贵的资源源。二、人力力资源开开发的基基本原理理开发人力力资源的的基本原原则是确确立“以以人为本本”的思思想。人力资资源是所所有资源源中最宝宝贵的资资源，人人又是生生产力诸诸因素中中最积极极、最活活跃的“第第一资源源因素”。因此，人人既然是是“第一一资源因因素”，那那么人当当然就是是人力资资源开发发过程中中最活跃跃的因素素。人力力资源的的开发是是围绕着着如何挖挖掘人的的潜力、发挥人人的积

5、极极性和主主动性而而进行的的，因此此确立“以以人为本本”的思思想是开开发人力力资源的的基本原原则。在“尊重重、信任任、共赢赢20008年年最佳雇雇主实践践案例”中，搜搜狐公司司以开放放人才的的门户、沿海集集团与员员工双赢赢成长、摩托罗罗拉尊重重每一个个员工、宝洁让让每一个个员工都都拥有梦梦想等而而榜上有有名。三、人力力资源的的开发方方式及途途经人力资源源的开发发方式多多种多样样,但要要寻找到到一个切切合实际际的,符符合企业业自身发发展的却却不是一一件容易易的事,在过去去的十几几年中,我们从从管理学学丛林中中走来,我们发发现我们们的很多多方式都都是不切切合实际际的、是是形式化化的、是是任务化化的

6、、是是政治化化的，这这些开发发给我国国的发展展带来的的负面影影响一定定要引起起我们的的高度重重视，但但我们也也要清楚楚地认识识到，在在过去的的几年中中，尤其其是在改改革开发发的大潮潮中，我我们也学学到并积积累了很很多具有有中国特特设、符符合我国国国情的的人力资资源开发发，下面面作一详详细概述述。(一)我我国人力力资源开开发中存存在的主主要问题题发展中国国家人力力资源开开发方面面的问题题被普遍遍认为是是其社会会经济发发展中的的瓶颈，连连联合国国亚太经经社会都都将其宗宗旨确定定为促进进人力资资源开发发，并设设立亚太太经社会会人力资资源开发发奖，以以鼓励亚亚太地区区发展中中国家在在人力资资源开发发方

7、面取取得突出出成绩的的组织和和个人。为此，多多数发展展中国家家加大教教育投入入，扩大大教育规规模，提提高教学学质量，试试图以此此实现人人力资源源的充分分开发。我国更更是长期期实施科科教兴国国战略，几几乎不遗遗余力地地发展教教育。改改革开放放以来，国国家每年年对教育育事业投投入的增增加幅度度均高于于经济发发展速度度，个人人对自身身，特别别是家庭庭对子女女教育的的重视和和投入也也达到了了前所未未有的程程度。毫毫无疑问问，大力力发展教教育是人人力资源源开发的的前提和和基础，必必须始终终坚持这这一方向向，继续续狠抓教教育，使使社会经经济发展展保持强强大的后后劲。但是，我我们也要要清醒地地认识到到，教育

8、育的成果果转化为为现实的的生产力力还有一一个过程程，无论论是人力力资源还还是人才才资源，在在其尚未未或不能能进入经经济运行行过程真真正成为为决定经经济增长长的投入入要素发发挥效能能时，仍仍然是待待开发利利用的“资资源”。因此，人人力资源源开发的的涵义不不仅是投投资教育育过程，为为经济增增长准备备充足的的人力资资源，而而且包括括科学、合理地地利用人人力资源源，将其其作用充充分发挥挥出来，使使其成为为现实的的生产力力。那么我国国人力资资源开发发的状况况究竟如如何，其其中还存存在什么么突出问问题呢？首先，必必须充分分肯定我我国人力力资源开开发取得得的巨大大成就，如如前所述述，我国国在提高高人口素素质

9、，开开发人力力资源方方面的投投资总量量、教育育事业的的发展规规模及教教学水平平和质量量等，都都是历史史上任何何时期无无法比拟拟的，人人力资源源开发对对社会经经济发展展的推动动作用也也是显而而易见的的。但毋毋庸讳言言，从宏宏观上看看，我们们在人力力资源的的利用上上还存在在着不少少问题，如如果用投投入产出出比来衡衡量，收收益比目目前更大大甚至大大得多，才才能同付付出的努努力相符符。我国人力力资源开开发方面面存在的的问题归归纳起来来主要在在以下几几方面：一是人人力资源源不能及及时同资资本、技技术进步步等生产产要素结结合，迅迅速成为为经济增增长的投投入要素素，造成成相当一一部分人人力资源源的闲置置和浪

10、费费。具体体表现在在城市劳劳动者就就业和再再就业难难，以及及农村大大量剩余余劳动力力的存在在。二是是不少已已经投入入使用的的人力资资源尚不不能充分分有效地地发挥作作用，影影响着社社会经济济运行的的效率和和效益。这表现现在有许许多从业业人员“用用非所学学，学非非所用，用用非所长长”，还还有不少少人在“力力所不能能及”的的岗位，从从事不能能胜任的的工作，但但又获取取着超出出其自身身“价值值”的报报酬，也也有不少少高素质质在职人人员“英英雄无用用武之地地”，才才能被抑抑制，作作用难发发挥，并并且所得得又低于于或远远远低于其其自身“价价值”。值得注注意的是是，这种种 “人人职不匹匹配”的的现象相相当普

11、遍遍，它造造成的“价价值”和和“价格格”不符符甚至严严重背离离的不公公现实，直直接影响响着劳动动者的积积极性，这这不但是是人才外外流的一一个重要要原因，而而且由于于已经进进入社会会经济运运行过程程的劳动动者占用用和消耗耗着资金金，故这这种人力力资源的的隐性损损失和浪浪费，后后果比闲闲置还要要严重。三是由由于人力力资源的的结构同同产业结结构还不不完全相相适应，加加之相关关调节机机制不完完善，使使得结构构性失业业矛盾突突出。主主要表现现在“有有事没人人干，有有人没事事干”，如如从宏观观上看，第第一产业业存在大大量剩余余劳动力力，但能能够并愿愿意从事事农牧业业深度开开发的专专业人员员甚至一一般技术术

12、人员又又十分短短缺；从从微观上上看，不不少用人人单位特特别是具具有知识识经济特特征的高高科技产产业招聘聘确实需需要的人人才难，而而一些就就业门槛槛低、对对技能要要求不高高、岗位位多的行行业招收收人员也也难。四四是由于于尚未建建立起充充分有效效地利用用人力资资源的机机制，影影响着人人力资源源向人才才资源转转化的幅幅度和质质量，这这制约着着我国经经济形态态从传统统经济向向知识经经济跃升升的速度度和进程程。主要要反映在在我们还还不能连连续地、大批地地造就高高素质、有创新新能力，并并能够将将创新能能力应用用到经济济社会与与各项事事业发展展上去的的人才，而而这不但但依赖于于学校的的创造性性教育，更更需要

13、创创新的职职业实践践。上述问题题的症结结就在将将人力资资源和人人才资源源投向社社会经济济运行的的整个过过程中，在在此过程程中存在在着阻力力、障碍碍、歧途途和沟壑壑。要使使此过程程畅通无无阻，使使构成人人力资源源的所有有劳动者者，包括括已在各各行各业业工作的的人员“才才适其职职，人尽尽其才，才才尽其用用”，使使巨大的的人口包包袱变成成无尽的的社会财财富，须须以现代代职业指指导理论论为指导导，建立立起适应应当代中中国国情情的、有有中国特特色的职职业指导导体系。（二）现现代科学学合理的的人力资资源开发发途径及及方式广义的人人力资源源开发指指利用科科学的方方式，不不断提高高群体的的知识水水平、能能力，

14、从从而提高高全社会会的整体体素质。狭义的的人力资资源开发发指根据据企业实实际生产产经营需需要，通通过制度度创新、管理创创新等手手段激发发员工的的生产积积极性，并并通过教教育、经经验交流流、学术术讲座、技术比比武、明明师带高高徒等一一系列有有目标、有措施施、有针针对性的的活动不不断提高高人力资资源个体体素质和和团队整整体协作作能力及及办事效效率，为为企业实实现较快快发展或或跨越式式发展提提供可靠靠的人力力保障和和技术保保障。在现代社社会人力力资源开开发的主主要途径径是通过过有效的的激励机机制绩效考考核、继继续教育育、技能能培训、专题讲讲座、经经验交流流等形式式来实现现的，但但我们要要因人而而异，

15、通通过有效效的机制制，促进进员工注注重自学学和自身身能力的的提高。 人力资源源规划是是人力资资源开发发的前提提和急先先锋。通通过人力力资源规规划，企企业可以以比较准准确、及及时地预预测因企企业目标标与战略略的变化化而引起起的人力力结构与与人力资资源需求求的变化化。有效效的人力力资源规规划有利利于企业业建立畅畅通的内内部和外外部劳动动力市场场管道，确确保企业业快速适适应变化化，使人人力资源源供需恢恢复平衡衡。人力力资源规规划充分分发挥了了企业内内部人力力资源自自行调节节的功能能，同时时又促进进员工技技能的充充分发挥挥以及员员工工作作的丰富富化。人人力资源源规划为为企业的的人力资资源管理理活动与与

16、发展提提供了一一个方向向，并有有助于协协调人力力资源管管理的各各项职能能的推进进。 1、通通过激励励机制激激发个人人的自身身潜力 美国哈哈佛大学学詹姆斯斯教授曾曾对人力力资本的的激励问问题作过过专题研研究。他他的结论论是：如如果没有有激励，一一个人的的能力发发挥只不不过为220-330，如如果施予予激励，一一个人的的能力则则可发挥挥到800-900。激激励机制制是企业业战略实实现的重重要一环环，基本本作用包包括：留留用高管管人员和和核心关关键员工工；分享享长远的的公司增增长成果果；令管管理团队队有共同同的目标标，平衡衡短期和和长期的的绩效目目标，为为公司和和股东创创造长期期的价值值；加强强内部

17、管管理，增增强公司司的竞争争力；鼓鼓励并奖奖励创新新和创业业精神；吸引高高管人才才，保持持人才队队伍的稳稳定。 开发发员工的的潜在能能力，促促进在职职员工充充分的发发挥其才才能和智智慧。管管理学家家的研究究表明，员员工的工工作绩效效是员工工能力和和受激励励程度的的函数，即即绩效=F（能能力*激激励）。如果把把激励制制度对员员工创造造性、革革新精神神和主动动提高自自身素质质的意愿愿的影响响考虑进进去的话话，激励励对工作作绩效的的影响就就更大了了。 科学的的激励制制度保含含有一种种竞争精精神，它它的运行行能够创创造出一一种良性性的竞争争环境，进进而形成成良性的的竞争机机制。在在具有竞竞争性的的环境

18、中中，组织织成员就就会收到到环境的的压力，这这种压力力将转变变为员工工努力工工作的动动力。正正如麦格格雷戈(Douuglaas MMMc Greegorr）所说说：“个人与与个人之之间的竞竞争，才才是激励励的主要要来源之之一。”在这里里，员工工工作的的动力和和积极性性成了激激励工作作的间接接结果（）激励励机制的的原则目标结结合原则则 在在激励机机制中，设设置目标标是一个个关键环环节。目目标设置置必须同同时体现现组织目目标和员员工需要要的要求求。 物质激激励和精精神激励励相结合合的原则则 物物质激励励是基础础，精神神激励是是根本。在两者者结合的的基础上上，逐步步过渡到到以精神神激励为为主。 引导

19、性性原则外激激励措施施只有转转化为被被激励者者的自觉觉意愿，才才能取得得激励效效果。因因此，引引导性原原则是激激励过程程的内在在要求。 合理性性原则 激励励的合理理性原则则包括两两层含义义：其一一，激励励的措施施要适度度。要根根据所实实现目标标本身的的价值大大小确定定适当的的激励量量；其二二，奖惩惩要公平平。 明确性性原则 激励励的明确确性原则则包括三三层含义义：其一一，明确确。激励励的目的的是需要要做什么么和必须须怎么做做；其二二，公开开。特别别是分配配奖金等等大量员员工关注注的问题题时，更更为重要要。其三三，直观观。实施施物质奖奖励和精精神奖励励时都需需要直观观地表达达它们的的指标，总总结

20、和授授予奖励励和惩罚罚的方式式。直观观性与激激励影响响的心理理效应成成正比。 时效性性原则 要把把握激励励的时机机，“雪中送送炭”和“雨后送送伞”的效果果是不一一样的。激励越越及时，越越有利于于将人们们的激情情推向高高潮，使使其创造造力连续续有效地地发挥出出来。 正激励励与负激激励相结结合的原原则 所谓正正激励就就是对员员工的符符合组织织目标的的期望行行为进行行奖励。所谓负负激励就就是对员员工违背背组织目目的的非非期望行行为进行行惩罚。正负激激励都是是必要而而有效的的，不仅仅作用于于当事人人，而且且会间接接地影响响周围其其他人。 按需激激励原则则 激激励的起起点是满满足员工工的需要要，但员员工

21、的需需要因人人而异、因时而而异，并并且只有有满足最最迫切需需要(主主导需要要)的措措施，其其效价才才高，其其激励强强度才大大。因此此，领导导者必须须深入地地进行调调查研究究，不断断了解员员工需要要层次和和需要结结构的变变化趋势势，有针针对性地地采取激激励措施施，才能能收到实实效。 （）激励励机制包包含以下下几个方方面的内内容： 诱导导因素集集合诱导因因素就是是用于调调动员工工积极性性的各种种奖酬资资源。对对诱导因因素的提提取，必必须建立立在队员员个人需需要进行行调查、分析和和预测的的基础上上，然后后根据组组织所拥拥有的奖奖酬资源源的时期期情况设设计各种种奖酬形形式，包包括各种种外在性性奖酬和和

22、内在性性奖酬（通通过工作作设计来来达到）。需要理理论可用用于指导导对诱导导因素的的提取。行为导导向制度度它它是组织织对其成成员所期期望的努努力方向向、行为为方式和和应遵循循的价值值观的规规定。在在组织中中，由诱诱导因素素诱发的的个体行行为可能能会朝向向各个方方向，即即不一定定都是指指向组织织目标的的。同时时，个人人的价值值观也不不一定与与组织的的价值观观相一致致，这就就要求组组织在员员工中间间培养统统驭性的的主导价价值观。行为导导向一般般强调全全局观念念、长远远观念和和集体观观念，这这些观念念都是为为实现组组织的各各种目标标服务的的。勒波波夫（MM.Leeboeeuf）博博士在怎怎样激励励员工

23、一一书中指指出，世世界上最最伟大的的原则是是奖励；受到奖奖励的事事会做的的更好，在在有利可可图的情情况下，每每个人都都会干得得更漂亮亮。他还还列出了了企业应应该奖励励的100种行为为方式：、奖奖励彻底底解决问问题的，而而不是仅仅仅采取取应急措措施。BB、奖励励冒险，而而不是躲躲避风险险。C、奖励励使用可可行的创创新，而而不是盲盲目跟从从。D、奖励励果断的的行动，而而不是无无用的分分析。EE、奖励励出色的的工作而而不忙忙忙碌碌的的行为。F、奖励励简单化化，反对对不必要要的复杂杂化。GG、奖励励默默无无声的有有效行动动，反对对哗众取取宠。HH、奖励励高质量量的工作作，而不不是草率率的行动动。I、奖

24、励励忠诚，反反对背叛叛。J、奖励励合作，反反对内讧讧。勒波波夫所列列举的这这些应该该奖励的的行为方方式，对对很多企企业来说说，都可可作为其其员工的的行为导导向。行为幅幅度制度度它它是指对对由诱导导因素所所激发的的行为在在强度方方面的控控制规则则。根据据弗洛姆姆的期望望理论公公式（MM=V*E），对对个人行行为幅度度的控制制是通过过改变一一定的奖奖酬与一一定的绩绩效之间间的关联联性以及及奖酬本本身的价价值来实实现的。根据斯斯金纳的的强化理理论，按按固定的的比率和和变化的的比率来来确定奖奖酬与绩绩效之间间的关联联性，会会对员工工行为带带来不同同的影响响。前者者会带来来迅速的的、非常常高而且且稳定的

25、的绩效，并并呈现中中等速度度的行为为消退趋趋势；后后者将带带来非常常高的绩绩效，并并呈现非非常慢的的行为消消退趋势势。（）全面面激励的的内容和和方式：我我们可以以根据激激励的性性质不同同，把激激励分为为四类，分分别为成成就激励励、能力力激励、环境激激励和物物质激励励。 成就激激励 随着社社会的发发展，人人们生活活水平的的提高，越越来越多多的人在在选择工工作时已已经不仅仅仅是为为了生存存。特别别是对知知识型员员工而言言，工作作更多的的是为了了获得一一种成就就感。成成就激励励是员工工激励中中一类非非常重要要的内容容。根据据作用不不同，我我们可以以把成就就激励分分为组织织激励、榜样激激励、荣荣誉激励

26、励、绩效效激励、目标激激励和理理想激励励六个方方面。 组织激激励在单位位的组织织制度上上为员工工参与管管理提供供方便，这这样更容容易激励励员工提提高工作作的主动动性。管管理者首首先要为为每个岗岗位制定定详细的的岗位职职责和权权利，让让员工参参与到制制定工作作目标的的决策中中来。在在工作中中，让员员工对自自己的工工作过程程享有较较大的决决策权。这些都都可以达达到激励励的目的的。 榜样激激励群体中中的每位位成员都都有学习习性。单单位可以以将优秀秀的员工工树立成成榜样，让让其他员员工向他他们学习习。虽然然这个办办法有些些陈旧，但但实用性性很强。就像一一个坏员员工可以以让大家家学坏一一样，一一位优秀秀

27、的榜样样也可以以改善员员工的工工作风气气。 荣誉激激励为工作作成绩突突出的员员工颁发发荣誉称称号，代代表着单单位对这这些员工工工作的的认可。让员工工知道自自己是出出类拔萃萃的，更更能激发发他们工工作的热热情。 绩效激激励在绩效效考评工工作结束束后，让让员工知知道自己己的绩效效考评结结果，有有利于员员工清醒醒地认识识自己。如果员员工清楚楚管理者者对他工工作的评评价，就就会对他他产生激激励作用用。 目标激激励为那些些工作能能力较强强的员工工设定一一个较高高的目标标，并向向他们提提出工作作挑战。这种做做法可以以激发员员工的斗斗志，激激励他们们更出色色地完成成工作。这种工工作目标标挑战如如果能结结合一

28、些些物质激激励，效效果会更更好。 理想激激励每位员员工都有有自己的的理想，如如果他发发现自己己的工作作是在为为自己的的理想而而奋斗，就就会焕发发出无限限的热情情。管理理者应该该了解员员工的理理想，并并努力将将单位的的目标与与员工的的理想结结合起来来，实现现单位和和员工的的共同发发展。 政策环环境激励励单单位良好好的制度度、规章章等都可可以对员员工产生生激励。这些政政策可以以保证员员工的公公平性，而而公平是是员工的的一种重重要需要要。如果果员工认认为他在在平等、公平的的单位中中工作，就就会减少少由于不不公而产产生的怨怨气，从从而提高高工作的的效率。 客观环环境激励励单单位的客客观环境境，如办办公

29、环境境、办公公设备、环境卫卫生等都都可以影影响员工工的工作作情绪。在高档档次的环环境里工工作，员员工的工工作行为为和工作作态度都都会向“高档次次”发展。 物质激激励 物质激激励的内内容包括括工资奖奖金和各各种公共共福利。它是一一种最基基本的激激励手段段，因为为获得更更多的物物质利益益是普通通员工的的共同愿愿望，它它决定着着员工基基本需要要的满足足情况。同时，员员工收入入及居住住条件的的改善，也也影响着着其社会会地位、社会交交往，甚甚至学习习、文化化娱乐等等精神需需要的满满足情况况。、通过教教育不断断提高员员工的素素质古人云：“师者，所所以传道道授业解解惑也。”可要解解惑，则则要“因材施施教”。

30、否则则只能是是对牛弹弹琴，丝丝毫起不不了教益益。企业业最终目目的是效效益的体体现。因因此，只只有领导导到企业业员工教教育培训训工作人人员，大大家始终终瞄准经经济脉搏搏，才能能树立经经济观念念，员工工的教育育培训是是为企业业生产经经营活动动服务的的，是有有力的保保证和后后劲，若若没有员员工教育育培训作作支撑，也也就是源源源不断断的企业业各种人人才作支支撑，那那企业的的一切将将会难以以想象，要要确保企企业界市市场的拓拓展，求求得无存存，并永永远立于于不败之之地，员员工的教教育和生生产经营营必须两两者兼顾顾、缺一一不可。如果不不这样，万万一员工工教育培培训跟不不上，人人才需求求就会落落空，企企业后劲

31、劲不足，一一两年可可能感觉觉不到问问题，一一旦企业业文化跟跟不上市市场文化化，或者者跟不上上企业发发展进程程，那就就会陷入入“黔驴技技穷”的绝望望境地，将将会很快快败下阵阵来。(11)培训训激励:培训激激励对青青年人尤尤为有效效。通过过培训，可可以提高高员工实实现目标标的能力力，为承承担更大大的责任任、更富富挑战性性的工作作及提升升到更重重要的岗岗位创造造条件。在许多多著名的的公司里里，培训训已经成成为一种种正式的的奖励。 (2)工作内内容激励励:用工工作本身身来激励励员工是是最有意意思的一一种激励励方式。如果我我们能让让员工干干其最喜喜欢的工工作，就就会产生生这种激激励。管管理者应应该了解解

32、员工的的兴趣所所在，发发挥各自自的特长长，从而而提高效效率。另另外，管管理者还还可以让让员工自自主选择择自己的的工作。通过这这种方式式安排的的工作，工工作效率率也会大大大的提提高。 三三、总结结人力资源源开发在在人力资资源管理理中的作作用，随随着经济济的发展展将得到到进一步步的体现现。借助助于人力力资源管管理这把把尚方宝宝剑，人人力资源源研究将将有的放放矢，并并通过研研究人力力资源管管理确定定人力资资源开发发研究方方向及开开发研究究方式，最最终实现现人力资资源的最最优配置置，为企企业、社社会创造造最大价价值。参考文献献：1.现现代企业业管理学学.罗罗民.第第一版.西南财财经大学学出版社社.20005年年.第115页至至第166页；2.人人力资源源管理学学. 李守荣荣.第三三版.经经济管理理出版社社.19993年年.第992页至至第933页；3.管管理学.李萍.第一版版.西南南财经大大学出版版社.119966年.第第1266页至第第1288页。4、人人力资源源调研与与分析.郭建祥. 西南财经大学出版社.2008年.第56页至第57页5、工工学结合合人才培培养模式式.李李培培.浙江人人民出版版社.220055年.第第1122页至第第1688页