人力资源部工作手册11253.docx

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1、人力资源部工作手册人事工作手册目 录第一章：制度目目的及适适用范围围第二章：人力资资源部的的职能和权限限第三章：招聘工工作第四章：员工试试用第五章：员工转转正第六章：劳动合合同第七章：员工考考勤第八章：员工内内部调动动第九章：培训与与发展第十章：职业生生涯规划划第十一章章：员工工违纪第十二章章：员工工离职第十三章章：人事事档案管管理第十四章章：相关关表格/附件第一章：制度目目的及适适用范围围一、目的的为了使公公司员工工内部管理理规范化化、流程程化、制制度化，保保证公司司最佳的人人才结构配配置和必要的的人才储储备，实实现人力力资源的的优化组组合，特特制订本本手册，致力于于达成以以下目标标：1、构

2、建建切实可可行的人人力资源源管理体体系，体体现“以人为为本”的人性性化管理理理念，在在工作中中培养和和激发员员工潜能能，培养员工工主人翁翁精神；2、保证证公司各各部门在在人事管管理制度度上的统统一性和和协调性性，促进进公司整整体人力力资源道道德标准准和专业业水平；3、人力力资源管管理制度度中所涉涉及的全全部内容容须符合合国家及及公司所所在地的的相关规规定。二、适用用范围本制度适适用于公公司生产产部以外外的所有有部门。第二章：人力资资源部的的职能和权限一、 核心职能能人力资源源部负责责公司人人力资源源的规划划、人力力资源的的招聘和配配置、人力资资源的培培训和开开发、人人力资源源的绩效效管理、人力

3、资资源的薪薪酬和福福利管理理以及人人力资源源的劳动动者与企企业的劳劳动关系系管理；二、工作作职责1、制度度建设与与管理制定公公司中、长期人人力资源源规划；制定公公司人事事管理制制度、人人事管理理流程和和人事管管理权限限，组织织、协调调和监督督人事管管理制度度的执行行情况；制定公公司各部部门人员员年度编编制计划划；定期进进行市场场和行业业薪酬水水平调研研，为公公司薪酬酬管理提提供决策策参考依依据；指导和和协助公公司各部部门员工工制定职职业生涯涯规划。2、公司司机构管管理配合公公司各部部门的选选点调研研和人才才储备等等基础性性管理工工作；参与公公司对各各职能部部门的设设置、合合并、更更名和撤撤销管

4、理理；制定公公司各部部门的职职责和人人员岗位位职责；协助公公司对各各部门管管理人员员的考察察、交流流、考核核、晋升升和降级级管理。3、人事事管理对员工工招聘、入职、培训、考核、调动、离职等等基础型型人事管管理；制定公公司储备备干部的的考察、选拔、培养和和建档计计划；对公司司各部门门所有人员员的人事事档案和和劳动合合同的管管理；协助和和组织公公司特殊殊岗位人人员的技技术培训训和专业业测评；通过各各种渠道道收集相相关人力力资源管管理的数数据，并并作整理理与分析析；组织并并管理实实施公司司各部门门员工的的业绩考考核工作作。4、薪酬酬福利管管理制定并并评估公公司员工工的薪酬成成本的预预算计划划；制作并

5、并复核公公司相关关人员的的工资表表；制定公公司薪酬酬福利管管理制度度，并作作实施和和补充管管理。5、培训训发展管管理年初制制定公司司年度、季度和和月度培培训规划划；监督和和协助公公司各部部门的内内部技术术交流及及培训工工作；制定公公司各部部门人员员年度编编制计划划；鼓励公公司员工工参与继续续学习提高高学历等等自我增增值行为为；开发和和制定相相关人力力资源培培训课程程，并制制作和收收集相关关培训课课件。6、其他他事项制定公公司人人事管理理手册和和参与人人事管理理信息系系统的建建设和维维护；拓宽各各部门之之间和人人员之间间的沟通通交流渠渠道；收集并并汇总各各种渠道道而来的的最前沿沿的人力力资源管管

6、理信息息。第三章：招聘工工作一、招聘聘的定义义公司（组组织）为为了发展展的需要要，根据据人力资资源规划划和工作作分析的的要求，寻寻找并吸吸引那些些有能力力又有兴兴趣到公公司（组组织）任任职的人人员，并并从中选选出适宜宜人员予予以录用用的过程程。一个个公司（组组织）整整体素质质的高低低，在很很大程度度上是新新聘用人人员和公公司（组组织）现现有人员员素质的的一种总总括反映映。二、 招聘的意意义1、关系系到公司司（组织织）的生生存和发发展；2、可以以确保员员工素质质的优良良；3、影响响人力资资源的费费用；4、影响响企业的的外部形形象。三、招聘聘原则1、公司司招聘和和录用是是建立在在“公开”、“公平”

7、、“公正”和“择优录录用”的原则则。对于于公司内内部符合合招聘职职位要求求的优秀秀员工，将将享有优优先选拔拔和晋升升的权利利；2、所有有应聘者者机会均均等，不不会因求求职者的的性别、民族、宗教信信仰和是是否有熟熟人推荐荐而区别别对待。四、招聘聘流程确定招招聘需求求1、各部部门年终终根据公公司全年年发展状状况，核核查本部部门各岗岗位情况况，初步步拟定下下一年度度人员招招聘计划划；2、人力力资源部部汇总各各部门对对下一年年度的招招聘计划划，根据据各部门门目前人人员结构构及公司司发展规规划，制制定下一一年度全全年招聘聘计划；3、公司司实行定定岗定编编制，所所有岗位位年度用用人计划划在年初初时由人人力

8、资源源部根据据公司战战略规划划，确定定人才招招聘、培培养和储储备工作作；4、公司司因业务拓展展或临时时特殊项项目引起起的用人人需求；5、员工工离职或或公司辞辞退不合合格人员员后引起起的岗位位空缺用用人需求求。招聘申申请1、各部部门准确确评估本本部门下下年度的的工作量量或根据据现阶段段部门人人员流失失情况，填写员工招聘申请表，详述招聘原因，岗位职责和学历要求，并交至人力资源部；2、 人人力资源源部根据据各部门门的员工招聘聘申请表表集中中向公司司汇报，根根据需求求人员的的轻重急急缓展开开全面的的招聘工工作；3、 公公司管理理人员、经理、总监和和副总等等职位的招招聘计划划须由总总经理计计划批准准。公

9、司司基层员员工、临临时工和和实习学学生的招招聘申请请只需人人力资源源部经理理批准；4、公司司计划外外人员的的招聘申申请须上上报总经经理后方方可执行行；5、人力力资源部部招聘专专员根据据招聘计计划的执执行情况况，定期期与相关关部门沟沟通和协协调。招聘费费用招聘费用用是指为为了完成成年度招招聘计划划或专项项招聘计计划，在在招聘过过程中支支付的直直接费用用。人力力资源部部应根据据年度或或专项招招聘计划划，对照照以往实实际费用用支出情情况，拟拟订合理理的招聘聘费用预预算，经经相关部部门审核核后，递递交总经经理批复复，最后后由财务务部和人人事部执执行。招聘周周期 招招聘周期期指从人人力资源源部收到到各部

10、门门员工工招聘申申请表后，到部门新员工到岗试用的时间。一般岗位的招聘周期通常不超过四周。特殊岗位将视实际情况，经申请招聘部门和人力资源部协商后，作招聘周期的延长或缩短。招聘渠渠道人力资源源部根据据招聘聘申请表表中所所需招聘聘人员的的性质选选择并确确定招聘聘渠道，收收集信息息。通常常招聘渠渠道为：a:招聘聘网站（本本公司现现选用的的网站为为扬州人人才市场场招聘网网）；b:内部部人才推推荐；c:中介介机构、猎头公公司；d:参加加招聘会会；e:一些些免费的的招聘网网站（百姓网网、58同同城、赶集网网等）；f:报纸纸杂志刊刊登招聘聘广告。人力资源源部根据据职位情情况和市市场情况况选择合合适的招招聘渠道

11、道。如选选择刊登登报纸杂杂志招聘聘，招聘聘初稿须须经公司司相关部部门领导导审核批批准后方方可刊登登。简历筛筛选1、现场场招聘后后，人力力资源部部根据应应聘简历历进行分分类和归归档，依依照各部部门岗位位和职位位要求，作作应聘简简历的初初步筛选选；2、网络络招聘信信息发布布之后，设设置专门门的邮箱箱接受相相关简历历的投递递，人力力资源部部以各部部门对招招聘岗位位的要求求作为标标准，进进行简历历筛选，确确定准初初试人员员；3、人力力资源部部将确定定的准初初试人员员简历送送至各部部门，与与各部门门负责人人进行讨讨论并确确定初试试人员。面试1、根据据筛选好好的简历历进行电电话预约约，约定定的内容容包括：

12、面试的的时间、地点以以及简单单的路线线介绍。需要携携带的物物品：身身份证、毕业证证、资格格技能证证书，简简历、一一寸照片片三张、黑黑色签字字笔。部分岗位需需携带设设计的作作品。经经理及以以上职位位的应聘聘者，应应聘时须须提供之之前工作作经历的的证明人人（有效效的联系系方式）。重要岗位的面试，人力资源部通知应聘者面试前须对其之前工作背景作调查；2、面试试人员应聘聘时须填填写应应聘人员员登记表表，并并提供个个人自制制简历一一份；3、 人人力资源源部进行行初步面面试，初初试人员员面试时时须填写面面试评估估表，面面试结束束后让被被面试人人签字确确认。最最终，向向人事经经理汇报报确定其是否通通过初试试；

13、4、复试试时由用用人部门门负责人人或者总总经理亲亲自面谈谈，面谈内内容主要要围绕应聘聘人员的的专业技技能和职职业规划划进行深层层次交流流；5、公司司原则上上不支持持聘用临临时人员员，只有有生产工工期较紧紧时，由用用人部门门直接向向主管生生产的副副总申请请，得到到同意后后方可招招人，否否则，不不得自行行安排和和接受临临时人员员。招聘、录录用流程程图绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定下一年度公司人员编制计划人力资源与各部门协作，定期做职位分析用人部门填写招聘申请表，申请招聘外聘：1、 选择合适的招聘渠道2、 获得简历并进行分类整理按权限批准招聘在公司内部登出招聘信息，进行内部招聘专业人员由部

14、门筛选简历，并由人力资源部进行第一轮面试非专业人员由人力资源部筛选简历，并由人力资源部进行第一轮面试未通过者进入人才库备查通过者人力资源部与其预约第二轮面试由部门经理进行第二轮面试，填写面试评估表社会背景调查重要岗位由总经理进行第三轮面试安排参观与应聘人联系，确定上班时间不录用定薪、定级、完成录用审批第四章：员工试用一、入职职办理1、人力力资源部部应及时时电话通通知通过过复试的的应聘人人员，确确定入职职试用时间间；2、入职职时需要要携带的的物品:身份证证、毕业业证书、资格技技能证书书，4张张免冠照照片（33张一寸寸；一张张两寸）、餐具、所属本人的当地中国农业银行卡卡号，在当地交过保险的还需携带

15、养老保险手册、就业登记证、离职证明等；3、需要要住宿的的新员工工还需根根据当时时的气候候情况携携带被褥褥行李，以以及洗漱漱用品等；4、新员员工办理理入职时时须填写写动易易员工登登记表；5、新员员工办理理入职时时，人力力资源部部准备好好劳动合合同，并填写写好里面面的公司司填写内内容，由由新员工工填写个个人信息息并签字后后加盖公公章，一一式两份份作为人人事存档档；6、将新新员工事事先携带带的相关关证件资资料全部部复印，并并与个人照片片、劳劳动合同同、动易员工工登记表表和应聘聘人员登登记表一一起存入人事档案案库；7、人力力资源部部向新员员工简要要说明公公司组织织构架，介绍各部门管理层，并详细言明公司

16、相关管理制度及相关注意事项；8、人力力资源部部为新员员工制作作工作牌和考勤勤记录卡后后，将入职后后的新员员工带到到用人部部门定岗岗定责；9、新员员工到部部门后，由部门门负责人人安排参参观部门门，并介介绍部门门同事相相互认识识；10、由由部门安安排专人人陪同向向平时工工作对接接部门人人员介绍绍新员工工相互认认识；11、人人力资源源部根据据新员工工到岗情情况，及及时变更更公司通通讯录。二、入职职培训1、人力力资源部部积极与与用人部部门商讨讨制定切切实可行行的新员员工培训训计划；2、为了了能尽快快掌握公公司系列列产品知知识，新新进业务务员须进进生产车车间学习习一周左左右；3、不定定期组织织相关部部门

17、管理理层进行行企业发发展历程程、企业业文化、工作心心态、绩绩效考核核、部门门协调与与管理等等方面的的培训；4、人力力资源部部协助业业务部定定期组织织内部工工作经验验、技能能分享会。交流主题题围绕业业务部人人员工作作手册中中的工作作细节、注意事事项和表表格规范范化填写写进行。三、见习习报告1、业务务部新入入职员工工在未独独立工作作前，需需每天写一份份日工作作小结，于次日日上午交交至人力力资源部部；2、新入入职员工工在见习期间间需每周周写一份份见习报告告，有其其主管填填写评语语后交至至人力资资源部；3、人力力资源部部对所有的见习报告告作审核，写写出意见见，并集集中存放放备总经经理调阅；4、实习习人

18、员实实习结束束后如申申请试用用，须将将相关证证件交人人力资源源部办理理试用登登记。员工入职职试用计计划流程程图（二）入职手续阅读新员工入职告知书；签订劳动合同书；介绍公司相关人事管理制度及注意事项；通知公司按照新员工入职手续清单办理入职手续；更新员工通讯录。（一）新员工入职前1、人事经理或公司总经理做出录用决定，确认员工到岗报到时间；2、告知新员工报到事项（照片、毕业证书原件等），并通知相关部门经理。（三）部门办理部分部门负责人带领参观部门；介绍部门成员；直接经理介绍岗位职责，说明工作。（七）转正评估（六）试用期跟进（四）入职培训公司介绍；企业发展历程；企业文化与理念；业务基础知识。（五）车间

19、学习2-3天（六）试用期一周跟进（七）转正评估第五章：员工转转正一、转正正手续员工试用用期结束束后应为为其办理理转正手手续，第第一步：填写员员工转正正申请表表；第二步：个人部部分填写写完毕之之后由其其部门主主管打分分并确定定其是否否通过试试用，如如未通过过可延长长试用期期或者建建议离职职。如试试用通过过，工资资将会作作适当调调整，执执行定岗岗定级工工资；二、定薪薪/调薪1、新员员工试用用期结束束后根据据期试用用期间的的表现，对对其转正正后的工工资实行行定薪设设置，定定薪须填填写定薪单，并并随同该该员工档档案一起起在人力力资源部部存档，同同时，在在财务部部备案；2、根据据转正后后员工的的日常表表

20、现、工工作业绩绩以及工工作年限限，定期期不定期期地对其工资进行行调整，工资调调整时须须填写调调薪单，并随同该员工档案一起在人力资源部存档，同时，在财务部备案。员工转正正流程图图根据试用期员工提交的转正申请或该部门负责人的意见和建议，集合该员工平时的工作表现，人力资源部对试用合格的新员工下达员工转正通知单。员工接到员工转正通知单后到人力资源部填写员工转正考核表，做自评。员工填写完员工转正申请表后，递交部门经理考核书写考核意见，最终，将员工转正考核表再次转交人力资源部。人力资源部根据员工转正考核表各领导的评语和意见，集合该员工的见习报告，与该员工约谈交流，并确定定薪单。考核不合格，延长该员工一个月

21、试用期或直接劝退第六章：劳动合合同一、依据据1、中中华人民民共和国国劳动合合同法；2、地方方政府主主管部门门法规和和企业制制定的管管理规章章制度。二、流程程1、合同同期限签订劳劳动合同同的期限限为3年年，试用用期不超超过6个个月；员工进进入公司司试用前前，须与与公司须须签订劳动合合同后方可可试用，员员工签订订劳动合合同前应仔细细阅读合合同相关关条款，了了解并认认可工作作岗位职职责和职职务要求求；在履行行劳动合合同中，如公司出出资派遣遣员工出出外学习习培训，员员工与公公司签订订的专专项培训训协议书书的服服务期限限长于劳劳动合同同到期时时间时，劳劳动合同同的终止止时间将将自动被延延长至专专项培训训

22、协议书书的服服务期限限；公司今今后的发发展过程程中如出出现了劳劳务派遣遣的员工工，公司司须与劳劳务派遣遣公司签签订严格格的派遣遣员工的的总体劳劳动合同同。派遣遣员工与与劳务公公司签订订的劳动动合同期期限不得得少于两两年，且且不得超超过其与与公司签签订的总总体劳务务派遣合合同的时时间。2、合同同变更 由于于签订劳劳动同合合时所依依据的客客观情况况发生根根本性的的变化或或因机构构调整等等原因，致致使原合合同无法法履行时时，经双双方协商商一致后后，变更更原合同同中的相相关条款款。3、合同同续签 合同同期限届届满后，劳劳动关系系即被终终止。甲甲乙双方方经协商商同意后后可续签签劳动合合同。意意向续签签劳

23、动合合同的一一方须在在原合同同到期的的前三十十天，向向另一方方提出意意向。4、合同同解除（1）有有下列情情形之一一出现时时，甲方方（公司司方）可可单方面面解除与与乙方（员员工方）的的劳动合合同，且且无需向向乙方（员员工方）支支付任何何补偿：试用期期内，乙乙方（员员工方）被被证明无无法胜任任其工作作岗位，且且经过培培训后仍仍不符合合录用条条件者；乙方（员员工方）严严重违反反了劳动动纪律或或甲方（公公司方）相相关管理理制度规规定者；乙方（员员工方）严严重失职职、营私私舞弊，对对甲方（公公司方）造造成重大大损失者者；乙方（员员工方）泄泄露了甲甲方（公公司方）商商业机密密，造成成重大经经济损失失者；乙

24、方（员员工方）违违反了国国家相关关法律制制度，触触犯了刑刑法，受受到司法法机关追追究相关关刑事责责任者。（2）有有下列情情形之一一出现时时，乙方方（员工工方）可可单方面面解除与与甲方（公公司方）的的劳动合合同，且且无需向向甲方（公公司方）支支付任何何赔偿：试用期期内，乙乙方（员员工方）发发觉甲方方（公司司方）所所提供的的工作岗岗位不适适合自己己，且乙乙方（员员工方）向向甲方（公公司方）提提出重新新调整其其工作岗岗位的申申请得不不到回应应时，乙乙方（员员工方）可可提前三三日书面面通知甲甲方（公公司方）解解除合同同；甲方（公公司方）侵侵害乙方方（员工工方）合合法人身身权利，强强迫其从从事非法法劳动

25、时时；甲方（公公司方）不不能按照照合同规规定向乙乙方（员员工方）支付约定的劳动报酬或规定的劳动条件时。（3）出出现下列列情形时时，甲方方（公司司方）可可单方面面解除与与乙方（员员工方）的的劳动合合同，但但须提前前三十日日以书面面形式通通知，且且需向乙乙方（员员工方）支支付相应应补偿。劳动合同同订立时时的依据据发生了了根本性性的重大大变化，致致使劳动动合同无无法继续续履行，经经双方当当事人协协商后不不能就变变更后的的劳动合合同达成成一致协协议时。（4）员员工提出出单方面面解除劳劳动合同同的规定定：试用期期内的员员工提出出解除劳劳动合同同须提前前三天递递交书面面申请；转正后后的员工工提出解解除劳动

26、动合同须须提前330天向向所在部部门递交交辞职职申请表表。三、劳动动合同签签订后，违违约的经经济补偿偿与赔偿偿 凡公公司出资资派遣员员工出外外学习培培训，员员工必须须按规定定与公司司签订专专项培训训协议书书，作作为劳动动合同的的附件。员工如如在专专项培训训协议书书服务务期限内内单方面面提出终终止劳动动合同，须须向公司司赔偿一一定比例例的出外外学习培培训费用用，具体体赔偿金金额根据据双方协协商达成成一致后后的规定。劳动合合同签签订、解解除、续续签流程程图续订劳动合同终止劳动合同不服从仲裁，可选择法律诉讼合同未到期，双方协商一致，支付合同相应的解约补偿金，给付后解除劳动合同双方协商一致双方协商不成

27、，由地方劳动部门仲裁解除或终止劳动合同违反劳动合同相关条款岗位调整变动、变更劳动合同接受岗前培训，了解劳动合同条款及岗位职责内容员工进入公司不接受，协商解决，或选择离开公司接受，签订劳动合同第七章：员工考考勤一、 考考勤事项项1、工作作时间：（春夏夏季：88:000-122:000，133:300-177:300；秋冬冬季：88:000-122:000，133:00-117:000）具体时时间由公公司依据据不同季季节进行行调整。实行88小时工工作制。各部门门可根据据工作需需要，作作相应的的加班、调休的的决定，加加班、调调休需经经部门经经理审批批，并报报备人力力资源部部。2、 考勤：公公司使用用

28、微电脑脑考勤机机进行考考勤管理理。员工每每天上午午上班、下午下下班各打打卡一次次；请假或或其他私私事中途途提前离离开公司司的视同同下班，需需打卡一一次；员工忘忘记打卡卡或非人人为原因因无法记记录实际际考勤时时，需由由部门经经理在其其当日考上签字证证明；员工请请假的，请请事先填填写员员工请假假单由由部门经经理签字字后交由由人力资资源部。特殊情情况不能能事先告告假的，必必须以电电话或短短信等方方式及时时通知部部门负责责人，并并于假期期结束后后，补写写员工工请假单单由部部门经理理签字后后，交由由人力资资源部存存档，否否则以旷旷工处记记；员工必必须本人人亲自打打卡, 严禁代代打卡现现象，一一旦发现现代

29、打卡卡，当事事人（双双方或多多方）均均按“迟到”或“早退”考勤；月底人人力资源源部统计计考勤,对上下下班未打卡，且没有有在卡上上面注明明事由的的，作 “旷工”处理；遇有恶恶劣天气气或其它它不可控控因素而而影响正正常出勤勤时，考考勤方式式将另行通通知。 二、考勤勤管理办办法1、 迟到/早早退和旷旷工的分分类及奖奖惩规定定：迟到/早退如有特殊殊情况，迟迟到/早退半半小时内内，请于于下班后后或周日日补足延延误的时时间。迟迟到时间间达到33个小时时者将作作半天事事假处理理。旷工员工请假假条未经经部门负负责人签签字确认认或未经经部门负负责人同同意，私私自休假的，将视为“旷工”。当月连连续旷工工5天以以上

30、（含含5天）者者，将由由公司相相关部门门负责人人研究后后作出相相应的处处罚决定定（旷工的的处罚规规定：旷旷工一天天按当事事人日工工资的三三倍进行行处罚）。 2、假期期规定：法定假假：公司司基本执执行国家家法定假假日规定定，共计计11天天。元旦11天、清清明1天天、劳动动节1天天、端午午1天、中秋11天、国国庆3天天、春节节3天（公公司有时时会根据据生产状状况作调调整） ；生产产一线工人人因按实实际出勤勤天数计计薪，暂暂不遵从从上述规规定。 年休假假：年休休假是公公司依照照员工工工作年限限和劳动动繁重紧紧张程度度，给予予的春节节期间延延长法定定假期的的带薪休休假，公公司年休休假将集集中在春春节期

31、间间进行补补休（时间为为3-55天）。婚假：（1）按按法定年年龄结婚婚(女220周岁岁，男222周岁岁)者可享受受3 天天的婚假；（2）根根据江江苏省（市市）人口口与计划划生育条条例，晚婚(女女23周周岁，男男25周周岁)可可享有13天天的休假(含33天法定定婚假)；（3）结结婚时男男女双方方不在一一地工作作的，可可视路程程远近，另另给予路路程假；（4）再再婚者只只可享受受法定婚婚假（33天），不不能享受受晚婚假假。 备注：婚婚假期间间工资待待遇：在在婚假和和路程假假期间，工工资照发发 。产假：产假是是指在职职妇女产产期前后后的休假假待遇，一一般从分分娩前半半个月至至产后两两个半月月（计33个

32、月），晚晚婚晚育育者可前前后长至至四个月月，女职职工生育育享受不不少于九九十天的的产假。 （1）难难产者，增增加产假假十五天天.多胞胞胎生育育者每多多生育一一个婴儿儿增加产产假十五五天。 产假990天是是按自然然天数计计算，包包括法定定节假日日。晚育育假、晚晚育护理理假如遇法定定节假日日可向后后顺延 。（2）产产假900天是包包括双休休日和国国定假日日。晚育产假的30天天只包括括双休日日，但不不包括法法定假日日。 产假假时间：990天+30天天（晚育育）+115天（难难产）+15天天（每多多生一个个婴儿多多15天天假期）。 （3）产产假期间间的工资资：（a）公公司若没没有为产产妇缴纳纳生育保保

33、险，那那么产妇妇的产假假工资应应由公司司支付（支支付金额额不低于于当地最最低工资资标准）；（b）向向公司申申请保险险补助自自行缴纳纳保险的的，公司司不以任任何形式式发放工工资；（c）公公司若为为其正常常交纳生生育保险险，可凭凭保险单单由公司司代为向向当地社社保中心心申领产产假工资资。丧假：员工休休丧假的的具体操操作可参参考原国国家劳动动总局、财政部部关于于国营企企业职工工请婚丧丧家和路路程家问问题的通通知之之法律规规定： 职工的的直系亲亲属（父父母、公公婆、岳岳父母、配偶、子女）死死亡时为为料理丧丧事给予予的假期期。丧假假一般不不得超过过5天；如需去去外省市市料理丧丧事的，假假期可酌酌情增加加

34、，但除除路程外外一般不不得超过过7天。丧假期期间工资资、奖金金照发。超过的的时间按按事假处处理 。 备注：目目前国家家还没有有对非国国营企业业职工休休丧假具具体规定定。 病假：员工因因病必须须治疗、休养的的假期为为病假。病假必必须出具具相关医医疗机构构（诊所所）的就就医证明明（或含含本人就就医信息息单据），否否则，作作“事假”考勤。病假时时间包括括休息日日及法定定假日在在内。病假薪资资发放标标准1个月月以内工龄未未满2年年的，按按照基本本工资的的60%支付工工资。工龄满满2年未未满5年年的，按按照基本本工资的的70%支付工工资。工龄满满5年未未满8年年的，按按照基本本工资的的80%支付工工资。

35、工龄满满8年以以上的，按按照基本本工资的的90%支付工工资。 1个月月以上（如如请假时时间过长长，不能能正常工工作的，双双方协商商解除合合同） 工龄未未满2年年的，按按照基本本工资的的40%支付工工资。工龄满满2年未未满5年年的，按按照基本本工资的的50%支付工工资。工龄55年以上上的，按按照基本本工资的的60%支付工工资。 事假：员工因因私不能能上班所所请之假假期为事事假。22天内，由部门门经理审审批，并并在请假假条上注注明工作作交接人人（如连连续请假假3天含含周六在在内部门门经理亦亦可批准准）；22天以上上，由部门门经理审审核后并并以电话话、短信信、邮件件或书面面形式报报总经理理审批，同同

36、时向部部门经理理提交书书面工作作交接手手续。备注：事事假扣除除工资的的计算方方法： 其日工资资x事假假的天数数第八章：员工内内部调动动一、调动动目的1、通过过人事调调整，合合理化调调配公司司人力资资源组织织结构；2、达到到公司人人力资源源组织机机构最优优化配置置，使人人尽其才才，提高高各部门门工作绩绩效；3、利用用“鲶鱼法法则”改善各各部门长长期以来来形成的的固有化化的低效效率工作作模式，激发各部门顺应时代变化，采用现代化管理手段。二、调动动形式员工在聘聘期间，根根据公司司发展情情况，公公司有权权对员工工现职岗岗位作如如下调整整：1、外派派 根根据公司司有关规规定和发发展需要要，公司司会派出出

37、相关合合适人员员到分公公司或办办事处担担任相关关职务；人力资资源部根根据外派派职务的的岗位要要求，从从公司现现职人员员中选派派适当人人选进行行面谈，双双方分别别提出外外派要求求，达成成共识后后填写人人事变动动表（附附上外派职务务要求和和被派人人申请要要求），并上报报公司总总经理审审批；审批结结束后，人人力资源源部分别别向派出出部门和和接收部部门发出出内部部调动通通知单；外派人人员在新新岗位报报到前须办理原原部门工工作交接接，并按按时到接接收部门门报到。逾期未未到者，按按旷工或或不服从从调配论论处。2、调岗岗 因因机构调调整或工工作需要要，或根根据员工工的工作作能力和和发展意意向，公公司有权权对

38、现职职人员进进行调岗岗；当公司司内部出出现职位位空缺时时，除正正常的内内部晋升升和外部部招聘外外，公司司其他部部门员工工可以书书面申请请的形式式，向公公司人力力资源部部申请平平级调岗岗；调岗申申请人符符合空缺缺岗位要要求的，人人力资源源部将负负责对调调出与调调进部门门协调。在征得得双方部部门负责责人同意意后，申申请人填填写人人事变动动表和和工作作评估表表后，上上报总经经理批复复；审批结结束后，人人力资源源部分别别向派出部部门和接接收部门门发出内内部调动动通知单单，申申请人接接到通知知后须按按时到接接收部门门报到。逾期未未到者，对对当事人人予以警警告处分分，可继续续留用原原部门。同时，取取消其以

39、以后的一一切调岗岗申请权权利。3、借调调 因因工作需需要，公公司有权权把现职职人员临临时借调调到其他他部门工工作；用人部部门向人人力资源源部提出出借调申申请，由由人力资资源部组组织用人人部门、借调部门门和被借借调人员员三方协协商一致致后，三三方分别别在人人事变动动表上上签字确确认；将三方方确认后后的人人事变动动表交交总经理理处审批批，审批批结束后后，人力力资源部部分别向向借调部部门和接接收部门门发出内内部调动动通知单单，被被借调人人接到通通知后须须按时到到接收部部门报到到，逾期期未到者者，按旷旷工或不不服从调调配论处处。4、待岗岗培训 当当员工被被认定其其绩效表表现和工工作能力力无法胜胜任现在

40、在岗位的的工作需需要时，用人部门有权安排其到人力资源部接受待岗培训（培训后如仍无法胜任相关工作岗位的，人力资源部经理可与当事人商量解除劳动合同）。员工内部部调动流流程图员工或部门向人力资源部提出岗位调整申请，并填写人事变动表人力资源部接受申请原部门负责人综合评估被调动人平时的部门工作表现后，意见或建议交人力资源部当员工被认定其绩效表现和工作能力无法胜任现在岗位的工作需要时，用人部门有权安排其到人力资源部接受待岗培训（培训后如仍无法胜任相关工作岗位的，人力资源部经理可与当事人商量解除劳动合同）人力资源部查阅被调动人以往的绩效考核用人部门约见申请人面试，合格后，人力资源部约见申请人、原部门和用人部

41、门四方就申请问题交换意见。未达成一致意见或面试不合格，申请人继续留用原部门。面试合格后，人力资源部、原部门、申请人和用人部门负责人分别在人事变动表上签字确认。向总经理递交四方确认后的人事变动表，待审批。总经理审批结束后，人力资源部向申请人、原部门和用人部门分别发布调动通知员工办理原部门工作交接，人力资源部发布公司内部调动通告。第九章：培训与与发展一、培训训目的1、达成成对公司司文化、价值观观以及公公司未来来发展规规划的了了解和认认同；2、掌握握公司相相关管理理规章制制度、岗岗位职能能和工作作职责；3、提高高员工的的知识水水平和机机构，制制定员工工职业生生涯规划划；4、增强强员工执执行力，提提高

42、工作作绩效；5、端正正工作态态度，提提高工作作热情，培培养团队队精神。二、培训训职责1、公司司人力资资源部的的培训职职责：根据公公司的发发展规划划，制定定公司教教育培训训体系和和实施细细节；制定员员工职业业生涯规规划，落落实实施施方案，协协调各部部门贯彻彻执行；根据公公司年度度工作规规划，各各部门提提交的培培训计划划和部门门绩效考考核结果果，评估估培训需需求，统统筹制定定中短期期培训计计划；负责制制定公司司年度培培训费用用预算，并负责培训资源的开发与管理；根据公公司培训训工作开开展情况况，做好好培训档档案的建建立和管管理，及及时评估估培训效效果。2、公司司相关部部门的培培训职责责：根据部部门工

43、作作需要，制制定年度度部门培培训计划划申请，并并组织实实施相应应的培训训工作；协助部部门员工工制定和和实施职职业生涯涯规划；建立和和管理本本部门员员工的培培训档案案。3、员工工个人的的培训职职责； 员工工享有公公司予以以相关培培训的权权力，也也有培训训他人的的义务。员工除除了积极极参加公公司或部部门组织织的各项项培训外外，仍需需在提高高专业水水平、工工作技能能和综合合素质方方面进行行自主学学习。同同时，对对自己在在公司的的职业发发展做出具体体规划，并并在部门门领导的的指导下下赋予完完善和实实施。三、培训训、学习习领域培训内容容包括：综合素素质、专专业技能能、管理理知识和和消防安安全知识识等。四

44、、培训训形式1、岗前前培训 新新员工正正式入职职后须参参加由人人力资源源部组织织的岗前前培训，培培训内容容以介绍绍公司发发展、公公司管理理规章制制度、消消防安全全知识、心态和和必要的的专业技技能学习习；2、公司司内训人力资源源部根据据各部门门实际需需要，针针对性的的设计培培训课程程，不定期分分别组织织各部门门培训学学习；3、部门门内部经经验交流流学习部门内部部经验交交流学习习作为部门门的常规规培训。如人力力资源部部计划组组织业务务部利用用每周六六的下午午的一个个小时，用用来对业业务部业业务工作作手册的的部分章章节作内内部演讲讲交流。交流演演讲时全全体业务务员都须须参与。根据入入职的时时间长短短

45、，轮流流对业业务部业业务工作作手册中中的重要要流程章章节做演演讲交流，重重点突出出相关业业务跟单单中的表表格规划划化填写写及重要要注意事事项。对对于，演演讲表现现优秀的的员工，人人力资源源部将代代公司给给予一定定形式的的实物奖奖励；4、外训训 根根据公司司发展需需要，与与专业管管理培训训机构联联系，选选送公司司相关中中高层管管理人员员出外学学习先进进的管理理模式和和成功的的管理经经验。各部门申请项目明确的对培训需求进行分析和审批培训流程程图人事部对员工培训需求进行调查提供绩效考核得出的员工培训培训计划实施培训培训评估、效果跟踪培训资料存档、备案第十章：职业生生涯规划划一、基本本原则1、创新新发展原原则-人才才培养机机制；2、规范范、科学学化和程程序化原原则-人才才制度化化管理；3、公正正、