企业文化危机的根源12902.docx

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1、人力资源源危机企业业危机往往往是在在预想之之外或在在管理失失控的情情况下发发生的。在预想想之外所所发生的的危机，常常常是非非企业人人力所为为且具有有不可抗抗力的，如如天灾、社会动动乱、战战争、核核心人物物的意外外死亡等等等突发发事件，给给企业经经营造成成的极端端危险或或困难。管理失失控状态态下发生生的危机机，常常常是因某某种管理理模式或或管理体体系的重重大缺陷陷而酿成成了严重重的突发发事件，如如产品、技术或或服务存存在重大大缺陷，引引发企业业社会信信誉严重重衰减或或丧失、资金严严重短缺缺、员工工心态群群体恶化化或造反反等等，并并给企业业经营造造成极端端的危险险或困难难。企业业最常见见的危机机主

2、要是是管理失失控状态态下的危危机。 应对对这两种种状态下下的危机机，危机机管理模模式应该该是相同同的。所所谓危机机管理就就是针对对不同状状态下的的危机事事件，进进行事前前事后的的管理。一般而而言，企企业危机机管理的的基本命命题主要要有三：一是应应对各种种类型的的危机对对企业经经营造成成的危险险或困难难程度，要要有明确确的判断断和分级级；二是是建立企企业危机机对业务务发展目目标影响响程度的的快速评评估机制制；三是是建立快快速应对对各类企企业危机机的责任任体系。 人力力资源危危机一般般属于管管理失控控状态下下的危机机，主要要有三种种类型：企业文文化危机机；人力力资源过过剩危机机；人力力资源短短缺危

3、机机。 企业文化化危机 企业业文化危危机是目目前企业业最常见见的一种种人力资资源危机机。表现现为员工工缺乏对对企业社社会存在在价值与与理由的的认知或或认同，企企业作为为一个责责任共同同体、命命运共同同体和利利益共同同体，却却没有共共同的愿愿景，没没有心灵灵的契约约，各自自为阵，凡凡事先从从个人或或小团体体出发，把把个人利利益、局局部利益益看得高高于整体体利益，凡凡事先替替自己打打算，先先自己后后他人，企企业内没没有公正正、公平平可言等等等。 企业业文化危危机的本本质在于于缺乏正正确的企企业核心心价值观观或缺乏乏核心价价值观的的有效沟沟通与传传播途径径，员工工处在无无主流意意识支配配状态，一一盘

4、散沙沙。企业业文化危危机产生生的根源源在于企企业家或或企业最最高领导导者缺乏乏崇高的的精神境境界或文文化建设设能力，在在企业内内部无法法营造出出企业可可持续发发展的生生生不息息的内驱驱力和精精神支柱柱。 一、企业业文化危危机的周周期性爆爆发 企业业文化危危机的出出现是一一个渐进进的过程程，具有有年度周周期性爆爆发的特特性，如如一些企企业文化化营造得得不好的的企业，每每年年初初，制订订年度企企业经营营方针、目标计计划时，员员工上上上下下普普遍缺乏乏积极性性、主动动性和创创造性，从从个人或或小团体体利益出出发，不不服从分分配，隐隐瞒或虚虚构实际际工作状状况与能能力，最最终导致致企业经经营管理理目标

5、计计划模糊糊不清，或或严重背背离员工工的实际际工作及及经营管管理能力力，为全全年的经经营管理理埋下重重大祸根根；又如如年终考考核与分分配时，价价值评价价与价值值分配缺缺乏公正正、公平平的标准准，频频频发生损损人利己己，巧取取豪夺的的事情；又如一一些企业业任意拖拖欠员工工薪资，将将企业困困难转嫁嫁给员工工，企业业信誉在在员工心心目中降降到冰点点；再如如每当企企业发现现重大问问题或发发生责任任事故时时，总是是或事不不关己高高高挂起起，或相相互推委委责任，内内耗严重重。 企业业文化危危机还体体现在企企业内部部各种矛矛盾的难难以调和和、激化化与冲突突上。诸诸如一次次创业者者与二次次创业者者的矛盾盾；新

6、老老员工的的矛盾；地面部部队与空空降部队队的矛盾盾；本地地员工与与外籍员员工的矛矛盾；管管理者与与被管理理者的矛矛盾；集集权与分分权的矛矛盾；发发展与巩巩固的矛矛盾；文文化被稀稀释与文文化创新新的矛盾盾等等。 二、企业业文化危危机引发发严重的的突发事事件 企业业文化危危机最终终可能引引发严重重的突发发事件，如如高层行行为腐败败或丑闻闻曝光；核心人人才集体体跳槽；员工集集体大罢罢工或请请愿；企企业机密密和技术术专利泄泄露；员员工因工工作或企企业不良良原因自自杀或他他杀等等等。 高层层行为腐腐败或丑丑闻曝光光。如美美国安然然、高盛、施乐、世通、安达信信等著名名跨国公公司的财财务丑闻闻，又如如中国银

7、银广夏事事件、蓝蓝田事件件、中科科创业事事件、中中航油事事件等等等国内上上市公司司的财务务丑闻，伊利高管被拘、创维遭遇“廉政风暴”、格力高管接连出事等腐败丑闻。这些公司的丑闻曝光后，随之而来的是有的企业一夜之间陷入破产境地，如安然公司、银广夏公司等；有的企业面临大量裁员，如安达信公司；有的企业则面临高层下台，企业文化陷入深深的危机之中，如施乐公司。企业高层行为腐败是最致命的人力资源危机之一，是企业文化危机长期存在和发展的结果。这种危机一旦爆发，即使企业有危机管理机制，因为触犯了国家法律，往往也难以规避灭顶之灾，同时对企业文化也是毁灭性的。 核心心人才集集体跳槽槽。如方方正集团团助理总总裁周险险

8、峰携330位技技术骨干干加盟海海信；又又如TCCL手机机事业部部高层集集体跳槽槽到长虹虹等等。核心人人才集体体跳槽是是企业最最严重的的人力资资源危机机之一，是是企业文文化冲突突与危机机激化不不可调和和的结果果，这对对企业不不仅是人人才的损损失，还还面临着着企业战战略、管管理模式式、核心心技术与与产品的的泄密，面面临着竞竞争对手手实力此此消彼长长而威胁胁到企业业的竞争争力，或或多了一一个竞争争对手。 面对对核心人人才集体体跳槽的的危机，企企业是否否有危机机管理机机制或危危机管理理机制是是否有效效，对于于减少企企业经营营管理的的危害和和减轻因因此而造造成的损损失至关关重要。 员工工集体大大罢工或或

9、请愿。在西方方国家较较常见，多多半为工工会组织织发起，是是企业雇雇主与职职员价值值冲突激激化的结结果，企企业员工工采取有有组织的的和平方方式，解解决矛盾盾与冲突突。冲突突产生的的原因在在于缺乏乏沟通、谈判和和妥协。其他形形式的文文化危机机也是因因为人力力资源管管理制度度和文化化建设中中存在缺缺陷，或或对员工工工作中中遇到的的超强心心理压力力缺乏及及时的心心理咨询询和抚慰慰所致。 三、企业业文化危危机的根根源 企业业文化危危机形成成于无形形之中，是是一种负负面的心心态在员员工的内内心蔓延延和传染染，是各各种人事事矛盾和和冲突的的根源，最最终导致致严重的的突发事事件，形形成人力力资源危危机。 企业

10、业高层行行为腐败败的根源源，在于于企业高高层个人人或群体体人生观观和价值值观出了了问题，首首先引发发这些人人内心的的道德危危机，随随后肆意意践踏国国家法律律，巧取取豪夺社社会利益益或公众众利益。 核心心人才集集体跳槽槽的根源源是企业业价值观观与个人人价值观观的背离离，或个个人价值值观对企企业价值值观的背背叛。价价值观的的背离或或背叛是是核心人人才跳槽槽行为的的先导，后后续表现现的是个个人利益益与企业业其他利利益团体体之间各各种形式式的冲突突等等。 员工工集体大大罢工、请愿等等其他形形式的危危机事件件的根源源都是企企业矛盾盾冲突未未能得到到及时或或不可调调和的结结果。 企业业文化危危机的最最终根

11、源源是企业业各种利利益群体体价值观观或价值值取向达达不成共共识，利利益要求求得不到到满足。 人力资源源过剩危危机 人力力资源过过剩危机机是因人人力资源源存量或或配置超超过企业业经营战战略发展展需要，而而产生的的危机。通常在在三种情情况下发发生：一一是企业业并购活活动中，重重复机构构撤并时时，会造造成人员员富余；二是企企业效益益不佳，需需撤销分分支机构构或缩减减业务规规模时，而而产生人人员富余余；三是是目标过过高的战战略失败败后，高高目标的的人力资资源配置置造成大大量冗员员。 一、企业业并购活活动中的的人力资资源过剩剩危机 企业业并购活活动中的的人力资资源过剩剩危机是是企业扩扩张时期期经常遇遇到

12、的一一种危机机。大型型企业在在并购重重组过程程中，为为了提高高管理效效率，降降低管理理成本，需需要进行行业务流流程优化化或重整整，因此此，必然然伴随着着撤并重重复的机机构，对对组织结结构和职职位进行行重新设设计和梳梳理。一一些精简简掉的部部门和职职位，必必然产生生大量的的富余人人员，此此时企业业必须裁裁员。因因此，大大量的过过剩人员员需要安安置，由由此产生生了一系系列的问问题和困困难，不不仅对企企业内部部造成巨巨大的震震动，也也会带来来重大的的社会影影响，处处理不好好将给企企业经营营和形象象带来较较大危险险。 一些些企业因因此类问问题处理理不当，而而造成人人力资源源危机的的突发事事件，如如被裁

13、减减人员或或下岗人人员上街街游行，到到政府门门前静坐坐等过激激行动。这是企企业人力力资源过过剩危机机中，需需要特别别妥善处处理的一一种危机机。 二、企业业经营不不佳引发发的人力力资源过过剩危机机 当企企业经营营绩效不不佳，市市场萎缩缩，前景景暗淡时时，在众众多企业业危机中中，人力力资源危危机更为为突显。在这种种情况下下，企业业文化危危机中的的各种状状况都可可能出现现，而且且由于业业务规模模和内部部机构及及岗位编编制缩减减，必然然产生人人力资源源过剩的的危机。一方面面，在这这种危机机中，人人心不稳稳，优秀秀人才可可能大批批跳槽；另一方方面，多多数普通通员工，甚甚至能力力差的员员工一般般不愿被被裁

14、掉。这种局局面比较较复杂，经经常出现现要裁减减的人走走不了，要要留的人人却留不不住。 三、人力力资源战战略失误误形成人人力资源源过剩危危机目标标过高的的战略失失败后，高高目标的的人力资资源配置置造成大大量冗员员，形成成人力资资源过剩剩危机。国内一一些保健健品公司司，如三三株、红红桃K等等公司都都曾因按按过高的的战略目目标，设设置组织织结构，配配置人力力资源。但在实实际完成成情况与与目标差差距较大大时，各各级组织织平台上上人满为为患，人人浮于事事，造成成人力资资源过剩剩危机。最后，企企业不得得不大量量裁员，一一时间社社会上或或人才交交流中心心到处是是这些企企业裁员员下来的的流动大大军，既既影响了

15、了公司形形象，也也是对员员工不负负责任的的一种表表现，最最终可能能导致优优秀人才才再也不不敢踏入入这种企企业的大大门。 人力资源源短缺危危机人力力资源短短缺危机机是相对对于企业业面对激激烈的市市场竞争争环境，生生存和发发展所需需的竞争争力而言言的。企企业为适适应生存存和发展展的需要要，确定定了未来来发展战战略，并并对企业业核心能能力提出出了具体体要求，此此时许多多企业往往往发现现，反映映企业核核心能力力的关键键资源人力力资源，不不能满足足经营战战略的需需要，开开始意识识到人力力资源的的严重不不足。因因而，在在经营战战略展开开时，出出现人力力资源短短缺危机机。 企业业人力资资源短缺缺危机主主要有

16、两两种表现现形式：一是人人力资源源数量结结构性短短缺，即即各职类类职种的的核心人人才缺乏乏；二是是人力资资源素质质水平满满足不了了战略的的要求。人力资资源短缺缺危机将将导致企企业经营营战略，或或迟迟不不能展开开，而贻贻误先机机；或因因缺乏人人才，实实施不到到位而失失败；或或因人员员素质水水平不够够，而使使战略目目标无法法按期完完成。最最终导致致企业在在激烈的的市场竞竞争中总总是处于于劣势，而而陷入经经营管理理的困境境。 一、人力力资源结结构性短短缺危机机 人力力资源结结构性短短缺危机机在一些些以项目目形式运运作的高高新技术术类、工工程类等等企业中中时有发发生。这这类企业业由于市市场的周周期性变

17、变化或不不确定性性，在人人工成本本的压力力下，人人力资源源规模受受市场周周期变化化的影响响，淡季季人员过过剩，而而旺季核核心人才才严重短短缺，使使得已有有核心人人才疲于于奔命。这种人人力资源源结构性性短缺危危机是缺缺乏针对对项目运运作特点点的有效效的人力力资源规规划所造造成的。 二、人力力资源素素质性短短缺危机机人力力资源素素质性短短缺危机机在许多多企业都都普遍存存在，主主要表现现在人力力资源的的素质提提高没有有同步于于企业发发展的需需要，无无论在知知识、技技能和经经验上，还还是在职职业精神神和职业业道德上上，相对对于企业业发展战战略要求求而言，总总是滞后后的，员员工思维维没有进进入战略略状态

18、，员员工行为为常常违违背或达达不到战战略的要要求，无无形中造造成工作作中的许许多错误误和矛盾盾。人力力资源素素质性短短缺危机机持续的的时间长长短，与与企业培培训体系系是否完完善、是是否有效效有关。 人力资源源危机管管理以预预防为主主人力力资源危危机与其其他类型型的危机机有所不不同，是是逐渐积积累起来来的，是是一个渐渐变的过过程，就就像温水水煮青蛙蛙一样，平平时感觉觉并不明明显。一一旦人力力资源危危机爆发发，尤其其是一些些严重的的突发事事件，对对企业来来说很可可能是灾灾难性的的。而对对于不同同类型人人力资源源危机的的有效管管理，则则需要区区别对待待。 一、如何何应对企企业文化化危机企业业文化危危

19、机是员员工群体体心灵沟沟通与认认同的危危机。对对企业文文化危机机管理的的关键是是价值观观的有效效沟通并并达成共共识，形形成心理理契约，真真正使企企业成为为责任共共同体、利益共共同体和和命运共共同体。企业文文化危机机的预防防应以职职业道德德培养和和职业行行为标准准建设为为主。 防止止高层腐腐败或丑丑闻的出出现，光光靠企业业内部危危机管理理是不够够的，需需要全社社会普及及和强化化职业道道德教育育，引导导社会精精英建立立积极的的人生哲哲学思维维，健全全法制体体系，依依靠社会会媒体和和舆论的的监督力力量，防防微杜渐渐，减少少此类危危机事件件的发生生。 要想想预防集集体跳槽槽事件的的发生，首首先，要要看

20、企业业价值观观是否真真正得到到大多数数员工的的认同，特特别是核核心人才才的认同同，这是是企业核核心人才才归属感感的前提提，也是是企业核核心人才才忠诚和和稳定的的基础，这这个问题题在企业业价值观观形成之之初就应应该很好好地解决决；其次次，企业业价值观观也要不不断完善善和发展展，不断断融入员员工中有有见识、有创造造的新理理念，并并落实到到价值评评价和价价值分配配中去，这这是避免免员工背背叛企业业价值观观的关键键。第三三，建立立健全企企业内部部管理规规章，审审视自身身是否建建立了公公正、公公平的价价值评价价与价值值分配机机制，企企业员工工劳动合合同条款款是否存存在漏洞洞，企业业机密文文档管理理是否健

21、健全，企企业员工工保密制制度是否否完善等等等。一一旦出现现核心人人才集体体跳槽事事件，其其处理方方式是：调动人人力资源源危机管管理机制制中有关关合同条条款，如如核心人人才避免免同业竞竞争事宜宜约定，监监督跳槽槽人员的的侵权行行为；按按保密协协议要求求处理离离职后的的相关保保密事宜宜等。 总之之，企业业文化危危机的解解决之道道是让企企业文化化生生不不息，形形成共同同的价值值观和公公正、公公平的价价值评价价与价值值分配机机制，注注重道德德精神的的培养，形形成同舟舟共济，共共享辉煌煌的企业业氛围。 二、人力力资源过过剩或短短缺危机机的有效效管理人力力资源过过剩危机机和人力力资源短短缺危机机，说到到底

22、是企企业缺乏乏人力资资源战略略规划或或人力资资源战略略规划失失误导致致的结果果。 人力力资源过过剩危机机管理的的重点，首首先是在在经营战战略层面面上加强强管理，避避免制定定不切实实际的高高目标。在战略略实施方方面，应应加强运运筹，各各种资源源的配置置要有节节奏，视视市场运运作成效效和目标标实现状状况合理理安排，避避免发生生人力资资源过剩剩。其次次，一旦旦发生并并购或经经营萎缩缩而造成成人员富富余时，重重点应放放在如何何留住核核心人才才和骨干干人才上上，同时时，在符符合国家家政策法法律的前前提下，下下决心果果断裁员员，轻装装前进。而过高高战略目目标失败败，而引引起人力力资源过过剩危机机时，应应在

23、财务务状况允允许的前前提下，不不到万不不得已，不不要急于于裁员，而而是积极极调整战战略，寻寻找市场场机会，尽尽快做大大市场，逐逐步消化化危机。 人力力资源短短缺危机机的管理理重点因因短缺的的形式不不同而异异。人力力资源结结构性短短缺危机机管理的的重点，应应放在事事先明确确以产品品开发或或工程实实施项目目团队为为单位的的基本编编制，在在做好企企业市场场业务分分析与中中长期预预测基础础上，按按照业务务周期性性变化的的特点，在在适度做做好人才才储备的的前提下下，进行行人力资资源规划划。一旦旦出现此此类危机机，要有有核心人人才多项项目运作作的应急急方案。 而人人力资源源素质性性短缺危危机的管管理，首首

24、先是建建立企业业员工任任职资格格管理体体系，为为员工提提供职业业素质和和能力发发展的通通道，抓抓好基于于战略的的员工任任职资格格标准编编写；其其次是建建立有效效的员工工培训体体系，其其中包括括符合企企业战略略要求的的课程体体系，并并针对各各类员工工职业发发展的愿愿望和职职业素质质上存在在的不足足，制定定员工培培训计划划和职业业生涯规规划，有有计划有有步骤地地解除企企业人力力资源素素质性短短缺危机机。 抓好好企业文文化建设设，科学学严谨地地做好人人力资源源规划，才才能有效效预防和和化解人人力资源源危机。如果出出现人力力资源危危机的突突发事件件，则需需要沉着着冷静，耐耐心细致致地应对对，以防防止事态态的激化化；同时时，还应应依靠法法律和企企业内部部相关制制度妥善善处理危危机事件件