2工作分析与设计1459.docx

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1、第二篇：工作分分析与设设计 第一章：工作分分析第一节：工作分分析概述述工作分析析的目的的一个组织织的工作作涉及到到人员、职务和和环境三三方面的的因素。有关工工作人员员的分析析包括工工作能力力、工作作条件等等方面；有关工工作职务务分析包包括工作作范围、工作程程序、工工作关系系等内容容；有关关工作环环境包括括工厂的的环境、使用的的设备等等范畴。而职务务分析即即为分析析工作所所涉及的的人员、事务、物质三三种因素素，并形形成经济济有效的的系统，以以便于提提供就业业资料、编定训训练课程程及解决决人与机机械系统统的配合合，以发发挥人力力资源的的有效利利用为目目的。职务务分析分分别涉及及有关工工作人员员、工

2、作作职务及及工作环环境，所所以工作作人员的的分析包包括人员员条件、能力等等，经分分析而编编制成职职业资料料（Occcuppatiion Infformmatiion），有有助于职职业辅导导（Voocattionn Guuidaancee）工作作的发展展，达到到人尽其其才的目目的。工工作职务务分析包包括工作作任务、工作程程序步骤骤及与其其它工作作的关系系，对于于员工工工作上的的任用、选调、协调合合作有所所帮助，使使组织发发挥系统统的功能能，达到到适才适适职的目目的。至至于工作作环境的的分析包包括工作作的知识识技能、工作环环境设备备，使员员工易于于应付工工作的要要求，并并使人与与机器系系统相互互配

3、合，从从而达到到才尽其其用的目目的。由以上分分析可知知，工作作人员的的分析乃乃“人与才才”的问题题；工作作职务的的分析乃乃“才与职职”的问题题；而工工作环境境的分析析乃“职与用用”的问题题。“人与才才”、“才与职职”、“职与用用”三者相相结合乃乃是人力力资源的的运用，通通过组织织行为以以达到组组织目的的。如下下所示：工作分析析的作用用工作分析析对于人人事研究究和人事事管理具具有非常常重要的的作用。全面的的和深入入的进行行工作分分析，可可以使组组织充分分了解工工作的具具体特点点和对工工作人员员的行为为要求，未未做出人人事决策策奠定坚坚实的基基础。在人人力资源源管理中中，几乎乎每一个个方面都都涉及

4、到到工作分分析所取取得的成成果。下下表列出出了工作作分析的的结果在在各方面面的应用用。总的的来说，这这些作用用可以分分析三个个部分：（1）组组织决策策（如组组织结构构开发）；（2）工工作和设设备设计计；（33）人力力资源管管理具体地说说，工作作分析有有以下八八个方面面的作用用：（11） 选选拔和任任用合格格的人员员。通过过工作分分析，能能够明确确的规定定工作职职务的近近期和长长期目标标；掌握握工作任任务的静静态和动动态特点点；提出出有关人人员的心心理、生生理、技技能、文文化和思思想等方方面的要要求，选选择工作作的具体体程序和和方法。在此基基础上，确确定选人人用人的的标准。有了明明确而有有效的标

5、标准，就就可以通通过心理理测评和和工作考考核，选选拔和任任用符合合工作需需要和职职务要求求的合格格人员。（22） 制制定有效效的人事事预测方方案和人人事计划划。每一一个单位位对于本本单位或或本部门门的工作作职务安安排和人人员配备备，都必必须有一一个合理理的计划划，并根根据生产产和工作作发展的的趋势做做出人事事预测。工作分分析的结结果，可可以为有有效的人人事预测测和计划划提供可可靠的依依据。在在职业和和组织面面临不断断变化的的市场和和社会要要求的情情况下，有有效的进进行人事事预测和和计划，对对于企业业和组织织的生存存和发展展尤其重重要。一一个单位位有多少少种工作作岗位，这这些岗位位目前的的人员配

6、配备能否否达到工工作和职职务的要要求，今今后几年年内职务务和工作作将发生生那些变变化，单单位的人人员结构构应做什什么相应应的调整整，几年年甚至几几十年内内，人员员增减的的趋势如如何，后后备人员员的素质质应达到到什么水水平等等等问题，都都可以依依据工作作分析的的结果做做出适当当的处理理和安排排。（33） 设设计积极极的人员员培训和和开发方方案。通通过工作作分析，可可以明确确从事的的工作所所应具备备的技能能、知识识和各种种心理条条件。这这些条件件和要求求，并非非人人都都能够满满足和达达到的，必必须需要要不断培培训，不不断开发发。因此此，可以以按照工工作分析析的结果果，设计计和制定定培训方方案，根根

7、据实际际工作要要求和聘聘用人员员的不同同情况，有有区别、有针对对性的安安排培训训内容和和方案，以以培训促促进工作作技能的的发展，提提高工作作效率。（44） 提提供考核核、升职职和作业业的标准准。工作作分析可可以为工工作考核核和升职职提供标标准和依依据。工工作的考考核、评评定和职职务的提提升如果果缺乏科科学依据据，将影影响干部部、职工工的积极极性，使使工作和和生产受受到损失失。根据据工作分分析的结结果，可可以制定定各项工工作的客客观标准准和考核核 依据据，也可可以作为为职务提提升和工工作调配配的条件件和要求求。同时时，还可可以确定定合理的的作业标标准，提提高生产产的计划划性和管管理水平平。（55

8、） 提提高工作作和生产产效率。通过工工作分析析，一方方面，由由于有明明确的工工作任务务要求，建建立起规规范化的的工作程程序和结结构，使使工作职职责明确确，目标标清楚；另一方方面，明明确了关关键的工工作环节节和作业业要领，能能充分的的利用和和安排工工作时间间，使干干部和职职工能更更合理的的运用技技能，分分配注意意和记忆忆等心理理资源，增增强他们们的工作作满意感感，从而而提高工工作效率率。（66） 建建立先进进、合理理的工作作定额和和报酬制制度。工工作和职职务的分分析，可可以为各各种类型型的各种种任务确确定先进进、合理理的工作作定额。所谓先先进、合合理，就就是在现现有工作作条件下下，经过过一定的的

9、努力，大大多数人人能够达达到，其其中一部部分人可可以超过过，少数数人能够够接近的的定额水水平。它它是动员员和组织织职工、提高工工作效率率的手段段，是工工作和生生产计划划的基础础，也是是制定企企业部门门定员标标准和工工资奖励励制度的的重要依依据。工工资奖励励制度是是与工资资定额和和技术等等级标准准密切相相关的，把把工作定定额和技技术等级级标准的的评定建建立在工工作分析析的基础础上，就就能够制制定出比比较合理理公平的的报酬制制度。（77） 改改善工作作设计和和环境。通过工工作分析析，不断断可以确确定职务务的任务务特征和和要求，建建立工作作规范，而而且可以以检查工工作中不不利于发发挥人们们积极性性和

10、能力力的方面面，并发发现工作作环境中中有损于于工作安安全、加加重工作作负荷、造成工工作疲劳劳与紧张张以影响响社会心心理气氛氛的各种种不合理理因素。有利于于改善工工作设计计和整个个工作环环境，从从而最大大程度的的调动工工作积极极性和发发挥技能能水平，是是人们在在更适合合于身心心健康的的安全舒舒适的环环境中工工作。（8） 加强职职业咨询询和职业业指导。工作分分析可以以为职业业咨询和和职业指指导提供供可靠和和有效的的信息。职业咨咨询和指指导是劳劳动人事事管理的的一项重重要内容容。工作分析析的程序序工作分析析是一项项技术性性很强的的工作，需需要做周周密的准准备。同同时还需需具有与与组织人人事管理理活动

11、相相匹配的的科学的的、合理理的操作作程序。下图是是工作分分析的程程序模型型，工作作分析通通常依照照该程序序进行。一、 准备备阶段由于工作作分析人人员在进进行分析析时，要要与各工工作现场场或员工工接触。所以，分分析人员员应该现现行在办办公室内内研究该该工作的的书面资资料。同同时，要要协调好好与工厂厂主管人人员之间间的合作作关系，以以免导致致摩擦或或误解。在这一一阶段，主主要解决决以下几几个问题题：（一一） 建建立工作作分析小小组小组成员员通常由由分析专专家构成成。所谓谓分析专专家，是是指具有有分析专专长，并并对组织织结构机机组织内内各项工工作有明明确概念念的人员员。一旦旦小组成成员确定定之后，赋

12、赋予他们们进行分分析活动动的权限限，以保保证分析析工作的的协调和和顺利进进行。（二二） 明明确工作作分析的的总目标标、总任任务根据据总目标标、总任任务，对对企业现现状进行行初步了了解，掌掌握各种种数据和和资料。（三三） 明明确工作作分析的的目的有了明确确的目的的，才能能正确确确定分析析的范围围、对象象和内容容，规定定分析的的方式、方法，并并弄清应应当收集集什么资资料，到到哪儿去去收集，用用什么方方法去收收集。（四四） 明明确分析析对象为保保证分析析结果的的正确性性，应该该选择有有代表性性、典型型性的工工作。（五五）建立立良好的的工作关关系为了了搞好工工作分析析，还应应做好员员工的心心理准备备工

13、作，建建立起友友好的合合作关系系。二、 计划划阶段分析人员员为使研研究工作作迅速有有效，应应制定一一执行计计划。同同时，要要求管理理部门提提供有关关的信息息。无论论这些信信息来源源与种类类如额，分分析人员员应将其其予以编编排，也也可用图图表方式式表示。这一阶阶段包括括以下几几项内容容：（一一） 选选择信息息来源信息来源源的选择择应主意意：（11）不同同层次的的信息提提供者提提供的信信息存在在不同程程度的差差别。（22）工作作分析人人员应站站在公正正的角度度听取不不同的信信息，不不要事先先存有偏偏见。（33）使用用各种职职业信息息文件时时，要结结合实际际，不可可照搬照照抄。（二二） 选选择收集集

14、信息的的方法和和系统信息息收集的的方法和和分析信信息适用用的系统统由工作作分析人人员根据据企业的的实际需需要灵活活运用。由于分析析人员有有了分析析前的计计划，对对可省略略和重复复之处均均已了解解，因此此可节省省很多时时间。但但是分析析人员必必须切记记，这种种计划仅仅仅是预预定性质质，以后后必须将将其和各各单位实实际情况况相验证证，才不不致导致致错误。三、 分析析阶段工作分析析是收集集、分析析、综合合组织某某个工作作有关的的信息的的过程。也就是是说该阶阶段包括括信息的的收集、分析、综合三三个相关关活动，是是整个工工作分析析过程的的核心部部分。（一一） 工工作名称称该名称必必须明确确，使人人看到工

15、工作名称称，就可可以大致致了解工工作内容容。如果果该工作作已完成成了工作作评价，在在工资上上已有固固定的等等级，则则名称上上可加上上等级。（二二） 雇雇用人员员数目同一工作作所雇用用工作人人员的数数目和性性别，应应予以纪纪录。如如雇用人人员数目目经常变变动，其其变动范范围英语语已说明明，若所所雇人员员是轮班班使用，或或分于两两个以上上工作单单位，也也应分别别说明，由由此可了了解工作作的负荷荷量及人人力配置置情况。（三三） 工工作单位位工作作单位是是显示工工作所在在的单位位及其上上下左右右的关系系，也就就是说明明工作的的组织位位置。（四四） 职职责所谓谓职责，就就是这项项工作的的权限和和责任有有

16、多大，主主要包括括以下几几方面：1、 对原原材料和和产品的的职责；2、 对机机械设备备的职责责；3、 对工工作程序序的职责责；4、 对其其他人员员的工作作职责；5、 对其其他人员员合作的的职责；6、 对其其他人员员安全的的职责。分析析人员应应尽量采采用“量”来确定定季节是是某一工工作所有有职责的的情况。（五五） 工工作知识识工作是为为圆满完完成某项项工作，工工作人员员应具备备的实际际知识。这种知知识应包包括任用用后为执执行其工工作任务务，所需需获得的的知识，以以及任用用前已具具备的知知识。（六六） 智智力要求求智力要求求指在执执行过程程中，所所需运用用的智力力，包括括判断、决策、警觉、主动、积

17、极、反应、适应等等。（七七） 熟熟练及精精确度该因素适适用于需需用手工工操作的的工作，虽虽然熟练练程度不不能用“量”来衡量量，但熟熟练与精精确度关关系密切切，在很很多情况况下，工工作的精精确度可可用允许许的误差差加以说说明。（八八） 机机械设备备工具在从从事工作作时，所所需使用用的各种种机械、设备、工具等等，其名名称、性性能、用用途，均均应纪录录。（九九） 经经验工作作是否需需要经验验，如有有需要则则以何种种经验为为主，其其程度如如何。（十十） 教教育与训训练1、 内部部训练：是由雇雇主所给给予的训训练，无无论是否否在本企企业中举举行，只只要该训训练是为为企业中中某一专专门工作作而开办办的。2

18、、 职业业训练：由私人人或职业业学校所所进行的的训练。其目的的在于发发展普通通或特种种技能，并并非为任任何企业业现有某某一特种种工作而而训练。3、 技术术训练：指在中中学以上上含有技技术性的的训练。4、 一般般教育：指所接接受的大大、中、小学教教育。（十十一） 身体要要求有些些工作必必须站立立、弯腰腰、半蹲蹲、跪下下、旋转转等消耗耗体力的的要求，应应加以纪纪录并作作具体说说明。（十十二） 工作环环境包括室内内、室外外、湿度度、宽窄窄、温度度、震动动、油渍渍、噪声声、光度度、灰尘尘、突变变等，各各有关项项目都需需要做具具体的说说明。（十十三） 与其他他工作的的关系表明明该工作作与同机机构中其其他

19、工作作的关系系，由此此可表示示工作升升迁及调调职的关关系。（十十四） 工作时时间与轮轮班该项项工作的的时间、工作的的天数、轮班辞辞书、长长度都是是雇用时时的重要要信息，均均应予以以说明。（十十五） 工作人人员特性性是指执行行工作的的主要能能力，包包括手、指、腿腿、臂的的力量及及灵巧程程度、感感觉辨别别能力、记忆、计算及及表达能能力。（十十六） 选任方方法此项项工作，应应用何种种选任方方法，也也应加以以说明。总之，工工作分析析的项目目很多，凡凡是一切切与工作作有关的的资料均均在分析析的范围围之内，分分析人员员可视不不同的的的目的，全全部予以以分析，也也可选择择其中必必要的项项目予以以分析。四、

20、描述述阶段仅仅仅研究分分析一组组工作，并并未完成成工作分分析，分分析人员员必须将将获得的的信息予予以整理理并写出出报告。通常工工作分析析所获得得信息以以下列方方式整理理：（一一） 文文字说明明将工作分分析所获获得的资资料以文文字说明明的方式式表述和和描述，列列举工作作名称、工作内内容、工工作设备备与材料料、工作作环境及及工作条条件等。（二二） 工工作列表表及问卷卷工作列表表是把工工作加以以分析，以以工作的的内容及及活动分分项排列列，由实实际从事事工作的的人员加加以评判判。或填填写分析析所需时时间及发发生次数数，已了了解工作作内容。列表或或问卷只只是处理理形式不不同而已已。（三三） 活活动分析析

21、该分析实实质上就就是作业业分析。通常是是把工作作的活动动按工作作系统与与作业顺顺序一一一列举，然然后根据据每一作作业进一一步加以以详细分分析。活活动分析析多以观观察及面面谈的方方法对现现有工作作加以分分析，所所的资料料作为教教育及训训练的参参考。（四四） 决决定因素素法该种方法法是把完完成某项项工作的的几项最最重要行行为加以以表列，该该项“需要性性”在积极极方面说说明工作作本身特特别需要要的因素素，在消消极方面面说明亟亟待排除除的因素素。至于工作作分析的的报告，其其编排应应该根据据分析的的目的加加以选择择，以间间断清晰晰的字句句，撰成成说明式式的报告告初稿，送送交有关关主管和和分管人人员，获获

22、取补充充建议后后，在予予修正定定稿。五、 运用用阶段此阶段是是对工作作分析的的验证，只只有通过过实际的的检验，工工作分析析才具有有可行性性和有效效性，才才能不断断适应外外部环境境的变化化，从而而不断的的完善工工作分析析的运行行程序。此阶段段的工作作主要有有两部分分：其一，培培训工作作分析的的运用人人员。这这协人员员在很大大程度上上影响着着分析程程序运行行的准确确性、运运行速度度及费用用，因此此，培训训运用人人员可以以增强管管理活动动的科学学性和规规范性。其二二，制定定各种具具体的应应用文件件。六、 运行行控制控制活动动贯穿着着工作分分析的始始终，是是一个不不断调整整的过程程。随着着时间的的推移

23、，任任何事物物都在变变化，工工作也不不例外。组织的的生产经经营活动动是不断断变化的的，这些些变化会会直接或或间接的的引起组组织分工工协作体体制发生生相应的的调整，从从而也相相应的引引起工作作的变化化。因此此，一项项工作要要有成效效，就必必须因人人制宜的的作些改改变。另另一方面面，工作作分析文文件的适适用性只只有通过过反馈才才能得到到确认，并并根据反反馈修改改其中不不适应的的部分。所以，控控制活动动是工作作分析中中的一项项长期的的重要活活动。工作分析析和其他他人力资资源工作作关键字：在工作作分析的的基础上上形成的的工作说说明，是是影响其其他人力力资源管管理工作作的关键键性要素素。因此此，即使使法

24、律不不强制要要求，为为了保证证人力资资源管理理的有效效性，企企业也有有必要进进行职务务分析。1、人力力资源规规划在制制定人力力资源规规划之前前，首先先应对当当前的各各种职务务进行审审查。企企业现存存的工作作说明一一般含有有这一审审核所需需的详细细资料，包包括目前前工作的的种类、工作和和工作的的数量以以及这些些工作之之间的隶隶属关系系。2、 招招聘和选选拔企业业在制定定了工作作要求细细则之后后，便可可着手计计划如何何从何处处招聘用用于填补补预期职职位空缺缺所需的的雇员。填补岗岗位空缺缺的人员员既可以以从内部部选用，以以可以从从外部招招聘。3、 工工作报酬酬工作作分析资资料在制制定工作作报酬计计划

25、法方方面也必必须具有有重要价价值。员员工所从从事的工工作难度度越大，报报酬就应应越高。工作分分析信息息可用来来确定任任务、职职责和责责任的权权重，对对难度较较大的工工作给予予较大的的权数，从从而付给给更高的的报酬。必须切切记，员员工关于于公正与与平等的的感受，是是通过将将自己所所的与他他人所得得之比较较以及与与自己认认为应的的数量之之比较而而形成的的。4、 培培训和培培养工作作分析确确定了各各项工作作所应包包括的工工作事项项。他们们使有关关负责人人可以更更准确的的向求职职者和新新员工进进行工作作介绍。另外，工工作分析析和工作作要求细细则还向向员工表表明了，企企业对那那些希望望承当某某项职务务的

26、员工工的期望望是什么么；这方方面的信信息有助助于职工工制定自自己职业业发展计计划。通通过与工工作要求求细则相相对照，员员工可以以发现自自己在哪哪些方面面存在不不足，从从而可以以有针对对性的提提高自己己，以便便为促进进职业生生涯的进进步创造造条件。从企业业的角度度看，企企业在促促进员工工发展提提高方面面所进行行的各种种培训和和培养工工作，其其效果也也将部分分的取决决于工作作职务说说明和工工作要求求细则的的完善程程度。5、 工工作表现现考核负责人确确定员工工工作表表现的方方法，是是将一个个员工应应该做些些什么与与该员工工实际做做了些什什么进行行比较。许多公公司明确确表示非非常赞同同“按业绩绩付酬”

27、这一理理念。岗位分析析岗位分析析，顾名名思义是是指对某某单位的的全部工工作的各各构成因因素进行行分析研研究，并并将其结结果制作作成工作作说明书书和岗位位责任制制的过程程。岗位位分析涉涉及对岗岗位内容容进行系系统的审审查，以以明确任任务的性性质，工工作条件件，必要要的责任任和所需需要的技技能。它它包括：岗位名名称分析析，定员员变动分分析，工工作规范范分析，工工作人员员的必备备条件分分析等工工作内容容。岗位位分析的的步骤一、 确定定工作岗岗位岗位分析析首先要要收集和和研究有有关工作作机构的的一般情情况，确确定每一一工作岗岗位在其其组织机机构中的的位置。为此，分分析人员员通常从从组织结结构或可可能的

28、组组织工作作程序图图入手调调查，工工作程序序图可以以帮助分分析人员员了解工工作过程程。不过过，依靠靠工作程程序图或或组织结结构图确确定工作作岗位之之间的职职能关系系和明确确各项任任务的目目的，经经常可能能是不完完全的。因而还还需要有有其它一一些资料料的补充充。包括括操作和和培训手手册，人人员补充充规定（一一般应说说明工作作的要求求），其其它有关关的规则则或领导导的要求求，当然然，还有有工作说说明书。二、工作岗岗位情况况的搜集集在首先确确定工作作岗位之之后，应应开始研研究每一一工作岗岗位的情情况，并并将其本本质内容容记录下下来。为为了保证证对所有有工作岗岗位情况况能进行行系统地地搜集，需需要准备

29、备规范的的工作岗岗位分析析表格，其其中包括括一些精精心选择择的有关关问题。这种表表格不一一定重新新设计，可可根据确确定的工工作岗位位测评计计划，对对原来有有关企业业各种情情况的规规范表格格进行修修改后使使用。工工作岗位位的特征征通常包包括工作作人员做做什么，怎怎样做和和为什么么做，工工作条件件如何，资资格条件件的要求求是什么么等几个个基本内内容。为为此，分分析人员员在调查查中通常常要了解解下列基基本工作作要素。（一一）工作作岗位1、谁做这这工作，工工作名称称是什么么？2、工作的的基本任任务是什什么？3、怎样完完成任务务，使用用什么设设备？4、为什么么执行这这些任务务，工作作中各项项任务同同其他

30、工工作任务务之间的的关系是是什么？5、任职人人员对同同事，设设备负有有责任是是什么？6、工作条条件（工工作时间间、噪音音、气温温、光线线等）如如何？（二二）圆满满完成工工作所要要求的资资格条件件1、知识。2、技能，包包括经验验3、受教育育水平。4、身体条条件5、智力水水平6、能力（创创造能力力和应变变能力）三、 将调调查所得得的信息息加以筛筛选，由由工作说说明书给给予准确确、清楚楚和完整整的记录录。 工作说明明书必须须包括有有关工作作岗位全全部重要要的因素素，如基基本任务务、责任任、所要要求的资资格条件件、本慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡工作作岗位和和其他工工作岗位位之间的的职

31、能联联系等。职能分分析职能能分析法法（FJJA）是是用以分分析非管管理性工工作最常常使用的的一种方方法，它它既适用用于对简简单工作作的分析析，也适适用于对对复杂性性工作的的分析。这种方方法的关关键之处处在于其其系统性性，从而而为培训训项目的的设计提提供充分分的资源源依据。所谓职职能分析析法，就就是从工工作活动动单元职职能作用用的角度度造能力力和应变变能力）三、 将调查所得的信息加以筛选，由工作说明书给予准确、清楚和完整的记录。 工作说明书必须包括有关工作岗位全部重要的因素，如基本任务、责任、所要求的资格条件、本工作岗位和其他工作岗位之间的职能联系等。职能分析职能分析法（FJA）是用以分析非管理

32、性工作最常使用的一种方法，它既适用于对简单工作的分析，也适用于对复杂性工作的分析。这种方法的关键之处在于其系统性，从而为培训项目的设计提供充分的资源依据。所谓职能分析法，就是从工作活动单元职能作用的角度，对工作进行分析的一种方法。在这种础与依据。下表即为有关职能的定义实例。职能分析析的功能能标度采用职能能分析法法，应该该考虑以以下几项项要求： 工作作设施要要与职工工的身体体条件相相适应。 要对对职工工工作过程程进行详详细分析析。 要考考虑工作作环境条条件对职职工生理理和心理理的影响响。 要考考虑职工工的工作作态度和和积极性性。这几几项要求求已经被被反映在在上表中中了。职能分析析法的一一个发展展

33、是“才能与与技能分分析”，它是是一个较较新的一一个体系系。员工工个人工工具有的的才能与与组织需需要和适适应程度度是此方方法关注注的焦点点。对于于那些所所需技能能与产出出有直接接联系的的组织，如如科技人人员和专专业人士士相关的的岗位，这这种方法法尤其奏奏效。同同时它也也适用于于现代组组织结构构：纵向向层次较较少，强强调灵活活性，多多种技能能和团队队合作。但它不不太适用用于具有有严密官官僚化结结构的组组织。工作问卷卷工作问卷卷是在对对某一工工作进行行工作分分析的过过程中发发到员工工手中的的问卷，它它通过问问题的形形式尽可可能更多多地了解解工作情情况。一一般情况况下，它它是由相相应的工工作在任任者填

34、写写的，如如我们在在此列出出的问卷卷，但它它也可以以很容易易地经过过修改而而适合于于主管、同事和和下属填填写。这张张表格应应该与工工作分析析表包括括的主体体相同，只只不过是是以问题题形式进进行阐述述。工作分析析表工作分析析表是在在对一项项工作进进行分析析时（一一般是出出于员工工招募或或工作评评估的目目的）作作为一项项项目清清单使用用的表格格。工作作分析活活动结束束后，这这张表格格又提供供了该工工作所有有方面的的记录，并并可以作作为拟定定其他文文件的基基础，如如工作说说明书和和工作评评价表。工作分析析问卷调调查表工作分析析问卷调调查表范范本：第一一洲际银银行公司司工作作分析问问卷姓名名_职位位名

35、称_隶属属于_部门门/组/单位_城市市和洲_直接接领导_总体体说明_这份份问卷是是为了提提供你目目前职位位的有关关信息而而设计的的，其目目的不是是衡量你你的业绩绩和生产产率，它它只是分分析和描描述你工工作的一一个工具具。这份份问卷由由六个部部分组成成：第部部分涉及及构成你你工作的的任务和和活动；第部部分请你你比较若若干组类类似任务务的工作作范围；第部部分包括括完成岗岗位任务务与活动动所需的的知识、技能；第部部分衡量量你岗位位的具体体范围；第部部分着重重于由于于你个人人因素而而给工作作带来的的影响；第部部分包括括可能对对岗位产产生影响响的其他他因素。由于于这份问问卷涉及及的机构构和工作作范围较较

36、广，因因此许多多问题可可能不适适用于你你现在的的岗位。如果你你所完成成的任务务不在问问卷涉及及的范围围内，请请将内容容填在预预留的空空白处。你承担担任务的的多少并并不重要要，重要要的是你你应回答答问卷提提出的所所有问题题（例如如，你可可能从事事某种财财务管理理工作，但但却在营营销部门门任职），并并且以一一种最能能体现你你岗位特特点的方方式来回回答这些些问题。在回回答问题题时，请请使用下下列定义义：隶属于于是指属属于哪个个私人银银行（如如：亚利利桑那第第一州际际银行（FFirsst IInteersttatee Baank of Ariizonna） 或非银银行的子子公司（如如：第一一州际服服务

37、公司司（Fiirstt Innterrstaate Serrvicces Commpanny）。顾客是是指公司司内外的的、作为为你的客客户或顾顾客性质质对待的的任何个个人或团团体。如如，一家家银行的的分行可可能是一一个信息息处理单单位的顾顾客；一一家小企企业可能能是某投投资集团团的顾客客；一个个人或一一家公司司可能是是银行的的顾客。单位是是指一个个你必须须向其报报告或对对其负责责的组织织。它可可能是一一个职能能小组，一一个部门门或公司司的分部部。例如如，对于于一个出出纳员的的职位来来说，单单位可能能是一个个出纳部部门；对对于一个个VP操操作员来来说，单单位可能能是一个个操作部部门；对对VP管管

38、理者来来说，则则单位可可能是管管理分部部；对一一个总裁裁来说，单单位将是是整个银银行。这份份问卷将将直接反反馈给托托尔斯，佩佩林，福福斯特和和克罗斯斯比（TToweers, Peerriin, Forrsteer & Crrosbby）（TTPF&C），所所以关于于这份表表格的回回答将是是保密的的。但是是，为了了确保有有关你岗岗位信息息的正确确性和一一致性，你你和你的的直接上上司要检检查一下下TPFF&C对对问卷做做出的分分析结果果。请按按照每部部分开头头列出的的说明，在在填写问问卷之前前阅读全全部内容容，以保保证回答答尽可能能准确。非常感感谢你对对这项研研究的参参与。A 计划根据上述述计划任

39、任务，请请依次列列出三项项最重要要的任务务1_2_3_B.原则则和程序序根据上述述计划任任务，请请依次列列出三项项最重要要的任务务1_ 2_3_第三三部分 职位技技能与知知识 这部部分着重重1）完完成你的的工作所所必需的的；和22）你自自身所具具备的技技能和知知识的种种类及程程度。对于于列出的的每项技技能，请请你对下下面两项项内容做做出评价价：所要要求的水水平和你你具备的的水平。根据下下列等级级，在相相应的方方格中填填上最能能反映你你的知识识和技能能水平的的数字符符号：0=工作不不要求，我我也不具具备的技技能/知知识1=熟悉的的技能/知识2=一般性性工作技技能/知知识3=高级的的技能/知识4=

40、特别擅擅长的技技能/知知识在第第一栏里里，确认认你能成成功完成成目前工工作所必必需的技技能/知知识水平平。在第第二栏方方格中，确确认无论论工作是是否需要要，你本本身已具具备的技技能/知知识水平平。在第第三栏中中，确认认技能/知识的的来源，说说明你在在什么地地方获得得了完成成目前工工作所需需的各项项技能/知识，所所确认的的来源不不得超过过两个。在方框框中标出出“1”代表最最初来源源，“2”代表第第二来源源。工作分析析信息的的种类关键字：工作分分析中需需要收集集的资料料类型如如下表所所示：为了成功功的完成成工作分分析，工工作分析析者要明明确工作作的实际际职责并并收集上上表所显显示的其其他类型型的资

41、料料。所有有这些都都非常重重要。一一些工作作分析体体系还需需要明确确工作标标准。工作说明明书工作说明明书是对对每一工工作的性性质、任任务、责责任、环环境、处处理方法法及对工工作人员员的资格格条件的的要求所所作的书书面记录录。它是是根据岗岗位分析析的各种种调查资资料，加加以整理理、分析析、判断断所得的的结论编编写成的的一种文文件，是是岗位分分析的结结果。编制工作作说明书书的目的的是为企企业的招招聘录用用、工作作分派、签订劳劳动合同同以及职职业咨询询等人事事管理业业务，提提供原始始资料和和科学依依据。工工作说明明书的外外在形式式是根据据一项工工作编制制一份书书面材料料，可用用表格显显示，也也可用文

42、文字叙述述。在填写这这种表格格时，应应尽可能能做到清清楚准确确，使得得员工读读了它以以后能够够准确把把握你的的意思。在表格格中加上上这样一一句话：“当主管管（或其其他什么么人）提提出要求求时，在在任者应应该完成成任何其其它的任任务”，可以以避免而而后在他他应该（或或不应该该）做什什么工作作上引发发争论。工作说明明书范例例一工作说明明书范例例二工作说明明书（叙叙述型）工作说明明书范例例三工作说明明书工作说明明书范例例四工作说明明书人事主管管岗位职职责（1） 在部长长领导下下负责公公司人事事工作，起起草有关关人事工工作管理理的初步步意见。（2） 负责按按用人标标准配备备齐全各各类人才才，人尽尽其才

43、，合合理调配配员工到到最适当当的岗位位上，做做好人才才挖掘、引进工工作。（3） 负责保保存员工工的人事事档案，做做好各类类人力资资源状况况的统计计、分析析、预测测、调整整、查询询和人才才库建立立等工作作。（4） 具体负负责办理理招聘、劳动合合同签订订或续签签，以及及职务任任免、调调配、解解聘、离离退休的的申请报报批手续续。（5） 具体负负责员工工户藉调调动、职职称评定定、住房房分配预预案测算算等管理理工作及及办理其其申请报报批手续续。（6） 负责落落实劳动动安全保保护，参参与公司司劳动安安全、工工伤事故故的调查查、善后后处理和和补偿。（7） 负责年年终先进进单位、个人的的评选评评比，授授予荣誉

44、誉称号的的具体工工作。（8） 完成人人事部部部长临时时交办的的其他任任务。培训主管管岗位职职责（1） 在部长长领导下下，负责责公司人人力资源源培训与与教育工工作。（2） 负责编编写公司司人力资资源培训训教育发发展规划划，拟订订年度工工作和预预算计划划，在领领导批准准后组织织实施。（3） 指导各各部门和和下属企企业制定定多层次次的培训训教育计计划，并并协助其其实施。（4） 负责组组织公司司内的新新员工岗岗位培训训、各类类知识班班、研讨讨班、讲讲座等活活动，对对参加人人员进行行考核。（5） 负责合合理安排排培训资资源，对对公司培培训师进进行合理理分工，并并适时聘聘用外部部培训讲讲师。检检查讲师师培训质质量和教教学效果果。（6） 组织收收集、筛筛选、编编写、翻翻译、审审校各类类培训教教材和资资料。（7） 负责教教育