中冶长天非项目考核制度-finalhwtq.docx

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1、 中冶长天非项目绩效考核办法机密中冶长天国际工程公司非项目绩效考核制度北大纵横管理咨询公司二零零六年四月目录第一章 总则则311适适用范围围312考考核目的的313考考核原则则314考考核结果果运用415考考核组织织管理416考考评程序序617考考核周期期618申申诉及其其处理6第二章 中层层管理人人员考核核821 业绩合合同822 业绩考考核指标标内容1023 业绩考考核指标标权重1024 部门满满意度考考评1125 工作能能力考评评1126 年度考考核实施施细则12第三章 职能能部门一一般员工工考核1431 关键业业绩指标标考评1432 工作态态度考评评1533 工作能能力考评评1534

2、半年度度考核实实施细则则1635 年度考考核实施施细则16第四章 考核核结果分分档和考考核系数数确定18附件一： 业绩合合同范本本22附件二： 中冶长长天中层层管理人人员述职职标准23附件三： 部门满满意度考考核指标标定义表表24附件四： 部门满满意度打打分表25附件五： 工作能能力考核核指标定定义26附件六： *各类类人员能能力评价价指标表表（加外外派）31附件七： *中层层管理人人员工作作能力打打分表32附件八： 中层管管理人员员部门满满意度评评分汇总总表33附件九： 中层管管理者年年度考核核评分汇汇总表34附件十： 职能部部门一般般员工关关键业绩绩指标考考评表35附件十一一： 工作态态度

3、考核核指标定定义36附件十二二： 职能部部门一般般员工工工作态度度打分表表37附件十三三： *职职能部门门一般员员工工作作能力打打分表38附件十四四： 职能部部门一般般员工半半年度业业绩考核核评分汇汇总表39附件十五五： 职能部部门一般般员工年年度考评评汇总表表40附件十六六： 考评申申诉流程程图、表表格41第一章 总则则 指导思思想 根据公公司的发发展战略略规划，结结合企业业实际情情况和行行业特征征制定本本办法。11适适用范围围第一条 适用对对象：（一） 直接适用用：本制制度适用用于中层管管理者（包包括职能能部门负负责人和和专业分分院负责责人）和和职能部部门一般般员工。（二） 相关适用用：参

4、与与项目的的项目管理理人员和专专业分院院设计人人员的业业绩考核核办法具体体参见中冶长天国际工程公司项目业绩考核制度，在该办法中没有相应规定的按照本办法执行。12考考核目的的第二条 考核核目的：（一） 基于未来来持续改改进，考考核的目目的不仅仅仅在于于根据结结果奖优优罚劣，更更重要的的是在于于不断地地牵引员员工持续续地改进进未来的的工作；（二） 建立良好好的企业业价值评评价体系系，努力力实现科科学评估估价值，合合理分配配价值，从从而驱动动员工积积极创造造价值，形形成良性性循环；（三） 通过客观观评价员员工的工工作绩效效、态度度和能力力，帮助助员工提提升自身身工作水水平和能能力，从从而有效效提升公

5、公司整体体绩效，实实现公司司发展战战略与人人力资源源战略；（四） 通过绩效效考核促促进上下下级沟通通和各板板块、各各部门间间的相互互协作，增增进团队队合作精精神。13考考核原则则第三条 考核核原则：（一） 与战略相相匹配；（二） 以提高员员工绩效效为导向向；（三） 定性与定定量考核核相结合合；（四） 多角度、多多维度考考核；（五） 公平、公公正、公公开。14考考核结果果运用第四条 考核核结果的的用途主主要体现现在以下下几个方方面：（六） 薪酬分配配（七） 职级调整整（八） 岗位调整整变动（九） 员工培训训15考考核组织织管理第五条 薪酬考评评管理委委员会及及职责薪酬考评评管理委委员会是是公司绩

6、绩效管理理的最高高决策机机构，由由公司总总经理、副副总经理理、人力力资源部部部长、项项目管理理部部长长组成薪酬酬考评管管理委员员会，组组织领导导公司的的考评工工作，承承担以下下职责： （1）公公司绩效效考核制制度及相相关制度度修订的的审批；（2）审审批公司司中层管管理者的的绩效考考核结果果；（3）最最终裁决决所有员员工的考核申申诉；（4）最最终综合合权衡调调节整体体考核结结果。第六条 人力资源源部职责责作为公司司考核工工作具体体组织执执行机构构，主要要负责：（1）修修订公司司绩效考考核制度度及相关关制度；（2）对对公司绩绩效考核核工作进进行培训训与指导导；（3）辅辅导员工工考核指指标和目目标值

7、的的商定和和变更；（4）规规范绩效效考核程序序，对绩效考核核过程进进行监督督与检查查；（5）对对公司中中层管理理者和一一般员工工的考核核指标进进行技术术审查，确确认考核核信息数数据来源源，通知知、协调调相关部门门提供数数据。（6）汇汇总统计计公司中中层管理理者考核核评分结结果，对对中层管管理者的的考核得得分进行行排序分分档；（7）审审查中层层管理者者对所属属员工的的考核结结果，对对员工的的考核得得分进行行排序分分档；（8）提提出中层层管理人人员的薪薪酬发放放和岗薪薪调整方方案，确确定职能能部门员员工薪酬酬发放和和岗薪调调整方案案。（9）建建立考核核档案，作作为员工工薪酬调调整、职职级调整整、岗

8、位位调动、培培训、奖奖励惩戒戒等的依依据。（10）负责协协调处理理员工考考核申诉诉的具体体工作。第七条 公司领导导班子的的职责（1）负负责帮助助分管部部门负责责人制定定年度工作作计划、协商确定考评指标和目标值；（2）在在考核周周期内观观察、记记录和总总结所分分管部门门负责人人绩效，提提供指导导和建议议；（3）负负责中层层管理者者业绩合合同考核核的综合合评定，客客观公正正评价中层管管理者绩绩效表现现；（4）负负责对分分管部门门负责人人的考评评结果进进行反馈馈，并帮帮助制定定改进计计划；（5）负负责协调调处理分分管部门门负责人人的考评评申诉。第八条 各部门负负责人的的职责（1）负负责本部部门绩效效

9、考核工工作的整整体组织织实施；（2）负负责帮助助所属员工工制定工工作计划划、协商商确定考考评指标标和目标标值；（3）在在考核周周期内观观察、记记录和总总结员工工绩效，提提供反馈馈，就问问题与员员工探讨讨，提供供指导和和建议；（4）负负责对所属员工工关键绩绩效指标标、工作作态度和和工作能能力进行行综合评评定，客客观公正正评价员员工绩效效表现；（5）负负责所属属员工的的考评结结果反馈馈，并帮帮助制定定改进计计划；（6）负负责协调调处理本本部门员员工的考考评申诉诉。第九条 回避制制度人力资源源部本部部门的上上下级考考核评价价结果和和处理应应当回避避本部门门，其考考核评价价结果和和处理建建议由人人力资

10、源源部的分分管副总总负责完完成，最最终结果果交给人人力资源源部按通通常程序序流转。16考考评程序序（1）公公司领导导班子对对职能部部门负责责人和专专业分院院院长进行行业绩合合同考核核评价，职能部部门负责责人之间间和分院院院长之之间进行行部门满满意度评评价。人人力资源源部将考考评结果果统计汇汇总，进进行排序序分档，提出中层管理者薪酬发放和岗薪调整方案，将考核结果和调整方案报公司薪酬考评管理委员会审批；（2）公公司领导导班子将将分管部部门负责责人的考考评结果果进行反馈馈；（3）职职能部门门负责人人对下属属进行评评分，报报人力资资源部审审核；（4）人人力资源源部汇总总职能部部门员工工的考评评结果，进

11、进行排序序分档，确定职能部门员工薪酬发放和岗薪调整方案；（4）员员工的考考评结果果反馈到到各部门门，由各各部门负负责人将将最终考考评结果果反馈给给相关被被考评人人并对工工作成绩绩表示肯肯定或表表扬，对对问题与与不足提提出改进进方向。（5）人人力资源源部将考考评结果果整理归归档，根根据员工工薪酬发发放和岗岗薪调整整方案发发放员工工绩效工工资，调调整员工工岗薪。17考考核周期期（一） 对职能部部门和专专业分院院负责人人以年度度考核为为主，以以日常沟沟通和持持续改进进为基础础。职能能部门一一般员工工的考核核以半年年度考核核和年度度考核相相结合。（二） 对职能部部门员工工的半年年度考评评于每年年7月的

12、的1-155日内完完成，年年度考评评于次年年元月11622月155日完成成。 （附附：对实实际执行行日期，本本办法采采用公历历年度（每每年1月月1日至至12月月31日日）的日日期，公公司可以以根据实实际执行行的财政政年度调调整相应应的日期期）。18申申诉及其其处理第十条 申诉受理理机构被考核人人如对考考核结果果持有异异议，可可以采取取书面形形式向人人力资源源部申诉诉。公司司薪酬考评评管理委委员会是是员工考考核申诉诉的最终终处理机机构。一一般申诉诉由人力力资源管管理部门门负责调调查协调调，提出出建议。第十一条 提交申诉诉中层管理理人员的的申诉由由公司薪薪酬考评评管理委委员会直直接决定定是否受受理

13、以及及如何处处理答复复，一般般员工以以书面形形式向人人力资源源部提交交申诉书书。申诉诉书内容容包括：申诉人人姓名、部部门、申申诉事项项、申诉诉理由。（见附件十六）第十二条 申诉受理理（一） 人力资源源部接到到员工申申诉后，应应在五个个工作日日内做出出是否受受理的答答复。对对于申诉诉事项无无客观事事实依据据，仅凭凭主观臆臆断的申申诉不予予受理。（二） 受理的申申诉事件件，首先先由人力力资源部部对员工工申诉内内容进行行调查，然然后与员员工直接接上级、相相关上级级进行协协调、沟沟通。不不能协调调的，上上报薪酬酬考评管管理委员员会处理理。（三） 申诉处理理答复：薪酬考评评管理委委员会应应在接到到申诉申

14、申请书的的十五个个工作日日内明确确答复申申诉人，不不能答复复的，应应在二十十五个工工作日内内，对员员工申诉诉内容进进行再调调查，最最迟明确确答复不不得超过过三十五五个工作作日。薪薪酬考评评管理委委员会的的答复为为最终答答复。第二章 中层层管理人人员考核核对于公司司中层管管理者均均采用年年度绩效效考评，考评内容包括部门业绩考核与工作能力考核，其中部门业绩考核包括业绩合同和部门满意度的考核。表211：中层层管理人人员绩效效考评体体系内容容考核体系系构成权重考评周期期考评人部门业绩绩考评业绩合同同考评80年度领导班子子部门满意意度20年度领导班子子工作能力力考评年度领导班子子21 业绩合合同第 九

15、条 业绩绩合同是是公司中中层管理理人员业业绩考核核的核心心，各项项业绩考考核的工工作均围围绕业绩绩合同开开展（业业绩合同同见附件一一）。第 十 条 业绩绩合同是是上级授授权的特特定管理理人员作作为发约约人，被被考核对对象作为为受约人人，双方方以契约约的形式式对应实实现的工工作目标标所订立立的正式式书面协协议。第 十一 条 业绩合合同主要要内容：包括效效益类、营营运类、学学习成长长类、否决决类四类类指标。对对每一项项指标由由指标释释义、权权重、单单位、目目标值、完成值值、加权权分值组组成。第 十二 条 业绩合合同辅助助内容：包括受受约人姓姓名、职职务；发发约人姓姓名、职职务；合合同起止止时间。第

16、 十三 条 关键业业绩考核核指标和和目标值值的设立立期初领导导班子根根据各中中层管理理者考评评周期内内的工作作计划和和工作目目标、部部门职责责规定的的工作任任务，与与中层管管理者共共同协商商后，制定定中层管管理者当当期工作作计划、考核指标及指标的目标值，报人力资源部审查，通过后备案方可实施。领导班子子应向中层层管理者者提供公司司的年度度生产经经营计划划；领导导班子应应了解中中层管理理者实现现关键工工作目标标需要的的资源和和帮助，指指导中层层管理者者制定工工作计划划；领导导班子要要与中层层管理者者充分沟沟通，最最后达成成一致意意。工作计划划、考核核指标及及目标值值的更改改需经中中层管理理者、领导

17、班班子商定定，人力力资源部部审查，通通过备案案后方可可生效。第 十四 条 关键业业绩指标标的选择择和基本本目标值值的确定原原则关键业绩绩指标的的选择和和基本目目标值要要与实现现公司总总体生产产经营目目标紧密密结合，与与管理者者的岗位位和职责责相一致致。定量量指标要要做到具具体明确确，重点点突出，简简便易行行，并有有时间、数数量和质质量要求求，还要要具有可可实现性性和挑战战性。定定性指标标要能反反映出具具有过程程性、难难以量化化的岗位位其主要工工作的基本表表现，做做到具体体明确，科科学合理理，使之之与量化化的关键键业绩指指标互相相衔接、互互为补充充，构成成全方位位考核受受约人关关键工作作表现的的

18、体系。（一） 可控性：指标能能够测量量或具有有明确的的评价标标准，必必须是考考核对象象所能影影响或改改变的；（二） 关键性：指标项项不宜过过多，注注重于对对公司业业绩有直直接影响响的关键键指标；（三） 挑战性：目标应应综合考考虑历史史业绩、未未来发展展预测、同同行业竞竞争对手手的业绩绩、客户户特征、工作能力经验确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达到；（四） 一致性：各层次次目标应应保持一一致，下下一级目目标要以以分解、完完成上一一级目标标为基准准；（五） 民主性：所有考考核目标标的制定定均应由由考核对对象、直直接上级级、人力力资源部部工作人人员三方方共同商商定，而而不是由由上级指指

19、定。双双方无法法达成一一致时，上上级具有有最终决决定权。第 十五 条 业绩合同同的考评评期末考评评，中层层领导管管理者根根据中中冶长天天中层管管理人员员述职标标准（参参见附件件二）向公公司领导导班子述述职，主主要汇报报内容包包括：目目标承诺诺陈述（指标完成情况）、主要业绩行为分析（成功事项分析、提炼经验）、主要问题分析（失败事例分析）、绩效改进要点与措施等。领导班子根据中层管理者的述职情况和对中层管理者日常工作的观察、记录和总结，对中层管理者进行业绩合同的评价和工作能力评价。22 业绩考考核指标标内容第 十六 条 中层管理理人员业业绩合同同包括财务务类、营营运类、学学习成长长类、否否决类四四类

20、关键键业绩指指标。第 十七 条 关键业绩绩指标，是是指可影影响本单单位生产产经营管管理的关关键因素素，是衡衡量受约约人主要要工作完完成情况况的指标标，由发发约人决决定并被被受约人人所认同同。第 十八 条 财务类关关键业绩绩指标：财务类类关键业业绩指标标是反映映公司经经营管理理情况的的重要财财务数据据，反映映公司经经营业绩绩和预算算控制能能力，包包括利润润总额、主主营业务务收入、成成本费用用控制等等。从倡导导以利润润为中心心、追求求公司效效益最大大化和全全局意识识出发，各各层各类类管理人人员都应应考核效效益类指指标。第 十九 条 营运类关关键业绩绩指标：是衡量量利用营营运手段段实现经经营目标标的

21、指标标，分为为两类：一是生生产经营营类指标标，结合合部门职职责设定定考核指指标；二二是项目目管理体体系推进进类指标标，主要要考核项项目组和和相关部部门就项项目管理理体系程程序文件件、技术术标准化化、图纸纸标准化化和模块块化的完完成情况况。第 二十 条 学习成长长类业绩绩指标：学习成成长类指指标是随随着组织织核心能能力的增增强而逐逐渐变化化的一类类指标，包包括项目目管理信信息系统统的推进进和维护护指标、部部门业务务建设、员员工培训训数量、团团队建设设等指标标。第 二十一 条 否决类关关键业绩绩指标：否决类类指标是是中冶长长天重要要工作的的风险控控制要求求指标，是是部门考考核指标标中的 “一票否否

22、决”项，旨旨在杜绝绝重大违违规和风风险责任任事故的的发生。23 业绩考考核指标标权重第 二十二 条 财务类指指标权重重反映受受约人对对效益的的直接影影响力，公司重要生产单位是效益的直接创造者，其效益类权重较高；经营部和海外部对效益类指标影响力较大，其权重较其他部门高；项目管理部比除经营部、海外部外的非直接生产部门财务类指标权重高。第 二十三 条 营运类指指标权重重反映受受约人对对营运操操作的控控制力，项目管理部，权重较其他部门高；非直接生产部门着重是围绕各自职责进行工作，其营运类指标权重较高。第 二十四 条 学习成长长类指标标反映受受约人对对公司组组织核心心能力的的增强所所起到的的影响力力。公

23、司司在推进进项目管管理体系系的阶段段，与项项目运作作相关的的部门对对人工时时积累指指标和PP3软件件应用指指标权重重较高。第 二十五 条 否决类指指标反映映受约人人对公司司重要工工作所起起的控制制作用。考考虑到控控制类指指标的特特性，指指标不分分配权重重，凡达达到指标标控制要要求的不不加分；超过指指标控制制要求，要要按合同同约定扣扣减综合合业绩分分值（视视情况严严重程度度决定具具体扣减减分值），对对于特别别重要的的指标，可可以采用用一票否否决。第 二十六 条 定性指标标权重的的确定，要要反映受受约人岗岗位所需需衡量的的非量化化、过程程性、辅辅助性关关键工作作的重要要性及工工作量。非非量化、过过

24、程性、辅辅助性的的关键工工作越多多、越重重要，赋赋予这部部分的总总权重也也应越大大。非直直接生产产部门定定性指标标的权重重比例高于于直接生生产部门门。第 二十七 条 定性指标标的计分分规则实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有明显不足或失误实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩远低于目标接近目标达到目标超出目标定义80分以下80 899099100 110考核得分DCBA等级表222：定性性指标的的计分规规则24 部门满满

25、意度考考评第 二十八 条 部门满意意度体现现了部门门间的协协作情况况，反映映了部门门对相关关部门或或相关岗岗位服务务的结果果。第 二十九 条 部门满意意度指标标的设立立部门满意意度指标标主要从从五个方方面进行行考核：工作主主动性、工工作响应应速度、解解决问题题及时性性、反馈馈信息及及时性、工工作服务务质量。部门满意意度指标标定义参参见附件件三。第 三十 条 部门满意意度的考考评期末考评评，职能部部门负责责人之间间、分院院院长之之间相互互进行部部门满意意度的考考评，填填写部部门满意意度打分分表（见见附件四四），对部部门满意意度进行行评分。25 工作能能力考评评第 三十一 条 工作能能力指被被考核

26、人人完成各各项专业业性活动动所具备备的特殊殊能力和和岗位所所需要的的素质能能力，依依据不同同岗位性性质，选选择不同同的考核核内容，具具体考核核内容根根据院在在不同发发展阶段段的实际际需要而而由人力力资源部部作相应应调整。第 三十二 条 中层管理理人员能能力指标标的设立立能力考核核分为素素质能力力考核和和专业技技术能力力考核，其其中素质质能力主主要包括括以下几几类：人际交交往能力力、领导能能力、影响力力、沟通通能力、判断和决策能力、计划和执行能力、知识能力。工作能力力指标定定义参见见附件五五。中层管管理人员员需要考考核的指指标参见见附件六六。第 三十三 条 工作能力力指标的的考评期末考评评， 公

27、司领领导班子子对中层层管理者者进行工工作能力力考评，填填写中中层管理理人员工工作能力力打分表表（见见附件七七），对中中层管理理人员工工作能力力进行评评分。26 年度考考核实施施细则第 三十四 条 年度考核核程序（一） 人力资源源部在每每年度第第一个月月组织中中层管理理者的年年度绩效效考评会会议，公公司领导导班子和和中层管管理者参参加。（二） 中层管理理者根据据年度工工作目标标、工作作计划、实实际工作作内容进进行述职职。（三） 领导班子子根据中中层管理理者的述述职情况况和对中中层管理理者日常常工作的的观察、记记录和总总结，对对中层管管理者进进行业绩绩合同的的评价和和工作能能力评价价。（四） 中层

28、管理理者相互互进行部部门满意意度评价价。（五） 人力资源源部汇总总中层管管理者部部门满意意度考评表，填填写中中层管理理人员部部门满意意度评分汇总总表（见见附件八八）计算算各中层层管理者者的部门门满意度度得分；（六） 人力资源源部汇总总中层管管理者业业绩合同同得分、部部门满意意度得分分、工作作能力得得分，填填写中中层管理理者年度度考核评评分汇总总表（见见附件九九），计计算各中中层管理理者的部部门业绩绩得分。（七） 人力资源源部将部部门业绩绩评分结结果和工工作能力力评分结果果排序分分档，提提出中层层管理者者薪酬发发放和岗岗薪调整整方案。（八） 人力资源源部将考中层管管理者薪薪酬发放放和岗薪薪调整方

29、方案报薪酬考考评管理理委员会会审批，确确定最终终考核结结果，并并做出奖奖惩决定定。（九） 公司领导导将考核核结果与与奖惩决决定反馈馈给分管管部门负负责人，双双方面谈谈，确定定被考核核人下一一步改进进及接受受培训计计划，制制订具体体改进措措施。（十） 人力资源源部将考考评结果果整理归归档，根根据中层层管理者者薪酬发发放和岗岗薪调整整方案发发放绩效效工资，调调整岗薪薪。（十一） 人力资源源部于下下一考核核年度跟跟踪被考考核人改改进计划划的落实实情况。第 三十五 条 年度考核核结果应应用部门业绩绩考核结结果最终终决定中层层管理者者年薪中中的绩效效浮动部分分。部门业绩绩考核和和工作能能力考核核分档结结

30、果最终终决定中中层管理理者岗薪薪的调整整。第三章 职能能部门一一般员工工考核对于公司司职能部部门一般般员工均均采用半半年度工作作业绩考考评和年年度能力力考评。考评内内容包括括工作业绩绩考核与与工作能能力考核核，其中中工作业业绩考核核包括关关键业绩绩指标考考评和工作态态度考评评。表311：职能能部门一一般员工工绩效考考评体系系内容考核体系系构成权重考评周期期考核人工作业绩绩考评关键业绩绩指标考考评80半年度职能部门门负责人人工作态度度考评20半年度职能部门门负责人人工作能力力考评年度职能部门门负责人人31 关键业业绩指标标考评第 三十六 条 关键业绩绩指标，是指可影影响个人人工作业业绩的关关键因

31、素素，用来来衡量员员工主要要工作完完成情况况的指标标，是对公公司战略略目标的的分解，并并随着公公司战略略的演化化而不断断修正。（关键键业绩指指标评价价表见附件件十）第 三十七 条 关键业绩绩指标，包括效效益类、营营运类、学学习成长长类、否否决类四四类指标标。第 三十八 条 关键业绩绩考核指指标和目目标值的的设立期初职能能部门负负责人根根据所属属员工考评评周期内内的工作作计划和和工作目目标、岗岗位职责责规定的的工作任任务，与与员工共同同协商后后，制定定员工当期期工作计计划、考考核指标标及指标标的目标标值，报人力资资源部审审查，审审查备案案后方可实施施。职能部门门负责人人应向所属属员工提提供部门门

32、的年度度工作计划划；职能能负责人人应了解解员工实现现关键工工作目标标需要的的资源和和帮助，指指导员工工制定工工作计划划；职能能部门负负责人要要与员工工充分沟沟通，最最后达成成一致意意。工作计划划、考核核指标及及目标值值的更改改需经职职能部门门负责人人、员工商定定，报人力资资源部备备案后实实施。第 三十九 条 关键业绩绩指标的的考评在考核周周期内职职能部门门负责人人应观察察、记录录和总结结员工绩效效，提供供反馈，就就问题与与员工探探讨，提提供指导导和建议议。期末末，对所所属员工工的绩效效考核进进行综合合评定，客客观公正正评价员员工绩效效表现。32 工作态态度考评评第 四十 条 工作态度度指被考考

33、核人员员对待工工作的态态度和工工作作风风。考核核一般员员工的工工作意愿愿、执行行能力，有有利于提提高个人人和组织织的工作作绩效。第 四十一 条 职能能部门一一般员工工工作态态度指标标的设立立态度考核核分为积积极性、协协作性、责责任心、纪纪律性考考核。工工作态度度指标定定义参见见附件十十一。第 四十二 条 工作态度度指标的的考评期末考评评， 部门负负责人对对所属员员工进行行工作态态度考评评，填写写职能能部门一一般员工工个人态态度打分分表（见见附件十十二），对员员工个人人工作态态度进行行评价。33 工作能能力考评评第 四十三 条 职能部门门一般员员工能力力指标的的设立能力考核核分为素素质能力力考核

34、和和专业技技术能力力考核，其其中素质质能力主主要包括括以下几几类：人际交交往能力力、影响响力、沟沟通能力力、判断断和决策策能力、计划和和执行能能力、知识能能力。工作能力力指标定定义参见见附件六六。职能能部门一一般人员员需要考考核的指指标参见见附件七七。第 四十四 条 工作能力力指标的的考评期末考评评， 职能部部门负责责人对员工进行行工作能能力考评评，填写写职能能部门一一般员工工工作能能力打分分表（见见附件十十三），对员员工工作作能力进进行评价价。34 半年度度考核实实施细则则第 四十五 条 半年度考考核程序序（一） 人力资源源部在每每年7月月组织职能能部门负负责人对对所属员员工进行行工作业业绩

35、考评评。（二） 员工根据据年度工工作目标标、工作作计划、实实际工作作内容撰撰写工作作总结。（三） 职能部门门负责人人根据所属属员工的的工作总总结和对对员工日常常工作的的观察、记记录和总总结，对对员工进行行关键业业绩指标标的评价价和工作作态度评价价。（四） 人力资源源部汇总总员工的的工作业业绩考评评得分，填填写职职能部门门一般员员工半年年度考核核评分汇汇总表（见见附件十十四）。（五） 职能部门门负责人人将考核核结果与与奖惩决决定反馈馈给所属属员工，双双方面谈谈，确定定被考核核人下一一步改进进及接受受培训计计划，制制订具体体改进措措施。（六） 人力资源源部于下下一考核核年度跟跟踪被考考核人改改进计

36、划划的落实实情况。第 四十六 条 半年度考考核结果果应用工作业绩绩考核结果果决定职职能部门门一般员员工年薪薪中的绩绩效浮动动部分。35 年度考考核实施施细则第 四十七 条 年度考核核程序（一） 人力资源源部在每每年度第第一个月月组织职能能部门一一般员工工的年度度考评。（二） 中层管理理者根据据所属员员工年度度工作表表现，对对所属员员工进行行工作能能力评价价。（三） 人力资源源部汇总总各职能能部门员员工两个个半年度度的工作作业绩考考核得分分和工作作能力得得分，填填写职职能部门门一般员员工年度度考评汇汇总表（见见附件十十五），将工作作业绩得得分和工工作能力力得分排排序分档档，确定定一般员员工薪酬酬

37、发放和和岗薪调调整方案案。（四） 职能部门门负责人人将考核核结果与与奖惩决决定反馈馈给所属属员工，双双方面谈谈，确定定被考核核人下一一步改进进及接受受培训计计划，制制订具体体改进措措施。（五） 人力资源源部将考考评结果果整理归归档，根根据一般般员工薪薪酬发放放和岗薪薪调整方方案发放放绩效工工资，调调整岗薪薪。（六） 人力资源源部于下下一考核核年度跟跟踪被考考核人改改进计划划的落实实情况。第 四十八 条 年度考核核结果应应用工作业绩绩考核结结果最终终决定职能能部门一一般员工工年薪中中的绩效效浮动部分分。部门业绩绩考核和和工作能能力考核核分档结结果最终终决定职职能部门门一般员员工岗薪薪的调整整。第

38、四章 考核核结果分分档和考考核系数数确定第 四十九 条 职能部门门负责人人部门业业绩考核核分档和和考核系系数的确确定职能部门门负责人人的部门门业绩考考评结果果从高到到低进行行排序，分为五个档次，分别对应五个考评系数。如表41所示。 五个档档次的比例由人人力资源源部提出出建议并并报公司司薪酬考考核管理理委员会会通过后后确定，原原则上“第一档档”的数量不超超过两个个，“第五档档”的数量量不少于于一个。表411职能部部门负责责人部门门业绩考考核分档档和系数数对照表表考核分档档考核系数数人员分布布一档1.2排名第一一二档1.1排名第二二到第五五三档1排名第五五到第十十四档0.955排名第十十一到第第十

39、三五档0.9排名第十十四第 五十 条 分院院长长部门业业绩考核核分档和和考核系系数的确确定分院院长长的部门门业绩考考评结果果从高到到低进行行排序，分分为五个个档次，分分别对应应五个考考评系数数。如表表422所示。五个档次次的比例例由人力力资源部部提出建建议并报报公司薪薪酬考核核管理委委员会通通过后确确定，原原则上“第一档档”的数量量不超过过两个，“第五档”的数量不少于一个。表422分院院院长部门门业绩考考核分档档和系数数对照表表考核分档档考核系数数人员分布布一档1.2排名第一一二档1.1排名第二二到第五五三档1排名第五五到第十十四档0.955排名第十十一到第第十三五档0.9排名第十十四第 五十

40、一 条 中层管管理者工工作能力力考核分分档职能部门门负责人人和分院院院长的的工作能能力考评评结果从从高到低低进行排排序，为五五个档次次。如表表433所示。 五个档档次的比比例由人人力资源源部提出出建议并并报公司司薪酬考考核管理理委员会会通过后后确定，原原则上“第一档档”的数量量不超过过三个。表433中层管管理者工工作能力力考核分分档考核分档档人员分布布一档排名第一一二档排名第二二到第五五三档排名第五五到第十十四档排名第十十一到第第十三五档排名第十十四第 五十二 条 职能部门门一般人人员工作作业绩考核核系数的的确定职能部门门一般人人员的工工作业绩绩考评结结果在本本部门内内从高到到低进行行排序，按

41、按比例分分为五个个档次，分分别对应应五个考考评系数数。如表表444所示。表444职能部部门一般般员工工工作业绩绩考核分分档和系系数对照照表部门总人人数一档二档三档四档五档311141111511111612111722111822211922221102332110部门人数数的100部门人数数的200部门人数数的400部门人数数的200部门人数数的100考核系数数1.21.110.9550.9各部门人人员考评评结果分分档的比比例，由由人力资资源部根根据各部部门负责责人的考考核结果果（即各各部门的的工作业业绩），综综合考虑虑全体员员工的考核结结果后确定。对于业绩绩排名前前两名的的部门（包包括分院

42、院），其其部门员员工“一档”的人数可以以高于其其他部门门员工。原原则上110人以以下的部部门“一档”员工的的人数不不得高于于2人，110人以以上的部部门“一档”员工的的人数不不得超过过部门人人数的220%，以以体现公公司对优优秀员工工和优秀秀部门的的奖励表表彰。对于业绩绩严重未未达标的的部门，其其部门员员工“一档”的人数数应低于于其他部部门员工工，原则则上100人以下下的部门门可无“一档”，100人以上上的部门门“一档”员工的的人数可可小于110，以体现公司的奖优罚劣。由于个人人原因，对对公司经经营造成成重大影影响的员员工，无无论其在在最终排排序上的的位置如如何，直直接评定定为“五档”，但必必

43、须将详详细的理理由向该该员工本本人解释释说明。对于为公公司做出出重大贡贡献的员员工，其其考核系系数可以以高于其其他员工工，以11.5为为上限。对对于出现现重大失失误的员员工，其其考核系系数可以以低于其其他员工工，以00.5为为低限。项目管理理序列员员工和技技术序列列员工考考核系数数的确定定参见中中冶长天天项目绩绩效考核核制度。考核系数数与浮动动薪酬直直接挂钩钩，浮动动薪酬计计算公式式见中中冶长天天薪酬管管理制度度。第 五十三 条 职能部门门一般员员工的工工作能力力考核分分档职能部门门一般员员工的工工作能力力考评结结果从高高到低进进行排序序，按比比例分为为五个档档次。如如表45所示示。表433职

44、能部部门一般般员工的的工作能能力考核核分档表表部门总人人数一档二档三档四档五档311141111511111612111722111822211922221102332110部门人数数的100部门人数数的200部门人数数的400部门人数数的200部门人数数的100各部门人人员考评评结果分分档的比比例，由由人力资资源部根根据综合合考虑全全体项目目人员的的考核结结果后确确定。 第29页 中冶长天非项目绩效考核办法附件一： 业绩绩合同范范本合同编号号： 2000_年年年度业绩绩合同考核期间间：_年年_月至至_月 发约人人：_ 发发约人职职务：_ 受约人人姓名：_ 受约人人职务：_指标类别别考评项目目考评指标标指标解释释评分计算算方式单位指标权重重目标完成值考评得分数据来源源财务运营学习成