【精品文档-管理学】如何规划HR的战略伙伴角色_人力资源管理1064.docx

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1、如何规划划HR的战略伙伴伴角色_人力资源管理理论文-毕业论论文作者：未未知下载前请请注意：1：本文文档是版版权归原作作者所有有，下载载之前请确认。2：如果果不晓得侵犯犯了你的的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以以淘宝交交易，七七折时间：220100-066-100 200:100:533公司管理理层总是投投入很多多资源以确确保其产产品、服服务、技术和营销能够适应快速变化的市市场情况，但但经常只有有一个部部门是例外外，这就是HRR部门。实际上，有有很多企企业都是在在为人力资本的功功能发挥挥制造着着障碍；即使投投入不太太多的精精力，企企业都可以以通过评评估HR的功功效及其其与商业业目标的联

2、系去排排除这些障碍碍。规划、获获取、建建设和保留留人力资资本，这些都是是HR部门及其人人员所应该有的的责任；毫毫不夸张张地说，HR功能能与企业业运营目标的脱钩，就意意味着这这个企业对对很大一一部分竞竞争能力力的放弃弃；在竞竞争非常常激烈的的现在市场环环境中，HHR可以以引导企业的革新新、培育育企业的创新能力力、点燃燃起人才才的能量量和保持持甚至强强化企业的竞争优势，从从而在企企业实现现商业目标的过程中发挥挥巨大的的作用。因此此，只要要你在HHR部门做一些些必要的的投入，它它就会该该你带来敏锐的商业感觉。通过过引入严格的HRR业绩诊诊断评估，利利用建立立在战略发展和计划执行基础上的结果分析析，企

3、业业可以将将HR与经营战战略联系起来来。下面面的方法法就是做做HR评估的大大致流程程：找出出企业战战略中有有关人的的作用-确定HRR在组织中的的作用-确定并并排出各各种HRR因素应该该具有的的顺序-开发并实施HR战略、结构、人人员配置及及其服务务-确立并并执行HR量度度标准以评估HR的表表现。（可可做表）找出出企业战战略中有有关人的的作用HR必须须与管理理层坐下来来，一起起确定经经营方向向和预期目标。非常常关键的是，HHR要知知道：管管理起人人才就是是为了使他他们为达成成商业目标而努力力，而这这需要HRR采取哪哪些战术术和举措？对HR们来说，这一要求求将需要要他们学习更多有有关企业业运营、竞争

4、环境和人人力资源的知知识。要想想充分理理解企业业战略中中人的因因素，HHR们需要围绕绕这个问题来问一下自自己：要要达成商商业目标，到底底需要些些什么？这一问题可以以延伸为为：我们们需要什什么样的人才才？公司司里有没没有这样样的人才才？有没没有在外外面寻找这样的人人才？哪部部分雇员员对战略略的实施起着着关键性作用用？为了了实现企业的运营目标，同时也是为了吸引引和保留留人才，我我们需要建建立起什什么类型的文文化？什么么样的组织结结构和系系统设置对企业是有利利的？什什么样的结构会阻阻碍目标标的实现？确定定HR在组织中的的作用HR传统统的事务性作用用已经开始变得多维起来。除了高高效地完完成那些些行政事

5、事务性工作作，HRR应该对对经营战战略有足足够的了解解和知识识，更应该该在引导企业为未来来所做的的革新中中做好服服务工作。对HR来来说，要在在企业革新中中有所作作为，就必必须首先了了解公司司最高管管理层、中层和一般般职员以及及人事部部门的各为员员工各是是怎么去去看待HHR的作作用的；为了明确确这一点，企企业甚至需需要去向向他们的股东们们问几个个对他们来说有些难堪的问题题：从企企业的发展历史中看看，HRR在组织中担担当着什什么角色色？如果果HR可以以分别被看作作是管理理者、行行政人员员、战略性人人员或对企业运营管理有有绝对建言言作用的的人，HHR各应承担什什么样的任务？可以以去参与与企业的哪些些

6、活动？在行行政性事事务、上传下达和和参与战战略决策策这三者之之间，HR各花花了多少少时间？ HR怎怎么做才才能保护护和建立立公司在在人力资资本方面面的投资资？什么么是你可可以感受受到的HHR工作作对企业商业运营的影响响？确定定并排出出各种HHR因素素应该具有有的顺序一个个高效的的HR部门的基础是其在在行政服服务方面所所发挥的作作用；没没有这个基础，HR作为一个富富含知识识的商业伙伴的的可信度度和革新新领导者的的作用就就会大打打折扣。HR的每每个主要要功能都都应该被它它对商业战略的的影响来来衡量吗吗，这些影响响因素包包括：行行政和技技术、传统的和和非传统统的收益益、薪资资和福利利、业绩绩管理、培

7、训和发展等。 !为了获得得这一顺序，我我们需要问如下的的问题：HRR的服务模式有有多少作作用？在什什么程度度上HRR的主要要功能被被组织起来来以对企业的整体体目标做出回回应？在什什么程度度上，HHR的主主要功能能发挥在将将绝大多数数雇员的需求求和其对对企业的影响响的紧密结合上？什么么组织结结构、系系统、流程程或者经经验需要要做出调调整？开发发并实施HR战略、结构、人人员配置及及其服务务要达达到企业业革新所所需要的的灵敏度度水平，HR必须不断地评估企业经营需要和他们自己的能力之间的平衡度。HR必须确定他们的战略重点是以面对企业的商业规则为基础的。为此，企企业必须问自己己如下的的问题：为达达到商业

8、业目标，什么么应该是HR的战略聚焦焦点？为了了保护企业在人力力资本上的的投入并并使这一投入入有更多多的回报报，如何何才能使使HR的行行为纲领领和服务达到最最优化效果果？HRR部门应该该如何配配置和建建立起自自己的框框架才是是最有效效的？在HHR部门，所有有HR人应该具备什么样的基本本能力？既然然行政事事务并非HRR部门的惟一一使命，那那么公司司最高层层、中层经经理和一一般职员员都各需需要什么么样的能力力？变革革需要采采取哪些些非习惯惯性的方方法和步步骤？通过谁谁来实施？确立立并实施HR量度度标准以评估HR在企企业经营营中的表表现通过过建立与与商业目标联系在在一起的的HR量度度标准，企企业能够在

9、HR和经营之间建立起起一种高高效的联联系。标准帮助助确保计计划得以以执行，确确保提供供给HR人员用以“对焦”的清晰晰而又明明确的目目标。不幸幸的是，选择合适的量度标准和设置现实的目标的关键性步骤常常会流于形式；一些组织压根儿就没考虑做这样的事儿，另外一些则将重心过多地放在了如何评估和测量这样的事情上，以致留给用于引导组织变革的资源少得可怜。确立关键的却是不多的衡量HR部门整体战略表现的方法，以及为HR每个主要功能确立度量方法，是最为重要的。举个例子：一个产量正在减少、人员的高流动带来高成本的企业应该采用那种以留住员工为主要考核对象的量度方法；其中包括这样的一些指标：从整体上减少人员流动率、提高

10、员工的工作满意度、为员工提供更多的发展等。注意意分析造造成人员员流动的那些些原因非非常重要要。如果果排在前前几位的的原因是是对上级的不满和对管理失失去信心心，那么么就应该该将量度度标准聚焦焦在如下下几个方方面：对管管理人员员的培训情况如如何；业绩绩管理有有无问题题；进一一步明确确员工职业发发展的途途径；持续续的人力力资源发展计划的贯彻彻和执行。A机构是是一个区区域性医医疗保健机机构，最最近他们们根据上上述流程程尝试将其其总的战略方向向和HRR战略配合合起来。其问问题在于于：其商商业战略需需要根本本性的变变化从“摇篮到坟墓”的一揽子医疗保健战略转变为为将精力力集中在在这一地区区有极大大市场需求的

11、的特色医医疗保健服服务方面。HR战略中人人的因素素于是就就表现为为吸引并并留住那那些能够够提供这种高质量的特特殊服务务的人才才上面。管理层层需要HRR去扮演演一个更更重要的的角色作为开发医疗保健系系统的人才才库的角色色。其流流程是：HR界定定了在外外科和妇妇幼保健健方面职职员的服服务所应该具备的高素素质指标。在调查查了那个个地区的的人才情情况后，HR决定将人员需求和兼职护理结合起来。HR部门开发了一套新的员工模式，它为兼职护理创造了更多的机会，并且将其纳入整个HR系统中，给予他们更多的发展自己机会的能力。通过职员调查和集中分析，HR发现对管理者的不满是造成人员流动的主要因素。于是，HR开始通过

12、聚焦于提高管理技巧和强化业绩管理系统做出回应；HR还采取各种措施，更好地将机构的收益与招聘工作结合起来。其改改造结果是：HR现在可以以有权进进入基于于网络的财务信息息部分，并并且能据据此制定定出自己己的一套套奖励办法，在在招募计计划和财务务之间建立了了有效的的沟通关关系；HHR还据此在在招聘人人员和应聘人员之间建立起起了更有有效的沟沟通；通通过对员员工满意度、人手空空缺率和和HR在总预算中中的成本本构成的的跟踪，HR可以有效评测其对机构经营的整体影响。在HR开始这一改革的第一年，员工满意度就得到了显著提高。无疑疑，HRR是企业收益的的贡献者，在在一定的的条件下下，HRR甚至可可以引领领企业的变革以适适应不断变化的商商业环境的的要求。但是HHR需要要通过企业的最高高管理层层的眼睛睛来审视视自己。 !