人力资源管理教学辅导(5--11)11655.docx

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1、人力资资源管理理教学学辅导（55-111）第五章 员工招招聘第一节 员工工招聘概概述一、员工工招聘概概念员工招聘聘，是指指组织根根据人力力资源管管理规划划和工作作分析的的要求，从从组织内内部和外外部吸收收人力资资源的过过程。员员工招聘聘包括员员工招募募、甄选选和聘用用等内容容。员工招聘聘在人力力资源管管理工作作中具有有重要的的意义。招聘工工作直接接关系到到企业人人力资源源的形成成，有效效的招聘聘工作不不仅可以以提高员员工素质质、改善善人员结结构，也也可以为为组织注注入新的的管理思思想，为为组织增增添新的的活力，甚甚至可能能给企业业带来技技术、管管理上的的重大革革新。招招聘是企企业整个个人力资资

2、源管理理活动的的基础，有有效的招招聘工作作能为以以后的培培训、考考评、工工资福利利、劳动动关系等等管理活活动打好好基础。因此，员员工招聘聘是人力力资源管管理的基基础性工工作。二、员工工招聘原原则（一）因因事择人人原则所谓因事事择人，就就是员工工的选聘聘应以实实际工作作的需要要和岗位位的空缺缺情况为为出发点点，根据据岗位对对任职者者的资格格要求选选用人员员。（二）公公开、公公平、公公正原则则公开就是是要公示示招聘信信息、招招聘方法法，这样样既可以以将招聘聘工作置置于公开开监督之之下，防防止以权权谋私、假公济济私的现现象，又又能吸引引大量应应聘者。公平公正正就是确确保招聘聘制度给给予合格格应征者者

3、平等的的获选机机会。（三）竞竞争择优优原则竞争择优优原则是是指在员员工招聘聘中引入入竞争机机制，在在对应聘聘者的思思想素质质、道德德品质、业务能能力等方方面进行行全面考考察的基基础上，按按照考查查的成绩绩择优选选拔录用用员工。（四）效效率优先先原则效率优先先原则就就是用尽尽可能低低的招聘聘成本录录用到合合适的最最佳人选选。第二节 员工工招聘程程序一、制定定招聘计计划和策策略招聘计划划是组织织根据发发展目标标和岗位位需求对对某一阶阶段招聘聘工作所所做的安安排，包包括招聘聘目标、信息发发布的时时间与渠渠道、招招聘员工工的类型型及数量量、甄选选方案及及时间安安排等方方面。具体来讲讲，员工工招聘计计划

4、包括括以下内内容：1）招聘聘的岗位位、要求求及其所所需人员员数量。2）招聘聘信息的的发布。3）招聘聘对象。4）招聘聘方法。5）招聘聘预算。6）招聘聘时间安安排。二、发布布招聘信信息及搜搜寻候选选人信息息组织要将将招聘信信息通过过多种渠渠道向社社会发布布，向社社会公众众告知用用人计划划和要求求，确保保有更多多符合要要求的人人员前来来应聘。企业可以以通过以以下方式式搜寻候候选人信信息： 应聘聘者自己己所填的的求职表表，内容容包括性性别、年年龄、学学历、专专业、工工作经历历及业绩绩等； 推荐荐材料，即即有关组组织或个个人就某某人向本本单位写写的推荐荐材料； 调查查材料，指指对某些些岗位人人员的招招聘

5、，还还需要亲亲自到应应聘人员员工作过过或学习习过的单单位或向向其接触触过的有有关人员员进行调调查，以以掌握第第一手材材料。三、甄选选甄选的过过程一般般包括对对所有应应聘者的的情况进进行的初初步的审审查、知知识与心心理素质质测试、面试，以以确定最最终的录录用者。四、录用用人员录用用过程一一般可分分为试用用合同的的签订、新员工工的安置置、岗前前培训、试用、正式录录用等几几个阶段段。试用就是是企业对对新上岗岗员工的的尝试性性使用，这这是对员员工的能能力与潜潜力、个个人品质质与心理理素质的的进一步步考核。员工的正正式录用用是指试试用期满满后，对对表现良良好、符符合组织织要求的的新员工工，使其其成为组组

6、织正式式成员的的过程。一般由由用人部部门根据据新员工工在使用用期间的的具体表表现对其其进行考考核，做做出鉴定定，并提提交人力力资源管管理部门门。人力力资源管管理部门门对考核核合格的的的员工工正式录录用，并并代表组组织与员员工签订订正式录录用合同同，正式式明确双双方的责责任、义义务与权权利。正式录用用合同一般般应包括括以下内内容：当事人的的姓名、性别、住址和和法定社社会身份份；签订劳动动合同的的法律依依据，劳劳动合同同期限；工作内容容，劳动动保护和和劳动条条件；劳动报酬酬，劳动动纪律，变变更和解解除劳动动合同的的条件与与程序；违反劳动动合同的的责任与与处置等等。五、招聘聘工作评评价招聘评估估主要

7、指指对招聘聘的结果果、招聘聘的成本本和招聘聘的方法法等方面面进行评评估。一一般在一一次招聘聘工作结结束之后后，要对对整个评评估工作作做一个个总结和和评价，目目的是进进一步提提高下次次招聘工工作的效效率。对招聘工工作的评评价一般般应从以以下两方方面进行行：一是是对招聘聘工作的的效率评评价；二二是对录录用人员员的评估。第三节 员工工招聘渠渠道一、外部部招聘外部招聘聘的渠道道大致有有：人才才交流中中心，招招聘洽谈谈会，传传统媒体体广告，网网上招聘聘，校园园招聘，人人才猎取取和员工工推荐等等。（一）人人才交流流中心和和人才招招聘会我国很多多城市都都设有专专门的人人才交流流服务机机构，这这些机构构常年为

8、为企事业业用人单单位提供供服务。他们一一般建有有人才资资料库，用用人单位位可以很很方便地地在资料料库中查查询条件件基本相相符的人人才资料料。通过过人才交交流中心心选择人人员，有有针对性性强、费费用低廉廉等优点点。人才交流流中心或或其他人人才交流流服务机机构每年年都要举举办多场场人才招招聘会，用用人单位位的招聘聘者和应应聘者可可以直接接进行接接洽和交交流。招招聘会的的最大特特点是应应聘者集集中，用用人单位位的选择择余地较较大，费费用也比比较合理理，而且且还可以以起到很很好的企企业宣传传作用。（二）媒媒体广告告通过报纸纸杂志、广播电电视等媒媒体进行行广告宣宣传，向向公众传传达招聘聘信息，覆覆盖面广

9、广、速度度快。相相比而言言，在报报纸、电电视中刊刊登招聘聘广告费费用较大大，但容容易醒目目地体现现组织形形象；很很多广播播电台都都辟有人人才交流流节目，播播出招聘聘广告的的费用较较少，但但效果也也比报纸纸、电视视广告差差一些。招聘广告告应该包包含以下下内容：1）组织织的基本本情况。2）招聘聘的职位位、数量量和基本本条件。3）招聘聘的范围围。4）薪资资与待遇遇。5）报名名的时间间、地点点、方式式以及所所需的材材料等。媒体广告告招聘的的优点是是：信息息传播范范围广、速度快快、应聘聘人员数数量大、层次丰丰富，组组织的选选择余地地大，组组织可以以招聘到到素质较较高的员员工。媒体广告告招聘的的缺点是是：

10、招聘聘时间较较长；广广告费用用较高；要花费费较多的的时间进进行筛选选。（三）网网上招聘聘网上招聘聘是一种种新兴的的一种招招聘方式式。它具具有费用用低、覆覆盖面广广、时间间周期长长、联系系快捷方方便等优优点。用用人单位位可以将将招聘广广告张贴贴在自己己的网站站上，或或者张贴贴在某些些网站上上，也可可以在一一些专门门的招聘聘网站上上发布信信息。网络招聘聘由于信信息传播播范围广广、速度度快、成成本低、供需双双方选择择余地大大，且不不受时间间、空间间的限制制，因而而被广泛泛采用。当然其其也存在在一定的的缺点，比比如容易易鱼目混混珠，筛筛选手续续烦杂，以以及对高高级人才才的招聘聘较为困困难等等等。（四）

11、校校园招聘聘学校是人人才高度度集中的的地方，是是组织获获取人力力资源的的重要源源泉。对对于大专专院校应应届毕业业生招聘聘，可以以选择在在校园直直接进行行。包括括在学校校举办的的毕业生生招聘会会、招聘聘张贴、招聘讲讲座和毕毕业生分分配办公公室推荐荐等。学校招聘聘的优势势有：1）组织织可以在在校园中中招聘到到大量的的高素质质人才；2）大学学毕业生生虽然经经验较为为欠缺，但但是具备备巨大的的发展潜潜力；3）由于于大学生生思想较较为活跃跃，可以以给组织织带来一一些新的的管理理理念和新新的技术术，有利利于组织织的长远远发展。但是，学学校招聘聘也存在在明显的的不足之之处：1）学校校毕业生生普遍缺缺少实际际

12、经验，组组织需要要用较长长的时间间对其进进行培训训；2）新招招聘的大大学毕业业生无法法满足组组织即时时的用人人需要，要要经过一一段较长长的相互互适应期期；3）招聘聘所费时时间较多多，成本本也相对对较高；4）在大大学中招招聘的员员工到岗岗率较低低，而且且经过一一段时间间后，离离职率较较高。（五）人人才猎取取一般认为为，“猎头”公司是是一种专专门为雇雇主“猎取”高级人人才和尖尖端人才才的职业业中介机机构。（六）员员工推荐荐通过企业业员工推推荐人选选，是组组织招聘聘的重要要形式。二、内部部招聘内部招聘聘，就是是将招聘聘信息公公布给公公司内部部员工，员员工自己己可以来来参加应应聘。三、内部部招聘还还是

13、外部部招聘内部来源源选聘有有许多优优点：1）选任任时间较较为充裕裕，了解解全面，能能做到用用其所长长，避其其所短。2）他们们对组织织情况较较为熟悉悉，了解解与适应应工作的的过程会会大大缩缩短，他他们上任任后能很很快进入入角色。3）内部部提升给给每个人人带来希希望，有有利于鼓鼓舞士气气，提高高工作热热情，调调动员工工的积极极性，激激发他们们的上进进心。内源选任任也有其其缺陷。表现为为：1）容易易造成“近亲繁繁殖”。老员员工有老老的思维维定势，不不利于创创新，而而创新是是组织发发展的动动力。2）容易易在组织织内部形形成错综综复杂的的关系网网，任人人唯亲，拉拉帮结派派，给公公平、合合理、科科学的管管

14、理带来来困难。3）内部部备选对对象范围围狭窄。与内部选选聘相比比，外部部招聘有有很多优优点：1）来源源广泛，选选择空间间大。特特别是在在组织初初创和快快速发展展时期，更更需要从从外部大大量招聘聘各类员员工。2）可以以避免“近亲繁繁殖”，能给给组织带带来新鲜鲜空气和和活力，有有利于组组织创新新和管理理革新。此外，由由于他们们新近加加入组织织，与其其他人没没有历史史上的个个人恩怨怨关系，从从而在工工作中可可以很少少顾忌复复杂的人人情网络络。3）可以以要求应应聘者有有一定的的学历和和工作经经验，因因而可节节省在培培训方面面所耗费费的时间间和费用用。外部招聘聘的缺点点是：1）难以以准确判判断他们们的实

15、际际工作能能力。2）容易易造成对对内部员员工的打打击。3）费用用高。第四节 员工工甄选方方法一、面试试法（一）面面试的概概念面试，是是一种经经过精心心设计，在在特定场场景下，通通过与受受聘者面面对面的的交谈与与观察了了解其有有关信息息的一种种方式。（二）面面试的过过程和内内容面试过程程一般包包括准备备阶段、开始阶阶段、进进入正题题、收尾尾及回顾顾。1）面试试准备时时，首先先要审查查求职者者的申请请表和简简历，并并注明能能表明其其优缺点点和尚需需进一步步了解的的地方。同时应应当查阅阅工作说说明书。2）在开开始阶段段，应聘聘者刚开开始进行行面试时时问一些些比较轻轻松的话话题，以以消除应应聘者的的紧

16、张情情绪，建建立起宽宽松、融融洽的面面试气氛氛。3）切入入正题时时，面试试者要按按照事先先准备或或者根据据面试的的具体进进程，对对应聘者者提出问问题，同同时对面面试评价价表的各各项评价价要素做做出评价价。4）在收收尾阶段段，主要要问题提提问完毕毕以后，面面试就进进入了收收尾阶段段，这时时可以让让应聘者者提出一一些自己己感兴趣趣的问题题由面试试者解答答。5）最后后，面试试者要检检查面试试记录，把把面试记记录表填填写完整整。面试的内内容通常常需要包包含如下下几个方方面： 1）应聘聘者的言言谈举止止、仪表表风度、精神风风貌、兴兴趣爱好好。2）应聘聘者的求求职的动动机与工工作期望望。3）应聘聘者的专专

17、业知识识、工作作经验与与工作能能力。4）应聘聘者的工工作态度度、事业业心、进进取心。5）应聘聘者的分分析能力力、反应应能力、自控能能力。（三）面面试的类类型1结构构式面试试结构式面面试指主主试者事事先拟好好谈话提提纲和提提问要点点，引导导被试者者在这个个范围内内回答问问题和发发表意见见。2非结结构式面面试非结构式式面试是是指事先先不拟定定谈话形形式和内内容的框框架，以以漫谈形形式让被被试者自自由发挥挥。3压力力面试压力面试试是指向向被试者者提出意意想不到到的问题题，或将将被试者者置于难难堪的境境地，目目的在于于观察其其反应能能力、承承受能力力和情绪绪控制能能力。4行为为描述面面试行为描述述面试

18、就就是要求求被试者者对过去去的工作作经历和和某些行行为进行行描述，以以判断被被试者对对所聘岗岗位的工工作经验验、办事事能力、处事方方式是否否符合职职位要求求。二、心理理测验法心理测验验是对一一组可观观测的样样本行为为进行系系统地测测量，以以推论人人的心理理特征。心理测测验可以以反映被被测者的的能力特特征，预预测其发发展潜能能，也可可以测定定求职者者的人格格品质及及职业兴兴趣等。心理测测验产生生于对个个别差异异鉴别的的需要，它它广泛应应用于企企业、教教育、行行政管理理人才的的挑选与与评价。（一）个个性测验验个性是一一个人能能否施展展才华、有效完完成工作作的基础础。个性测验验常用的的主要有有问卷法

19、法和投射射测验两类类。问卷法又又称自陈陈量表，主要是是通过自自我的实实际情况况进行分分析回答答的测验验方法，它不仅仅可以测测量外显显行为，也也可以测测量自我我对环境境的感受受。投射测验验依据的的原理是是，人的的一些个个性特征征与倾向向性，是是深藏于于意识深深层，即即处于潜潜意识状状态的，自自己并没没有明确确认识它它们。其其基本假假设是：人们对对于外界界刺激的的反应都都是有其其原因且且可以预预测的，而而不是偶偶然发生生的。该该测验主要要采用图图片作为为工具而而展开，测测试人将将一张意意义含糊糊的图和和照片出出示给应应聘者看看，并不不容其有有考虑的的时间，要要求被测测试人很很快说出出对该图图片的认

20、认识和解解释。由由于应聘聘者猝不不及防，又又无思考考时间，就就会把自自己的心心理倾向向“投射”到对图图片的解解释上，因因而结果果较为可可信。（二）兴兴趣测验验兴趣测验验的主要要目的是是了解应应聘者想想做什么么和喜欢欢做什么么。如果果当前所所从事的的工作与与欲从事事的工作作与其兴兴趣不相相符合，那那么无法法保证他他会尽职职尽责、全力以以赴完成成本职工工作。因因此，如如果能根根据应聘聘者的职职业兴趣趣进行职职位与人人员的合合理配置置，就可可最大限限度地发发挥员工工的潜力力，保证证工作效效率。（三）成成就测验验成就测验验又称为为成绩测测验，主主要测评评人的知知识与技技能，这这是对认认知活动动结果的的

21、测评。成就测验验适用于于招聘专专业熟练练工人、科技人人员及管管理人员员，通过过测试确确认他们们实际掌掌握的专专业知识识和专业业技能。（四）智智力测验验智力测验验主要测测评认知知活动中中较为稳稳定的行行为特征征，是对对认知过过程或认认知活动动的整体体测评。（五）性性向测验验性向测验验又成为为能力倾倾向测验验，是用用于测量量从事某某种工作作所应具具备的某某种潜在在能力的的心理测测试。性向测验验的目的的是测量量一个人人如果经经过适当当训练，能能否成功功地掌握握某项工工作技能能。三、评价价中心法法评价中心心法是一种种综合性性的方法法，它使使用各种种不同的的技术对对多个心心理维度度进行评评定。它它是一种

22、种为组织织判断和和预测那那些与组组织的工工作绩效效目标相相关联的的个体行行为，以以评价被被测者操操作能力力及管理理素质为为中心，所所进行的的一种标标准化活活动程序序，是一一种比较较全面的的测评方方法。评价中心心法主要要用来招招聘管理理人员，常常用的方方式主要要有公文文处理，无无领导小小组讨论论，管理理游戏，角角色扮演演等。（一）公公文处理理公文处理理又称文文件筐作作业。在这种种测评方方式中，被被评价者者被安排排处理某某一日常常工作中中常常遇遇到的各各种类型型的公文文。（二）无无领导小小组讨论论所谓无领领导小组组讨论，就就是指让让一组被被评价者者（57人）开开会讨论论一个问问题，讨讨论前并并不指

23、定定谁主持持会议，在在讨论中中观察每每一个人人的发言言，以便便了解他他的心理理素质和和潜在能能力。 （三）管管理游戏戏管理游戏戏中最常常用的有有两种，即即小溪练练习和建建筑练习习。（四）角角色扮演演角色扮演演就是要要求被评评价者扮扮演一个个特定的的管理角角色来处处理日常常的管理理事务，观观察他的的表现，以以了解其其心理素素质和潜潜在能力力。人力资资源管理理教学学辅导(6)第六章 员工培培训第一节 员工培培训概述述一、员工工培训的的含义与与意义（一）培培训的含含义培训是指指组织通通过教育育、训练练等方式式向员工工提供工工作所必必需的知知识、技技能、价价值观、行为规规范等方方面内容容的过程程。（二

24、）培培训的意意义1.有助助于全体体员工适适应不断断变化的的外部环环境，增增强企业业的应变变能力和和竞争力力。2.能帮帮助员工工提高工工作所必必需的知知识、有有关工作作技能，以解决学学能差距距，适应应工作的的需要。3.有助助于帮助助员工了了解组织织、了解解组织不不断变化化的需求求、了解解工作的的环境、了解越越来越高高的工作作要求、了解企企业的行行为规范范，使员员工更加加认同组组织文化化和组织织目标。4.有助助于调和和员工的的信念和和价值观观，培养养员工正确确的职业业观念。5.能满满足员工工自我成成长的需需要。6.能提提高企业业绩效，增增强企业业的竞争争力。二、员工工培训的的种类（一）岗岗前培训训

25、岗前培训训又称新新员工导导向培训训，是指指针对新新员工上上岗前进进行的培培训或企企业内员员工轮换换到新工工作岗位位前所进进行的培培训。（二）在在岗培训训在岗培训训，是指指员工在在不脱离离工作岗岗位的情情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训。（三）脱脱产培训训脱产培训训是指员员工离开开工作岗岗位，去去专门从从事知识识或技能能的学习习。它可可以分为为短期培培训和长长期培训训两种。第二节员工培培训程序序员工培训训的基本本程序包包括以下下几个步步骤：第第一，培培训需求求分析；第二，制制定培训训计划；第三，设设计培训训课程；第四，实实施培训训；第五五，培训训效果评评估。一、培训训需求分分析培训需求

26、求分析，就是指组织织为实现现其目标标要求，对对组织的的培训活活动所进进行的一一种系统统分析。具体讲讲，培训训需求分分析就是是要明确确培训的的目的是是什么，培培训的对对象是什什么，培培训的内内容是什什么，采采用什么么样的培培训方式式，以及及培训最最终要达达到什么么样的效效果。（一）组组织层面面分析组织层面面分析指的的是确定定组织范范围内的的培训需需求，确确保培训训计划符符合组织织的整体体目标与与战略要要求。（二）工工作岗位位层面分分析工作岗位位层面分分析又称称为作业业层面分分析，指指的是确确定各个个工作岗岗位的员员工达到到理想的的工作业业绩所必必须掌握握的技能能和能力力。具体体要分析析两方面面内

27、容：第一，要要分析员员工完成成工作与与标准的的差距及及其原因因；第二二，要分分析员工工技能水水平、差差距及原原因。工工作岗位位层次分分析决定定了培训训的内容容。（三）个个人层面面分析个人层面面分析是是指将员员工个人人目前的的实际工工作绩效效与企业业的员工工绩效标标准进行行比照，分分析两者者之间存存在什么么差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。个人层面分析的培训需求主要是为了将来评价培训的效果和评估未来培训的需要。个人层面面分析重重点是评评价员工工实际工工作绩效效以及工工作能力力。所要要评价的的内容主主要包括括以下几几项：1.员工工个人考考核绩效效记录；2.员工工的自我我评价；3.知识

28、识技能测测验；4.员工工态度评评价。二、制定定培训计计划一份具体体的企业业培训计计划，内内容应该该包括培培训目标标、培训训对象、培训内内容、培培训时间间与地点点、培训训所需要要的设施施、培训训方法、教材与与有关资资料、实实施机构构与培训训教师等等内容。（一）培培训目标标培训目标标是培训训活动的的目的和和预期成成果。培培训目标标可以针针对每一一培训阶阶段设置置，也可可以面向向整个培培训计划划来设定定。（二）培培训对象象这是要确确定培训训谁的问问题。确确定被培培训对象象，除了了那些普遍遍性的观观念性培培训外，企业必须经过一定的分析来确定被培训对象。具体要考虑以下这些因素：第一，一一项培训训所能容容

29、纳的人人员数量量；第二，一一项培训训的内容容、培训训时间以以及所要要解决的的问题；第三，被被培训的的员工的的潜力。（三）培培训内容容培训内容容就是确确定培训训什么的的问题。培训内内容是很很广泛的的。不同同的培训训，由于于其具体体的目的的不同，任任务不同同，培训训的对象象不同，培培训的内内容也就就不同。培训内容容的选择择还必须须要考虑虑以下几几方面的的因素：一是要和和组织的的目标相相一致。二是必须须具有由由学到用用的可转转化性。（四）培培训时间间与培训训场地培训的时时间和期期限，一一般而言言，可以以根据培培训的目目的、培培训的场场地、培培训教师师、被培训训者的能能力及上上班时间间等因素素而决定定

30、。培训场地地的选用用可以因因培训内内容和方方式的不不同而有有区别，一一般可分分为利用用内部培培训场地地及利用用外面专专业培训训机构和和场地等等二种。（五）培培训方法法培训方法法，就是是确定如如何培训训等问题题。（六）培培训的实实施机构构与培训训教师从实施机机构来看看，可以以有企业业内部培培训和企企业外部部培训两两种。培训教师师来源基基本上有有两种途途径：一一是外部部聘请；二是企企业内部部产生。培训教师师的主要要任务是是：授课课、参与培训训课程设设计与开开发、学学员培训训的组织织与考核核等。（七）培培训设施施与培训训资料这也是培培训计划划中应该该介绍的的内容。如一项项具体的的培训项项目需要要准备

31、那那些设施施，如教教室、座座位、音音像等，同同时也要要明确使使用的培培训教材材及其他他有关资资料。三、培训训课程设设计与开开发课程设计计至少包包含以下下要素：目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间。培训课课程设计计，就是是根据培培训的目目的，对对上述要要素采取取不同的的方式，作作出不同同的处理理。培训训课程开开发是一一个包括括对培训训内容、培训方方式、培训媒媒介、培训资资源等一一系列与与培训有有关的元元素的开开发。培训课程程设计的的基本程程序是：从培训训需求分分析出发发，明确确课程目目标，根根据目标标要求，进进行课程程设计。其中包包括：安安排课程程内容、确定教教学模式式、组织织课

32、程执执行者、准备培培训教材材，选择择课程策策略，作作为课程程评价方方案，预预设分组组计划、分配时时间。初初步设计计完成之之后，要要进行论论证，确确定可行行因素，否否定不可可行的部部分。如如果是一一个多次次执行的的课程，每每一次执执行效果果的评价价要反馈馈到下一一次的设设计，作作为一个个环境的的需求因因素去考考虑。四、培训训效果评评估培训效果果评估是是指企业业在培训训之后，通通过一定定的方法法对培训训效果进进行分析析和评价价。对于培训训评估标标准的研研究，国国内外应应用得最最为广泛泛的是最最早由美美国学者者柯克帕帕特里克克提出的的培训效效果四级级评价模模型。柯柯克帕特特里克根根据评估估的深度度和

33、难度度将培训训效果分分为四个递进进的层次次，简称为“4R”。反应评评估(RReacctioon)：评估学学员的满满意程度度；学习评评估(LLearrninng)：测定学学员的学学习获得得程度；行为为评估(Behhaviior)：考察察学员的知知识运用用程度；成果果评估(Ressultt)：计计算培训训创出的的经济效效益。（一）反反应评估估“反应评评估”，就是针对对学员对对课程及及学习过过程的满满意度进进行评估估。它要评价价学员对对整个培培训过程程的意见见和看法法，对培培训计划划是否满满意、是是否认为为有价值值，包括括对培训训的内容容、培训训教师的的水平、培训的的方式、教材、时间安安排、环环境设

34、施施等各方方面的反反应程度度。（二）学学习评估估“学习评评估”，就是指指学员在在知识、技能或或态度等等方面学学到了什什么，即针对学学员完成成课程后后，所保保留的学学习成效效进行评评估。评评估方法法有考试试、演示示、讲演演、讨论论、角色色扮演等等多种方方式。（三）行行为评估估“行为评评估”，就是指指员工的的工作行行为方式式有多大大程度的的改变，即针对学学员回到到工作岗岗位后，其其行为或或工作绩绩效是否否因培训训而有预预期中的的改变进进行评估估。可采采取观察察、主管管的评价价、客户户的评价价、同事事的评价价等方式式。（四）成成果评估估“成果评评估”，就是针对对培训的的整体投投资报酬酬率进行行评估，

35、通过诸诸如质量量、数量量、安全全、销售售额、成成本、利利润、投投资回报报率等可可以量度度的指标标与培训训前进行行对照，看看最终产产生了什什么成果果。这个个层面的的评估首首先需要要时间，在在短期内内可能很难难有结果果的；其其次，多多因多果果，简单单的对比比数字意意义不大大，你必必须分辨辨哪些结结果与你你要评估估的课程程有关系系，在多多大程度度上有关关系。第三节培训训的方法法培训方法法是指为为了有效效地实现现培训目目标而采采用的手手段和方方法。一、讲授授法讲授法属属于传统统模式的的培训方方式。它它是指培培训教师师通过语语言表达达，系统统地向员员工传授授知识，期期望员工工能记住住其中的的重要观观念与

36、特特定知识识的一种种方式。讲授法法是培训训中最普普遍、最最常见的的方法。二、案例例教学法法案例教学学法是把把现实中中的真实实情景加加以典型型化处理理，编写写成供学学员思考考和决断断的案例例，让学学员进行行分析和和评价，并提出解决问题的建议和方案，从而提高学员分析问题和解决问题能力的一种培训方法。案例分析的目的是为了提高学员分析问题和解决问题的技能。三、角色色扮演法法角色扮演演法，指指学员在在特定的的场景中中或情境境下扮演演某些特特定的角角色并出出场表演演，模拟拟性地处处理工作作事务，从从而提高高处理各各种问题题的能力力。这种种方法比比较适用用于训练练态度仪仪容和言言谈举止止等人际际关系技技能。

37、比比如询问问、电话话应对、销售技技术、业业务会谈谈等基本本技能的的学习和和提高。适用于于新员工工、岗位位轮换和和职位晋晋升的员员工，主主要目的的是为了了尽快适适应新岗岗位和新新环境。四、工作作轮换法法这是一种种在职培培训的方方法，指指让员工工在预定定的时期期内变换换工作岗岗位，使使其获得得不同岗岗位的工工作经验验。五、工作作指导法法这种方法法是由一一位有经经验的技技术能手手或直接接主管人人员在工工作岗位位上对员员工进行行培训。如果是是单个的的一对一一的现场场个别培培训，通通常称之之为学徒徒式培训训。指导导教师的的任务是是教给员员工如何何做，提提出如何何做好的的建议。这种方方法应用用广泛，可可用

38、于基基层生产产工人。六、视听听技术法法就是利用用现代视视听技术术（如幻幻灯、录录像、电电视、电电影、电电脑等工工具）对对员工进进行培训训。七、网上上培训法法网上培训训法是一一种基于于网络的培训方方式。现现在在一一些企业业中，培培训已从从课堂移移到了网网络。企企业通过过内部局局域网，将将文字、图片及及多媒体体课件放放在网上上，形成成一个虚虚拟课堂堂，供员员工进行行课程的的学习。在有些些较大的的企业，还还引进了了双向视视频（会会议）系系统，可可以提供供实时的的远程（网网上）培培训。人力资资源管理理教学学辅导(7)第七章 员工绩绩效考评评第一节 绩效效考评概概述一、绩效效的概念念及特点点绩效也称称业

39、绩，是是指员工工经过考考评并被被认可的的工作行行为、表表现及结结果。对组织而而言，绩绩效就是是任务在在数量、质量及及效率等等方面完完成的情情况，对对员工个个人来说说，则是是上级和和同事对对自己工工作状况况的评价价。对员工进进行绩效效考评涉涉及工作作结果和和工作行行为。员工的工工作结果果，被称称为“任务绩绩效，即即指按照照其工作作性质，员员工完成成工作的的结果或或履行职职务的结结果。换换言之，任任务绩效效就是组组织成员员对组织织的贡献献，或对对组织所所具有的的价值。员工的工工作行为为，被称称为的“周边绩绩效，或或者关系系绩效，即即指影响响员工完完成某项项工作结结果的行行为、表表现和素素质。绩效具

40、有有三个显显著特点点：1）绩效效的多因因性。多多因性是是指绩效效的优劣劣不是取取决于单单一的因因素，而而要受到到主、客客观多种种因素的的影响。2）绩效效的多维维性。多多维性是是指绩效效考评要要从多种种维度去去分析与与考评。3）绩效效的动态态性。动动态性是是指员工工的绩效效随着时时间的推推移会发发生变化化，绩效效差的可可能改进进转好，绩绩效好的的也可能能退步变变差，因因此管理理者切不不可凭一一时印象象，以僵僵化的观观点看待待员工的的绩效。二、绩效效考评的的概念及及特点考评是考考核和评评价的总总称。考考核是为为评价提提供事实实依据，只只有基于于客观的的考核基基础上的的评价才才是公平平合理的的。绩效

41、考核核是应用用科学的的方法对对员工业业绩进行行客观的的描述过过程。绩绩效评价价是应用用考核结结果的描描述，并并根据工工作说明明书来确确定员工工业绩的的高低，做做出评价价。绩效考评评是指针针对企业业中每个个员工所所承担的的工作，根根据工作作说明书书，应用用科学的的定性和和定量的的方法，对对员工的的工作业业绩，包包括工作作行为和和工作效效果，进进行全面面系统考考察与评评估的过过程。绩效考评评具有以以下特点点：1）绩效效考评不不是孤立立的事件件，它与与企业的的发展战战略、组组织结构构、人力力资源管管理、经经营管理理息息相相关。2）绩效效考评具具有指向向性，它它的出发发点和终终点就是是企业的的整体绩绩

42、效，是是为了使使企业更更好的生生存和发发展。3）绩效效考评具具有层次次性和针针对性，不不同的岗岗位、不不同的部部门和不不同的行行业对绩绩效考评评的标准准、方式式和内容容是不同同的。4）绩效效考评具具有时限限性，它它要求在在一段时时间内，对对考评做做出明确确的结论论。考评评既可以以按照月月度、季季度、年年度定期期进行，也也可以不不定期进进行。5）绩效效考评是是一个过过程，不不是简单单的行为为，它是是由诸多多步骤共共同组合合而成的的行为的的集合。6）实际际管理过过程中，对对员工的的绩效考考评工作作可以是是正式的的，也可可以是非非正式的的。现代代企业里里，正式式的绩效效考评是是必不可可少的，非非正式

43、的的考评评评价也很很重要。三、绩效效考评的的作用绩效考评评的作用用主要表表现在以以下几个个方面：1）为员员工薪酬酬管理提提供依据据。2）为员员工的职职务调整整提供依依据。3）为员员工培训训提供依依据。4）为上上级和员员工之间间提供一一个正式式沟通的的机会。5）能帮帮助和促促进员工工自我成成长。6）为企企业组织织决策提提供参考考依据。四、绩效效考评的的分类（一）根根据考评评的目的的划分根据考评评的目的的划分，可可以分为为例行考考评、晋晋升考评评、评定定职称考考评、转转正考评评、培训训前考评评及对新新员工的的考评等等。（1）例例行考评评一项主要要工作结结束，或或按一定定的期限限结束后后（如每每年年

44、终终，或学学校一个个学年）都都要进行行考评。主要是是考评工工作人员员在这一一个时期期或者对对一项任任务完成成的情况况。（2）晋晋升考评评考评的目目的是为为了晋升升，在晋晋升前考考评其本本人的素素质及由由素质结结构中了了解其是是否具备备晋升上上一级职职位的能能力。考考评的结结果作为为是否晋晋升的依依据。（3）评评定职称称考评考评的目目的是评评定工作作人员的的职称。考评其其是否具具备某一一技术职职称应有有的条件件和水平平。（4）转转正考评评一般大、中专院院校毕业业的学生生或新参参加工作作的工作作人员，用用人单位位都规定定一定时时间的试试用期，试试用期满满进行考考评，考考评的结结果作为为是否转转正的

45、依依据。（5）培培训前考考评考评的目目的是决决定职工工是否送送到某一一层次水水平的机机构去进进行学习习。如送送到高等等院校去去进修，那那首先就就要考评评他是否否具备进进高等院院校的文文化基础础；送到到国外去去深造，就就要考评评其外语语水平以以及其他他必备的的条件等等等。（6）对对新员工工的考评评主要是考考评其是是否适合合在某个个职位中中工作。（二）根根据考评评的内容容划分根据考评评的内容容划分，可可以分为为素质考考评、能能力考评评、实绩绩考评及及综合性性考评等等。（1）素素质考评评素质考评评包括政政治素质质、智力力素质、知识素素质、心心理素质质、身体体素质等等。（2）能能力考评评能力包括括的范

46、围围很广，任任何一个个工作人人员都不不可能具具备全面面的能力力，总是是在某些些方面比比较突出出，而另另外一些些方面比比较弱。能力考考评的目目的是为为了发现现每一个个工作人人员在各各种能力力的长处处和短处处，以便便扬长避避短，充充分发挥挥每一个个工作人人员的专专长。（3）实实绩考评评这是对工工作人员员完成工工作状况况的检查查。一个个人素质质的高低低，能力力的大小小，总是是通过工工作实绩绩表现出出来。在在一般情情况下，工工作人员员的素质质高、能能力小，实实绩就会会好些，绩绩效就会会多些，反反之就会会差些、少些。（4）综综合性考考评综合性考考评是把把素质、能力、实绩三三者结合合起来，进进行全面面的考

47、评评，这种种考评可可以使我我们对一一个工作作人员有有个全面面的认识识。（三）根根据考评评的时间间划分根据考评评的时间间划分，可可以分为为定期考考评和不不定期考考评两种种。（1）定定期考评评这是按照照一定的的时间和和既定的的考评项项目进行行考评。可分为为年考评评、半年年考评、季考评评、月考考评等。（2）不不定期考考评一般是根根据工作作需要，或或者为了了某种特特殊的目目的而进进行临时时性的考考评。如如职工调调离原职职位时进进行鉴定定式的考考评，树树立先进进典型人人物而进进行的考考评等。（四）根根据考评评的对象象划分根据考评评的对象象划分，可可以分为为对职工工的考评评，对领领导的考考评（领领导干部部中又可可以分为为高层领领导和中中层领导导），对对科技人人员的考考评。考考评的对对象不同同，标准准和要求求就有所所不同。（五）根根据考评