人力资源管理调研分析 011572.docx

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1、英伦卓越越人力资资源管理理咨询调研分析析（上 部）l 概 论论l 企业基本本情况调调研分析析l “组织系系统”调研分分析二OO一一年十一一月草拟拟概 论论一、调研研分析意意义只有在全全面、深深入、系系统的调调查分析析基础上上，才有有可能真真正为客客户企业业提供其其真正迫迫切需要要的、切切实可行行的人力力资源管管理咨询询服务。调研分分析无疑疑是人力力资源管管理咨询询策划最最重要的的支持基基础或曰曰输入。实际上上，在整整个人力力资源管管理咨询询过程中中，调研研分析工工作量往往往占到到整个咨咨询工作作量或其其咨询直直接成本本的800%，尽尽管其咨咨询特殊殊价值或或含金量量仍主要要取决于于20%的“咨

2、询策策划”工作水水平。“没有调调查研究究，就没没有发言言权”，现我我国管理理咨询业业中存在在着严重重脱离企企业实际际、照搬搬照抄国国外先进进管理理理论、模模式方法法的现象象，其往往往不但但不能从从根本上上切实帮帮助企业业在管理理方面得得到改进进，有时时反而还还会给企企业带来来更大的的损失。事实上，调调研分析析工作贯贯穿于整整个咨询询策划之之中，“调研分分析”与“咨询策策划”是在相相互促动动、相互互协同中中交替展展开的，伴伴随着从从“前期咨咨询”到“诊断咨咨询”，从“方案咨咨询”到“实施咨咨询”的全过过程展开开，人力力资源管管理咨询询须先后后展开“前期调调研分析析”、“诊断调调研分析析”、“方案

3、调调研分析析”及其“实施调调研分析析”，参见见图一：u 咨询公司司从第一一次接触触客户开开始，当当客户企企业全面面充分了了解我们们的同时时，我们们也已经经开始初初步了解解客户企企业，以以从总体体上初步步了解把把握客户户企业各各方面的的基本情情况，并并应进一一步对其其人力资资源管理理各方面面基本情情况、存存在的主主要问题题及其对对咨询服服务改进进的期望望有一初初步的了了解，也也即，展展开“前期调调研分析析”。只有有在前期期全面而而真实的的初步了了解基础础上，在在双方广广泛而坦坦诚的相相互沟通通交流基基础上，才才能形成成初步的的咨询合合作意向向。u 通过出出色的“前期诊诊断咨询询”，全面面系统地地

4、发现真真正的人人力资源源管理系系统问题题，是形形成卓越越“方案咨咨询”进而系系统解决决问题的的根本前前提，而而所有人人力资源源管理问问题的系系统诊断断都需要要经过全全面、深深入、系系统的“诊断调调研分析析”，而不不能仅听听凭客户户企业意意见或咨咨询人员员自己的的主观判判断轻易易下结论论。在没没有充分分调研清清楚组织织问题究究竟是什什么情况况下，就就草率展展开企业业人力资资源管理理咨询策策划，往往往难以以“对症下下药”。u 既使在咨咨询策划划方案形形成后，还还须对其其进行深深入、系系统、反反复的“方案调调研分析析”论证，也也即，必必须全面面而清晰晰地把握握其是否否能够基基于有限限的现实实企业基基

5、础上更更好地满满足企业业发展需需求，其其原企业业经营管管理基础础究竟会会如何影影响改进进实施过过程，是是否需要要切实可可行的过过渡配套套方案，是是否需要要切实可可行的基基础改进进配套方方案支持持。“方案咨咨询”正是在在全面、深入、系统、反复的的调研分分析论证证中不断断完善、不断具具有现实实可行性性的。u 在咨询策策划方案案实施完完成后，还还需对改改进后的的人力资资源管理理成效进进行全面面、深入入、系统统的“实施调调研分析析”，进而而对改进进绩效进进行综合合评价，对对其尚存存在的问问题做出出“诊断分分析”。没有有全面、深入、系统的的调研分分析，就就难以对对人力资资源管理理系统咨咨询改进进成效做做

6、出真正正全面客客观的评评价，也也不可能能对尚存存问题做做出全面面客观的的“诊断分分析”，以便便于进一一步咨询询改进。u 任何人力力资源改改进都不不是一劳劳永逸的的，而是是一个不不断持续续发展完完善的过过程。随随着企业业外部经经营管理理环境的的不断变变化，随随着企业业发展需需求的不不断变化化，企业业仍需定定期或不不定期地地展开人人力资源源管理综综合诊断断分析，也也即，还还须不断断展开“前期调调研分析析”，以对对人力资资源管理理系统持持续进行行综合的的客观评评价，及及时而系系统地发发现问题题，以随随着企业业发展变变化而持持续不断断地调整整、改进进人力资资源管理理系统。“调研分分析”过程也也是充分分

7、借鉴吸吸收客户户企业人人员经营营管理智智慧经验验的学习习过程。实际上上，企业业各级“领导者者”都是人人力资源源管理的的主要实实践者、实干家家，而企企业所有有员工、管理者者乃至特特殊人才才也都是是现实人人力资源源管理的的重要参参与者和和相关者者。他们们在如何何评价企企业现有有人力资资源管理理状况及及其如何何加以改改进方面面应当更更有发言言权，他他们比咨咨询人员员更了解解自己的的企业实实际情况况，拥有有更多的的实际管管理操作作经验，尽尽管其可可能主观观片面。咨询人人员虽然然可站在在国内外外现代人人力资源源管理理理论模式式基础上上，能够够从外部部整体系系统化地地观察分分析企业业各种人人力资源源管理问

8、问题，摆摆脱经验验的局限限性和主主观片面面性，但但其总是是因缺乏乏对实际际的全面面真实把把握而面面临着脱脱离企业业实际的的危险。其需要要全面、深入、系统的的“调研分分析”来克服服这一根根本缺憾憾，其广广大企业业人员具具体而丰丰富的现现实实践践智慧经经验支持持。否则则，其咨咨询往往往只能是是“纸上谈谈兵”。事实实上，在在调研分分析中形形成的与与客户企企业各方方面充分分沟通合合作基础础，也是是咨询方方案顺利利实施的的根本保保障，因因为，“这是我我们共同同智慧努努力的结结晶”。二、调研研分析模模式“调研分分析模式式”即是调调研分析析过程中中最基本本的观察察、认知知、思维维方式。人们观观察、认认知事物

9、物过程并并不是被被动地、纯粹客客观再现现反映事事物的过过程，而而是基于于固有的的观察认认知思维维模式能能动地把把握事物物的过程程，其总总是从根根本上受受到潜在在的观察察认知思思维模式式制约，以以其特定定的方式式或视角角去观察察把握现现实事物物，不可可避免地地带有主主观性和和片面性性。只有有基于现现代卓越越的人力力资源管管理智慧慧经验尽尽可能形形成全面面、客观观、有效效的“调研分分析模式式”，深刻刻把握其其最基本本的观察察认知视视角，才才有可能能全面、真实、高效、能动地地把握企企业人力力资源管管理现实实，并为为最终实实现卓越越的咨询询策划打打下坚实实的调研研分析基基础。其“调研研分析模模式”主要

10、包包括“系统化化调研分分析模式式”、“系统化化调研分分析模式式”和“程序化化调研分分析模式式”三大基基本模式式：1、 系统化调调研分析析模式 现代人人力资源源管理系系统不同同于机器器系统，其其更像是是局部与与整体各各方面紧紧密交织织在一起起、高度度协同化化互动发发展的有有机生命命系统：任何局局部问题题的解决决都往往往涉及到到整体各各方面问问题的解解决，反反之，任任何整体体问题的的解决都都受到其其局部各各方面问问题的制制约。许许多企业业在现实实复杂多多变的经经营管理理实践中中，往往往迫于现现实各种种压力而而易于总总是局部部简单化化地片面面看待并并解决现现实问题题，长此此以往，逐逐步形成成主观片片

11、面、非非系统化化的认知知习惯。卓越的的人力资资源管理理咨询首首先体现现在其在在调研分分析中，总总是能形形成不同同于客户户企业人人员、独独特的系系统化认认知视界界：任何何局部现现实问题题都是在在与整体体各方面面相互协协同关系系的考察察中加以以把握的的，都是是在整体体中把握握局部的的。“系统化化调研分分析模式式”主要表表现在：u 整个人力力资源管管理系统统是基于于其外部部整个企企业现实实基础上上，为了了尽可能能持续满满足企业业持续发发展现实实需求而而建构和和运作的的。因此此，在展展开人力力资源管管理咨询询前，都都应首先先从总体体上系统统考察其其外部企企业整体体环境背背景，并并系统分分析把握握其与外

12、外部企业业整体环环境各方方面基本本影响因因素的协协同性，进进而从外外部全面面真实地地把握人人力资源源管理系系统。u 任何人力力资源管管理分系系统都是是在整个个人力资资源管理理系统及及其外部部整体环环境中建建构和运运作的，因因此，在在展开人人力资源源管理分分系统咨咨询前，同同样应首首先对整整个人力力资源管管理系统统及其外外部整体体环境有有一总体体考察把把握，并并系统分分析把握握其分系系统与之之整体各各方面影影响因素素的协同同性，进进而从外外部全面面真实地地把握人人力资源源管理各各分系统统。u 任何人力力资源管管理分系系统内各各部分都都是在该该子系统统整体乃乃至整个个人力资资源管理理系统及及其外部

13、部整体环环境中建建构和运运作的，因因此，在在展开其其子系统统各部分分人力资资源管理理咨询前前，同样样必须首首先对该该分系统统乃至整整个人力力资源管管理系统统及其外外部整体体环境有有一总体体把握，并并系统分分析把握握该部分分与分系系统整体体、整个个人力资资源管理理系统及及其外部部整体环环境各方方面影响响因素的的协同性性，进而而从外部部去真实实把握人人力资源源管理分分系统的的各个部部分。当我们考考察整体体时，同同样应深深入考察察其内部部各个局局部问题题及其内内部各方方面协同同关系问问题，只只是这种种正向的的观察认认知思维维方式是是一般人人习惯的的方式，而而上述逆逆向的观观察认知知思维则则是人们们常

14、常忽忽略或难难以做到到的。把把握“系统化化调研分分析模式式”的关键键是在调调研分析析中始终终保持开开放的大大局观而而切忌“就事论论事”。许多多看似难难以解决决的局部部问题都都可能是是由于整整体其它它方面系系统影响响所致。考察的的局部系系统越小小，其内内部调研研分析工工作量越越小，但但其外部部调研工工作量反反而会越越大，正正因此，许许多小的的系统问问题解决决看似容容易，实实际上往往往与大大的系统统问题解解决同样样复杂，其其往往在在一定程程度上反反映出整整个大系系统各方方面的问问题，只只有基于于现代“系统论论”和“全息论论”，从整整体去把把握局部部问题，才才有可能能从根本本上加以以解决。2、 结构

15、化调调研分析析模式从“系统统化调研研分析模模式”讲，所所有部分分因素都都是相互互影响、不可分分割的，因因此，原原则上应应对所有有因素都都进行调调研分析析。但是是，为了了在有限限时间内内更有效效地展开开人力资资源管理理系统调调研分析析，我们们必须基基于“系统化化调研分分析模式式”之上，尽尽可能分分清各影影响因素素中的主主要构成成因素和和次要构构成因素素、主要要影响关关系和相相关影响响关系，并并由此将将整体系系统转变变为由主主要部分分及其主主要影响响关系构构成的结结构化系系统，以以使对整整体系统统的观察察认知在在基本不不失整体体真实性性前提下下尽可能能地简约约化。由于现代代人力资资源管理理正处于于

16、根本性性变革阶阶段，人人们对其其系统结结构化认认知模式式远未成成熟统一一。在此此，我们们在大量量汇集、借鉴、吸收国国内外现现代人力力资源管管理卓越越的智慧慧经验、理论模模式基础础上，已已初步形形成完备备的结构构化人力力资源管管理系统统模式，详详见“人力资资源管理理系统”有关论论述。基基此形成成的“结构化化调研分分析模式式”可帮助助咨询人人员形成成不同于于一般客客户企业业人员、特有的的系统结结构化观观察认知知视角，以以更加快快速而有有效地系系统把握握企业人人力资源源管理现现实。其其主要表表现在：u 现代企业业人力资资源管理理系统主主要是由由“组织系系统”、“聘用系系统”、“绩效系系统”、“激励系

17、系统”、“培训系系统”、“沟通系系统”六大分分系统构构成的，因因此，对对现实企企业“人力资资源管理理系统”内部现现实情况况调研分分析，就就是对其其各主要要分系统统及其相相互协同同关系的的考察和和分析。u 现代企业业各人力力资源管管理分系系统皆是是由其紧紧密链接接的各个个主要部部分构成成的，详详见“人力资资源管理理系统”有关文文件。因因此，对对各人力力资源管管理分系系统内部部现实情情况调研研分析，就就是对其其各分系系统各主主要构成成部分及及其相互互协同关关系的考考察和分分析。u 现代人力力资源管管理分系系统各部部分又是是由其紧紧密链接接的各个个子部分分构成的的，详见见“人力资资源管理理系统”有关

18、文文件。因因此，对对各人力力资源管管理分系系统各部部分的情情况调研研分析，就就是对其其各部分分主要构构成各子子部分及及其相互互协同关关系的考考察和分分析。如此“结结构化”调研分分析还可可不断深深入细化化下去，但但我们主主要进行行上述三三大层面面的“结构化化调研分分析”，其决决定了我我们展开开的人力力资源管管理咨询询主要限限定在上上述三大大基本层层面的咨咨询，而而不展开开过于具具体、细细化的人人力资源源管理咨咨询，也也即，其其咨询总总是力图图从整体体上系统统化解决决企业人人力资源源管理的的根本问问题。咨咨询人员员现代系系统结构构化观察察认知视视角的形形成首先先需要突突破传统统或习惯惯的观察察认知

19、模模式，而而这并非非易事。因此，在在后面的的“调研分分析”阐述中中，最基基本的现现代人力力资源管管理系统统结构化化观察认认知视角角界定说说明往往往占有较较大篇幅幅。3、 程序化调调研分析析模式究竟从哪哪里入手手、按照照什么样样的先后后顺序展展开调研研分析，对对于调研研分析全全面、深深入、有有序展开开仍是非非常重要要的，毕毕竟，我我们不可可能同时时展开所所有方面面的调研研分析工工作。只只有尽可可能形成成最优化化的“程序化化调研分分析模式式”，人力力资源管管理咨询询调研分分析工作作才能更更有效地地系统展展开，才才能使调调研分析析尽可能能避免陷陷入繁杂杂、混乱乱或片面面之中。人力资源源管理系系统各部

20、部分总是是互为因因果地、错综复复杂地交交织在一一起的，只只有基于于上述系系统化、结构化化调研分分析模式式，尽可可能分清清各主要要构成部部分的主主导因果果关系和和制约因因果关系系，充分分把握其其主要外外部需求求因素和和基础限限制因素素，才能能基于因因果决定定关系确确定最基基本的调调研分析析主程序序和辅助助程序。但是，人人力资源源管理咨咨询调研研分析就就像侦探探一样，其其只能是是尽可能能地基于于因果决决定关系系线索，由由整体而而局部、由外而而内、由由表及里里逐层深深化展开开，其调调研分析析程序并并不像日日常操作作程序那那样严格格，只有有先完成成第一步步才能展展开第二二步，其其更多的的只是一一种富有

21、有弹性的的指导性性程序，实实际调研研分析是是在其程程序指导导下，基基于现实实有限的的调研分分析工作作基础咨咨询人员员的智慧慧经验，能能动而灵灵活地、反复深深化展开开。现代代人力资资源管理理系统总总体调研研分析流流程参见见图二所所示：u 企业人力力资源管管理系统统皆是基基于其外外部企业业整体现现实环境境中建构构运作的的，在具具体展开开“人力资资源管理理系统”调研分分析前，皆皆应首先先初步总总体了解解其外部部企业整整体基本本情况，也也即，展展开人力力资源管管理系统统“外部需需求情况况”、“外部基基础情况况”和“战略发发展情况况”三大方方面的企企业基本本情况调调研分析析。然后后，再基基于“人力资资源

22、管理理系统”内部各各方面与与外部协协同性具具体考察察需求，进进一步具具体展开开外部整整体相关关方面情情况的深深入调研研分析。u “组织系系统”是人力力资源管管理系统统结构化化核心，其其从根本本上决定定着并制制约着其其它人力力资源分分系统。不同“组织系系统”，不同同“组织模模式”，其人人力资源源管理系系统也不不同。因因此，在在总体基基本把握握企业整整体现实实基本情情况后，应应深入、系统展展开企业业整体组组织及其其各局部部组织基基本情况况的调研研分析，把把握其与与企业整整体现实实环境的的基本协协同情况况，把握握其与其其它人力力资源管管理分系系统的基基本协同同情况，然然后，再再基于各各分系统统内部与

23、与“组织系系统”具体协协同性考考察需求求，进一一步深入入具体展展开“组织系系统”相关方方面的调调研分析析。u 在整体把把握企业业内部各各局部“组织系系统”基本情情况后，我我们可进进一步把把握其组组织中“聘用系系统”、“绩效系系统”、“激励系系统”、“培训系系统”四大人人力资源源管理各各分系统统的调研研分析，其其具体调调研分析析应根据据其相互互间主导导因果关关系展开开，原则则上，应应先展开开“聘用系系统”和“绩效系系统”的调研研分析，然然后再进进一步展展开“激励系系统”和“培训系系统”的调研研分析，因因为，“激励系系统”和“培训系系统”都是基基于“聘用系系统”和“绩效系系统”基础上上为持续续保障

24、和和改进“组织绩绩效”及其“人员绩绩效”而建构构运作的的。u 如果说“组织系系统”是人力力资源管管理系统统结构化化的核心心，那么么“沟通系系统”则是人人力资源源管理系系统非结结构化核核心，其其从根本本上支持持着企业业整体及及其各局局部组织织人力资资源管理理系统的的高效协协同运作作和持续续改进创创新，实实际上，其其对于企企业各项项经营管管理活动动的高绩绩效协同同运和持持续创新新发展，同同样致关关重要。因此，在在整个人人力资源源管理系系统调研研分析最最后，还还须深入入而广泛泛地考察察渗透于于企业各各人力资资源管理理活动乃乃至其它它所有经经营管理理活动之之中的“沟通管管理”实际情情况，并并基本把把握

25、不同同组织、不同组组织角色色的沟通通素质基基础情况况。u 在人力资资源管理理各分系系统内部部各部分分调研分分析过程程中，也也应尽可可能依照照各部分分间的主主导因果果决定关关系或基基础性程程度展开开，也即即：“组织系系统”中应从从“组织结结构”到“组织文文化”；“聘用系系统”中应从从“聘用标标准”到“素质评评价”再到“聘用开开发”；“绩效系系统”中应从从“组织绩绩效评价价”到“人员绩绩效评价价”；“激励系系统”中应从从“薪酬激激励”到“集体激激励”再到“职业发发展激励励”；“培训系系统”中应从从“岗位培培训”到“系统培培训”再到“职业发发展培训训”；“沟通系系统”中应从从“沟通管管理”再到“沟通

26、素素质”。上述指导导性调研研分析程程序的确确比一般般“机器系系统”操作程程序要错错综复杂杂。但不不如此则则难以真真正把握握紧密链链接在一一起、相相互促动动、相互互制约的的人力资资源管理理系统。许多企企业所要要解决的的局部人人力资源源问题，如如采用上上述调研研分析程程序方法法则会发发现其中中大部分分是相关关系统问问题，只只有从整整体上加加以协同同解决，才才能从根根本上加加以解决决。否则则，只能能是“头疼医医头，脚脚疼医脚脚”，总是是陷入反反复地解解决局部部问题之之中，“按下葫葫芦起了了瓢”，难以以从根本本上系统统解决问问题。三、调研研分析途途径工具具企业人力力资源管管理咨询询调研分分析主要要通过

27、如如下几种种途径展展开，其其依据不不同的调调研分析析项目而而有所不不同的侧侧重：u “资料收收集调查查”：通过查查阅相关关文件资资料获得得初步的的调研分分析基础础。但是是，由于于现实中中的企业业经营管管理往往往与文件件资料所所显示的的并不一一致，有有的甚至至差异很很大，所所以，对对于文件件资料必必须抱有有一定的的怀疑态态度，其其还须进进行更加加深入的的实际调调查分析析。在此此，我们们将在咨咨询调研研分析实实践中逐逐步形成成比较全全面、实实用而多多样化的的资料调调查目录录表。u “沟通交交谈调查查”：通过一一对一对对话或座座谈方式式，与客客户企业业管理者者、员工工及其特特殊人才才、特别别是领导导

28、者，进进行广泛泛深入的的沟通交交谈，虚虚心听取取他们的的看法、意见、建议，对对于进一一步把握握企业各各方面真真实情况况至关重重要。在在此，我我们将在在咨询调调研分析析实践中中逐步形形成比较较全面、实用而而多样化化的标准准调查问问题清单单。u “标准问问卷普查查”：对于像像员工满满意度或或员工需需求等需需要大量量调查时时，采用用“标准问问卷普查查”更为全全面而有有效。由由于人力力资源管管理总是是涉及到到所有员员工的切切身利益益，关系系到其职职业发展展，所以以，只要要能够获获得员工工们的信信任和支支持，这这种调研研分析就就会获得得大量关关于企业业人力资资源管理理的有价价信息，但但是，赢赢得信任任和

29、支持持并不容容易，特特别是在在充满不不信任的的企业中中更是如如此。另另外，赢赢得企业业领导的的大力支支持也是是非常重重要的。在此，我我们将在在咨询调调研分析析实践中中逐步形形成比较较全面、实用而而多样化化的标准准普查问问卷。u “现场管管理现象象观察”：尽管难难以对企企业经营营管理各各种现象象通过长长期的现现场观察察而加以以更真实实的实证证把握，但但是，短短期的总总体直接接观察，特特别是对对企业组组织文化化氛围、企业管管理水平平、企业业人员积积极性及及其精神神风貌等等的总体体直观感感受，对对于调研研分析仍仍是非常常有益的的，当然然，如果果能蹲点点一段时时间，只只要善于于观察，其其收获会会更大。

30、u “企业人人员协助助调查”：所有调调查工作作都需要要企业人人员的大大力协助助，其中中，对于于更加深深入具体体的调研研分析，特特别是特特殊业务务领域的的专业化化业务调调研分析析，往往往需要完完全委托托客户企企业有关关主管人人员展开开，赢得得客户企企业有关关人员在在调研分分析中的的充分支支持与合合作致关关重要。下面，我我们将力力图推出出可适用用于“前期调调研分析析”、“诊断调调研分析析”、“方案调调研分析析”和“实施调调研分析析”各阶段段的企业业人力资资源管理理咨询“调研分分析”系统模模式，也也即，提提供其调调研分析析工作全全面、系系统、有有序、高高效能展展开的指指导性观观察认知知框架。尽管不不

31、同阶段段调研分分析可能能有不同同侧重，但但其基本本的观察察认知框框架是相相同的：“前期调调研分析析”一般更更侧重于于对企业业基本情情况及其其人力资资源管理理系统各各方面基基本情况况的总体体初步了了解，其其协同性性调研分分析基本本尚未展展开；“诊断调调研分析析”则要对对企业基基本情况况及其人人力资源源管理各各方面基基本情况况展开大大量广泛泛而深入入系统的的调研分分析，并并将全面面系统地地展开人人力资源源管理各各方面与与其外部部需求影影响因素素和基础础影响因因素协同同性的调调研分析析，以系系统发现现基本问问题并诊诊断判定定其问题题的基本本性质或或形成原原因，其其也是整整个咨询询调研分分析工作作中工

32、作作量最大大也最关关键的一一个阶段段；“方案调调研分析析”则在“诊断调调研分析析”基础上上，在全全面深入入系统把把握实际际基本情情况前提提下，更更侧重于于考察其其方案与与外部需需求影响响因素及及其基础础影响因因素协同同性，以以充分论论证其现现实可行行性及其其最终可可能获得得的绩效效收益，当当然，其其中个别别方面基基本情况况可能尚尚需要进进一步的的调研把把握；“实施调调研分析析”则更侧侧重于改改进后的的企业人人力资源源管理现现实基本本情况调调研，并并须对其其与外部部需求及及其基础础协同性性进行全全面深入入系统的的调研分分析，以以综合评评价鉴定定其实际际改进绩绩效，发发现并判判断尚存存在的人人力资

33、源源管理问问题。其“调研研分析”系统模模式主要要是为支支持整个个企业人人力资源源管理系系统咨询询而策划划设计的的，但其其对只进进行企业业内某局局部组织织人力资资源管理理咨询的的调研分分析，也也可提供供应有的的基础指指导支持持，所不不同的只只是：在在对企业业整体基基本情况况总体把把握基础础上，可可集中考考察该局局部组织织人力资资源管理理系统，但但仍须充充分考虑虑其与企企业整体体及其它它各组织织的协同同性，除除非该组组织基本本上完全全独立或或企业把把其视为为“试点”。另外外，应客客户企业业特别要要求，也也可能会会仅展开开某个分分系统甚甚至某个个部分的的人力资资源管理理咨询，其其也能从从下面“调研分

34、分析模式式”系统的的展开中中找到相相应的调调研分析析指导支支持。只只是由于于人力资资源管理理各分系系统更是是紧密地地链接在在一起，其其调研分分析绝不不可只限限于某个个分系统统甚至某某个部分分，而要要对其相相关分系系统或相相关部分分展开调调研分析析，以求求从根本本上系统统解决某某分系统统或某部部分的人人力资源源管理问问题。其“调研研分析”系统模模式不仅仅将有益益于指导导咨询人人员调研研分析工工作高效效而系统统地展开开，实际际上，其其本身也也可成为为企业自自身“人力资资源管理理系统”持续改改进的有有力支持持工具，一一旦被企企业客户户真正掌掌握，其其可促进进自身人人力资源源管理系系统的不不断诊断断评

35、价和和持续改改进发展展，以推推动企业业持续提提升人力力资源核核心竞争争力，不不断应变变创新、规模发发展。HR系统外部调研分析u 外部需求影响因素调研分析u 外部基础影响因素调研分析u 外部企业战略发展调研分析HR系统内部调研分析u 内部各部分基本情况调研分析u 内部各部分之间协同性调研分析u 内部各部分与外部协同性调研分析uu 调研研分析 辅助助流程 咨询策策划 主 流流 程方案咨询服务前期咨询服务诊断咨询服务诊断咨询分析报告方案咨询策划报告确立合作意向签定咨询协议实施咨询服务图一：企企业人力力资源管管理系统统咨询流流程企业基本本情况调调研分析析外部需求情况调研分析外部基础情况调研分析企业战略发展情况调研分析“人力资资源管理理系统”调研分分析“组织系系统” 调研分分析 “聘用系系统”“绩效系系统” 调调研分析析 调调研分析析“培训系系统”“激励系系统” 调调研分析析 调研分分析“沟通系系统” 调研分分析图二、企企业人力力资源管管理系统统咨询调调研分析析基本流流程