企业人事考核制度10107.docx

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1、第十一章章 人事事考核制制度一、人事事考核的的重点 在企业职职工的职职业生涯涯中，灵灵活地运运用通过过工作能能力的开开发，所所培育出出来的创创造能力力， 才才是上班班族真正正的生活活目标(个人目目标的达达成)，进进而将此此发扬光光大，能能使企业业目标的的达成获获得良好好的结果果。 此此外在人人事考核核的定义义目的上上，若不不让员工工在个人人生活目目标上充充实自己己、拥有有自我主主张 的的话就无无法适应应现代多多变且激激烈的人人事考核核制度。 总之之，工作作目标、生活目目标的规规划是在在每天的的劳动中中弥补自自己的不不足(自自我充实实)，并并 进一一步健全全这项能能力。 在这样样的想法法之下，今

2、今后的人人事考核核则是，上上司对部部下的日日常职务务行动都都应有详详细的把把 握、观察、分析，这这样一来来对被分分配到的的工作(职务)则势必必成为“开开放式的的人事考考核”。 也就就是说，上上司对部部下的工工作管理理方法必必须从根根本改起起。从本本来的“单单向通行行”的人人事 考考核改为为，上司司与部下下间相互互的“双双向通行行”。 因此，一一旦实施施了双向向通行的的话，双双方就必必须进行行谈话。而要进进行谈话话就必须须对谈话话内 容容制定规规则。而而要遵守守这些规规则就必必须研讨讨出对什什么事用用什么方方法，对对什么事事要采取取怎样的的评估。 在遵遵循这一一连串的的过程中中，人事事考核就就成

3、了真真正的“上上司对属属下的工工作评估估，能力力的开 发，与与人力资资源培育育、活用用”。 所谓人人事考核核就是指指，以能能力开发发与活用用为目标标一事。在实践践此事的的同时，亦亦能发挥挥整 体体规划、人事评评估和待待遇系统统的功用用。 总总之，在在为了更更进一步步的稳固固经营基基盘，就就企业来来说确立立“人才才”的必必要性是是重要的的。 而而且必须须在今后后的人事事工作管管理的前前提条件件下加以以考虑。然后为为了使这这项人事事工作管管理达到到实效，企企业就必必须要有有一公平平的从业业员工“目目标达成成能力”评评估系统统。 为为使此项项评估系系统有效效运用，则则有以下下的5项项重点： 1.明确

4、的的设定企企业将来来的形象象与基本本的策略略目标。JYY。2经营策策略的制制定 22.接受受第1条条的经营营策略，定定出使员员工的能能力发挥挥到最高高点的人人事方针针。 33.对员员工所发发挥的能能力、业业绩给与与适当的的评价，及及相当的的待遇。JYY。2评价与与待遇 4.给给从业员员工适合合他能力力的工作作，使其其能力有有效运用用。JJY。22适才才、适所所 5.为了促促进企业业的发展展，激发发员工的的斗志，经经常把握握员工的的能力，留留心能力力开发。JYY 。22人才才的培育育 至于于应如何何提高员员工的能能力并且且加以活活用，在在这里我我们所重重视的是是，配合合企业需需要，开开 发每每位

5、员工工的潜能能。希望望通过在在各工作作领域的的充分活活动，达达到个人人的成长长与提高高企业业业绩的目目标的具具体化。也就是是，设计计一个员员工个人人的能力力开发培养发挥提高待待遇的人人事系统统。 为为了让这这种人事事薪资待待遇系统统有效实实施，就就需运用用人事考考核制度度。简单单地说也也就是，人人 事考考核制度度上的各各种人事事管理活活动乃是是依企业业的目的的做有效效实行的的基本方方法。在在企业方方针、政政策的支支持下，担担任调整整工作所所要达到到目的的的指南。 然而而原来的的人事考考核被认认定为仅仅作为人人事考核核为目的的的一项项检查功功能，而而常受到到多方的的 指责责。 特别是，将将重点放

6、放在员工工的个人人差异上上，并将将此反应应在加薪薪或奖金金上的偏偏差做法法使得大大 家对对人 事事考核制制度的不不满、不不信与不不平。现现在，我我们将重重点放在在能力开开发，使使整体人人事薪资资系统得得到一贯贯的定位位，这正正显示了了新人事事考核制制度的立立意。 此外还还有一项项在人事事考核上上可看到到的反应应，那便便是人事事考核能能准确到到什么地地步？关关于这 点我们们有以下下的看法法。 人人事考核核制度乃乃是在比比照企业业目的的的同时，上上司对员员工个人人的能力力、工作作热诚、业绩做做 观察察和指导导记录，做做到公平平的待遇遇、能力力开发的的目标时时所必须须的。将将员工工工作的完完成度和和

7、企业(上司)所期待待、要求求的程度度相比较较，看是是完整到到什么地地步，还还有能力力=职位位=待遇遇之间的的相互关关系如何何，再将将制度做做妥善的的运用。 依考考核目的的的不同同，可分分为评价价基准和和要件，着着眼于从从业员工工的工作作态度，将将其区分分为 如如何圆满满地去处处理困难难的工作作和花了了多少时时间去处处理简单单的工作作，并将将其结果果记录下下来，作作为今后后在考虑虑对策时时的参考考。 人人事考核核制度是是掌握每每一个员员工的动动态，以以及其未未来的工工作目标标的必要要方法，并并以此作作 为一一个媒体体、制作作一个符符合企业业需求和和个人需需求的方方式。 通常人人事考核核都是通通过

8、日常常的职务务行动的的观察、评估，以以经营上上的教育育为基准准的评判判。 在在这个观观念下，充充分检查查本公司司的人事事考核的的问题点点在那里里？修正正要件是是否充足足？对应应 如何何修正才才好，做做好充分分的检查查并定好好方向之之后才能能有一个个公平客客观的人人事考核核标准，也也才能使使其充分分发挥其其机能。这也才才能作为为一个可可以适应应新的经经营环境境的人事事考核制制度，做做有弹性性地运用用。 二、人事事考核的的主要内内容 人人事考核核通常是是由三种种考核项项目组合合而成的的，包括括成绩考考核(业业绩考核核)、态态度考核核和 能能力考核核。 11.成绩绩考核(业绩考考核) (1)成绩考考

9、核乃是是针对“职职务的完完成度”来来做参考考的标准准 评评估何物物 在一一定的期期间内(6个月月或最长长在1年年以内的的期间)工作的的进行状状况、及及完成 了多少少以“过过去式”来来加以评评估。 考核核方法 对照职职务标准准在考核核的原则则下进行行。部下下只有一一人时也也要确实实执行。 考考核要素素 考核核其“工工作量”“工工作质”“目目标达成成度”“指指导教教育”。但若是是属 一一般职列列中间指指导职的的话，则则尽可能能的就分分类别目目标的完完成度加加以评估估。也就就是将每每一项目目被确认认的工作作在绝对对评估的的基准之之下进行行A.BB.C.D的评评分，进进而做到到对这个个考核的的要素别别

10、进行评评估。 自我我评估与与回馈 工作别别达成度度的评估估，如果果可能的的话则先先由本人人来作自自我评估估。再 由专属属上司(第一考考核者)来进行行评估，在在这之中中特别是是看法不不同的地地方则必必须再沟沟通。从从这项沟沟通谈话话中，确确认目前前的指导导计划及及自我启启发目标标，再与与能力开开发相结结合。 考核核的活用用目的 以上述述的能力力开发为为重点的的同时，在在检查上上则以当当前的成成绩(业业绩) 为重。 (22)重视视第一考考核者的的评估 在实际际的工作作上对较较远的人人是较不不清楚的的，所以以在成绩绩考核时时无论如如何都以以第一考考核者 的意见见为中心心。而第第二、第第三考核核者则站

11、站在辅助助性的立立场对成成绩考核核时的绝绝对评价价有所影影响。 此外，人人事部常常对考核核者的评评估加以以调整，但但对实际际状况的的了解是是绝对比比不上其其直属上上 司的的，所以以成绩考考核若可可能的话话，希望望做到无无第二考考核者可可调整的的原则。 所所谓绝对对评价评估估每一个个员工在在工作方方面“什什么工作作做了多多少”的的核对事事项的成成 果 。在能能力方面面也比照照每一个个等级的的职能资资格里所所规定的的职能标标准做“是是否充分分完成”“是是否 达达到标准准”“是是否表现现太差”的的审核。 所所谓的相相对评价价在在各组之之中从各各审核要要素中排排列出被被考核者者的优劣劣、顺位位、分出出

12、 优良良可等的的评估方方法。 (3)业绩乃乃是从发发挥能力力中增减减工作。 考核核的方法法 比照照各职能能资格等等级的能能力标准准，原来来其本人人目前是是否已达达其标准准中进行行 绝对对价乃是是其原本本应有的的态度。 但是是，能力力若不从从职务的的发挥成成果中发发现的话话就无从从捕捉了了。也就就是看着着成绩或或业绩来来 衡量量。 成成绩关系系着交代代下来的的职务的的完成，所所以至于于其职务务是否适适合对方方的职务务等级则则不是问问 题。 此外外，业绩绩乃是指指在对扩扩大、加加强自己己的职务务时所拥拥有的自自信程度度的评估估，但实实际上仍仍 须从从结果中中斟酌其其工作的的难易度度并予以以增减，依

13、依其增减减程度在在属下本本人的职职能资格格等级的的程度里里加以评评估，这这点须重重点注意意。 22.态度度考核 态度考考核可以以说是担担负着成成绩与能能力考核核的桥梁梁作用。 (11)评估估何物 以“过过去式”评评估在一一定的评评定期间间之内、本人对对身为组组织的一一员的自自 觉及及实际在在工作上上的热诚诚、态度度与行动动。 (2)成成立的条条件 整整理出样样的态度度、行为为才是员员工应有有的形象象。并在在一开始始的时候候就要 求全体体员工彻彻底实行行。 (3)考考核的方方法 视视为一般般“成绩绩考核”的的一部分分，以成成绩考核核相同的的方法实实行。 (4)考核要要素 在在态度考考核中必必须注

14、意意的要项项主要有有下列几几点：规规律、责责任心是是态度考考 核基基础。总总之，不不管是担担任何种种工作的的员工必必须都有有自觉性性，再其其次才是是协调性性与积极极性。 规律律态度遵守守团体中中的规律律。 责任心心(感)不不论在什什么状况况之下，都都要完成成所被委委派的任任务。 协调调性就算是是自己职职务范围围以外的的工作，如如果对全全体来说说是有益益的话，则则应自动动 自发发的去协协助。 积极极性除了一一如既往往地完成成自己的的职务，还还要自动动自发地地随时改改善。 3.能能力考核核 (11)能力力考核是是归纳每每一个阶阶段的能能力。 评估估何物 把能力力归纳成成每一个个职务等等级并列列出标

15、准准。以“现现在式”来来评估是是否具备备 了解解的能力力，具体体来说可可以依照照“职务务标准”来来加以评评估。 成立立的条件件 在每每一个职职务等级级里所被被期待的的能力须须得到全全公司的的认同才才行。 另一个个必要条条件是，是是否给予予了与此此能力相相当的职职务，例例如：在在评估第第五级的的能力时时， 若若不给他他与第五五级相当当的工作作而只给给他比第第五级简简单的工工作的话话，则无无法作出出精确的的能力评评估。 (2)能力可可分为基基本能力力与熟悉悉能力。 4.考核核要素 虽然是是比照标标准对此此人的能能力做整整体的判判断。但但就其要要素来看看可分为为基本(学习)能力、 (经经验)能能力。

16、 所谓的的基本能能力是指指在达成成勤务时时的基本本素质，是是可透过过学习及及训练得得来的。 此外外，就算算基本能能力相当当优秀但但却经验验不足，一一样无法法完成职职务。因因此这种种须要丰丰富经 验的能能力就称称为熟习习(经验验)能力力。 基基本能力力和熟习习能力加加起来就就是企业业所必须须的“能能力”。 基本本(学习习)能力力的要素素是共通通的，而而熟悉(经验)能力的的要素是是以中间间指导职职务较为为 显著著，就其其重点来来说追求求更高更更远的事事物则成成了管理理职务的的要素。 三、公司人人事考核核制度 总总 则 第一条条 目的的 (一一)本规规定旨在在长期、稳定、统一和和规范地地推行人人事考

17、核核工作。 (二二)本规规定的目目的，是是要通过过对职工工在一定定时期内内所表现现出来的的工作业业务能力力，以及及努力程程度的评评价，找找出并确确定人才才开发的的方针、政策，改改善原有有的教育育培训工工作，进进而促进进人事管管理工作作的公正正和民主主，提高高工作热热情和带带动生产产率。 第二条条 人事事考核的的用途 人事考考核的评评定结果果，将用用于以下下诸方面面。 (一)教教育培训训，自我我开发。 (二二)合理理配置人人员。 (三)晋升、提薪。 (四四)奖励励。 第第三条 适用范范围 本本规定适适用者范范围是“就就业规则则”第三三条所规规定的职职工。然然而，下下列人员员除外： (一一)兼职职

18、、特约约人员。 (二二)连续续出勤不不满6个个月者。 (三三)考核核期间休休假停职职6个月月以上者者。 第第四条 用语的的定义 本规定定中使用用的专用用术语定定义如下下： (一)人人事考核核为为了实现现第一条条规定的的目的，以以客观的的事实为为依据，对对成绩、能力 和努力力程度，进进行有组组织的观观察、分分析、评评价及其其程序。 (二二)成绩绩考核对职职工分担担的职务务情况、工作完完成情况况进行观观察、分分析和评评价。 (三)态度考考核对职工工在职务务工作中中表现出出来的工工作态度度进行观观察、分分析和评评价。 (四)能力考考核通过职职务工作作行为，观观察、分分析和评评价职工工具有的的能力。

19、(五五)考核核者人事考考核工作作的执行行人员。 (六六)被考考核者接受受人事考考核者。 (七七)考核核执行机机构负责人人事考核核有关事事务的机机构。 考考核计划划与执行行 第五五条 考考核执行行机构 由总务务部负责责人事考考核的计计划与执执行事务务。 第第六条 考核者者训练 (一)为为了使人人事考核核统一、合乎实实际，需需要进行行考核者者训练工工作。 (二)考核者者训练按按照要求求制定训训练计划划，予以以实施。 第七七条 考考核者的的原则立立场 为为了使人人事考核核能公正正合理地地进行，考考核者必必须遵守守下列各各原则： (一一)必须须根据日日常业务务工作中中观察到到的具体体事实作作出评价价。

20、 (二)必必须消除除对被考考核者的的好恶感感、同情情心等偏偏见，排排除对上上、对下下的各种种顾虑，在在 自己己的信念念基础上上作出评评价。 (三)不对考考核期外外、以及及职务工工作以外外的事实实和行为为进行评评价。 (四)考核者者应该依依据自己己得出的的评价结结论，对对被考核核者进行行扬长补补短的指指导教育育。 考核核的分类类 第八八条 人人事考核核的分类类 人事事考核对对被考核核人员的的分类如如下。 (一)E(EExtrra 临临时工阶阶层)临时时工。 (二)J(JJuniior作作业层).级职工工。 (三)SS(Seenioor中间间管理层层).级级职工。 (四四)M(Mannageeme

21、nnt经营营决策层层).级职职工。 第九条条 考核核的等级级 (一一)S出色色、不可可挑剔(超群级级)。 (二)A满意、不负众众望(优优秀级)。 (三)BB称称职、令令人安心心(较好好级)。 (四四)C有问问题、需需要注意意(较差差级)。 (五五)D危险险、勉强强维持(很差级级)。 第十条条 人事事考核表表 人事事考核表表，按上上述人员员分类，分分为作作业层人人事考核核表(见表111.11)，中中间管理理层 人人事考核核表(见表111.22)、经经营决策策层人事事考核表表(见见表111.3)。 考核核的实施施 第十十一条 实施期期与考核核期 (一)人人事考核核的实施施期一年年二次，三三月和九九

22、月。 (二)考核观观察期如如下： 1.与与三月的的实施期期相对应应的考核核观察期期，从九九月一日日起至第第二年的的二月底底，为期期6个月月。 22.与九九月的实实施期相相对应的的考核观观察期，从从三月一一日起至至八月三三十一日日，为期期6个月月。 第第十二条条 考核核者 (一)人人事考核核按职务务等级进进行，原原则上进进行两种种层次的的考核，即即第一次次考核和和第二次次考核。 (二二)一次次、二次次考核的的担当者者，即考考核人员员，原则则上按列列下表中中规定执执行。 (三)在考核核期间，如如果考核核者遇到到人事调调动，被被调离现现职务，则则考核者者所担当当的考核核 工作作，进行行到被调调离日为

23、为止，由由后任者者担当考考核者，把把考核工工作继续续推进下下去。 (四)因一次次考核者者缺勤或或其它原原因而不不能继续续进行考考核时，由由二次考考核者代代行其事事， 而而二次考考核可以以因此而而省略掉掉。 (五)因因二次考考核者缺缺勤或其其它原因因而不能能继续进进行考核核时，则则二次考考核可以以因此而而省去。 (六)在在职务级级别层次次很少的的单位或或部门，二二次考核核可以省省略。 (七)因一次次、二次次考核者者都缺勤勤或其它它原因而而不能继继续进行行考核时时，则由由总务部部长对 此作出出决定。 第十十三条 人事变变动与被被考核者者 (一一)在考考核期间间，被考考核者如如果因人人事变动动而调离

24、离原单位位原部门门时则人人事考核核原则上上 由新新单位新新部门进进行。不不过，还还必须与与原单位位原部门门进行磋磋商、听听取有关关意见。 (二二)如果果调入新新单位后后，人事事考核期期不满一一个月，则则由原单单位进行行考核。 考核结结果的处处置 第第十四条条 考核核结果的的处置 考核结结果必须须得到相相关领导导的认可可。 第第十五条条 计量量 人事事考核结结果的计计量，按按另外规规定的计计量标准准进行。 第十十六条 调整 总务部部长如果果认为有有必要调调整考核核的结果果，以使使整个公公司内部部保持平平衡的话话，可以以进行 调整，但但是，原原始的考考核记录录，被考考核者的的得分，不不得修正正或更

25、改改。 第第十七条条 面谈谈 考核核者必须须通过直直接面谈谈的方式式，把考考核的结结果传达达给被考考核者，并并予以相相应的指指导和 教育。 第十十八条 考核结结果的保保管 (一)由由考核的的担当机机构保管管所有考考核结果果。 (二)考考核结果果以职工工卡形式式，或计计算机软软盘形式式记录存存档，保保存至被被考核者者退休后后一 年年为止。 四、人事事考核规规程 附附：考核核规程标标准格式式 考核核规程，是是制度性性“规范范”、“规规则”和和“程序序”，即即通过制制度，把把考核的的目的、考 核核的内容容、考核核的方式式和方法法、考核核原则、考核过过程与程程序以及及考核的的标准和和考核结结果的运运

26、用等等等，明明文规定定下来。人事考考核规程程的规范范条文如如下： 总总 则 第一条条 目的的 人事事考核制制度(以以下称“制制度”)的目的的是以职职能职务务等级制制度为基基础，通通过对职职工的能能力、 成绩和和干劲的的正确评评价，进进而积极极地利用用调动、调配、晋升、特殊报报酬以及及教育培培训等手手段，提提高每个个职工的的能力、素质和和士气，纠纠正人事事关系上上的偏差差。 第第二条 适用范范围 这这一制度度适用于于被职能能职务等等级制度度确定下下来的职职工。 第三条条 种类类 人事事考核(以下称称“考核核”)按按考核的的目的进进行分类类实施，其其分类如如下(参参阅表111.44) 注注：过去去

27、的人事事考核，只只限于在在本职工工作方面面发挥能能力，然然而，在在这里能能力主义义观念出出发，加加上了开开发能力力，工作作调动，岗岗位调配配等方面面的内容容，而这这些通过过考核工工作中的的面谈等等手段是是可以做做到的。 第四条 考核的的结构 考核由由成绩考考核、能能力考核核以及态态度考核核三方面面构成。 第五五条 考考核者 (一)考核者者原则上上是被考考核者的的顶头上上司，考考核者又又分为“第第一次考考核者”和和“第二二次考核核者，具具体规定定参阅表表11.5。 (二)考核者者与被考考核者接接触时间间因工作作调动、变迁而而不足考考核所规规定的期期限时，按按下 列列规定处处理： 1.如如果是奖奖

28、励资格格认定，不不满( )个月月时； 2.如如果是提提薪或晋晋升资格格认定，不不满( )个月月时，按按前任考考核人员员的意见见行事。 第六六条 被被考核者者 被考考核者是是指适用用于职能能职务等等级制度度的所有有职工。但下列列人员除除外： (一)如果是是奖励资资格认这这方面的的考核，考考核期限限不满( )个个月者，以以及退休休人员，不不在被考考核者之之列； (二)如果是是晋升、提薪方方面的考考核，考考核期限限不满( )个个月者，以以及退休休人员，不不在被考考核之列列； 第第七条 调整及及审查委委员会 考核结结果原则则上不予予调整，只只有被认认为有必必要保持持整个企企业平衡衡时，才才设立审审查委

29、员员会，进进行审查查和调整整。 在在这种情情况下，由由人事部部长对一一般职工工、中间间管理层层人员的的考核工工作作出出最后裁裁决；由由负责人人事工作作的经理理对高层层管理者者的考核核，作出出最后裁裁决。 即使如如此，奖奖励方面面的考核核工作，一一般不予予调整。 第八八条 考考核方式式 考核核依据绝绝对评价价准则，进进行分析析测评。 但是是，在提提薪考核核方面，附附加自我我评价环环节，以以便自我我认识，自自我反省省。 第第九条 考核层层次 考考核依据据“行为为选择”、“要素素选择”和和“档次次选择”三三个层次次进行。 第十十条 面面谈、对对话 考考核者在在考核期期限，必必须就工工作成果果(完成成

30、程度)、工作作能力(知识、技能和和经验的的掌握程程度)，以以及工作作的进取取精神(干劲和和态度的的好坏程程度)等等方面内内容，交交换意见见，相互互沟通，以以便彼此此确认，相相互认可可。 第第十一条条 考核核结果的的反馈 有必要要把考核核结果通通过被考考核者的的顶头上上司，通通知直接接被考核核者本人人，并作作出说明明。 第第十二条条 考核核表的分分类 首首先按一一般职务务144级，中中层管理理职务557级级，高层层管理职职务和专专门职务务8110级划划分等级级层次；进而按按等级层层次，考考核奖励励、提薪薪和晋升升资格。 第十十三条 考核期期限 考考核期与与实施期期如下(参阅表表11.6) 成成绩

31、考核核 第十十四条 成绩考考核 所所谓成绩绩考核是是对每个个职工在在担当本本职工作作、完成成任务中中所发挥挥出来的的能力进进行测评评。 第第十五条条 成绩绩考核的的要素 成绩考考核要素素，是由由工作执执行情况况(正确确性、完完善程度度、速度度、工作作改进和和改善情情况) 以及指指导教育育工作情情况等构构成(参参阅表111.77)。 能能力考核核 第十十六条 能力考考核 能能力考核核，就是是对具体体职务所所需要的的基本能能力，以以及经验验性能力力进行测测评。 第十六六条 能能力考核核要素 能力考考核的构构成要素素是，担担当职务务所需要要的基本本能力，即即知识、技术和和技能，以以及从工工 作中中表

32、现出出来的理理解力、判断力力、创造造力、计计划力、表现力力、折衷衷力、指指导和监监督力、管理和和统帅力力等经验验性能力力。 态度度考核 第十八八条 态态度考核核 态度度考核，担担负着成成绩考核核与能力力考核的的桥梁作作用，是是对工作作态度和和热情以以及态度度所做 的测评评。 第第十九条条 态度度考核要要素 态态度考核核要素，是是由工作作积极性性、责任任感、热热情及与与他部门门的协作作态度、遵纪守守法等方方 面构构成。 考考核者训训练 第第二十条条 训练练考核者者 为了了使考核核者能够够公正合合理地进进行考核核，为了了提高考考核者的的监督管管理能力力，考核核者必须须 接受受企业内内的训练练。 第

33、第二十一一条 训训练后的的素质 (一)考核者者必须认认识到考考核工作作是自己己的重要要职责，并并努力在在履行职职责中陶陶冶自己己的 人人格，提提高自己己的素质质，致力力于发挥挥每个人人的能力力。 (二)为为了使考考核工作作公开而而严格，考考核者必必须特别别留心以以下各方方面： 1.不不徇私情情，力求求评价严严谨公道道； 22.不轻轻信偏听听，注重重对被考考核者实实际工作作的观察察和批判判； 33.对被被考核者者在考核核期限之之外所取取得的结结果、能能力、干干劲和态态度不作作评价； 4.以工作作中的具具体事实实为依据据，而不不是根据据其档案案资料(学历、工龄、年龄、性别等等 )进进行评价价； 5

34、5.对考考核结果果，进行行总体综综合修正正，以消消除以偏偏概全倾倾向、逻逻辑推断断倾向、宽容倾倾向、 过分集集中倾向向、极端端倾向以以及人为为假象，避避免偏颇颇与失误误； 66.注意意避免凭凭总体印印象，夸夸大或缩缩小被考考核者的的成果、态度以以及工作作中表现现出来的的能 力力。 考核核结果的的应用 第二十十二条 考核结结果的应应用 考考核结果果，作为为人事管管理工作作的可靠靠资料，用用于提薪薪、奖金金、晋升升、教育育培训、调动和和 调配配等人事事待遇工工作。 第二十十三条 考核结结果存档档 考核核结果，以以人事事教育育卡的的形式存存入档案案，正本本由人事事管理部部门的负负责人保保管，复复印副

35、本本，由各各个部门门的负责责人保管管。 其 他 第第二十四四条 裁裁决权限限 本规规程的修修改与废废止，由由主管人人事的经经理最终终裁决。 第二二十五条条 实施施日期 本规程程自 年年 月 日起实实施。 五、人人事考核核制度范范例 一般般规定 第一条条 本公公司各级级职员之之考绩，除除副经理理级以上上依公司司章程办办理外，其其他职员员分为期期中考绩绩及期末末考绩二二种，期期中及期期末考绩绩之平均均数为年年度考绩绩。 第第二条 本公司司考核各各级职员员成绩之之记录，作作为升职职、升级级、调迁迁、退职职、核薪薪及发放放年终奖奖金之重重要依据据。 第第三条 各级职职员之考考核成绩绩记录，均均由人事事

36、主管秘秘存，公公司除副副总经理理以上，其其他任何何人不得得查阅。 第四四条 经经办考绩绩之人员员应严守守秘密，并并以公正正、客观观之立场场评议，不不得泄漏漏或循私私，违者者分别惩惩处。 第五条条 本公公司编制制内各级级职员遇遇有出缺缺或公司司扩编增增加员额额时，凡凡考绩优优异人员员，概应应予优先先递补。 第六六条 本本公司考考核工作作为组长长考核一一般职员员，主任任考核组组长及副副组长，经经理考核核主任、副主任任，经理理级人员员由总副副经理考考核。 期期中及期期末 第第七条 期中及及期末考考核系各各级主管管对所属属职员平平日之工工作、能能力、品品德、学学识、服服务精神神随时作作严正之之考核，并

37、并记录于于期中及及期末考考绩表内内，以为为年度考考绩计算算资料。 第八八条 本本公司各各级职员员期中考考绩应于于当年七七月一日日以前完完成，期期末考绩绩应予翌翌年元月月一日以以前完成成之。 第九条条 凡有有下列事事绩之一一者，得得视其原原因、动动机、影影响程度度报请升升职、记记大功、记功、嘉奖、晋级之之奖励，并并列入考考绩记录录。 一一、对本本公司业业务上或或技术上上有特殊殊贡献，并并经采行行而获显显著绩效效者。 二、遇遇有特殊殊危急事事变，冒冒险抢救救，保全全本公司司重大利利益者。 三、对有危危害本公公司产业业或设备备之意图图，能预预先觉察察，并妥妥为防护护消灭，因因而避免免损害 者。 第十

38、条条 凡有有下列事事实之一一者，得得视其情情节之轻轻重，报报请免职职、记大大过、记记过、申申诫、降降级等处处罚，并并列入考考绩记录录。 一一、行为为不检，屡屡诫不听听或破坏坏纪律，情情节重大大者。 二、遇遇特殊危危急事变变，畏难难逃避或或救护失失时，致致本公司司或公众众蒙受重重大损害害者。 三、对对可预见见之灾害害疏于觉觉察或临临时措置置失当，致致本公司司遭受不不必要之之损害者者。 四四、对本本公司之之重大危危害，因因徇瞻顾顾或隐匿匿不报，因因而怠误误事机致致本公司司遭受损损害者。 第十十一条 人事部部门应于于每年元元月十五五日前将将各级职职员之勤勤惰及奖奖惩资料料填妥送送请总考考。 第十二条

39、条 下列列人员不不得参加加年度考考绩： 一、到到职未满满半年者者。 二二、留职职停薪及及复职未未达半年年者。 三、已已征召入入伍者。 四、曾受留留职察看看之处分分者。 五、中中途离职职者。 第十三三条 不不得参加加年度考考绩之人人员，仍仍应填具具勤情及及奖惩资资料备查查，但应应注不参参加考核核字样及及原因。 第十十四条 第十二二条所称称之不得得参加年年度考核核人员，除除第四、五项留留职察看看及中途途离职者者，不发发年终奖奖金外，其其第一、二、三三项得酌酌予奖励励。 第第十五条条 年度度考绩依依成绩分分下列五五等。 一、一一等：990分以以上，年年度考绩绩满900分以上上者，列列为一等等升职一一

40、级，或或加薪十十级。 二、二二等：880889分，年年度考绩绩在800分以上上，未满满90分分者，列列为二等等加薪五五级。 三、三三等：770779分，年年度考绩绩在700分以上上，未满满90分分者，列列为三等等加薪三三级。 四、四四等：660669分年年度考绩绩在600分以上上未满770分者者，列为为四等加加薪一级级。 五五、五等等：599分以下下，年度度考绩未未满600分者，列列为五等等薪资不不作调整整。 第第十六条条 凡当当年度内内曾受奖奖励或惩惩戒者，其其年度考考绩应增增减之分分数依下下列规定定。 一一、记大大功一次次加十分分，记功功一次加加五分，嘉嘉奖一次次加二分分。 二二、记大大过

41、一次次减十分分，记过过一次减减五分，申申诫一次次减二分分。 第第十七条条 凡有有下列情情形之一一者，其其考绩不不得列为为一等。 一、曾受任任何一种种惩戒。 二、迟到或或早退共共达十次次以上者者。 三三、请假假超过限限定日数数者。 四、旷旷职达一一日以上上者。 第十八八条 凡凡有下列列情形之之一者，其其考绩不不得列入入一等及及三等。 一、在当年年度内曾曾受记过过处分者者。 二二、迟到到或早退退二十次次以上者者。 三三、旷职职二日以以上者。 第十十九条 请假、迟到、早退及及旷职除除前两条条之规定定外，并并依下列列规定扣扣减年终终奖金。 一、事假：每超过过一次于于年终奖奖金内扣扣减其底底薪三十十分之一一。 二二、病假假：除经经特准者者外，每每超过一一次于年年终奖金金内扣减减其底薪薪六十分分之一。 三、旷职一一天，于于年终奖奖金内扣扣减6000元。 四、迟到四四次于年年终奖金金内扣减减3000元。 第二十十条 本本办法呈呈经董事事长核准准后实施施，修改改时亦同同。