公共部门薪酬改革的研究915.docx

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1、公共部门门薪酬制制度改革革研究02022072219 周慧【摘要】公共部门门人力资资源管理理的概念念和现状状，我国国的高薪薪养廉实实施后，各各方对这这一政策策的看法法。因为为公共部部门和企企业在人人力资源源管理的的薪酬制制度上的的差异，所所以在公公共部门门薪酬管管理方面面的改革革，要慎慎之又慎慎。在借借鉴企业业的薪酬酬管理的的同时，要要看哪些些方法适适合用于于公共部部门，哪哪些不适适合。不不适合可可以对其其进行修修改之后后再应用用到公共共部门中中，照搬搬照抄是是不可取取的。我我国现行行的薪酬酬制度中中突显出出了一些些问题，如如地区间间公职人人员收入入差距较较大，公公务员工工资分配配存在平平均主

2、义义，考核核制度不不健全，工工资正常常晋升缺缺乏严肃肃性，津津贴补贴贴项目过过多，难难以调控控，公务务员社会会保险的的依据没没有完善善等。根根据已知知的一些些问题，对对症下药药，进行行一系列列行之有有效的改改革措施施。【关键字字】人力资源源管理 薪酬制制度 制制度改革革 高薪薪养廉 考核制制度 【正文】在竞争日日益激烈烈的211世纪，无无论在哪哪个领域域，人的的作用越越来越大大。人作作为知识识载体的的重要性性逐渐在在各部门门得到展展现，管管理模式式和理念念从以物物为中心心向以人人为中心心过渡。但但是，在在公共部部门，由由于它自自身的性性质与私私人企业业不相同同，所以以它还没没有摆脱脱传统的的人

3、事行行政的框框架，在在很多方方面都没没有企业业来的灵灵活。为为了提高高公共部部门员工工的工作作效率，要要对现行行的公共共部门人人力资源源部门进进行一系系列的改改革。一般公共共部门拥拥有的资资源大致致有四种种：硬件件设备资资源、财财政资源源、技术术资源以以及公共共人力资资源。这这四种资资源是公公共部门门办公服服务中必必不可少少的最基基本因素素。其中中人力资资源因素素既是第第一资源源，也是是提高公公共生产产力的关关键。在公共部部门的人人力资源源管理中中，薪酬酬管理是是它的核核心环节节之一。一一套公平平、合理理的薪酬酬制度有有利于激激发员工工的积极极性，提提高工作作效率，更更好的服服务于人人民和社社

4、会。公共部门门人力资资源管理理是人力力资源管管理中的的一部分分。但是是范围比比人力资资源的定定义更细细化。故故定义为为：以国国家行政政机关和和国有事事业机构构公共人人力资源源为主要要分析对对象，研研究权力力机关依依法对其其所属的的公共人人力资源源进行预预测、规规划、考考核、录录用、使使用及其其工资、保保障等项项管理活活动和过过程的总总和。我们可以以将公共共部门人人力资源源管理的的内容简简化成下下图：公共部门人力资源管理管理基础础 管理理过程 保障障系统人员分类预测与规划离休、退休培训与教育考核与奖惩配置甄选与录用统计信息与档案管理工资与福利社会保障行为规范与权益保障 图11其中薪酬酬管理是是人

5、力资资源开发发与管理理的重要要一环，它无论对于组织还是个人都具有重要的作用。对于员工而言，组织所给予的报酬是其生存的物质条件，并借其显示自己在组织中的地位和荣誉等，得到某种形式的满足感；对组织而言，通过良好的薪酬管理可以吸引人才，留住人才，发挥人的主观能动性，从而实现组织的最终目标，而薪酬管理与这一系列的工作有着直接的联系。所以可以肯定地说，薪酬制度一直是人们最关心、议论最多的热点问题之一。我国现阶阶段实行行的公共共部门人人力资源源管理中中薪酬构构成有几几下几点点组成：工资、奖金、津津贴和福福利。在长期期的人力力资源管管理探索索中，出出现了一一些新的的薪酬管管理，最最典型的的就是220033年

6、的佛佛山镇级级官员与与企业职职业经理理人一样样的年薪薪制，年年薪制的的标准与与任职期期间所创创造的业业绩挂钩钩，起点点15万万，最高高可享受受30万万元年薪薪。有关专家家分析认认为：珠珠三角尤尤其是佛佛山必须须重视以以镇为主主的区域域经济的的发展，镇镇一级领领导还要要在一段段时间内内扮演企企业家总总管的角角色。因因此，实实行镇级级领导干干部的年年薪制，就就是把企企业管理理的激励励机制引引入到镇镇一级，通通过把收收入与工工作业绩绩挂钩，调调动他们们的积极极性和创创造力，促促进当地地经济发发展。北京大学学政府管管理学院院的杨凤凤春教授授毫不客客气地说说：“把经济济发展与与官员的的报酬结结合起来来，

7、难道道我们一一定要走走到升官官发财的的路上吗吗？”杨凤春春认为，官官员与企企业家的的个人价价值要求求是不完完全一样样的，企企业家是是经济利利润为追追求目标标的，谋谋的是个个人的私私利；而而作为政政府官员员，是为为老百姓姓服务的的，如果果一味的的用钱来来奖励，反反而会强强制性地地降低他他们的道道德标准准，这样样就真的的应验了了当今流流行了一一句话“一一切向钱钱看”。这样“高高薪养廉廉”的行为为，在我我看来，不不值得提提倡。每每一个人人的廉洁洁都是制制度的产产物，是是相互监监督、相相互制约约的体制制的结果果。如果果一个人人为了拿拿高薪而而且当官官，考公公务员，即即使给他他在搞的的新手也也难以保保证

8、廉洁洁，而如如果制度度严密，就就能让这这些人“有贼心心没贼胆胆”地做事事。“高薪养养廉”本身要要有制度度规范，不不可凭借借官员的的一直进进行。若若决策者者和受益益者基于于一身，那那社会秩秩序岂不不是要打打乱了。所以，在在公共部部门薪酬酬管理方方面的改改革，要要慎之又又慎。在在借鉴企企业的薪薪酬管理理的同时时，要看看哪些方方法适合合用于公公共部门门，哪些些不适合合。不适适合可以以对其进进行修改改之后再再应用到到公共部部门中，照照搬照抄抄是不可可取的。公共部门门薪酬制制度与企企业薪酬酬制度的的区别可可以在下下表中看看出：公共部门门与企业业在薪酬酬管理中中的差异异公共部门门企业薪酬信息息公开性性公开

9、不公开薪酬管理理权集权式管管理灵活可变变式管理理员工参与与只能接受受，不能能参与在民主型型管理中中员工可可以参与与；在专专制型管管理中不不可以参参与薪酬带宽宽宽带薪酬酬灵活可变变薪酬来源源国家企业利润润如上图展展示的，我我们可以以看出他他们在人人力资源源管理的的薪酬管管理方面面有着五五方面的的差异。一、 薪酬信息息公开性性。在我们公公共部门门，薪酬酬总体上上来说是是公开的的。主要要表现在在不同等等级公务务员工资资水平公公开，这这个是根根据他们们的职位位级别划划分的，所所以公务务员们都都要争取取更高的的晋升机机会，以以牟取更更高的工工资水平平。但是是，在企企业，一一般各个个员工的的工资是是不公开

10、开的，因因为这关关系到企企业的发发展。如如果让竞竞争对手手得到这这个情报报，可能能会利用用这个信信息来吸吸引员工工，那对对于企业业来说就就会受到到威胁。二、 薪酬管理理权的不不同。在公共部部门，公公职人员员的工资资、福利利、津贴贴以及奖奖金都是是根据公公务员法法的规定定，由各各级地方方政府进进行制定定的，是一种种集权式式的管理理制度。而而在私人人企业，薪薪酬的管管理权是是看企业业所处的的发展阶阶段来决决定的，是是灵活权权变的。三、 员工是否否参与薪薪酬的管管理。公共部门门中，薪薪酬是由由专门的的政府人人事机构构进行制制定的，具具有强制制性的特特征。人人员只能能接受，不不能参与与其中。在在企业中

11、中，薪酬酬的制定定是专制制型还是是民主型型，主要要要看企企业的文文化，企企业文化化支持员员工参与与其中的的，决策策就比较较倾向民民主型。反反之，企企业管理理比较专专制，员员工也就就谈不上上参与了了。四、 宽带薪酬酬和窄带带薪酬。在政府部部门，职职务有十十二级，级级别分为为十五级级并且二二者相互互呼应。公公职人员员的工资资是通过过晋升得得到提升升的，所所以是一一种宽带带薪酬，宽带薪薪酬有利利于激发发员工工工作积极极性。企企业的薪薪酬则具具有多样样性和灵灵活性，根根据自身身的企业业战略和和企业文文化进行行变化。五、 薪酬的来来源。公职人员员的薪酬酬来自于于国民收收入的再再分配，即即来自国国家。现现

12、在有个个流行语语就是用用于形容容公职人人员的“吃吃皇粮”。正因因为吃的的是皇粮粮，所以以现在很很多人都都想考取取公务员员，有了了这个金金饭碗，基基本生活活收入等等都有了了稳定的的保障；在私人人企业，员员工的收收入主要要来自于于企业的的利润，这这也是跟跟公共部部门最大大的区别别。在企企业工作作的员工工很可能能因为企企业政策策变动或或者危机机而走向向失业，与与公职人人员相比比，收入入有一定定风险。鉴于公共共部门和和企业在在薪酬管管理中的的差异，我我们在探探索公共共部门薪薪酬改革革中就要要区别开开来看待待，不要要照搬照照烧。先分析清清楚我国国现在的的薪酬制制度存在在的问题题：一、 地区间公公职人员员

13、收入差差距较大大。据调查发发现，各各地公务务员的工工资是统统一标准准的，不不同的是是津贴补补贴。发发达地区区公务员员的津贴贴补贴与与欠发达达地区越越拉越大大。这样样会导致致贫困地地区的人人员心里里不平衡衡，挫伤伤他们的的工作积积极性。二、 公务员工工资分配配存在平平均主义义。主要体现现在不同同职务人人员工资资收入差差距过小小，高低低职务间间虽然拉拉开了一一些差距距，但是是不明显，也也形成了了实际中中的平均均主义。在实际执行中，由于各地、各部门自行出台的津贴、补贴大都采取平均发放方式，实际差距会大大降低。这使得不同职务之间以领导与非领导职务之间的工资差距过小，难以体现不同职务所负责任的差别，因而

14、难以通过合理的工资差距调动公务员的工作积极性。三、 考核制度度不健全全，工资资正常晋晋升缺乏乏严肃性性。在考核的的具体操操作过程程中，缺缺乏系统统的科学学考核指指标体系系，考核核只凭印印象、靠靠感情，除除了明确确受到党党纪处分分的人员员年度考考核不合合格外，其其他不同同职级、不不同岗位位人员的的考核一一律合格格，甚至至有些不不在岗的的人员的的考核也也能合格格。这样样就陷入入了一个个怪圈。四、 津贴补贴贴项目过过多，规规模过大大，难以以调控。单位内部部的补贴贴名目繁繁多，而而且占公公务员实实际收入入相当大大的比例例，有的的甚至超超过了国国家规定定的基本本工资，结结果使公公务员收收入分配配失控。五

15、、 公务员社社会保险险的依据据没有完完善。随着我国国新的社社会保障障体系的的逐步建建立，公公务员的的社会保保障必然然要纳入入到同意意的社会会保险体体系中。但但是我国国现行的的社会保保险的缴缴费基数数往往采采用的是是工资总总额，而而在现行行的公务务员工资资制度中中，基本本工资只只占工资资总额的的一小部部分，如如果以此此确定缴缴费比例例显然会会降低公公务员的的保险水水平，如如果按照照实际发发放数额额作为基基数，又又缺乏政政策依据据。为了构建建和谐社社会，我我们就要要对症下下药。现现行的公公共部门门薪酬制制度不需需要大改改，只要要进一步步的完善善。第一，加加快工资资立法，确确保工资资管理工工作有法法

16、可依。虽然在公公务员法法中已经经对工资资做了相相应的规规定，但但是对公公务员工工资福利利问题没没有做出出具体规规定。所所以要制制定专门门的工资资福利法法规。我我国也应应通过法法律对公公务员工工资福利利进行规规范，克克服工资资管理中中的人为为不利因因素，切切实保障障公务员员的合法法权益。第二，建建立统分分结合的的工资管管理体制制。建立健全全有效的的宏观调调控机制制，运用用经济、法法律和行行政手段段进行调调控工资资分配。当当遇到经经济不景景气的情情况时，适适当放权权给地方方，这样样可以消消除高度度统一的的工资管管理体制制与地区区间差异异的矛盾盾，有利利于促进进当地经经济发展展。第三，建建立科学学的

17、年度度考核体体系。首先，要要制定严严格的考考核标准准，这里里可以向向企业考考核机制制学习，把把考核结结果量化化，不能能在用以以前的文文字等模模糊说明明一概而而过。其其次建立立科学的的考核形形式，把把平时考考核与年年度考核核结合起起来，可可以实行行日跟踪踪、月小小评、季季总结和和年终公公开述职职等考评评形式。再再次，要要及时对对考核结结果进行行兑现，使使其真正正与个人人的职务务晋升和和经济利利益挂钩钩，增强强薪酬管管理的生生命力。第四，改改革奖金金发放方方法，建建立促进进政府机机构高效效运行的的奖励机机制。在年中一一次性发发放奖金金时，实实行国家家有关主主管部门门下达奖奖金总额额，单位位自主决决

18、定内部部奖金分分配和发发放方法法，奖金金与公务务员工作作贡献大大小相结结合，增增强他们们工作积积极性和和主动性性。第五，规规范收入入分配，适适当控制制区域间间工资收收入差距距。要运用经经济杠杆杆调节高高收入，保保证低收收入，形形成于各各地区经经济发展展相适应应的科学学合理的的地区工工资关系系，使工工资差距距趋向合合理，防防止两极极分化。加加强对预预算外收收入的监监督和管管理，必必要时采采取行政政手段调调节。对于各职职级的工工资也要要进行优优化： 职务工资资实行一一职一薪薪，拉开开差距。增加级级别工资资档次。工龄津津贴按工工作时间间长短拉拉开档次次。调整现现行增资资机制。平衡工工资标准准和津贴贴

19、水平，两两者要相相得益彰彰，差距距不能拉拉的太大大。第六，做做好配套套改革。在对薪酬酬制度进进行改革革过程中中，要考考虑其他他相关因因素，薪薪酬改革革要与社社会保险险、人事事制度改改革等及及时配套套，不断断完善，使使整个薪薪酬体系系为和谐谐社会服服务。通过一些些有效措措施的实实行，公公共部门门的薪酬酬制度将将得到进进一步的的完善，而随着薪酬机制的不断完善，与其相关的功绩机制、激励机制以及福利机制等都将得到改善，经过多方的努力，最终就能提高公务员的办公效率和工作积极性，真正地做到为人民服务，构建和谐社会。【参考文文献】1公公共部门门人力资资源管理理编写写组 公公共部门门人力资资源管理理-MPPA

20、核心心课程 中国国际广播出版社2陈陈天祥公公共部门门人力资资源管理理案例教教程 中国国人民大大学出版版社3龚龚一平论论薪酬战战略 经经济纵横横20004年年第122期。 4鄢鄢龙珠 公共共部门人人力资源源管理 厦门门大学出出版社5孙孙博英、祁祁光华 公共共部门人人力资源源开发与与管理 中国国人民大大学出版版社6加加里德斯乐乐 人人力资源源管理 中国国人民大大学出版版社7王王凌云、刘刘洪、张张龙 论论企业薪薪酬战略略与经营营战略的的匹配 外国国经济与与管理220044年111月第226卷第第11期期8杨杨萍 基基于企业业文化的的薪酬战战略 经经营管理理者220066年044期9李李剑 人人事管理理 中中国致公公出版社社10邵冲 人力力资源管管理案例例 清华大大学出版版社8