人力资源教学笔记（DOC 20）12198.docx

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1、人力资源源管理笔笔记人大教授授：孙树树涵 开场白：中国昨天天：原始始推动力力加投资资需求，消消费率极极低，内内向型封封闭的发发展战略略的国内内市场。今天：市市场是世世界性的的，生产产方面全全部超越越国界。人事经理理需具备备超人的的洞察力力、应变变力、忍忍耐力、诚实地地面对自自己的弱弱点，良良好的心心态，不不断超越越自己，自自我选择择。商品贸易易交流被被跨国公公司取代代，不仅仅可利用用生产资资料人力力资源等等，对贸贸易也起起着越来来越重要要的作用用。人力资源源领导所所具品质质！人力资源源开发：道德心心智：1、 创造性的的洞察力力、目目标追求求2、 敏感力、诚诚实的面面对自我我弱点3、 远视力、良

2、良好的心心态，不不断超越越自己4、 应变力、培培养情商商EQ5、 集中力、自自我选择择，自我我负责6、 忍耐力、毅力第一章绪论第一节 如何思考考组织中中的人力力资源管管理问题题一、 时代与企企业发展展给人力力资源管管理提出出的问题题人力资源源管理：在组织织活动范范围内针针对人这这一特殊殊资源进进行科学学管理、有效利利用和合合理开发发的活动动。1. 工业时代代与信息息时代的的区别：沟通方方式改变变，学习习的革命命（学习习方式变变化）企业的核核心是职职业技能能：员工工具备的的能力、素质 人人力资本本员工工本身智力资本本 结构构资本企业内内部模式式 顾顾客资本本顾客客关系价价值 区别一：目标追追求不

3、同同工业时代代追求求规模，以以规模求求利润，产产量知识时代代企业业整体效效益的超超值，讲讲求小、好，强强调企业业整体提提高，服服务超值值，企业业持续高高速发展展。 区别二：管理系系统工业时代代物质质资本为为核心技技能知识时代代以智智力资本本为核心心联接其其它技能能。 区别三：管理思思想工业时代代标准准制度、激励系系统让人人更稳定定、努力力，让人人“尽力”是理性性管理思思想。信息时代代人性性的思想想，更多多要求人人“尽心”工作，让让人更聪聪明地工工作，超超越自我我，不断断创新，是是人性管管理思想想。 区别四：管理秩秩序工业时代代强调调等级秩秩序，金金字塔型型，职能能管理。信息时代代组织织要求扁扁

4、平化，强强调部门门间的合合作，管管理重心心下移。2. 时代对管管理的要要求策略联盟盟：（1） 从营销角角度看：是顾客客导向型型形成一一个服务务价值链链。企业生存存发展顾客忠忠诚度顾客的的满意度度企业提提供的产产品和服服务人力资源源的管理理员工的满满意度员工对对企业的的忠诚员工生生产效率率 由员工处处理顾客客问题 品质与创创新：产品、质量、速度、团队四大魔魔咒 注重速度度与效率率 组织扁平平化 强调沟通通，强调调企业文文化 学习型组组织，注注重员工工自我开开发与潜潜能开发发 利益共同同体 系统整合合，出现现整合人人力资源源管理（2） 企业注重重品质与与创新在在四个方方面：产产品质量量，速度度，服

5、务务，团队队精神，每每一方面面均与人人相关。二、 人力资源源管理在在企业中中的地位位1、 人力资本本是企业业价值创创造的主主导要素素是企业业未来成成长发展展的源泉泉。（1） 工业时代代：土地地资本、劳动力力资本、企业家家。（2） 信息时代代：提出出了知识识是特殊殊资源，知知识、劳劳动力、企业家家价值是是企业创创造资本本的要素素，确立立人在企企业中的的核心地地位。2、 人力资源源是特殊殊的战略略性资源源从组织上上确立人人力资源源的核心心地位（1） 人力资源源是企业业资本主主体是创创造源泉泉（2） 人力资源源有能动动性和可可激励性性（3） 力资源具具有再生生性和可可开发性性，通过过开发可可增值三、

6、 人力资源源管理进进入战略略性目标标的标志志（1） 人力资源源管理成成为组织织战略目目的制度度执行实实现的主主要参与与者（2） 人力资源源管理不不再游离离于企业业管理之之外，成成为重要要组成部部分（3） 人力资源源管理成成为组织织战略目目的制定定的对象象（4） 人力源管管理不仅仅是人力力资源部部门的责责任而是是所有管管理者的的责任四、 如何发挥挥人力资资源管理理战略目目标的作作用1、 确定企业业人力管管理规划划2、 人力资源源管理与与别的经经营管理理结合起起来相互互协作如海尔公公司（略略）五、 人力资源源管理是是全体管管理者的的责任1、 推荐下属属，发现现人才2、 价值评价价体系3、 是组织各

7、各层管理理者责任任第二节 人力资源源管理的的功能及及内容一、 功能1、 吸纳功能能：据组组织需求求吸纳选选拔各类类有用人人才。2、 维持功能能：用有有力手段段为组织织创造良良好、健健康、安安全的环环境，培培育和发发展企业业文化，使使企业需需要的人人才留在在企业内内发挥作作用事事业留人人、待遇遇留人、感情留留人。3、 激励功能能：调动动员工主主动性、积极性性、创造造性、使使组织中中的人人人尽其才才。4、 开发潜能能，使员员工素质质、能力力不断提提高，使使人才资资本不断断增值。二、 业务操作作内容1、 人员的招招聘与录录用工作内内容工作要要点（1）工工作分析析与评价价组织设设计与职职务系列列的确定

8、定进行工工作分析析编制职职务规范范职务价价值评价价（2）人人力资源源管理开开发的规规划据企业业发展目目标预测测人力需需求分析人人员供需需状况编制人人员招聘聘计划、晋升、培训轮换交交流计划划、福利利、保险险计划人力成成本分析析与预算算（3）甄甄选录用用广录人人才，开开发招聘聘、挑选选甄选工工具挑选选录用人人才人力资资源管理理信息系系统（4）人人员配置置员工劳劳动合同同管理工作轮轮换组织织安排内部人人才流动动员工调调入与调调出手续续的办理理（5） 劳动力市市场的调调查研究究调查外外部劳动动力市场场供给状状况员工流流动率分分析制定吸吸纳与留留信住人人才的政政策与人才才交流服服务中介介机构密密切合作作

9、2、绩效效与报酬酬管理（1）绩绩效管理理建立员员工分层层分类管管理体系系建立企企业职能能职务等等级系列列建立企企业价值值评价体体系（考考核制度度、标准准指标体体系、任任职体系系）监督协协作各级级主管实实施绩效效考核对部门门实行绩绩效考核核对分公公司、子子公司的的经营绩绩效进行行考核，绩绩效工作作面谈，考考核晋升升、考勤勤管理（）工工资管理理报酬体体系设计计薪金确确定工资调调整利润分分享与员员工持股股计划激励计计划奖励计计划（）福福利管理理掌握国国家政策策、法规规制定福福利计划划与措施施保证合合理性与与充分性性完善福福利体系系和后勤勤保障体体系、员工工关系与与沟通（）员员工关系系工资协协调 劳资

10、纠纠纷处理理集体谈谈判针对与与就业立立法有关关事项提提出意见见（）员员工沟通通与参与与员工合合理化建建议制度度的执行行人事申申诉的处处理员工满满意程度度的处理理建立质质量小组组企业文文化教育育（）职职业安全全与健康康了解职职业安全全与健康康法规并并采取相相应措施施事故处处理的参参与协助安安全部门门处理职职工安全全规划 职工安安全卫生生规划职工生生理健康康规划职工心心理健康康规划、培训训与开发发规划（）培培训培训开开发目标标与体系系设计 具体草草案经费预预算（）培培训开发发的组织织实施教材、方案与与师资培训与与开发激激励建设设、管理理效果评评估（）管管理者能能力开发发与评价价管理继继承人计计划管

11、理任任职资格格设计与与考核 管理者者能力评评价与开开发管理培培训开发发与组织织实施（）职职业生涯涯管理组织发发展与员员工适应应性调查查参与组组织发展展的计划划制度员工职职业生涯涯指导三、 人人事经理理的角色色职能管理理者决策策提出个个案处理理意见监督控制制者决策策建立在在监督协协调基础础上变革推动动者决策策保证变变革方案案有效推推行专业咨询询者决策策提供上上级所需需咨询服务者决决策为各个个部门各各方面提提供服务务协调者决决策扮演促促裁者角角色团队气氛氛外部公公共关系系的协调调者第二章 世界各国国人力资资源管理理发展第一节日本人人力资源源管理一、终身身制职业业：稳定人人心二、缓慢慢升职和和评估：

12、忠诚热热情合作作排在工工作前面面；奖励励对心理理比对经经济影响响大三、非专专业生涯涯途径四、集体体决策五、质量量圈质量不仅仅是商品品包括：准时交交货、发发出帐单单准确、服务时时间、一一切有计计划的行行动都要要通过：计划实实施检验行动 过程的的四个环环境。循循环往复复提高质质量 称称：丹明明圈或丹丹明环。把质量量控制放放在中层层管理，例例：个个一般工工人，一一名年长长资深工工人、怎样解解决问题题、定期期解决提提高质量量等质量圈为解解决问题题而奋斗斗六、能力力主义管管理所发材料料 （略略）第二节 美国国人力资资源管理理一、 西方管理理理论早期管管理理论论 格式式塔管理理理论科学管管理理论论 当代代

13、管理理理论现代管管理理论论 最新新管理理理论 封闭体体系 开开放体系系(19980-) 当代管管理理论论 开放-阶段(19330-119600) (19970-19880)社会人 现代代管理理理论 最最新管理理理论 封封闭型-社会人人模式 开放放型-社社会人(19900-19330) (19960-19770) 经济济人 科学管管理理论论 格式式塔管理理理论 经经济人 封闭闭系统 开开放型-经济人人 机器器人 (177世纪中中-199世纪末末) 开放放系统 早早期管理理理论(封闭) 二、 美国当代代管理理理论（一）麦麦金瑟的的“”管理分分子图 典典型理论论机构 战战略 体制共有 价价位 技技术

14、 作风 人（） 积极主动动、灵活活的战略略（） 既集中又又松散的的机构（） 层次分明明和公开开的体制制（） 技术、技技能、技技巧（） 用社会化化企业的的哲学管管理主体体人员（） 不慌不忙忙、不紧紧不慢、不声不不响的作作风（） 做为道德德和信养养的主体体体现的的价值观观念、轻视视软件技技术、人人员作风风只注意意战略机机构体制制等硬件件、日本本偏重于于社会与与日本的的差距，人人的积极极性、开括括管理者者视野（二）“企业文文化”或“公司文文化体制制”年代代末我国国提出成成功之路路成功功不仅是是技术体体制而是是文化。公司成成功靠企企业文化化、公司司文化指指独特的的价值标标准历史史传统、观念道道德习惯惯

15、作风，规规划生活活信念等等，并统统一于共共同的企企业方向向中。条成功功原则：乐于于采取行行动（干起起来修正正再干）紧靠顾顾客（特殊殊感性服服务）自主和和企业家家精神（分成成小公司司，鼓励励创业，支支持冒险险和创新新）以人促促产（相信信人、尊尊重人、理解人人）身体力力行建立本本组织的的价值观观念从而而建立价价值观发挥优优势如何正正确认识识，发挥挥优势精兵简简政有紧有有松有高度度统一又又有充分分自主（三）组组织的生生命周期期理论基本观点点：、组织同同人一样样与生命命周期、组织织同人一一样具有有个性和和生命力力、组织织是一个个具有生生命的有有机体、生命命周期中中的每一一个阶段段都有不不同的要要求，由

16、由封闭开开放（四）战略：人与效效益的步骤 、 使用有效效标准化化企业气气氛调查查方法来来衡量并并确定本本企业人人员目前前基本状状况、 企业据调调查数据据确认并并集中致致志立于于改进的的关键管管理环节节（） 改进联系系促进沟沟通（） 通过工资资报酬等等实现更更合理（） 灵活报酬酬制度（自自助餐式式，多干干多得）（） 重视采纳纳职工意意见并使使员工享享受分红红、 改变传统统经理人人员考评评和报酬酬制度，不不光考虑虑利润、 消除阻碍碍管理相相互沟通通做出贡贡献的障障碍、 向职工汇汇报在人人力资源源管理的的管理方方面的设设想和行行动已做做了哪些些，请员员工协助助制定进进一步计计划、 再次用企企业气氛氛

17、调查法法确定企企业实际际状况及及如何改改革、 检测企业业调查数数据同企企业经营营硬指标标有哪些些关系（成成本、生生产率、盈利率率、产值值增长）第三节 中国的人人力资源源管理一、 日美管理理哲学、 日本企业业在社会会上作用用是为企企业内部部及外部部服务，利利润不是是第一重重要；美美国认为为是为股股东提供供利润的的经济实实体趋向向剥削性性，日本本认为满满足职工工和社会会需要第第一、 怎样看待待职员日：看成成能使组组织发生生巨大改改变的宝宝贵财富富和能力力据理理论美：员工工生来懒懒惰（人人之初，性性本恶） 据理论、 集体解决决运行中中的问题题美：员工工不参加加，发挥挥个人的的动力，个个人的自自由，缺

18、缺乏主人人翁感和和集体参参与意识识日：决策策前花时时间，群群体哲学学二、 日本与美美国管理理的差异异、 中国孔子子的人本本善、忠忠、孝影影响日本本，追求求享受为为道德败败坏惮宗宗、佛教教教育人人们群体体的生活活、美国国“原罪”观点，资资本主义义竞争思思想，以以自我为为中心、 工业结构构的区别别：日：工业业筹资方方法影响响日本人人依靠国国民储蓄蓄存，少少有大股股东美：靠股股东筹资资，短期期重利行行为、 日本社会会的单一一民族观观念，经经理与员员工有平平等和同同等的机机会美国多元元化、多多民族、管理阶阶段的贵贵族观念念、 日本是古古老民族族封建家家庭工管管理深刻刻影响企企业，为为家长制制统治管管理

19、美：独立立自由和和个人主主义，追追求财富富、幸福福等、 自然资源源上的差差异影响响管理的的差异日本资源源缺乏形形成生存存意识，重重视战略略，重视视国际开开拓美国地大大物博第三章 了解人的的行为动动机，激激发人力力资源潜潜能动机，激激励人去去行动主主观原因因，表现现为兴趣趣、理想想需要生生理需要要始发产生动机机原因社会需需要动机的的功能选择刺激内内部刺激激强化外部刺激激调整个人因因素动机因素素组织因因素个人与组组织互相相作用因因素动机过程程模式动机因素素组织因素素报酬制度度任务设计计个人行行为报酬或或结果同事、主主管沟通、反反馈个人因素素对任务的的感觉个人满满意 兴趣态度度需要组织与个个人相互互

20、作用相称或抵抵触 感觉认知过程程知觉心理过程程情感过过程思维心意识识过程想像理记忆忆现能力力象个性性心理特特征气质个性心理理性格需要动机兴趣个性倾向向性态度信念一、 动机理论论（一） 个人动机机理论、模式 斯蒂尔尔斯、波波特 个人人心理 个个人倾向向性 需要、兴趣、态度对对动态度度具有社社会性、双向性性、协调调性、稳稳定性、内稳性性动机与与工作行行为书书中提出出：个人人需要、兴趣、态度、都影响响着动机机： 需要要、 马克思主主义人的的需要理理论：生存、衣衣食住行行交住（自自然） 三个层次次捕猎劳劳动，劳劳动以外外的享受受（社会会）（精神）需具有有社会特特性、后后天性要双向向性、客客体可能能形成

21、主主体的协调调性特稳定定性点内本本性、存存在于内内心高级需需要：以以人的才才能充分分全面发发展和精精神满足足为标志志，对理理想的追追求联络感情情享受需要要:审美美、尊重重与信任任、交际际交流信信息、健康、家家庭人活动动发展的的需要：劳动的的需要、贡献、服务、为社会会的创造造、竞技技、学习习、探究究需要发挥挥人的才才能、潜潜能安全需要要财产低级需要要: 生存存需要生命 同化需要要衣食住住阳光空气、水水、马斯斯洛需求求五层次次人的需求求是阶段段性动态态递进的的：最高层的的自我我实现的的需要 尊重的的需要被承认认归属感感受或社会会安全、安定摆脱失失业、生生病等生理需需求最低生理需需求：人人原始需需求

22、、肉肉体的衣衣食住行行等 安全与安安定需求求：保障障安全，失失业、医医疗、养养老的危危机 归属、爱爱的需求求，有很很大影响响 被承认、尊重的的需求，地地位评价价、独立立、自由由、自信信 自我实现现的需要要，无限限的发展展自我开开发、奥德德佛的理理论Allderrferr生存的的需要（生生理、安安全）与马斯斯洛需求求层次不不同的是是关系的的需要不光以以满足前前进途径径为基础础成长的的需要还有挫挫折后退退、麦克克里兰的的成就动动机理论论 个人动动机理论论： 人人们在执执行任务务时完成成任务的的动机，在在强烈成成功需要要的人有有三种 追求工工作成功功的驱动动力喜欢自己己找出解解决问题题方法有成功需需

23、求人的的特点适当冒冒险，适适当的目目标喜欢对工工作有及及时的反反馈（挖掘此此类人员员）（二） 组织动机机理论、 赫斯伯格格的双因因素理论论世界上任任何灾难难都是人人的灾难难，当人人的灾难难化解了了，希望望就来了了。激励卫生因因素动机保健因因素动机（激激励）因因素 工作作的完成成感，业业绩被承承认，工工作本身身、晋升升等职务的满满足人际际关系良良好，消消除劳 赋予予工作消除 不不相关联联 动动条件不不满的同同时 的意义义 重视视 卫卫生因素素（保健健） 企业的的政策、人际关关系、地地位、联联务的保保障、劳劳动 条条件、工工资等、 操作性条条件反射射理论斯金纳纳提出提出奖励励与绩效效的关系系 积积

24、极的强强化 奖奖励 促进强化 人的激激励行为为 反反应 消消极的强强化 惩惩罚 强化某种行为为经过积积极强化化以后，会会行成重重复表现现，为取取得更好好成果，应应在雇员员最需要要的时候候，给予予适当奖奖励，要要明示下下属希望望其做到到怎样、 斯金纳：操作性性条件反反射理论论首先用奖奖励方法法作为激激励方式式，使绩绩效为组组织服务务教学机器器：错误误尝试条件反反射 强化理理论 促进进 动动 反应 机机 强化，对对于工作作成绩的的反馈，及及时强化化 行行 为了更更好结果果应在最最需要时时给报酬酬 为为 明确区区分训练练 理理 明确规规定表述述所期望望的目标标 论论 报酬的的付给要要与行动动方向一一

25、致强化促进进绩效过过程连连续过程程 开始始情况： 奖励励绩效 促进因因素 随后后情况： 促进进因素 绩绩效 奖励 强化化 促进过过程绩效过过程（三） 组织与个个人相互互作用理理论麦克雷格格 理理论、理论和和目标管管理理论：基于传传统的劳劳动管理理（胡萝萝卜大大棒）人生下下来讨厌厌工作为了达达到企业业目标，必必须实施施强制、命令、强迫人具有有喜欢安安全、回回避责任任 （基基于人性性恶理论论） 理论：组织目目标与个个人目标标相统一一，谋求求员工自自我价值值的实现现人不是是生下来来就讨厌厌工作人为了了一定的的目标可可以自我我鞭策而而工作人达到到目标与与否取决决于报酬酬可以自自觉承担担责任，没没有友雄

26、雄心不是是人的本本性 （基基于人性性善理论论） 理 人才的的育成 论的 人才能能力开发发 优点 侧重人人性状况况二、 激励研究究、 期望途径径目标理理论个人必必须了解解并感到到报酬制制度有吸吸引力，不不能暗箱箱操作准确了了解什么么行为可可以得到到报酬个人了了解自己己有可能能做到这这种行为为必须直直接看到到行为与与效益相相连接行为必必须被公公平准确确地评估估 激发发力量效价期望 指根根据一个个人的经经验判断断一定行行为能导导 致一定定后果的的概率 激发发人积极极 达到目目标对满满足个人人 性的的潜力 需需要的价价值期望模式式：个人人努力 个个人成绩绩 组组织奖励励 个人需需要有人认为为这种模模式

27、理论论上而已已，实际际上没有有具体知知道每一一步骤每每一细节节期望理论论与目标标： 、个个人必须须期望通通过努力力改进绩绩效，有有能力做做（努力力效绩绩期望 ） 、个个人必需需能够通通过期望望改变自自己的报报酬获得得报酬（绩绩效报酬酬工具） 、每每人的报报酬价值值观点不不同，确确定哪些些奖励更更合适、 公平理论论：对人人的不公公平不但但引起当当事人的的不满而而且引起起公愤（美）斯斯戴西亚当斯斯提出 公平：绝绝对价值值和相对对价值 社会比比较(横横向) 历史比比较(纵纵向)如果发现现公平会会心理平平衡安心心工作，如如果要报报酬系统统有效，必必须使唤唤人认为为其公平平本人（） 他人人（）输出结果果

28、（） 比较 输输出结果果（）输入(II)（/A）AA(OO/A)B输入入（） （/A）AA(OO/A)B （/A）AA=(OO/A)B （/A）AA(OO/A)B不公平 公公平 不公公平 (报酬酬偏低) (报酬偏偏高) 输出出 或或 输输入 满足足 输输出 或 输入 (行为无无改变)三、 群体动力力、 群体在社社会上是是普遍存存在的、 群体是受受每个成成员行为为的影响响，同时时群体边边影响每每个成员员的行为为相互影影响 、 从管理角角度说，工工作君体体是协调调个人行行为与实实施组织织目标的的依据 （一一）群体体类型 正式群群体 持久功功能 非非持久功功能 非正正式群体体 有有明显的的情绪色色彩

29、，没没有明文文规定 （二二）群体体形成的的原因：（外因因、内因因） 群群体动力力心理的的创始人人：库尔尔特勒温“场”理论 主主要决定定因素：内部力力场的张张力决定 个人人需求导火火索 内内因 环境境外因因 ff ( P E ) 行动动 个人 环境境 空空间因素素 年年龄 、人人际吸引引是群体体形成的的主要因因素 性性别 个个性因素素：能力力与特长长、爱好好 、群群体活动动 、群群体的目目标 、依依属感外因外部环环境 （三三）管理理好组织织内部的的各种群群体、 鼓励群体体公开沟沟通，促促进成员员之间相相互信任任、 鼓励成员员讨论群群体的重重要问题题，不要要黑箱操操作四、 跨国公司司和公众众环境间

30、间的沟通通跨国公司司首先要要以坦诚诚可信的的形象出出现在人人们面前前第四章 职务分析析与评价价第一节 组织与职职务（工工作） 日本本与中国国私营企企业的区区别： 日本本企业业家族化化 中中国家族企企业化 企业业的：使使命/（目目的） 战略/原则 组组织结构构/功能能 职务/一、 职务分析析与评价价的相关关术语、 职务工素素） 有效的细细分描述述工作活活动最小小部分） 包括工作作中身体体动作） 任何工作作都包括括的要素素、 任务：具具合时目目的，确确定某一一职务要要素集合合、 职责：多多项任务务集合，包包括任务务的具体体要求、 职务活动动：职务务执行人人员，为为达到目目标而经经历的各各种体力力和

31、脑力力的活动动过程、 职位：某某一个工工作人电电在一个个公司内内担任一一个或多多个职责责 6、职职务：相相似人的的职位构构成的集集合，是是同类职职位或岗岗位的总总称 7、职业：一组在在不同组组织中，某某些相关关职位的的集合8、职业业生涯：一个人人在一生生中经历历的一系系列职务务的联合合 9、职务分分析：也也称工作作分析，是是一种技技术 100、工作作分析的的核心目目的：为为管理提提供管理理所需信信息二、通过过工作分分析，关关键要弄弄清的几几个问题题：、工作作的输出出特征：某项工工作最终终产生的的是什么么？、工作作的入特特征：某某项工作作同从事事该工作作人的要要求，设设备材料料录用人人的工作作

32、方法、工作作的转换换：某项项工作如如何从输输入转换换为输出出的程序序、方法法，人的的活动行行为之间的的联系、工作作的关联联特性：每一个个工作在在组织中中的任务务位置，对对人的能能力、体体力的 要求，适适用工作作的法律律三、工作作分析能能提供什什么信息息 7WW1） 谁来作2）做什什么 3）在在哪做 4）何何时做5）为什什么要做做6）怎么么做7）为谁谁做1、 工作活动动：实际际包括什什么活动动2、 人的行为为：人的的行为类类型，包包括感情情、沟通通3、 绩效标准准：这项项工作的的产出是是什么？人文条条件、地地理条件件4、 对人的具具体要求求：开发发与工作作相关的的知识，工工作经验验、培训训程度四

33、、工作作分析的的功能1、 组织内部部用途（1）组组织决策策过程 （22）工作作与设备备设计 （3）人人力资源源管理 （4）其其他用途途 组织织结构 工作作设计 人人员聘用用选拨、安置 制制度教育育 组织织计划 规章章制度方方法设计计 培训训、开发发 课程职职 组织织政策 工作作安全 绩绩效标准准 薪资资管理 劳资资关系五、组织织设计原原则 复复杂性：纵向分分布 1、 组织结结构 正规化化问题：规章条条例多 集集权化：决策权权力的集集中程度度2、 组织设计计原则：（1） 劳动分工工：过去去是为提提高生产产率，而而现实在在某一上上是人员员非经济济性的工工作丰富富化，团团队精神神，环境境的布置置等等

34、（2） 统一指挥挥：组织织的适应应性与弹弹性者（3） 职权与职职责：相相信管理理者的权权力，个个人在组组织中的的影响力力（4） 管理的跨跨度：传传统 窄窄小的跨跨度，而而现在 组织扁扁平化（5） 部门化：顾客部部门化受受到重视视六、六大大管理流流派及主主要代表表1、 官位主义义韦伯伯、米歇歇尔、汤汤善森2、 科学管理理泰勒勒、吉尔尔而雷思思、甘特特3、 行政管理理法约约尔、巴巴纳德、福利特特4、 人际关系系梅奥奥、布朗朗、迪克克森 新人际际关系阿格格瑞斯、米尼思思、布莱莱克5、 没有系统统的思想想李克克特、马马斯洛、麦格雷雷格、沙沙因6、 大师理论论布兰兰查德、波特、坎特尔尔组织形式式：机械式

35、（官官僚行政政组织）：高度的的正规化化、集权权决策、严格的的层级关关系、固固定的、正式的的有机式：合作的的，不断断调整职职责，低低度正规规化，非非正式沟沟通渠道道、分权权决策集权的职职能式结结构：矩矩阵结构构、网络络结构第二节 职务分析析的程序序一、 一般程序序：1、确定工工作分析析目的，用用途不同同选择方方法不同同 2、成立工工作小组组，设计计工作方方案，制制定规范范 3、收集背背景信息息 4、选择工工作代表表 5、收集工工作信息息：信息息描述、分析 6、评价收收信的信信息： 名称分分析 工作活活动分析析 任务分分析 责任分分析：工工作关系系的分析析、劳动动强度分分析、 工作环环境分析析、任职职人员必必备条件件分析、 7、编写工工作说明明书 信息评评价四性性：完整整性、准准确性、容易理理解性、适应性性二、 另一种表表述工作作分析的的程序1、 计划准备备阶段2、 设计装备备阶段3、 分析与评评价：信信息的收收集、综综合整理理4、 结果表达达阶段5、 评价与反反馈阶段段，对工工作分析析本身的的有