人力资源管理与开发体系建设报告11948.docx

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1、人力资源源管理与与开发体体系建设设报告 作者：李兆文文目 录一、人力力资源管管理与开开发体系系建设愿愿景二、人力力资源管管理与开开发体系系建设原原则三、人力力资源管管理与开开发体系系建设内内容一）人员员配置二）培训训教育三）全员员职业化化行为和和岗位胜胜任力的的开发培培养四）薪酬酬设计与与管理五）绩效效管理与与评价考考核六）员工工关系管管理七）企业业文化建建设八）员工工荣誉称称号机制制的建立立九）员工工职业生生涯规划划十）日常常行政、总务、人事管管理四、人力力资源管管理与开开发体系系建设步步骤五、附：参阅书书目一、人力力资源管管理与开开发体系系建设愿愿景创造积极极和谐的的组织氛氛围实现员工工与

2、公司共共同成长长二、人力力资源管管理与开开发体系系建设原原则一）服从从公司战战略发展展、业务务拓展原原则。二）管理理体系内内部各模模块之间间逻辑相相连原则则。三）可操操作性原原则。四）循序序渐进、完善创创新原则则。五）兼顾顾公司、员工共共同发展展原则。三、人力力资源管管理与开开发体系系建设具体体内容、一）人员员配置1、员工工招聘：在当前公公司发展展创业阶阶段，人人员的聘聘用工作作尤为急急迫突出。首先，人人员配置置要明确确的是依依据公司司部门构构架设置置下的岗岗位有哪哪些？基基本岗位位任职资资格是什什么？然然后才能能有的放放矢，多多渠道、多方式式地进行行人员招招聘。在在这个过过程中，核核心的管管

3、理和技技术技能能方面的的人才可可能需要要通过猎猎头或行行业顾问问公司帮帮手推荐荐。在人人员配置置过程中中，以及及今后公公司对人人才的使使用过程程中，我我们所遵遵循的应应是“合适的的人放在在合适的的岗位”这一原原则，不不盲目追追求高学学历、造造成人才才浪费现现象。2、面试试：面试是人人员招聘聘进程中中核心环环节。我我们要不不断完善善和创新新面试内内容。对中高高层管理理人员、核心技技能、技技术岗位位求职人人的面试试，不但但要走综综合面试试、笔试试等过程程；还要要通过其其过往工工作背景景调查了了解，尽尽可能地地得出一一个客观观准确的的判断。这就要要求我们们的招聘聘人员应应具备一一定的心心理学、行为学

4、学等专业业知识，从从而提高高判断识识别能力力。岗位位胜任力力素质模模型的建建立，将将不但能能为人才才培养考考评提供供很好的的帮助，同同时也将将会为招招聘面试试提供重重要依据据。3、录取取：要有明确确的人员员录用审审批流程程和权限限划分，通通过岗位位工作分分析而得得到的岗岗位工作作说明书书，将将是被录录用员工工的入职职工作指指南。被被录用人人员有义义务提供供准确有有效的个个人信息息资料，以以便公司与与之建立立有效合合法的劳劳动关系系。4、试用用：依据与被被录取人人员所签签订劳动动合同期期限，来来确立试试用期期期限。在在试用期期开始时时，应向向被试用用人员明明确定性性和定量量的试用用期满后后转正的

5、的考评标标准，以以便为其其指明工工作、态态度等努努力方面面。试用用期转正正的考评评标准中中定性部部分主要要是公司司企业文文化因素素的渗透透，对员员工职业业操守的的要求；定量部部分则是是其工作作技能和和完成工工作任务务的考核核。不同同的层级级、岗位位员工，应应有个性性化的试试用期转转正考核核标准，不不能千人人一面。5、职业业导师制制：每一位新新人入职职，公司司将会为为其指定定一名职业业导师（尽尽可能是其所所在部门门）。在新人人的整个个试用期期内，乃乃至后续续的职业业发展中中，导师师有责任任和义务务对其进进行一对对一的关关于公司司积极的的企业文文化、业务流流程、规规章制度度、职业业操守等等方面进进

6、行指导导和提供供帮助。使员工工不断受受到积极极、正面面的影响响，把员员工的职职业生涯涯发展，纳纳入到与与公司一一起成长长的轨道道上来，从从而形成成合力和和双赢。6、人才才储备和和人才库库的建立立：对关键核核心岗位位人才，要要至少有有3名储储备人员员。这是是我们的的原则，所所以人力力资源在在人员招招聘时，不不仅缺人才才招；而而是要日日常做到到战略招招聘、有有备无患患。在这这个人才才储备和和战略招招聘过程程中，重重点是要要通过网网络、中中介机构构和行业业顾问公公司等渠渠道，建建立起自自我人才才信息库库。把这这种外部部人才信信息库的的建立与与公司内内部人才才培养体体系相结结合起来来，确保保公司在在发

7、展过过程中对对人才“量”与“质”的双重重需求。二）培训训教育1、新员员工入职职培训：任何一个个员工初初入职到到一个新新的环境境，都会会产生一一种行为为学上所所说的“焦虑症症”现象。他们想想很快地地融入到到新的环环境，想想尽快地地做出成成绩，从从而得到到认可。我们各各级部门门就要应应该以此此为切入入点，帮帮助他们们。人力资资源部门门要为其其做企业业文化、行为规规范、道道德准则则、制度度、组织织愿景、架构等等方面的的培训；用人部部门和职职业导师师要完成成对新人人的岗位位工作流流程、规规范、工工作完成成标准和和工作当当中要联联系的部部门人员员等方面面的教育育培训；让新人人不仅体体会到公公司的规规范管

8、理理，同时时感受到到公司的的人性关关怀。这这是我们们对新人人培训的的初衷和和必须达达到的目目的。2、员工工爱岗敬敬业综合合素养提提升的日日常培训训：我们的员员工来自自五湖四四海，职职业化程程度、综综合素养养参差不不一。公公司提供供日常按按企业文文化要求求而开发发出的课课程，对对所有员员工进行行长期教教育培训训，让员员工沿着着公司期期望的方方面健康康成长和和进步。实现员员工与公公司共同同成长的的双赢局局面。3、中、高层管管理人员员的教育育培训：中、高层层管理人人员的教教育培训训工作是是个系统统工程，特特别是我我们这种种处于初初创阶段段的公司司。首先先是价值值观、经经营管理理理念、对公司司使命和和

9、愿景的的认同等等；我们要要花大力力气来做做统一思思想认识识方面的的工作。教育培培训方式式可以丰丰富多样样些，不不要让员员工觉得得说教和和枯燥。目的在在于把人人心凝聚起来来。其次次是模式式和沟通通交流方方式的统统一。比比如：同同理性思考考，相互互理解信信任和尊尊重等。这是达成共共识的基基础。再再就是管管理理念念，职业业化、专专业化的的教育和和培训，公公司将会会制定出出不同层层级管理理者具有有一定共共性的胜胜任力素素质模型型来解决决这个问问题。目目的在于于不断要要求和肯肯定管理理者，按按公司期期望的方方式成长长和作出出业绩贡贡献。4、专业业人才的的教育培培训：公司会通通过“知识管管理”机制的的建立

10、，为为员工提提供行业业内技术术、技能能发展和和创新方方面的教教育培训训。同时时公司也也鼓励员员工自学学自修来来提升自自我专业业素养和和水平，公公司职位位管理通通道的设设计，为为员工在在技术、技能方方面提升升提高了了激励保保障机制制。公司也也将在员员工自学学自修过过程中，提提供时间间和费用用上的相相关支持持。5、建立立起学习习和创新新型企业业组织：没有学习习和创新新，就不不会有公公司的成成长和发发展；没没有学习习和创新新，就不不会有发发展和超超越。在组织织氛围上上，从董董事长到到普通员员工，都都要有以以不断学学习进取取为荣，以以贪图安安逸、得得过且过过为耻的的大环境境和理念念、意识识。在进进行制

11、度度和各种种机制的的设计过过程中，要要渗透和和体现这这种意识识、理念念。为鼓鼓励学习习、创新新提供硬硬件保障障。从而而不断地地培育出出企业良良好精神神风貌。三）全员员职业化化行为和和岗位胜胜任力的的开发培培养：1、职业业化行为为的开发发：著名的跨跨国公司司，国内内许多知知名的股股份制和和民营企企业的成成功运营营，他们们除了在在战略视视野、运运营模式式流程等等方面的的资源优优势之外外，从人人力资源源角度去去看，还还有一个个很明显显的优势势，那就就是他们们管理团团队的卓卓越、员员工群体体的高度度职业化化表现。执行力力到位、勇于承承担责任任；工作作相互支支持协助助；待人人接物的的规范；爱岗敬敬业的积

12、积极心态态等都是是职业化化体现的的特征。我们的的全员职职业化训训练和培培养的开开展，首首先要做做的是有有针对性性的教育育培训开发发工作；评价和和激励的的制度规规范来保保障；自自上而下下的树立立标杆人人物的表表率作用用等。每每一个员员工都会会在潜意中中向上司司行为、价值理理念看齐齐的心理理。我们们要做得得是顺势势而为，从公司司最高层层自我做做起，一一级带动动一级，层层层传递递，让这这种无声声的仿效效和有声声的教育育培养相相结合起起来，再再通过企企业文化化的宣导导，明确确公司提提倡和鼓鼓励爱岗岗敬业、专注专专业、健健康上进进、诚信信协助等等行为。经过态态度决定定行为习习惯，行行为习惯惯沉淀为为自然

13、而而然的递递进过程程，来实实现公司司全员职职业化行行为的开开发培养养目标。2、岗位位胜任能能力素质质模型的的开发：胜任能力力素质模模型是指指特定岗岗位从知知识、技技能、心心理素质质、个性性倾向等等方面定定性和定定量来衡衡量一个个员工是是否符合合岗位任任职资格格的技术术分析，是是属人力力资源精精细化管管理较前前沿的一一项技术术工具。未来对对岗位胜胜任能力力素质模模型开发发的意义义在于：能有效效准确地地聘用符符合岗位位任职要要求的员员工；准准确地考考核现任任岗位人人员是否否称职；为人才才梯队建建设提供供技术保保障；激激励现岗岗位，特特别是管管理岗位位员工，找找到自身身素质与与公司对对该岗位位要求的

14、的差距，自自动自发发学习上上进。四）薪酬酬设计与与管理：1、薪酬酬结构设设计：绩效导向向是薪酬酬支付原原则之一一。所以以，基本本工资加加上绩效效工资的的二元结结构设计计是当前前公司薪薪酬设计计的最佳佳选择。辅助以以不同层层级共性性和个性性的福利利支付和和政策，构构成力德德集团创创业阶段段薪酬结结构。基基本工资资特定时时间支付付，绩效效工资则则依据不不同层级级在不同同节点时时间的考考核结果果为依据据来计发发。对于于特定的的研发、销售团团队的薪薪酬设计计，可以以有别于于集团公公司的二二元薪酬酬结构。目的在在于最大大限度发发挥出特特定团队队和每一一个员工工的创造造性和主主动性，完完成和超超额完成成经

15、营管管理目标标，创造造出跨跃跃式发展展的奇迹迹。2、薪酬酬激励功功能：通过职务务等级（GG）、薪薪资等级级（S）的的升降；业绩考考评结果果的优劣劣；技能能学历的增增长等手手段来实实现薪酬酬调节这这一激励励功能。来体现现在员工工个人薪薪酬增减减上的正正常机制制保障。公公司层面面的薪酬酬增减机机制执行行基础，是是公司经经营利润润的增减减和年度度物价指指数的调调节。3、薪酬酬日常管管理：为避免无无谓的攀攀比及让员工工造成错错觉的所所谓不公公平性；公司员员工薪酬酬相互保保密，由由人力资资源部计计发，财财务部协协助。薪酬调调整的前前提条件件、调整整幅度批批准流程程、权限限由薪酬酬管理制制度予以以明确规规

16、定。任任何个人人不得违违反。因因其敏感感性，处处理不当当将会造成成不必要要的管理理成本和和员工心心理波动动。4、股票票期权与与激励：股票期权权的配置置，从某某种程度度上来说说是一种种公司法法人治理理结构的的组织变变革。这这里暂且且不述。从增加加职业经经理人、员工的的期望收收益这个个角度来来看，能能为公司司留住和和激励核核心人才才。通过过对“业绩限制性性股票所所有权”、“股票期期权”、“股票增增值权”，“经营者者”或“员工持股”等选择择和设计计，让股股东、职职业经理理人、员员工形成成共同的的利益关关系。由由此而激激发出他他们的工工作主动动性，创创新性。五）绩效效管理与与评价考考核：1、应聘聘员工

17、的的评价：把合适的的人选聘聘和使用用在合适适的岗位位上，是是人力资资源工作作者应不不懈追求求的工作作目标。公司对对招聘员员工的评评价要以以任职资资格或胜胜任力模模型为依依据，通通过问答答、情景景模拟、心理投投射和测测评等工工具的选选用，来来正确、客观地地判断是是否符合合公司岗岗位要求求。越是是管理层层级高或或核心岗岗位人才才，要求求面试越越细致；同时辅辅之求职职人过往往工作、操守的的背景了了解，来来决定是是否录用用。2、员工工试用期期评价：对已通过过聘用前前评价而而录用到到公司的的员工，公公司有义义务和责责任告之之其试用用期间的的工作行行为、态态度和工工作任务务等努力力方向。辅之以以职业导导师

18、的即即时管理理督导。试用期期结束通通过人力力和相关关部门或或直接上上级的定定性、定定量评价价合格，才才能成为为公司正正试一员员。3、公司司财务年年度经营营管理目目标考核核：每一个财财务年度度，公司司都应有有一个依依据公司司战略目目标分解解而得出出的具体体经营和和管理目目标。这这个经营营管理目目标的完完成，应应由以总总裁（总总经理）为为主导的的公司全全体员工工负责完完成。因因此，我我们在进进行绩效效考核制制度和方方案的设设计时，就就要考虑虑到其系系统关联联性。以以对公司（实实际也是是对总经经理个人人）经营营管理目目标完成成情况考考核为龙龙头，而带带动对部部门（部部门负责责人）、对岗位位（员工工个

19、人）绩绩效考核核工作的的推进。它们之之间的结结果相互互关连，形形成体系系。只有有这样才才能造就就良好的的团队协协助，共共同朝一一个目标标努力工工作的局局面。4、部门门节点时时间内工工作目标标完成（业业绩）情情况考核核：在公司业业绩和岗岗位业绩绩之间起起传递及及连接作作用的就就是部门门业绩。部门业业绩考核核的关键键指标是是从公司司层面关关键指标标分解而而来，同同时又向向下分解解到各岗岗位员工工，三者者之间内内在的联联系紧密密环环相相扣。在在对部门门进行考考核指标标设计时时，除了了从公司司分解而而来的经经营目标标外，同同时要兼兼顾到部部门组织织建设及及团队建建设方面面。比如如：部门门业务流流程的优

20、优化、与与其它部部门的工工作支持持、部门门内部员员工的教教育培训训等；都都应为部部门业绩绩节点时时间内的的考核指指标。5、员工工节点时时间内的的业绩考考评：通过对岗岗位工作作进行分分析，不不但能理理清各岗岗位工作作关系、工作职职责、流流程、工工作完成成标准、任职资资格等指指标；同时也也是实行行员工岗岗位个性性化业绩绩考核、关键绩绩效指标标的重要要来源。而这个个关键绩绩效指标标（KPPI）是是与部门门、组织织关键绩绩效指标标一脉相相承下来来的。员员工个体体业绩完完成的好好坏，将将直接会会影响到到部门、组织绩绩效的完完成。我我们在对对员工业业绩考评评进行指指标设计计时，要要遵循两两个原则则：一就就

21、是对员员工个体体未来工工作行为为的导向向性；二二就是节节点时间间内工作作成果的的验收。因工作作性质和和特征的的不同，普普通员工工，可以以频密些些，管理理者次之之；公司司主要领领导人则则以年度度或任期期为节点点时间来来控制和和设计考考核内容容。6、员工工劳动合合同续签签的评价价考核：员工与公公司签订订的劳动动合约期期满的前前一个月月，公司司必须对对该岗位位任职员工工在合约约期内的的工作行行为、对对企业文文化认同同、业绩绩成长等等情况进进行综合合评价和和考核，以决定是否与该员工续签劳动合约；签约多长时间等。不经过评价考核而决定与员工续与不续劳动合约，对员工、对公司都是不负责任的行为。7、评价价与考

22、核核结果的的运用：无论是何何种目的的的评价价与考核核，其结结果出来来后，在在结果的的运用上上一定要要做到两两点：一一就是考考评者与与被考评评者之间间的交流流反馈。肯定什什么？否定什什么？理理由？期期望哪些些地方做做怎样的的改进等等等；是考评评者必须须要向被被考评者者明确的的。二就就是与被被考评者者切身利利益联系系起来。缺少这这两点考考核结果果的运用用，就会会使考核核流于形形式，劳劳民又伤伤财，得得不偿失失。8、员工工岗位胜胜任能力力考评：岗位胜任任力在这这里我们们特定为为核心技技术技能能岗位和和中层以以上管理理岗位。对对这个群群体的胜胜任力的的评价考考核，不不仅能促促进他们们不断上上进，同同时

23、为这这个群体体员工树树立了看看得见摸摸得着的的标杆。能者上上、庸者者下，保保持团队队的活力力；对公公司未来来人才梯梯队建设设、员工工自我职职业生涯涯规划都都具有重重要意义义。六）员工工关系管管理：1、劳动动合同的的签订：劳动合同同一经签订订，员工工与公司司劳动关关系就建建立起来来，彼此此就正式式开始义义务和责责任的承承担。从从公司角角度来看看待和处处理，为为了尽可可能地规规避用工工风险和和减低由由此而造造成的用用工成本本，同时时兼顾到到合法性性；原则上上劳动合合同的签签订，固固定期限限为两次机机会：第第一次，经理级级（含）以以上人员员为三年年期；经经理级以以下人员员为一年年期；第第二次续续签：

24、经经理级（含含）以上上员工为为五年；经理级级以下人人员为三三年；第第三次就就都是无无限期限限劳动合合同。2、劳动动合同的的终止：员工与公公司所签签订的劳劳动合同同到期经经过公司司对员工工过往情情况的评评估，如如果不再再打算与与员工续续签，彼彼此双方方合同自自然终止止。公司必必须予以以员工经经济补偿偿；反之之员工主主动不与与公司续续约，公公司不用用给员工工任何经经济补偿偿。3、劳动动合同的的解除：员工与公公司所订订立的劳劳动合同同尚未期期满期间间，有一一方提出出提前解解除合同同。员工工主动提提出，我我们习惯惯称为辞辞职，公公司不用用给予员员工任何何经济补补偿。同同时员工工必须提提前一个个月书面面

25、知会到到公司，以以便公司司安排人人员替岗岗。反之之，公司司主动提提出与员员工解除除未到期期的合同同，要麻麻烦许多多。不但但要给予予员工相相应的经经济补偿偿，还要要有充足足的理由由。为此此，对人人力资源源工作者者和各部部门负责责人，对对员工的的日常管理理提出了了更高的要要求。4、员工工的离职职管理：每年保持持一定限限度上的的员工流流动性，对对公司和和员工双双方都是是正常和和有益的的事情。从公司司层面上上来看，员员工的正正常流动动，能为为公司补补充一些些新鲜“血液”，带来来生机和和新的理理念、行行业资讯讯等；能起到到一定的的促进公公司发展展的作用用。对于于离职而而去的员员工，公公司应充充分尊重重其

26、个人人选择。人力部部门建立立起离职职（特别别是核心心岗位和和管理岗岗位）员员工档案案、保持持友好、积极的的沟通；为离职职员工提提供可以以提供的的人性关关怀。在他们们需要帮帮助的时时候，公公司仍能能伸出关关爱之手手，从中中彰显公公司宽容容、广博博的胸怀怀。这对对公司在在业内、在社会会树立积积极正面面形象，对对公司发发展都将将十分有有益。5、员工工社会保保险管理理：公司与员员工确立立了劳动动关系后后，就要要依法为为员工购购买相关关的社会会保险。在公司司现阶段段，创业业初期除除个别外外聘高管管和核心心岗位人人才有要要求外，其其余所有有员工，购购买基数数都应采采用当地地最低标标准购买买的原则则，以尽尽

27、法律义义务。在在公司未未来得到到发展，条条件许可可的情况况下，再再行调整整或以其其它福利利方式予予以弥补补。6、员工工福利设设计：之所以将将员工福福利与薪薪酬管理理分开纳纳入到两两个不同同模块中中来进行行阐述，是是因为薪薪酬一旦旦在劳动动关系确立立后正常常情况下下必须依依法支付付；而福福利（除除法律规规定外）则则由公司司依据自自己的企企业文化化导向和和发展阶阶段、战战略目标标的不同同而进行行设计；起到激激励员工工的作用用。除了了按行业业、地域域惯例设设计的一一些员工工福利外外，在公公司条件件许可的的情况下下，我们们可以针针对员工工家庭、家属设设计出一一些投入入并不很大，但但体现人人文关怀怀、增

28、强强员工对对公司向向心力效效果的个个性化福福利项目目，从而而彰显公公司对员员工关爱爱的优良良企业文文化。七）企业业文化建建设：1、营造造良好的的组织氛氛围：好的组织织氛围体体现在软软环境方方面，就就是指积积极和谐谐的人际际关系，紧紧密无私私的工作作支持。员工能能做到心心无杂念念、对工作作追求至至臻和创创新；这这就是我我们的企企业文化化建设所所追求的的最高原原境界。无论是是公司运运营模式式的选择择，还是是公司愿愿景、价价值取向向、经营营管理理理念的确确立；都都不应背背离基本本的人性性法则。人与社社会、人人与自然然和谐共共处的基基本律条条。最务务虚和最最具系统统性、复复杂性的的企业文文化建设设的推

29、进进，起点点就是基基于最朴朴素、本本真的人人的不同同层次需需求满足足、企业业健康发发展不同同阶段的的需求满满足、社社会文明明进步不不同时期期的需求求满足。2、系统统性、渗渗透性原原则：企业文化化建设涉涉及到公公司组织织建设、制度制制订、行行为要求求、道德德准则等等各个层层面。可可以说，企企业发展展史就是是一部企企业文化化建设史史。所以企企业文化化建设不不是单一一个体项项目的推推进，而而是确定定了指导导思想、原则和和理念后后，渗透透到各个个层面的的工作交交替推进进过程。比如：“以人为为本”的理念念，不仅仅是贴上上墙的标标语，而而是在进进行内部部管理的的制度设设计、执执行上要要体现；产品设设计、制

30、制造、流流通上要要体现等等。3、企业业形象识识别系统统建设：这是一项项介于企企业品牌牌和企业业文化建建设之间间较为基基础的、看得见见、摸得着着，表象象方面的的工作。基本色色、商标标、产品品外包装装、员工工统一服服饰、公公司旗帜帜、对外外往来文文件袋、信笺、信封、办公环环境的统统一设计计等等。一般都都有专业业公司为为企业量量身订做做。八）员工工荣誉称称号机制制的建立立：1、优秀秀员工：节点时间间内多次次绩效考考评结果果优良的的员工或或有突出出贡献的的员工，可可获得“优秀员员工”称号。公司每每年度评评选一次次，同时时予以物物质和精精神双重重奖励。2、职业业导师：即是一个个虚拟岗岗位，也也是一种种荣

31、誉称称号。获获得“优秀员员工”称号的的员工，才才有资格格参予到到“职业导导师”的选拔拔。被公公司聘为为“职业导导师”兼职的的员工，要尽责为公司培养新员工；公司不但在物质上予以考虑一定的待遇。同时也是公司人才梯队建设的人选。对职业导师，公司每年评审一次。3、功勋勋员工：对曾多次次获得“优秀员员工”称号，工工作上作作出过突突出贡献献的员工工，公司司将授予予其“功勋员员工”荣誉称称号。并并同时予予以物质质和精神神重奖。公司每每三年评评选一次次。4、形象象代言人人：对获得过过“功勋员员工”荣誉称称号的员员工，公公司在进进行路演以及其其他形式式的对外外宣传、推介活活动或制制作宣传传资料时时，可以以将其标

32、标准照作为公公司形象象代言人人，来予予以褒奖奖。5、年鉴鉴的录入入：对获得当当年度“优秀员员工”称号的的员工，其其获奖理理由和名名字可以以录入当当年度公公司年鉴鉴。对于于获得“功勋员员工”荣誉称称号的员员工，其其获奖理理由、个个人简介介、标准准照可录录入当年年公司年年鉴；以以示公司司对其褒褒奖和成成绩的肯肯定。九）员工工职业生生涯规划划：公司为员员工提供供横、纵纵向发展展上升空空间，依依据其个个人兴趣趣特长，人人力资源源部和员员工直接接上司帮帮助员工工制订出出其个人人短、中中、长期期个人发发展、学学习计划划目标。这些发发展、学学习的计计划目标标必须与与公司发发展目标标保持一一致性。公司将将会为

33、员员工提供供必要的的培训和和帮助；并实施施有效评评价总结结。对员员工进行行职业生生涯规划划的意义义在于：有助于于留住积积极进取取的优秀秀人才；低成本本地满足足不同发发展阶段段对用人人的需求求；与员员工建立立起共同同目标，并并一起为为之努力力奋斗，从从而也提提高了公公司员工工成就感感和满意意度。十）日常常行政、总务、人事管管理：1、文件件、档案案管理：公司对外外往来文文件，要要有统一一格式；专人负负责收文文、送达达领导或或部门阅阅示后分分类存档档。公司司内部工工作联系系单、通通知、通通告、计计划、会会议纪要要、原始始证照，法法律文书书、业务务、职能能部门资资料等的的保存和和管理工工作，要要有序、

34、有制度度和流程程来规范范和处理理。定期期专人负负责督查查和指导导该项工工作的开开展。2、会议议管理：会议召开开的重要要目的是是协调、讨论和和解决问问题，作作出决策策。公司司在依据据生产和和管理需需要，在在设计和和组织会会议过程程中，为为了提高高会议效效率，减减低会议议成本，在在正式开开会前，就就会议议议题、发发言、时时间控制制、资料料准备等等方面要要先知会会到参会会人、列列席人。会议纪纪要要整整理好并并编号存存档备查查。对会会议形成成的决议议要有落落实、跟跟踪责任任人和节节点时间间要求，要要有回复复。少开开会、开开短会是是我们应应遵守的的会议管管理原则则。3、固定定资产管管理：登记、造造册、专

35、专人负责责，帐物物相符。所有办办公设施施设备，生生产设施施设备，部部门负责责人为第第一责任任人。有有义务和和责任对对本部门门内的固固定资产产缺损负负责。在在人员流流动和离离职时，要要有其所所使用物物品、设设备等交交接清单单，交接接双方和和其部门门负责人人签字，人人力部门门保存备备查。固固定资产产的申购购、折旧旧、报废废处理，要要有严格格审批流流程。4、日常常办公用用品的申申购和使使用：办公用品品的申购购要遵循循实用、节约、有预算算的原则则。量大大和长期期采购的的物品，要要招标采采购。鼓鼓励员工工节约资资源、严严厉处罚罚浪费、铺张行行为。我我们所要要达到的的目的，不不仅是为为了节约约和降低低办公

36、成成本，而而是要员员工在观观念上有有珍惜资资源、养养成勤俭俭习惯。5、对外外联络和和接待：有礼有节节是公司司对外联联络和接接待工作作开展的的重要原原则。同同时也是是公司对对外展示示积极正正面形象象的窗口口。基于于此，公公司要求求对外接接待和联联络的所所有人员员，要进进行专项项培训。要体现现出我们们的高素素质、高高要求。要有严严明的制制度和纪纪律来规规范；什什么该说说？什么不不该说？什么该该做？什什么不该该做？平平等尊重重，相互互理解支支持等。6、员工工食宿管管理：（略）四、人力力资源管管理与开开发体系系建设的的步骤、1、在钕钕铁硼和和风电设设备两个个工厂投投产前，其其基本的的组织架架构、部部门

37、职能能、岗位位定员、人员配配置要全全部到位位和明确确。2、至220100年这个个节点时时间内，集集团公司司内各全全资、控控股子公公司初步步建立起起培训、考核、绩效管管理体系系，为后后续的人人才队伍伍建设等等打下基基础。3、至220111年，初初步建立立较完善善的组织织建设、发展和和人力资资源管理理体系。为公司司进入快快速发展展期打下下坚定的的基础。4、20012年年后，进进入到对对组织建建设和发发展，人人力资源源管理与与开发体体系建设设完善和和创新阶阶段。为为集团健健康发展展提供充充分保障障。五、附：参阅书书目1、33P管理理模式，林林泽英著著。2、人人力资源源战略与与规划，赵赵曙明著著，人大大出版社社。3、中中国式的的管理行行为，曾曾仕强，社社会科学学出版社社。4、竞竞争力与与企业成成长，张张维迎，北北京大学学出版社社。