员工满意度相关理论研究进展及评述8937.docx

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1、企业员工工满意度度相关理理论研究究进展及及评述一 文献研究究概况员工满意意度是指指员工对对他从事事的工作作及环境境因素感感受到的的一般态态度。最早是是由Hooppoock（19335）在在工作作满意度度一书书中提出出。从11935519776年的的40年年间,有有30000多篇篇有关工工作满意意度的研研究论文文发表(Loccke,19776),这表明明了工作作满意度度在管理理中的重重要地位位。工作作满意度度之所以以引起人人们普遍遍关注的的一个重重要原因因是它和和一些主主要的员员工行为为变量(绩效、流流失、缺缺勤等)表现出出显著的的相关性性。目前前对工作作满意度度的研究究仍然比比较活跃跃,许多多

2、研究者者将工作作满意度度作为自自变量、因因变量和和调节变变量来开开展研究究(Bssiing,19998)。对工作满满意度的的研究总总体上可可以分为为三个大大类:对工作作满意度度决定因因素和调调节变量量的研究究;对工作作满意度度的结果果变量的的研究;对工作作满意度度水平的的调查研研究。本本文的注注意力主主要放对对在这三三个方面面的研究究进程的的考察上上，并针针对目前前的研究究问题做做评述，最最后对未未来研究究方向做做出展望望。图1-11 文献献样本按按年限分分布情况况本文采用用的是文文献研究究方法。依依据分层层抽样方方法，搜搜集了近近十二年年之内国国内外核核心期刊刊文献共共1200篇作为为研究样

3、样本（样样本按年年限分布布情况见见图1-1）。并并经筛选选后，对对其中331篇文文献做重重点研究究（文献献学习笔笔记见附附录）。其其文献样样本容量量较大，一一定程度度上反映映了近十十二年内内有关员员工满意意度的总总体及关关键问题题的研究究进展，希希望对后后期关于于员工满满意度的的相关研研究提供供借鉴。二 相关理论论研究概概述（一） 相关理论论基础工作满意意度产生生的理论论基础：在工作作满意度度决定因因素的考考察上, 国内内外的研研究多在在某个激激励理论论的背景景下进行行。根据据文献查查阅, 笔者发发现, 许多研研究都是是基于以以下一个个或几个个激励理理论来进进行的。1. 工工作特征征理论。哈哈

4、克曼和和劳拉( laawleer)是是现代工工作特征征理论的的奠基者者。他们们在总结结以往研研究的基基础上, 认为为员工对对工作的的反应是是由他们们对工作作特征的的知觉所所决定的的, 而不不是由工工作的客客观特征征所决定定。工作作特征理理论模型型的基本本含义是是: 员工工的工作作满意度度是通过过激发员员工的三三种心理理状态而而产生的的, 即: 工作作意义、责责任感和和对工作作结果的的了解程程度。2. 公公平理论论。根据据Adaams( 19963 ) 的的公平理理论, 工作满满意度的的产生来来自员工工将自己己的收益益和他人人相比较较的结果果, 也就就是说员员工所有有的不满满意和满满意几乎乎都源

5、于于自己比比较! 后的公公平感知知。当员员工与他他人比较较, 或与与自己过过去的工工作进行行比较时时, 便会会对自己己的现实实工作得得出一个个判断和和态度。根根据公平平理论,对大多多数人而而言, 影响工工作满意意度的因因素主要要包括: 报酬酬、工作作本身、提提升、管管理、工工作群体体和工作作条件。3. 需需要层次次理论。根根据心理理学家MMasllow创创建的需需要层次次理论, 人类类的需要要具有多多样性、层层次性, 人们们具有从从低等的的生理需需要到安安全的需需要、爱爱与归属属的需要要、自尊尊的需要要及至最最高等的的自我实实现的需需要。根根据这一一理论, 要提提高员工工的工作作满意度度, 就

6、必必须了解解他们的的需要, 并设设法满足足他们的的需要。只只有在满满足了员员工需要要的前提提下, 才能使使其获得得较高的的工作满满意度。4. 双双因素理理论。220 世世纪500 年代代后期, 美国国心理学学家Heerzbbergg 提出出了双因因素理论论。他将将与工作作满意度度相关的的因素称称为满意意因素或或激励因因素; 将与工工作不满满意相关关的因素素称为不不满意因因素或保保健因素素。认为为工作满满意度是是员工对对工作的的一种感感受, 这一感感受由激激励因素素决定, 而保保健因素素的积极极方面并并不是产产生工作作满意度度的充分分条件。因因此, 只有激激励因素素才能够够调动起起员工的的积极性

7、性, 才能能提高他他们的工工作满意意度和生生产效率率。600 年代代中期以以来, 双因素素理论越越来越受受到研究究工作满满意度学学者的关关注。5. 期期望理论论。19967 年, 美国国心理学学家Vrroomm 提出出了期望望理论。针针对工作作满意度度问题, 他指指出, 工作满满意度取取决于个个体期望望与实际际取得成成就相吻吻合的程程度, 期望未未能实现现便产生生不满意意感, 人们只只有在他他从工作作中得到到的回报报大于他他所期望望的回报报时, 才会对对工作满满意。如如果从工工作中得得到的回回报小于于期望值值, 就会会对工作作不满意意。（二） 员工满意意度调查查及测评评工具在员工满满意度的的调

8、查方方法、内内容的研研究问题题上，学学者本基基本上保保持着一一致性，并并已初步步形成规规范。主主要差别别就在于于不同情情境下的的变量选选择的侧侧重点不不同。如如张国红红（20000）认认为调查查内容应应包括员员工对工工作本身身、回报报、背景景、工作作群体和和企业的的满意程程度五个个方面。并并提出在在调查过过程注意意的问题题，如高高层领导导对调查查的支持持、确定定员工调调查的真真正目的的、专业业人员涉涉及、分分析调查查问卷、问问题要明明确、员员工调查查要保密密等。卢卢嘉、时时勘（220000）认为为员工满满意度调调查步骤骤是：11.了解解企业现现状2.确定员员工满意意度调查查的维度度和题目目3.

9、对对满意度度量表进进行施测测4.对对结果进进行描述述5.对对调查进进行补充充，以备备修订以以后调查查。姚艳红红、曾艳艳（20002）认认为调研研分析需需重视员员工工作作成就感感、分配配工作时时考虑员员工兴趣趣和特长长、工作作丰富化化、公平平竞争和和薪酬制制度、加加强员工工培训、提提供进修修机会。王德鲁（ 2006）以企业技术研发人员满意度为研究对象，分析了影响企业研发人员满意度的主要因素，提出了研发人员满意度评价指标体系，构建了改进的模糊综合评判模型，并结合实例验证了方法的可行性和实用性。在员工满满意度测测量方法法上，目目前在西西方国家家主要测测量方法法有语意意差别量量表、工工作说明明量表、工

10、工作描述述指标、明明尼苏达达工作满满意度量量表以及及彼得需需求满意意度问题题调查表表。其中中明尼苏苏达工作作满意度度量表MMSQ是是明尼苏苏达大学学工业关关系中心心的研究究者在119577年基于于工作适适应理论论研究得得出。量量表分为为长式量量表（221个分分量表）和和短式量量表（33个分量量表）两两种。短短式量表表MSQQ包括内内在满意意度、外外在满意意度和一一般满意意度三个个分量表表。其主主要维度度是：能能力使用用、成就就、活动动、提升升、权威威、公司司政策和和实施、报报酬、同同时、创创造性、独独立性、道道德价值值、上市市、责任任、稳定定性、社社会服务务、社会会地位、监监督人际关关系、监监

11、督技术术、变化化性和工工作条件件。长式式MSQQ包括1100个个题目，可可测量工工作人员员对200个工作作方面的的满意度度及一般般满意度度；在国国内，学学者们对对于调查查相关研研究基本本沿用国国外的指指标体系系。但也也有一些些与中国国实践研研究相结结合提出出的新研研究方法法出现，如如江浙总总成企业业管理咨咨询公司司在多年年咨询工工作中总总结出了了一套适适用于中中国企业业的方法法，即单单一整体体评估法法和工作作要素综综合评分分法。这这套方法法在实践践使用过过程中收收到了较较好的效效果。在对员工工满意度度的结果果分析上上，学者者们所采采用的方方法差异异比较大大。如张张小瑜（2006）在分析国内对员

12、工满意度测量和评价所存在的局限性的基础上，建立员工满意度综合评价指标体系，构建了采用主成分分析和聚类分析方法进行员工满意度分析的模型。徐兰、李晓萍、戴云徽（ 2008）将灰色理论引入企业员工满意度评价中，建立了基于灰色关联分析的企业员工满意度评价模型，为企业员工满意度评价提供了一种新方法。吴利萍、冯有胜（2009）基于结构方程模型对高校图书馆员工作满意度研究；田喜洲（2009）基于人工神经网络的方法对我国接待业员工满意度极易影响因素做实证研究。（三） 影响员工工满意度度的因素素研究1. 国国外研究究概况国外研究究者在员员工满意意度影响响因素方方面研究究比较早早，也比比较系统统，如下下表所示示：

13、表4-11 国外外员工工工作满意意度影响响因素研究者员工工作作满意度度影响因因素Specctorr&OConnnelll（119444）工作满意意度具有有特质性性，在某某种程度度上与人人格特质质形似，具具有一定定的稳定定性。消消极的情情感和积积极的情情感这两两种人格格特质对对个体的的工作满满意度影影响较大大，工作作满意度度的稳定定性由这这两种特特质的稳稳定性所所产生。Vrooom(119644)租住本身身、升迁迁、工作作内容、直直接主管管、金钱钱待遇、工工作环境境及工作作同事Herzzberrg（119699）导致满意意的因素素有：成成就、认认可、工工作本身身的吸引引力、责责任和发发展。导导致

14、不满满意的因因素有：企业政政策与行行政管理理、监督督、工资资人际关关系以及及工作条条件等。Smitth&HHuliin(119699)工作本身身、薪资资、升迁迁、上司司及工作作伙伴Smitth(119699)工作本身身、升迁迁、主管管监督、薪薪水及工工作伙伴伴五个方方面Aldeerfeer(119722)ERG理理论（EE：薪资资、福利利、安全全；R同同事、上上司、顾顾客；GG：成长长）Seasshorre&TTabeer(119755)人口统计计特征、稳稳定的人人格特质质、能力力、情境境人格、知知觉、认认知、期期望、暂暂时性人人格特质质、政治治环境、工工作于工工作环境境、组织织内部环环境和职

15、职业性质质等122个因素素Lockke(119766)工作自主主权、工工作压力力、工作作期望、自自尊、个个人价值值观和性性别等的的个体变变量等Grunnebeerg(19779)工作本身身、相关关环境影影响因素素及个体体差异因因素Voyddanooff(19880)年龄、任任期、薪薪资、工工作形态态、工作作层级与与工作环环境Amolld,FFelddmann(19986)公司、上上司、经经济报酬酬、晋升升、工作作环境和和工作团团体等Gronn&Sllocuum(119866)工作、督督导、薪薪资、升升迁与工工作同事事Robbbinss(19991)智力挑战战工作、奖奖赏公平平、同时时支持、适适

16、合个人人个性的的工作及及工作条条件的支支持。Emstt&Ozzekii（19988）对19993年之之19996年间间发表的的32个个有关工工作家庭庭冲突与与工作生生活满意意度关系系的研究究进行了了分析，结结果表明明，工作作家庭冲冲突的两两个方面面与工作作满意度度和生活活满意度度之间呈呈显著负负相关。2. 国国内研究究概况国内许多多学者对对于员工工满意度度的影响响是、因因素也进进行了比比较深入入的研究究，主要要有表4-22 国内内员工工工作满意意度影响响因素汇汇总研究者员工工作作满意度度影响因因素黄强（119866）我国企业业职工的的激励因因素主要要有七个个：能力力因素、基基本需要要因素、工工

17、作责任任因素、个个人发展展因素、奖奖励因素素、领导导作风因因素和情情绪因素素陈子光（119900）考察了影影响知识识分子工工作满意意度的影影响因素素：集体体工作意意识、组组织气氛氛、工作作难度和和价值、工工作潜力力知觉、工工作结果果、年龄龄和工作作、人际际关系俞文钊（119966）影响合资资企业员员工整体体满意度度的因素素有：个个人因素素、领导导水平、工工作特性性、工作作条件、福福利待遇遇、工作作报酬和和同事关关系张岩（220011）IT行业业的激励励因素可可划分为为工作关关系与制制度条件件、个人人发展和和挑战、核核心工作作特性、薪薪酬与福福利、权权力需要要、工作作条件、组组织特性性等；传传统

18、行业业的激励励因素可可以归为为个人发发展与挑挑战、薪薪酬福利利与制度度、组织织特性、权权力需要要、工作作条件等等舒晓兵（220033）组织的结结构与倾倾向、职职业发展展和工作作条件及及要求是是影响国国有企业业管理人人员工作作满意度度的重要要影响因因素胡蓓（220033）对脑力劳劳动者研研究发现现，认为为员工工工作满意意度影响响因素归归纳为三三类：工工作本身身、工作作关系、工工作环境境。难剑飞（220044）员工满意意度=ff（员工工需要、期期望、符符合需要要和员工工基本感感知、员员工价值值感知）王志刚（220044）影响员工工工作满满意度的的最主要要因素是是教育水水平（学学历）和和收入刘凤瑜（

19、220044）民营企业业员工满满意度调调查研究究表明培培训发展展、高层层管理、所所在部门门和客户户服务对对员工满满意度具具有较大大的影响响赵伟军（220044）影响因素素按顺序序排列为为：环境境、制定定和管理理以及企企业文化化、个人人成长、工工作自主主、工作作成就、公公平性、薪薪酬体系系叶仁荪 西安交交通大学学；王玉玉芹 清清华大学学林泽炎 国务院院发展研研究中心心（20005）工作满意意度和组组织承诺诺与员工工离职显显著负相相关。而而且工作作满意度度对员工工离职意意向具有有更大的的解释性性：制度度约束、上上级行为为、工作作报酬、工工作激励励是影响响员工离离职意向向的主要要变量。工工作的易易获

20、性对对离职意意向具有有较大的的调节作作用。另另外，工工作满意意度和组组织承诺诺在解释释员工离离职意向向方面具具有跨文文化效度度。 从上面面的汇总总表中我我们可以以发现虽虽然各学学者关于于员工满满意度的的影响因因素都有有各自的的观点，但但不论是是国内还还是国外外，其维维度变化化并不大大。在此此基础上上，不少少学者在在这些变变量因素素的关键键程度上上做进一一步研究究。比如如张勉、李李树茁（220011）通过过实证研研究得出出（1）在控制人口变量和职业变量的情况下,多个工作要素的满意度对整体工作满意度有显著的影响,这种影响程度由大到小的顺序为:公司管理水平、工资水平、工作环境、个人能力和潜能发挥、个

21、人发展机会、公司发展前景和福利待遇、人际关系。（2）人口和职业变量中的教育水平、职位、工作单位性质、行业和平均月收入变量在未引入态度变量的情况下对整体工作满意度有显著的影响，这一点与俞文钊（1996）的研究结果基本一致。根据现有文献显示，学者对与员工满意度的相关影响因素分别都做了不同程度的深入研究如员工福利满意度、员工满意度与顾客满意度等。伍晓奕 汪纯孝（2005）对西方企业员工满意度福利满意度研究进展做了十分详细的评述（见附录）包括了对员工福利满意度的计量、员工福利满意度对行为与工作态度的影响等内容，他们认为企业提供员工所重视的福利才能提高员工的满意度。（四） 员工满意意度提高高方法及及改进

22、途途径许多学者者在做员员工满意意度相关关因素分分析时，都都会根据据影响因因素的不不同性质质，提出出不同的的方法。如如李庄容容（19999）提提出通过过加强内内部沟通通提高员员工满意意度。建建立一系系列有利利于内部部沟通的的制度，如如定期内内部满意意度调查查、内部部投诉制制度、定定期的工工作会议议；张玲玲玲（220022）通过过“需求期望比较”得出对对薪酬满满意的建建议：公公平性薪薪酬设计计、将近近激励、福福利、激激励性计计酬、员员工持股股票权和和股期；曹洪军军、张红红霞（220055）从心心理契约约角度分分析了如如何提高高员工满满意度，为企业业管理提提供了一一种全新新方法：企业可可从招聘聘、企

23、业文文化建设设、员工职职业生涯涯和个人人成长、公平方方面全面面管理好好员工的的心理契契约茅建建奕（220055）通过过对纵向向和横向向的比较较分析，提提出通过过市场领领先策略略、跟随随策略和和成本导导向策略略来管理理员工薪薪酬满意意度。（五） 对员工满满意度的的细分研研究随着员工工满意度度的相关关研究的的深入，学学者们将将研究对对象从员员工满意意度这个个大主题题向下细细分。其其细分标标准有企企业类型型细分（国国有企业业相关实实证较多多，个别别涉及民民营企业业和合资资企业）、行行业细分分（如煤煤炭企业业、铁路路运输业业以及旅旅游、电电信、银银行等第第三服务务行业相相关研究究）、不不同层次次员工满

24、满意度（高高中低层层员工满满意度、知知识型员员工满意意度）的的细分研研究等。如胡兴旺旺（20005）通通过针对对对知识识型企业业员工满满意度的的实证研研究，认认为知识识型员工工具有高高度独立立自主性性、自我我实现和和更倾向向与流动动等特点点，并提提出发挥挥其独立立自主性性、加强强培训和和教育等等相关建建议；在在此基础础上，文文新跃（220066）认为为知识型型员工还还具有不不看重金金钱、工工作过程程难监控控，劳动动成果难难量化等等特点，并并提出实实行全方方位开放放是沟通通、弹性性工作制制定、加加强人才才培养和和选拔，给给予一定定发展空空间等对对策刘璞、井井润田、谢谢家琳（220055）认为为国

25、有企企业（11）管理理者和普普通员工工在影响响工作满满意度的的压力源源上存在在的差异异具体表表现在岗岗位竞争争影响普普通员工工工作满满意度的的程度要要比管理理者高，其其他方面面相差不不多。（22）男性性和女性性在影响响工作满满意度的的压力源源上存在在的差异异具体表表现在任任务要求求影响女女性工作作满意度度的程度度要比男男性高的的多，其其他方面面差不多多。三 研究进展展评述（一） 研究过程程中存在在的问题题1.提高高员工满满意度的的意义不不明确在做员工工满意度度研究之之前，首首先应该该思考的的一个问问题是为为什么需需要做这这个研究究，只有有当一个个主题被被称之为为问题时时，它才才有被研研究和解解

26、决的必必要性。而而从上述述相关理理论研究究进展不不难发现现，大部部分学者者们将目目光都锁锁定在了了提高员员工满意意度的主主题目标标之下进进行相关关调查和和因素分分析并提提出改进进措施。很很少有学学者将目目光聚焦焦到“提高员员工满意意度”的绩效效问题上上，从另另一个侧侧面表示示学者们们关于这这个问题题给出的的答案就就是认为为提高员员工满意意度就意意味着激激励，意意味着企企业的绩绩效的上上升。许许多企业业也一贯贯采用金金钱上的的奖赏和和诱导,但“对奖金金感到满满意未必必足以形形成正面面的工作作动机”。因此此，笔者者认为员员工满意意度提高高与经济济效益之之间的相相关性还还有待研研究。关于这一一点，著

27、著名的管管理学大大师杜拉拉克在其其管理理的实践践中表表示企业业很难以以满意度度来衡量量对行为为和绩效效的影响响。满意意并不是是充分的的工作动动机，只只能算消消极默许许。对企企业不满满意的员员工可以以离职或或心怀怨怨恨，而而满意的的员工并并不一定定会更加加努力地地工作，并并创造绩绩效。激激励员工工的根本本目的是是要创造造绩效，而而不是追追求“一团和和气”。他认认为激励励员工创创造最佳佳绩效的的惟一有有效的方方法是加加强员工工的责任感,而并非非满意度度。并就就此提出出了造就就负责任任的员工工的四种种方式：慎重安安排员工工职务；设定高高绩效标标准；员员工参与与的机会会以及培培养管理理者的愿愿景。2.

28、员工工满意度度提高的的制约因因素黄桂（220077）认为为员工个个人特征征的很多多方面是是变动的的,组织织情景因因素也是是有其生生命周期期的,因因而员工工满意度度的水平平也是呈呈波浪起起伏的,而非静静止不变变的。但但是少有有学者关关注到这这些,这这就首先先使得组组织陷入入了努力力的陷阱阱中:即即不管引引起满意意度因素素的性质质是什么么,都试试图用组组织努力力去改善善和提升升员工满满意度。她她认为员员工满意意度研究究面临两两方面的的制约：一是变变动的员员工个人人特征和和拥有生生命周期期的组织织情景因因素。二二是边际际效益递递减规律律、限定定原则与与成本效效益原则则。在研究过过程中，学学者们发发现

29、员工工的个人人特质是是影响其其满意度度的重要要因素之之一，如如需求、期期望和动动机以及及对组织织情境因因素的感感知随着着时间的的流逝和和参照框框架的改改变而变变化的。这这种变化化既有整整体趋势势原因也也有员工工个人因因素在里里面，对对企业做做管理改改进工作作带来了了极大地地难度。企企业无法法实现所所有员工工满意度度高的状状态。并并且从另另一方面面来看，当当员工的的满意度度达到一一定水平平后，提提高员工工满意度度的成本本越来越越高,而而满意度度的增长长却越来来越小。在在这个意意义上我我们说,组织毋毋需最优优的或较较高水平平的满意意度,而而只要适适度水平平的满意意度,即即便是对对于那些些组织努努力

30、程度度与员工工满意度度水平呈呈正相关关的企业业也是如如此。3.员工工满意度度提高的的误区黄桂（220077）认为为在对员员工满意意度研究究过程中中存在两两点误区区：一是是组织努努力乃解解决员工工满意度度问题的的唯一途途径。二二是高员员工满意意度意味味着组织织健康高高效的发发展,低低满意度度高绩效效更有利利可图。员工满意意度不仅仅取决于于组织情情景方面面的因素素及其与与员工个个人特征征因素相相互作用用,在很很大程度度上还取取决于员员工个人人的价值值观、动动机、期期望与认认知水平平等个人人特征因因素。并并且与组组织所处处的发展展阶段与与外部环环境即国国家的富富裕程度度、社会会文化背背景、社社会保障

31、障体系和和价值观观等是离离不开的的。总之之，员工工在作为为企业成成员的角角色同时时也身兼兼许多的的社会角角色，这这些外部部影响都都会带到到组织角角色中，并并且是组组织所难难以控制制的。（二） 有关研究究问题的的改进思思考通过对现现有研究究进度和和以上三三个方面面的问题题总结和和思考，笔者发现关于员工满意度的相关基础理论研究已经形成一个系统，不论是调查研究方法，还是相关影响因素的维度都比较成熟和健全了，而目前的问题是有效地实际应用成果并不多。比如说关关于员工工满意度度的影响响因素研研究的文文献占到到了主流流，但不不难发现现重复研研究的成成分非常常多。而而实证研研究虽然然将管理理情境融融入到理理论

32、分析析中，但但从目前前的文献献来看，因因为管理理情境的的融入带带来的突突破性研研究成果果并不多多。目前前的一些些关于国国有企业业员工满满意度的的相关实实证研究究就存在在很多的的疑点，比比如国有有企业员员工满意意度实证证研究的的意义在在哪里？为什么么以国企企或者民民营企业业来划分分，这样样做的依依据是什什么等等等一系列列的疑问问都让人人质疑其其相关研研究的效效度。总体来说说，关于于员工满满意度的的相关研研究还是是在不断断推进的的，而目目前的研研究任务务应该是是将相关关基本理理论与管管理情境境相结合合。关于于这一点点，许多多学者以以“具体问问题具体体分析”一笔带带过。但但笔者认认为虽然然管理情情境

33、及个个人因素素在不断断变化，但但是管理理思维是是比较稳稳定的，即即便在面面对不同同的情境境，同样样可以处处理好管管理问题题，就此此，笔者者提出以以下两个个方面的的改进思思考：1. 评估提高高员工满满意度的的价值；如管理大大师杜拉拉克所说说员工满满意度的的提高并并不一定定能够带带来激励励效益，但但不满意意的员工工会产生生离职行行为或者者心怀怨怨恨的心心理。因因此，企企业应该该在做员员工满意意度调查查之前做做相关的的价值评评估，特特别是针针对不同同层级和和类型的的员工群群体，其其投入价价值比不不一样。这这项工作作可以确确保有明明确的调调查目标标，提高高满意度度调查的的效用；从另一一个侧面面来看，员

34、员工满意意度的效效用不仅仅仅与企企业绩效效有关联联，同时时通过口口碑的树树立等途途径产生生社会效效用。2. 将灵活的的权变管管理思路路融入到到员工满满意度管管理中，发发扬“自助式式管理”。在研究过过程中，许许多学者者都提出出员工的的个人因因素将增增加管理理难度。故故此笔者者提出可可以通过过调查员员工满意意度，搜搜集影响响员工满满意度的的所有变变量。介介于不同同员工有有不同的的需求特特征，企企业可以以通过设设计并提提供员工工所需要要的所有有福利和和绩效方方式，并并让员工工自主选选择服务务套餐，充充分尊重重员工的的需求多多样化特特点，同同时也增增加了员员工的参参与程度度和自主主权。四 未来研究究方

35、向的的思考从研究思思路上来来看，笔笔者认为为这些因因素在不不同程度度上会带带来员工工满意度度的变化化，但对对于不同同类型或或群体来来说其影影响因素素的侧重重点不一一样。但但管理情情境的复复杂及特特殊性并并不代表表研究无无事可做做，在这这种学科科特点下下，仍然然存在稳稳定的东东西，如如管理思思维模式式，当管管理者在在实践中中逐步形形成一种种以不变变应万变变的管理理思维变变可以更更好的去去预见并并处理问问题。笔笔者认为为相对于于管理的的科学的的一面，员员工满意意度问题题更为靠靠近管理理艺术，做做员工满满意度相相关研究究应该更更充分的的与哲学学、人文文社会学学科项结结合。基基于一个个员工在在作为一一

36、个企业业成员的的同时身身兼各种种社会角角色，受受到复杂杂的内外外部环境境和员工工自身特特性的潜潜在影响响，孤立立的去研研究哪些些变量因因素能够够产生影影响，这这样做的的意义不不大。所所以，笔笔者认为为相关研研究应该该建立在在管理思思维模式式的逐步步形成和和完善的的基础之之上，如如面对一一个完全全未知的的管理情情境，如如何把握握员工满满意度的的相关影影响因素素可以通通过建立立一个因因素变量量关系网网，将宏宏微观环环境、员员工个人人特质和和企业行行为融入入到一个个逻辑体体系中做做系统分分析。从研究侧侧重点来来看，近近两年的的研究表表明随着着国名经经济发展展的两极极化趋势势越来越越严重，社社会人员员

37、的基本本结构也也在发生生变化，社社会阶层层逐渐走走向两级级分化，许多社会经济环境的变化对员工满意度产生潜在影响，以至于出现了一些特殊的群体，如农民工群体，他们的满意度和行为所产生的问题应值得学者去关注；再比如同样是中国所特有的每年大批的大学毕业生，这群人具备何种特点，如何做到有效地利用和管理等等问题。特别是在深圳富士康的“13连跳”引起了极大地社会关注以后，关于特殊群体的员工满意度研究的重要性逐渐凸现出来，而目前这方面的研究还比价少，值得学者深入挖掘其社会价值和经济价值。参考文献献：1. 加强内部部沟通，提提高员工工满意度度（李庄庄容 中山大大学 119999）2. 举足轻重重的员工工满意度度

38、调查（张张国红 记者 20000）3. 论企业员员工的满满意度（郑郑蝶杭 复旦大大学20000）4. 如何调查查员工满满意度（卢卢嘉 时勘 中国国科学院院心理所所20000）5. 员工满意意度模型型及其管管理（杨杨乃定 西北工工业大学学20000）6. 企业员工工工作满满意度决决定因素素实证研研究（张张勉 李树茁茁 西西安交通通大学220011）7. 企业员工工工作满满意度_调查分分析与建建议（姚姚艳红 曾艳 湖南南大学220022）8. 企业员工工满意度度的评估估模型与与对策研研究（王王文慧 梅强 江苏苏大学220022）9. 提高员工工对薪酬酬的满意意度（张张玲玲 首都经经贸大学学2000

39、2）10. 员工满意意度的测测量与分分析方法法（黄翠翠霞 邢以群群 浙江江大学管管理学院院 20002）11. 员工满意意度调查查表的设设计和分分析（黄黄翠霞 邢以群群 浙江江大学管管理学院院 20002）12. 从心理契契约的角角度提高高员工满满意度（曹曹洪军 张红红霞 中中国海洋洋大学管管理学院院 20005）13. 对知识型型企业员员工满意意度的实实证研究究（胡兴兴旺 华中科科技大学学管理学学院 220055）14. 组织承诺诺对国企企员工离离职影响响的实证证研究（叶叶仁荪 西安交交通大学学经济管管理学院院 王玉玉芹 清清华大学学经济管管理学院院 林林泽炎 国务院院发展研研究中心心 20

40、005）15. 国有企业业员工工工作压力力与工作作满意度度关系的的实证研研究（刘刘璞 井井润田 电子科科技大学学管理学学院 谢谢家琳 加拿大大多伦多多大学管管理学院院 20005）16. 煤炭企业业核心员员工工作作满意度度的结构构方程模模型分析析（陈红红 龙如如银 汪汪鸥 220055）17. 企业员工工满意度度模糊综综合评价价模型的的建立和和运用（吴吴杨 铜铜陵学院院经管系系 20005）18. 西方企业业员工福福利满意意度研究究评述（伍伍晓奕 汪纯孝孝 中山山大学 管理学学院 220055）19. 员工满意意度与薪薪酬策略略（茅建建奕 上上海天强强管理顾顾问公司司 20005）20. 员工

41、满意意度影响响因素的的实证研研究（黄黄桂 中中山大学学管理学学院 220055）21. 员工工作作满意度度影响因因素的研研究进展展（张平平 崔勇勇胜 西西安交通通大学公公共管理理学院 20005）22. 知识经济济时代提提高员工工满意度度的意义义和对策策（文新新跃 韶韶关学院院旅游系系讲师 20006）23. 为何员工工满意带带不来业业绩（葛葛建华 20007）24. 员工满意意度的提提升：制制约与误误区（黄黄桂 中中山大学学管理学学院 220077）25. 管理方格格理论在在员工满满意度管管理中的的应用（叶叶亚飞 河南省省政法管管理干部部学院 20009）26. 基于人工工神经网网络的我我国

42、接待待业员工工满意度度及其影影响因素素实证研研究（田田喜洲 重庆工工商大学学 20009）27. 员工薪酬酬满意度度极易影影响实证证研究（于于海波 李永瑞瑞 北京京师范大大学管理理学院；郑晓明明 清华华大学经经济管理理学院 20009）28. 珠三角中中小民营营企业员员工满意意度实证证研究以佛山山为例（刘刘丽辉 佛山科科技技术术学院 广东佛佛山 220099）29. 组织文化化对员工工工作满满意度和和情感承承诺的影影响基于多多水平分分析的研研究结果果（何丹丹 北京京科技大大学经济济管理学学；李文文东 新新加坡国国立大学学管理与与组织系系；时勘勘 中国国科学院院研究生生院 管管理学院院 20009）30. IT房地地产公司司内部营营销对员员工工作作满意度度影响的的实证研研究（高高秉元 西安理理工大学学 20010）31. 大学生员员工角色色失调工作满满意度和和离职倾倾向关系系研究（王王智丽 侯志瑾瑾 北京京师范大大学 220100）32. 生存境遇遇、心理理压力与与生活满满意度来自自深圳富富士康员员工的调调查（徐徐道稳 深圳大大学 220100）