作为领导者如何对员工进行激励18107.docx
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1、领导者如如何激励励员工领导者有有两个工工作内容容,一个个是人人,一一个是事,有有两个原原因使得得人比事事重要。第一,事事是人做做的,人人的问题题不解决决,事的的问题会会一再出出现;第第二,所所有的资资 源都都要通过过人来发发挥作用用。但是是人又是是最复杂杂、最难难领导和和管理的的。人的的复杂表表现在他他不是理理性的,而而是感性性的;不不是静止止的,而而是变动动的。随随着经济济领域中中智慧慧 经济济的比比重不断断增加,市市场竞争争变幻莫莫测,人人的位置置越来越越重要。 领领导人成成就的大大小,最最终取决决于他整整合人力力资源能能力的大大小。但但是,外外界诱惑惑越来越越多,人人的价值值观越来来越多
2、样样化,需需求越来来越五花花八门。领导难难度空前前提升了了。 本课程程结合国国际领导导力研究究最新成成果,重重点介绍绍领导人人如何赢赢得部属属发自内内心的认认同,并并掌握关关键的竞竞争优势势。如何对员员工进行行激励(上上)对激励励的正确确认识恰到好处处地对员员工进行行激励,是是优秀的的领导者者卓越领领导力的的一种表表现。要要切实地地做到这这一点,首首先需要要形成对对激励的的正确认认识。(一一)激励励员工的的必要性性激励励是人力力资源管管理的一一个重要要内容。许多管管理者都都希望在在公司中中实施有有效的激激励政策策,来提提高员工工工作的的积极性性,从而而提高整整个公司司的效率率。从企企业的角角度
3、来看看,激励励也是一一种投资资,投资资的回报报便是工工作效率率的提高高。任何何想长久久发展的的企业必必须建立立自己的的有效激激励机制制,这不不仅是企企业面对对剧烈的的市场竞竞争和经经济体制制改革的的必然要要求,也也是企业业日常工工作的任任务之一一,更是是企业吸吸引人才才、留住住人才的的迫切需需要。国际性咨咨询公司司的调查查表明,企企业中885的的员工在在入职半半年之后后,通常常都会由由原本的的兴致勃勃勃转而而变得无无精打采采,工作作的动机机和热情情都会出出现很明明显的下下滑。由由此可见见,激励励对于组组织和企企业的经经营是至至关重要要的。员工工的能力力和天赋赋并不能能直接决决定其对对企业的的价
4、值,而而其能力力和天赋赋的发挥挥则在很很大程度度上取决决于动机机水平的的高低。无论一一家企业业拥有多多少技术术、设备备,除非非由被激激励起工工作动机机的员工工所掌握握,否则则这些资资源不可可能被有有效使用用。(二二)正确确理解激激励激励励,字面面意思是是将勇气气注入到到激励对对象的内内心的过过程,其其结果是是能让激激励对象象相信其其有关生生命或者者生活品品质的梦梦想可以以得到实实现。简简言之,激激励就是是使激励励对象心心中的希希望得到到永生的的过程。【案案例】激励励威胁曾经经有一位位负责国国外航线线的空嫂嫂是这样样对其女女儿实行行激励的的:她打打电话给给她的女女儿,问问其最近近在学校校里面是是
5、否表现现良好,是是不是又又获得代代表优秀秀的小红红花。在在得到女女儿否定定的答复复后,这这位母亲亲激励励女儿儿说,下下个星期期可一定定要得小小红花,否否则妈妈妈就不给给你打电电话了。与其说这这是一种种激励的的表现,实实际上还还不如说说这是一一种威胁胁的表达达。尽管管威胁作作为负激激励的一一种形式式在一定定的环境境中也能能发挥激激励作用用,但是是如果使使用不当当则很容容易产生生不良后后遗症。例如这这位母亲亲的激励励行为就就很容易易会被女女儿误认认为妈妈妈更喜欢欢成绩和和良好的的表现,而而并不是是真正喜喜欢自己己。(三三)实施施激励的的前提领导导者实施施激励,应应该把握握以下两两个方面面的前提提。
6、1 把握员员工需要要激励时时所发出出的信号号对员员工的激激励应该该是有的的放矢、目的性性很强的的,员工工需要激激励的时时候往往往会有以以下一些些表现:在需要要付出额额外努力力的时候候,表现现不合作作;迟到、早退或或旷工,而而并没有有合理的的解释;午餐时时间拖长长,不愿愿意回到到办公地地点;尽量逃逃避工作作;不能暗暗示完成成或达到到要求的的标准;常抱怨怨鸡毛蒜蒜皮的小小事;工作中中出现问问题时总总是埋怨怨别人;拒绝服服从指挥挥。2 做好对对激励失失效的准准备针对对员工所所表现出出的、需需要接受受激励的的信号来来实施激激励之前前,领导导者还应应该对可可能出现现的激励励失效的的情况做做好心理理准备。
7、在实实际的操操作过程程中,对对员工的的激励不不一定总总是能够够获得预预期效果果,也就就是说,在在激励方方面,付出就就有回报报的论论断是不不成立的的。因此此,在实实施激励励之前,领领导者有有必要对对这些情情况做好好充分的的准备,这这样一来来,在激激励出现现了问题题之后,才才能够很很好地反反思激励励过程中中所存在在的问题题。合理地地实施激激励(上上)如何对员员工进行行激励(上上)对激励励的正确确认识恰到好处处地对员员工进行行激励,是是优秀的的领导者者卓越领领导力的的一种表表现。要要切实地地做到这这一点,首首先需要要形成对对激励的的正确认认识。(一一)激励励员工的的必要性性激励励是人力力资源管管理的
8、一一个重要要内容。许多管管理者都都希望在在公司中中实施有有效的激激励政策策,来提提高员工工工作的的积极性性,从而而提高整整个公司司的效率率。从企企业的角角度来看看,激励励也是一一种投资资,投资资的回报报便是工工作效率率的提高高。任何何想长久久发展的的企业必必须建立立自己的的有效激激励机制制,这不不仅是企企业面对对剧烈的的市场竞竞争和经经济体制制改革的的必然要要求,也也是企业业日常工工作的任任务之一一,更是是企业吸吸引人才才、留住住人才的的迫切需需要。国际性咨咨询公司司的调查查表明,企企业中885的的员工在在入职半半年之后后,通常常都会由由原本的的兴致勃勃勃转而而变得无无精打采采,工作作的动机机
9、和热情情都会出出现很明明显的下下滑。由由此可见见,激励励对于组组织和企企业的经经营是至至关重要要的。员工工的能力力和天赋赋并不能能直接决决定其对对企业的的价值,而而其能力力和天赋赋的发挥挥则在很很大程度度上取决决于动机机水平的的高低。无论一一家企业业拥有多多少技术术、设备备,除非非由被激激励起工工作动机机的员工工所掌握握,否则则这些资资源不可可能被有有效使用用。(二二)正确确理解激激励激励励,字面面意思是是将勇气气注入到到激励对对象的内内心的过过程,其其结果是是能让激激励对象象相信其其有关生生命或者者生活品品质的梦梦想可以以得到实实现。简简言之,激激励就是是使激励励对象心心中的希希望得到到永生
10、的的过程。【案案例】激励励威胁曾经经有一位位负责国国外航线线的空嫂嫂是这样样对其女女儿实行行激励的的:她打打电话给给她的女女儿,问问其最近近在学校校里面是是否表现现良好,是是不是又又获得代代表优秀秀的小红红花。在在得到女女儿否定定的答复复后,这这位母亲亲激励励女儿儿说,下下个星期期可一定定要得小小红花,否否则妈妈妈就不给给你打电电话了。与其说这这是一种种激励的的表现,实实际上还还不如说说这是一一种威胁胁的表达达。尽管管威胁作作为负激激励的一一种形式式在一定定的环境境中也能能发挥激激励作用用,但是是如果使使用不当当则很容容易产生生不良后后遗症。例如这这位母亲亲的激励励行为就就很容易易会被女女儿误
11、认认为妈妈妈更喜欢欢成绩和和良好的的表现,而而并不是是真正喜喜欢自己己。(三三)实施施激励的的前提领导导者实施施激励,应应该把握握以下两两个方面面的前提提。1 把握员员工需要要激励时时所发出出的信号号对员员工的激激励应该该是有的的放矢、目的性性很强的的,员工工需要激激励的时时候往往往会有以以下一些些表现:在需要要付出额额外努力力的时候候,表现现不合作作;迟到、早退或或旷工,而而并没有有合理的的解释;午餐时时间拖长长,不愿愿意回到到办公地地点;尽量逃逃避工作作;不能暗暗示完成成或达到到要求的的标准;常抱怨怨鸡毛蒜蒜皮的小小事;工作中中出现问问题时总总是埋怨怨别人;拒绝服服从指挥挥。2 做好对对激
12、励失失效的准准备针对对员工所所表现出出的、需需要接受受激励的的信号来来实施激激励之前前,领导导者还应应该对可可能出现现的激励励失效的的情况做做好心理理准备。在实实际的操操作过程程中,对对员工的的激励不不一定总总是能够够获得预预期效果果,也就就是说,在在激励方方面,付出就就有回报报的论论断是不不成立的的。因此此,在实实施激励励之前,领领导者有有必要对对这些情情况做好好充分的的准备,这这样一来来,在激激励出现现了问题题之后,才才能够很很好地反反思激励励过程中中所存在在的问题题。合理地地实施激激励(上上)第二章企企业如何何建构信信息化管管理(下下)如何对员员工进行行激励(中中)对力力量型下属的的激励
13、依据其性性格的不不同特点点,领导导者对下下属进行行激励时时有必要要进行针针对性的的分析和和判断,把把握住激激励对象象的特点点之后,再再采取有有的放矢矢的措施施。例如如,对力量(能能力)型型下属属的激励励,在领领导他们们时:首先需需要给他他们搭建建出能够够施展其其能力的的广阔平平台;其次在在适当的的时候还还应该挫挫其锐气气,让他他们明白白山外外有山,人人外有人人的道道理,使使得他们们学会必必要的容容忍;另外,还还可以使使用激将将法,先先抑后扬扬,以此此来激发发出其内内在巨大大的能力力。合理地地实施激激励(下下)-遵循不不同的激激励理论论要想能够够合理地地对下属属进行激激励,把把握不同同类型的的激
14、励理理论并结结合实际际情况予予以灵活活运用是是非常重重要的。现在广广泛应用用于实践践的激励励理论主主要有以以下几种种。1 马斯诺诺需求层层次理论论激激励理论论可以以简单地地概括为为:需要要引起动动机,动动机决定定行为。员工的的需要使使员工产产生了动动机,行行为是动动机的表表现和结结果。也也就是说说,是否否对员工工产生了了激励,取取决于激激励措施施是否能能满足员员工的需需要。要要做到这这一点,首首先就要要了解员员工的需需求。在需需求理论论中,最最著名的的是美国国心理学学家马斯斯洛提出出的需需求层次次理论。可以以简要概概括为以以下两个个方面:内容需求求层次理理论将人人们的需需求大致致划分为为了以下
15、下五个层层次: 生理理需要; 安全全需要; 归属属与爱的的需要; 尊重重需要; 自我我实现的的需要。第二章企企业如何何建构信信息化管管理(下下)如何对员员工进行行激励(中中)合理地地实施激激励(下下)-遵循不不同的激激励理论论马斯诺诺需求层层次理论论的结论论将需需求层次次理论运运用到管管理上,可可以得到到以下结结论: 员工工的内心心需要是是行为的的目的; 只有有当员工工的低水水平需要要首先得得到满足足后,他他们才会会有更高高水平的的需要产产生; 员工工某个时时间的需需求可以以满足,但但从长期期来看,需需求是不不可能完完全被满满足的; 领导导者应考考虑员工工不同层层次的需需要,并并为每一一层次的
16、的需要设设计相应应的激励励措施; 员工工不同层层次的需需要可以以同时并并存,但但有主次次之分,因因此领导导者要了了解员工工现在哪哪一层次次的需要要占主导导地位,从从而相应应地为该该层次需需要的满满足提供供条件; 在员员工低层层次的需需要得到到满足之之后,如如果持续续刺激,激激励效果果会递减减; 求状状态,如如对于薪薪酬较低低的员工工,则要要侧重于于满足他他们的生生理需求求和安全全需求(即即提高他他们的生生存水平平);对对于薪酬酬较高的的员工,则则更需要要满足他他们的尊尊重需求求和自我我实现的的需求; 从横横向上看看,对于于同等层层次的员员工,由由于他们们的个性性和生活活环境不不同,他他们的需需
17、求侧重重也有不不同,如如有些员员工很看看中物质质待遇,有有些员工工则喜欢欢娱乐和和消遣,还还有些员员工以钻钻研某项项技术为为乐,工工作需求求强烈; 随着着员工职职位的上上升,其其需求层层次也可可能上升升,进而而由外在在转向内内在。【案案例】需求求理论在在营销中中的应用用需求求理论在在市场营营销中也也可以得得到应用用,事实实证明,在在购买行行为中人人们一旦旦被激励励了,是是根本不不在乎价价格高低低的。例例如可口口可乐,绝绝大部分分的消费费者实际际上都对对可口可可乐会损损害身体体健康的的事实有有所了解解,但由由于可口口可乐的的宣传效效应使得得人们的的归属需需求普遍遍得到了了满足,从从喝可口口可乐的
18、的过程中中人们可可以感觉觉享受到到时髦的的现代生生活以及及生活品品质的提提升。在在如此的的激励状状态中,消消费者的的行为由由于内在在需求的的满足而而不会受受到可口口可乐负负面方面面的影响响。2 双因素素理论双因因素理论论的主要要内容包包括以下下几个方方面:对于每每个人而而言,满满意的对对立面是是没有有满意,不满满意的对对立面是是没有有不满意意;对于员员工而言言,消除除不满意意因素之之后并不不会必然然带来满满意的结结果;使员工工满意的的,基本本属于工工作本身身或工作作内容方方面的因因素,这这就是所所谓的激励因因素,诸诸如工作作成就、社会认认可和责责任等,如如果激励励因素没没有满足足,便会会引发员
19、员工特别别地不满满意;使员工工不满意意的,多多是工作作环境或或工作关关系方面面的因素素,这就就是所谓谓的保保健因素素,诸诸如薪水水、工作作条件及及工作安安全等;某一个个因素可可能同时时既是激激励因素素又是保保健因素素,二者者存在着着重叠;从双因因素理论论出发,企企业或者者组织就就个体而而言应该该要不断断丰富工工作内容容,使工工作更有有兴趣,更更具挑战战性,从从中获取取成就感感。就集集体而言言,要增增加个体体的自主主权,即即让员工工有更多多的机会会参与决决策。在在管理上上要改变变人事管管理的重重心,将将传统的的重合同同、重制制度的人人事工作作重心转转移到重重工作设设计、重重激励因因素方面面上来。
20、3 ERGG理论内容ERRG理论论实际上上是把马马斯洛需需求理论论的五个个层次简简化成为为了三个个,具体体包括: 生存存需要; 互相相关系需需要,包包括爱、归属、宽容以以及感动动等内容容; 成长长需要,即即需要能能够感受受到生命命品质在在不断提提升。结论依据据该理论论,可以以得到以以下结论论: 各种种层次的的需要可可同时并并存,共共同发挥挥激励作作用; 对每每一层次次的需要要,满足足越少,则则越希望望得到满满足; 如果果较高层层次需要要得不到到满足,对对满足较较低层次次需要的的欲望就就会加强强。4 成就动动机理论论内容成就就动机理理论主要要总结出出了人们们以下三三个方面面的动机机需要:成就需需
21、要,即即追求卓卓越,实实现目标标,争取取成功的的内驱力力;权力需需要,即即促使别别人顺从从自己意意志的欲欲望,喜喜欢承担担责任,努努力影响响和控制制别人,重重视地位位;亲和需需要,即即寻求与与别人建建立友善善且亲近近的人际际关系。结论依据据该理论论,可以以得出以以下结论论: 成就就动机高高,则独独立性强强,关心心工作环环境的改改善,力力求做到到最好;往往成成就动机机越高,获获得成功功的几率率也就越越大; 权力力动机高高,则善善于行使使制度所所赋予的的权力影影响力; 亲和和动机高高,则关关心团体体的接纳纳和认可可,担心心被团体体所疏远远,只要要有被疏疏远的可可能,其其决策就就会变得得消极而而且犹
22、豫豫不决。除此此之外,还还有一个个动机是是必须要要补充的的,即完完美主义义的动机机。所谓谓完美美主义动动机,就就是指对对有些人人而言如如果事情情处理得得不完美美,他们们就会感感觉到难难受。训练成成就动机机的方法法组织织或企业业的领导导者都希希望自己己的下属属拥有很很高的成成就动机机,因为为成就动动机高的的员工会会自觉自自愿地将将工作做做得尽善善尽美。领导导者训练练员工成成就动机机应该遵遵循以下下步骤: 通过过介绍高高成就动动机者的的事迹来来激发受受训者的的成就动动机; 通过过制定个个人成就就动机发发展规划划,使受受训者把把已经激激发出来来的成就就动机转转化成为为实际行行动,如如果只是是停留在在
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