怎样构建和谐的员工关系7096.docx

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1、论坛对话话：如何何构建和和谐的员员工关系系下面是论论坛对话话：如何何构建和和谐的员员工关系系：曾湘湘泉：我我们今天天在这里里探讨构构建和谐谐的员工工关系的的问题，这这里有几几个问题题需要探探讨，大大多是法法律问题题。首先先，有请请魏女士，她她的老东东家是海海尔，她她现在在在北汽福福田做人人力资源源总监，请请她先介介绍一下下，海尔尔和福田田在人力力资源方方面最大大的不同同是什么么？魏梅梅：我在在海尔工工作了一一三年。曾湘湘泉：非非常有意意思，在在座的非非常愿意意听您讲讲讲。魏梅梅：我不不想对我我们尊敬敬的张瑞瑞敏说什什么不能能好。我我想是这这样，这这是两个个非常类类似的企企业，在在这4年的时时间

2、当中中，我在在海尔有有一三年，大大家知道道我对这这两个企企业的感感情是怎怎样的？因此说说海尔是是个大学学校，它它几乎不不招收外外面的人人，就是是自己的的大学生生，在它它国际化化的那一一年，是是97年、988年的时时候，全全国招聘聘的大学学生，在在第一年年的时候候给他们们非常重重的责任任和权利利。海尔尔有这样样的大学学生，不不太愿意意用空降降兵，后后来多元元化，有有很多东东西、非非常专业业的东西西，电脑脑、计算算机这样样的专业业，他们们内部没没有人做做得好，才才会用空空降的文文化。那那么福田田恰恰相相反，就就像美国国一样，海海尔像中中国一样样。你到到福田去去问，只只要在核核心岗位位上，全全是同行

3、行业、一一汽、二二汽，全全部是同同行业，为为什么呢呢？这两两个企业业发展的的历程是是不一样样的。那那么海尔尔它在884年开开始的，而而福田是是从966年开始始的，差差了122年。曾湘湘泉：福福田是1100多多家投资资企业？为什么么这么多多工资投投资呢？魏梅梅：这个个就更复复杂了。96年的时候在山东，他是有梦想的，他一定要做这个汽车。那时候他是做能源车的，要做汽车必须要有一个台阶。国家有非常严格的限制，怎么样呢？他就寻找它的战略伙伴，走了一圈就发现北京，北汽，有7000多万的设备没有什么用途，同时他也摸索，在这个情况下就确定要到北京来。他又没有钱，怎么办呢？他有100多家企业有一半是经销商，就是

4、一个上下游的资源。有人炒股的话，会发现福田的净资产是很少的。回答完了这个问题，我就是说海尔和福田北汽之间的关系，是两种不同的模式。曾湘湘泉：海海尔是内内部开发发人才。魏x：他他是不断断的培养养人才，这这是要付付出成本本的，这这就是管管理成本本，要把把每一个个流程，为为什么要要讲日清清日毕，就就是这个个原因。所所有的人人每天要要写这个个日清表表，他要要建一个个你做不不会的流流程来规规范你。而而福田不不需要，福福田所有有的人在在同行业业，能承承担这个个核心岗岗位的人人，在同同行业做做了100年了，你你不需要要写什么么都明白白。这就就是福田田10年非非常的发发展。而而海尔比比福田多多了100年的积积

5、累，所所以能够够做强。外外界有很很大的评评论，所所他们是是怎么回回事？他他的销售售收入是是怎么回回事？不不管怎么么样，是是民主品品牌的一一杆旗帜帜，福田田也是民民主品牌牌也想做做这个旗旗帜。他他们比我我们总经经理的工工资都要要高很多多。我没没有在福福特工作作过我请请你来，你你带来了了福特的的文化、福福特的流流程、福福特的技技术，我我把你派派成了一一个顾问问，没有有把你当当成我的的员工，那那么在这这个心理理上就是是一个平平衡。刚刚才有人人提这个个问题，我我就一块块儿说了了。所以以在福田田引进的的人才是是高工资资，内部部培养的的是低工工资，工工资差别别的平衡衡是怎么么解决的的？介绍绍具体的的做法。

6、感感谢各位位！那么么我们的的做法呢呢，非常常简单。就就是说你你对外招招聘的岗岗位，首首先的招招聘，内内部招聘聘有两遍遍、三遍遍没有人人能进来来，那么么在这种种情况下下就要外外面招聘聘。内部部招聘就就要告诉诉这两万万人，我我有这个个岗位需需要人，可可是没有有人能够够胜任。这这个时候候大家就就是一致致的信念念，就要要到外面面挖人，如如果不给给一个市市场的价价格，是是不会来来的。大大家知道道我们每每个人都都是经理理，我现现在挣110万块块钱，如如果有一一个人来来挖你，不不给你一一五万、不不给你220万你你会走吗吗？一定定要比这这个价格格高。在在内部实实际上造造成了文文化的认认同，我我认同企企业可以以

7、花更高高的成本本来招聘聘这个人人。那么么招聘这这个人，也也不是没没有约束束的，对对人力资资源要求求是非常常高的。你你必须要要招准，你你来了一一个人连连内部的的人都不不如，那那是不行行的。我我们有调调查的对对这个人人一定要要了解，一一定要值值这个钱钱。可是是来了一一个招聘聘的人，他他非常得得厉害，那那么这三三个人可可以跟这这个人学学。所以以这三个个人很快快达到这这个人的的水平，那那么在这这种情况况下，这这三个人人也可以以涨工资资的。我我们内部部有一个个不断的的工资调调整的政政策，随随时调整整的。要要评估大大家的能能力，和和你这个个岗位的的工资，就就是这么么一个情情况。要要求工资资、管理理要特别别

8、的动态态，要特特别的市市场化。另外外，我觉觉得领导导者的地地位也是是非常重重要的。我我们有一一三个专专家，也也不是所所有的专专家都是是很优秀秀。但是是我们的的总经理理在各种种场合维维护他们们的这种种权威性性。因为为他们毕毕竟带来来了中国国汽车所所没有的的先进的的东西。只只要人家家有一点点值得学学习的，只只要你没没有的，你你就要向向人家学学习，所所以这个个领导人人也是非非常重要要的。一一把手他他的心胸胸决定了了这么一一种企业业的发展展，我回回答了这这个问题题。曾湘湘泉：谢谢谢魏梅梅女士。海海尔的模模式，我我听完我我觉得挺挺受启发发。其实实中国的的企业，上上海大众众的总监监有一次次在北京京开会，他

9、他在德国国待的114年。他他讲了个个观点也也很有意意思。他他不理解解中国为为什么学学习美国国的东西西。包括括绩效管管理，包包括索尼尼的副总总裁现在在写了一一篇文章章，索尼尼业绩不不好是一一个绩效效管理的的模式。其其实每一一种模式式，他的的内在的的文化，自自己内部部的人力力资源开开发的模模式，海海尔解决决他们人人力资源源的模式式。福田田从外部部来解决决这种模模式。但但是有一一个前提提，美国国、日本本的企业业也好，包包括德国国也好，强强调员工工的关系系、强调调工人参参与管理理，都是是内在的的逻辑。我我们中国国企业，我我觉得可可能更多多在人力力资源模模式，哪哪个部分分学人事事的？哪哪个部分分学习美美

10、国，搭搭配起来来没有内内在的逻逻辑，这这个问题题我听完完觉得是是一个非非常重要要的东西西。那么么，赵先生还还有一个个问题您您回答一一下。赵岫岫华：国国有企业业各种福福利有保保障，我我谈一下下观点。怎怎么有保保障？我我们实际际上国华华电力无无，也是是合资企企业，那那么我们们目前的的管理方方法，是是按照国国有企业业的管理理方法，也也有一些些不同。我我们的薪薪酬相差差很大。最最低岗位位，现在在像一些些服务行行业、或或者一些些简单的的技术比比较低的的含量，我我们采取取是跟设设备接轨轨，那么么设备是是多少钱钱？这个个就是多多少钱。那那么像技技术岗位位比较高高的，岗岗位非常常重要的的，安全全、质量量、包括

11、括企业非非常重要要的方面面，那么么薪水可可能高77倍、8倍、100倍，所所以福利利是不完完全一样样的。我我们就是是体现一一个多劳劳多得的的情况，谁谁能干谁谁就多得得，建立立一种好好的机制制，鼓励励员工努努力发展展。那么么这个问问题，传传统来讲讲，吃大大锅饭，薪薪酬都一一样，可可能大家家存在积积极性的的问题。那那么在这这个基础础上，我我们还有有一些情情况，如如何调动动员工的的积极性性？从企企业文化化角度来来讲，是是积极性性。完全全靠薪酬酬调动积积极性还还是有问问题的。那那么我们们叫正向向激励，多多种激励励并存。过过去通过过考核，现现在我们们说考核核部门，奖奖励要大大于考核核。这里里面其实实跟我们

12、们每一个个在座的的人教育育孩子一一样。教教育孩子子，对于于孩子来来讲，过过去讲棍棍棒出孝孝子，实实际上孩孩子心理理上造成成很大的的压力。员员工也是是一样的的，如果果你正向向激励，跟跟表彰是是效果不不一样的的，这是是我们采采取的措措施。另外外多提表表彰，过过去老是是说这个个没做到到，那个个没做到到，哪个个单位做做得不好好，我们们都是采采取正向向激励为为主的。我我们主要要靠建立立机制，我我们靠机机制来考考。你要要成为一一个优秀秀的管理理，需要要有一些些津贴，这这些目标标已经实实现了，这这些目标标摆着了了，那么么要加强强动态考考核，本本身是动动态的，今今天你可可能是44星、明明天可能能是3星。另另外

13、我们们是多层层次，我我们实现现项目经经理制，专专业性有有档案，定定期每个个月上报报一次。人人力资源源要建立立档案，到到年底的的时候要要有一个个专业的的评价、项项目的评评价等等等，我们们有多种种层次的的评价，除除了这项项工作以以外，到到年末有有各种各各样的激激励。那那么这种种方法在在实践的的过程中中，发现现也是非非常好的的。另外外我们还还有一个个管理办办法，过过去我们们企业是是靠技能能大赛，但但是我发发现技能能大赛还还不能完完全启动动员工的的积极性性，我们们的企业业成才，过过去就是是当官的的怎么样样？有钱钱就出，实实际上不不是这样样的。我我觉得3360行行，行行行出状元元，我们们把合理理的人放放

14、在合适适的岗位位上。用用手来测测温度，看看温度怎怎么样？这是最最简单的的、最可可靠的。所所以炒菜菜，谁炒炒菜炒的的好那么么就谁炒炒菜。一一年一次次，有奖奖状、有有津贴、有有表扬，从从这种方方式鼓励励大家，因因为每个个真的能能力不一一样，有有清华毕毕业的，大大家不一一样。所所以你不不能用总总经理来来衡量，不不是这个个概念。所所以说鼓鼓励大家家多方面面成才。我我在之前前也说过过，其实实我觉得得我们要要打破这这个关系系，我们们现在领领导和员员工从来来不在办办公室讨讨论，不不在会议议室讨论论，我们们解决办办法都是是在非常常轻松的的环境下下讨论。摆摆在员工工面前一一些小的的问题，在在员工面面前就是是一个

15、大大的问题题，比如如说福利利等等。发发一个文文件，很很简单的的，所以以员工提提出的问问题，作作为精英英来讲，员员工提出出的问题题就是企企业的问问题，必必须要解解决。后面面还有一一些经营营方法，6S、就不说了。所以说员工积极性的调动，确实需要一个全盘系统的、必须有很强的可操作性，完全靠机制来管理的，靠评价来管理的。曾湘湘泉：赵赵总讲的的观点我我总结一一下，其其实国有有企业现现在的问问题，还还是要强强调科学学的人力力资源，科科学的人人力资源源跟我们们讲的和和谐，并并不矛盾盾。讲薪薪酬的公公平，其其实大家家知道，现现在的公公平是平平均主义义吗？是是把差别别取消掉掉吗？我我们中国国的差距距是怎样样的？

16、我我们大家家研究，是是按劳动动力带来来的吗？其实第第一条，我我们讲薪薪酬公平平，就是是讲内部部的一致致性、内内部的公公平性。要要做分析析、要做做职位评评价，要要拉开收收入差距距，其实实我们看看司机，在在我们的的职位评评价里面面，他的的工作职职责是怎怎样的？我们国国有企业业不做工工作评价价，然后后讲差距距很大，恐恐怕是有有问题的的。第二二条外在在的竞争争力，刚刚才福田田讲的问问题，包包括他们们讲的问问题都是是很重要要的，就就是市场场价格，这这个企业业在中国国，我们们现在的的面临的的人力资资源问题题，必须须要考虑虑市场、不不考虑市市场、不不考虑竞竞争，企企业肯定定要出问问题的。这这个问题题的强调调

17、，就是是薪酬的的公平性性和科学学的薪酬酬是不矛矛盾的。我我们现在在人力资资源管理理的专业业化、职职业化队队伍的建建设、专专业化、职职业化对对我们保保障员工工关系和和谐，我我觉得也也很重要要。否则则的话我我们有一一个概念念，就是是一个很很空洞的的概念。同同时讲到到现在国国际上新新的理论论，就是是(英语)。我本本人也做做管理，我我是很吝吝啬表扬扬，以前前我不表表扬别人人，其实实我现在在也表扬扬别人。国国际上强强调的东东西，一一定大大大的超过过了物质质的激励励。美国国讨论的的东西，员员工职业业的发展展，是一一个很重重要的激激励机制制，绩效效管理、工工作与生生活平衡衡。国内内讲的案案例是讲讲苏州有有一

18、个企企业，当当地的企企业在郊郊区很远远的地方方，开了了一个大大会，都都是解决决工作生生活的平平衡问题题。海上上的监督督也是这这个问题题，三年年之后职职务变化化了，就就是这个个意思。我们们给员工工提供的的职业生生涯的通通道，他他看见远远景、包包括他的的能力，让让他提高高改善他他的能力力结构，其其实这样样也很重重要。所所以我觉觉得，包包括他刚刚才讲的的，创造造技能大大赛，这这在700年代的的日本做做过研究究。职位位就这一一点点，为为什么把把奥运会会搞了这这么多的的项目呢呢？你说说做饭都都可以做做冠军、修修车也可可以拿冠冠军，创创造了很很多的职职位，这这也是人人力资源源管理重重要的方方面。总的的来讲

19、，在在国有企企业的改改革中间间，我们们有很大大的余地地，用我我们新的的方法、技技术，可可以改善善我们的的员工关关系，建建立和谐谐的关系系。下面面我们请请范老师对对劳动合合同法的的具体问问题给大大家回答答一下。范战战江：这这几个问问题，我我想尽可可能的简简短的给给大家做做一个说说明：首先先一个有有的同志志提出，我我们现在在保护弱弱者。打打了官司司，对企企业提出出的证据据不予理理财，最最后员工工赢了，感感觉这些些事不可可理解，企企业应该该怎么办办？我觉觉得是这这样的，从从当前劳劳动法的的情况来来看，员员工告状状占了大大多数，大大概在990%以以上。企企业赢的的非常少少，相对对来讲是是比较少少的。这

20、这里面原原因是很很多的，我我觉得最最主要的的一个原原因，是是当前我我们企业业当中的的法制观观念不如如员工，这这是我个个人的感感觉。现现在我们们越来越越多的企企业都非非常关注注社会上上的法制制培训，这这是非常常的正确确。今后后应该更更加的关关注，你你不断的的提高企企业的法法制观念念，你才才能够在在矛盾处处理当中中站得住住。那么么刚才这这个争议议，具体体情况我我不了解解，我不不敢对这这个案件件本身加加以评价价，我想想从这个个案件当当中说明明一个问问题。说说明什么么问题呢呢？从我我现在带带领的很很多案件件，我感感觉，主主要不在在北京市市，外面面我也带带领，但但是总体体上感觉觉仲裁和和法院处处理都是是

21、比较关关心的，只只是在什什么情况况下做呢呢？当双双方的证证据都不不够充分分的情况况下，就就是这么么一种情情况。劳劳动法刚刚才我也也说了，劳劳动法、劳劳动合同同法，都都是侧重重保护劳劳动者的的。在这这个集合合点上，是是有倾斜斜的，但但是不能能倾斜太太大了，倾倾斜太大大了就不不能执行行了。像像咱们的的一审稿稿就有这这个问题题，二审审稿、三三审稿件件就比较较好了。就就是说这这一部法法律总体体上看，是是保护双双方利益益。那么么司法也也同样保保护双方方，但是是在一种种特定的的情况下下，肯定定是响劳劳动者方方面倾斜斜，但是是这种倾倾斜不会会无原则则的。比比如这个个案子来来讲，我我个人的的分析这这是一种种猜

22、测，你你企业的的证据可可能力度度比较差差。我工工作当中中遇到这这种情况况了，单单位确实实感觉这这个人就就是胜任任这个工工作，很很多人写写这个举举报信，都都是发的的电子邮邮件。单单位就跟跟人家的的邮件调调调岗，工工资给降降了，结结果人家家员工不不服，到到了仲裁裁你的证证据不行行啊，电电脑上的的东西特特别容易易改，咱咱们很多多单位，我我们单位位就是什什么什么么样？发发通知啊啊、发什什么东西西啊，我我们就是是通过电电子邮件件，可是是我告诉诉你，你你就是电电子邮件件，以后后打官司司人家不不承认，对对你企业业没有一一点好处处。你该该怎么办办呢？你你一定要要注意把把你的证证据找充充分，你你找不充充分你别别

23、怪法院院和仲裁裁，你肯肯定败。所以以我还是是说，我我们作为为企业来来讲，一一定要注注意自己己的法制制观念。一一定要在在日常管管理当中中，注意意保留的的一些证证据，尤尤其是员员工本人人的签字字，那个个痕迹非非常的重重要。你你说他犯犯错误了了，他不不胜任，你你都得给给他一个个考核的的结果，你你看一下下签个字字，都得得有这样样的东西西才行。法法制社会会啊，法法律上的的事是要要好证据据说话的的，证据据力度不不够，那那么肯定定要败的的。这个个案子我我想是有有底的，员员工可能能就是弄弄虚作假假，但是是你的证证据不足足，法律律肯定不不支持你你的，这这是我对对这个问问题的答答复。第二二个说金金融行业业，有劳劳

24、务派遣遣人员，由由于工作作的特殊殊性，怎怎么样来来规范？能不能能收取一一定数额额的风险险保障金金？这个个在劳动动合同法法中有明明确规定定的，但但是他说说的你要要注意，招招用员工工的时候候、招用用劳动者者的时候候，你不不能收取取费用，不不能要求求人家劳劳动者自自动担保保等等等等等。那那么你这这个问题题，我就就想给你你说一个个现行的的政策。95年劳动部和国家经贸部办公厅发布的文件讲了，建立劳动关系之后，根据生产管理的需要，可以收取一定的抵押金，可以要求员工交的。注意，在劳动关系建立之后，根据生产经营管理的需要，才可以的。你收，你必须要采取自愿的原则，你不能说你不交，我就解除你的劳动合同，你不交我就

25、扣你的工资，你要这么做，那么就违反政策了。要引导，比如说交了的，我这个企业可以给员工提供福利，你可以享受我内部的福利，你不交那么就享受不了，采取这种经济方式的引导，我们当头的、当领导的你得带头，总经理交多少？交5000，副总交3000，部门经理交2000，员工交1000、交500，你得带头，全员要交，光员工交不行，这就是自愿，就是怎么引导员工的自愿。再一一个，我我们的管管理不要要人制，应应该形成成一种机机制，就就是制度度。收钱钱也好，收收物也好好，你得得有一个个规章制制度，你你把它制制度化。比比如说护护照管理理规定，护护照，员员工出国国回来了了，交回回来管理理。你出出国又用用，怕什什么？怕怕出

26、问题题，这是是生产经经营管理理的需要要，应该该有一个个护照管管理规定定。你说说我收取取一个风风险工单单金(音)可以，但但是得有有一个办办法，这这些制度度要按照照劳动合合同法的的要求，要要经过民民主程序序来制定定才有效效率的。你你要是想想这么做做的话，我我觉得很很有很多多事情要要做，这这是对这这个问题题的说明明。下一一个。一家家民营企企业根本本劳动法法，自己己去找劳劳动合同同法，行行不行？这个应应该说是是完全可可以的。劳劳动合同同法，一一审稿当当中、二二审稿中中都有一一句话，这这个成本本由用人人单位提提供，但但是对这这句话有有一些人人有质疑疑，这种种写法容容易出现现霸王合合作。所所以人大大立法的

27、的同志们们说这个个问题值值得研究究，由政政府提供供一个标标准的文文本，双双方签，这这个不可可操作。95年我们固定工资转为合同制的时候就是这么做的。全北京市所有的都是这样，一签字、一盖章就可以了。所以现在你看劳动合同法，本身上并没有否定说劳动合同文本由用人单位签订，没有这项。现在的三审稿，都没有的。没有有那些条条例的话话，损害害了劳动动者的合合法权益益，你要要承担相相应的责责任。而而且我从从本质上上说，一一个企业业一个样样。你不不可能说说都一样样的那是是不可能能的，应应该是一一个企业业一种合合作的文文本，必必须结合合实际，才才能使这这个成本本具有可可操作性性，要不不然那就就不行了了。召集集100

28、0个员工工，这1100个个人拿着着1000份合同同跟你签签，不可可能吧。所所以我觉觉得用人人单位提提供合同同文本，是是不违反反劳动法法的。我我觉得大大家还要要做工作作，怎么么把你的的合同文文本写好好，对你你将来是是有好处处的。这这是一个个问题。再一一个就是是说参加加社会保保险，有有的员工工不愿意意，说这这个咱们们先看认认不认，是是这么一一个问题题。这个个东西按按照劳动动法的规规定，用用人单位位和劳动动者双方方都应该该向国家家来交纳纳社会保保险，这这是双方方的义务务。最后后享受这这个权利利是劳动动者的。所所以你如如果说劳劳动者不不愿意交交，那不不行的。咱咱们有些些单位，他他不愿意意交，我我怎么办

29、办，他写写一个东东西管不不管用。原原来管用用，但是是现在我我们北京京市不认认了。再再写一条条也没有有用，你你也是违违法的，不不交不行行，这个个问题说说到这里里。曾湘湘泉：咱咱们的时时间已经经到了五五点过了了。最后后我们再再提一个个问题，再再回答一一个问题题，赵总总回答一一个。赵岫岫华：刚刚才提到到企业文文化，作作为国有有企业能能取得传传统文化化如何与与现代企企业文化化建设相相结合？是这这样的，其其实我们们这个企企业，在在发展的的过程中中，其实实某种程程度来讲讲，和我我们现在在社会存存在的一一些情况况是一样样的。我我这里举举一个例例子，为为什么提提出这个个企业文文化？以以前我们们的各部部门经理理

30、，把自自己的工工作岗位位看得很很重，有有时候这这个部门门需要那那个部门门配合的的时候，他他往往不不配合，说说我很忙忙或者说说其他的的原因，或或者他根根本不愿愿意帮人人做。这这段时间间跟这个个单位发发生问题题，他总总是把自自己的利利益看得得很重，时时间长了了以后，部部门的经经理关系系很紧张张。我们们大家在在生活中中也一样样，我们们交朋友友也一样样，如果果出发点点都是考考虑自己己，后考考虑别人人，那么么慢慢的的，你的的朋友越越来越少少了。中中国儒家家的文化化在50000年年的演变变历史过过程中，应应该说起起到的非非常重要要的作用用。我觉觉得很多多东西是是我们中中华民族族所特有有的，儒儒家思想想提高

31、修修身养性性、齐家家治国的的经验一一样的。而而随着时时间的演演变，我我们把一一些东西西给忘记记了。实实际上我我们在处处理人和和人之间间的关系系，处理理部门之之间的关关系、处处理上下下级关系系，没有有处理好好，我觉觉得这个个文化是是没有继继承和发发扬的。那么么如何结结合？我我们今天天在座的的每一个个人，血血管里都都流着儒儒家一些些好的思思想，我我们的爷爷爷奶奶奶、我们们的父母母，小时时候教导导我们，有有很多东东西都是是这样的的。佛家家有一句句话就是是“舍得舍舍得”，还有有一句话话就是学学会“放弃”，我觉觉得这都都是经典典。我认认为文化化在企业业当中是是非常重重要的。我我个人认认为，像像我刚才才说

32、的一一些东西西，其实实是一个个管人、管管思想的的。我们们企业的的16字方方针、332字方方针，其其实很多多是一种种口号的的东西，不不是企业业文化。企企业的文文化应该该是从上上往下、由由下而上上，能够够变为员员工的自自觉行动动，这才才是企业业文化。我我们是从从上往下下的，我我们让每每个员工工征集，你你认为最最有效的的一些办办法，或或者是一一些思想想方法，我我们员工工要敢于于提出。我我们征集集一八000条，员员工落上上他的名名，在我我们的企企业里面面，大家家都知道道的。我我们过去去说从群群众中来来到群众众中去。由由员工提提出的问问题再反反馈到员员工当中中去，这这是很重重要的。以以前找一一些专家家提

33、一些些文化、16字、32字很抽象。那么作为员工来讲，不知道如何去做，那么就不能成为员工的自律性，那么就不是一个完整的企业文化。我觉得在我们目前来讲，这个企业文化有些地方，我觉得都是这样的。所以以说现在在的企业业管理离离不开传传统文化化的，离离开了传传统文化化，我们们就不是是中国人人了。曾湘湘泉：谢谢谢！由由于时间间的关系系，我们们就到这这里结束束。我做做一个简简单的小小结。一点点中国企企业在员员工关系系、和谐谐劳动关关系，我我觉得首首先我们们要看到到，中国国是一个个多种所所有企业业、多种种文化，我我们现在在不是一一种文化化，虽然然我们倡倡导传统统的文化化，我觉觉得中国国的企业业，特别别是我们们

34、过去没没有经过过工业革革命、没没有经过过专业化化、职业业化的阶阶段。有有的学者者讲中国国的管理理要把西西方走过过的几拾拾年，压压缩在一一个阶段段完成。我我们讲人人力资源源管理，从从二战前前到二战战之后开开始讲人人力资本本，就是是人力资资源的管管理，到到80年代代、900年代，大大家看这这四个阶阶段，在在我们中中国其实实压缩在在一个阶阶段完成成。所以以中国企企业的问问题，始始终和谐谐的问题题，我们们开玩笑笑说，中中国的企企业要中中意。第二二个就是是人的关关系，在在整个发发展过程程中，我我自己理理解，关关于工作作习惯研研究，中中国的企企业来讲讲也是很很复杂的的。我们们劳动法法规定是是44小时时，国

35、务务院在994年5月份规规定是440个小小时，我我不知道道在座的的人知道道不知道道。中国国企业的的这个法法制观念念很单薄薄，我后后来研究究发现，没没有人知知道中国国的企业业应该是是多少时时间，很很多人不不了解。我我们现在在劳动法法规定，是是规定是是44小时时，在劳劳动法颁颁布后的的33个月月之后，国国务院发发的规定定是400小时，就就是5天工作作制。那那么在004年、055年我做做了研究究，中国国企业实实际的工工作时间间是444.6小小时，也也就是根根本不是是40小时时。那么么回过头头大家看看这个东东西很有有意思。我我们看看看国有企企业、看看看外企企、看看看民企都都是不一一样的。国国有企业业我

36、们工工作的时时间太短短了，你你看看大大学、大大学其实实每年有有52周，5天的工工作日，我我们有暑暑假、寒寒假、这这个假、那那个假，现现在的假假很多了了。一年年的工作作不超过过2000天，有有效的工工作时间间可以研研究一下下。我说说的意思思中国的的企业面面临的问问题是非非常复杂杂的，不不是一个个很简单单问题。我我说一种种情况，突突然发现现了那种种情况也也存在，所所以我觉觉得在中中国人力力资源方方面，应应该建立立一个概概念，就就是具体体的问题题具体分分析。所所以竞争争和规制制是一个个很重要要的问题题，我们们必须面面临全球球化的管管理，国国外进入入中国，必必须要提提高企业业的效率率，必须须要改善善我

37、们不不足的地地方，降降低管理理的成本本。今天天几位嘉嘉宾讲的的非常的的重要，我我们引进进科学的的人力资资源的制制度，只只会促进进我们建建立和谐谐的劳动动关系，不不会使劳劳动的关关系变得得非常的的恶化。进进入绩效效管理、进进入职位位导向、你你说你这这个领导导都不带带头，然然后就去去讲给员员工，对对别人讲讲马列主主义，对对自己是是自由主主义，我我觉得人人力的问问题可能能是这个个问题。那那么和谐谐的劳动动关系是是很重要要的，现现在劳动动争议的的关系量量很大，很很大一部部分原因因，是在在我们的的和谐劳劳动关系系方面、实实践方面面差距很很大。第三三点，我我觉得推推动科学学人力资资源管理理体制，也也是推动

38、动公平正正义的重重要手段段，更有有利于推推动和谐谐关系的的建立。第四四点要解解决和谐谐劳动的的关系，我我们要认认真贯彻彻学习劳劳动合同同法。中中国其实实人力资资源管理理，要进进入一个个新的时时代，这这个时代代就是法法制化的的时代。我我们的人人力资源源管理者者必须要要认真的的学习法法律，用用法律的的武器来来做我们们的人力力资源管管理。劳劳动合同同法有很很多的开开放式。这这样是提提高企业业竞争力力的手段段。中国国企业的的人力资资源管理理对这个个问题并并没有认认识到，只只看到了了现实太太多。所以以感谢我我们今天天在座的的几位嘉嘉宾，给给我们带带来的精精彩的发发言和解解答，谢谢谢大家家！主持人：从大家家提的这这么多问问题来看看，员工工关系是是我们做做人力资资源部非非常关键键的话题题，因为为我们是是做具体体工作的的，在具具体实践践中碰到到很多的的问题。现现在员工工的法制制观念强强于我们们企业，我我们企业业要跟员员工打官官司的话话，没有有打就输输掉了990%了了，如果果打就输输掉了999%了了。那么么我们就就提醒我我们重视视员工关关系，就就像两位位老总讲讲的，你你怎么对对待员工工，员工工就怎么么对待你你。所以以请大家家在重视视绩效管管理的同同时，要要重视员员工关系系的管理理！感谢谢大家！