房地产开发]北京ZZ房地产开发有限公司薪酬设计方案1578.docx

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1、ZZ薪酬设计计方案北大纵横横管理咨咨询公司司二零零一一年九月月目录第一章总总则1第二章薪薪酬体系系1第三章薪薪酬结构构2第四章等等级工资资3第五章年年薪制44第六章等等级工资资制5第七章提提成工资资制7第八章工工资调整整7第九章工工资特区区8第十章其其他9第十一章章附则100附件一岗岗位等级级分布图图11附件二工工资试算算表122第一章总总则第一条 适用范围围本方案适适用于北北京ZZZ房地产产开发有有限公司司（以下下简称公公司）全全体员工工。第二条 目的制定本方方案的目目的在于于使员工工能够与与公司一一同分享享公司发发展所带带来的收收益，把把短期收收益、中中期收益益与长期期收益有有效结合合起来

2、。第三条 原则薪酬作为为分配价价值形式式之一，遵遵循按劳劳分配、效效率优先先、兼顾顾公平及及可持续续发展的的原则。第四条 依据薪酬分配配的依据据是：贡贡献、能能力和责责任。第五条 总体水平平公司根据据当期经经济效益益及可持持续发展展状况决决定工资资水平。第二章薪薪酬体系系第六条 公司员工工分成66个职系系，分别别为管理理职系、技技术职系系、财会会职系、行行政事务务职系、销销售/营销职职系和工工勤职系系。针对对这6个职系系，薪酬酬体系分分别采取取三种不不同类别别：与企企业年度度经营业业绩相关关的年薪薪制；与与年度绩绩效、季季度绩效效相关的的等级工工资制；与销售售业绩相相关的提提成工资资制。第七条

3、 享受年薪薪制的员员工，其其工作特特征是以以年度为为周期对对经营工工作业绩绩进行评评估并发发放相应应的薪酬酬。这部部分员工工包括管管理职系系中的总总经理和和党委书书记。第八条 实行等级级工资制制的员工工是公司司内从事事例行工工作且非非销售业业务的员员工，包包括管理理职系中中的各副副总、总总师、部部长、主主任和技技术职系系、财会会职系、行行政事务务职系与与工勤职职系的员员工。第九条 实行提成成工资制制的员工工是公司司内管理理职系中中的销售售中心副副主任（主主管营销销策划）和和销售/营销职职系的员员工。第十条 特聘人员员的薪酬酬参见工工资特区区的有关关规定。第十一条 离退休人人员的薪薪酬参见见公司

4、相相关规定定。第三章薪薪酬结构构第十二条 公司员工工收入包包括以下下几个组组成部分分：（一） 固定工资资，包括括基本工工资、工工龄工资资、等级级工资；（二） 浮动工资资，包括括绩效工工资、年年底奖金金、销售售提成；（三） 附加工资资，包括括一般福福利、四四项统筹筹以及企企业为员员工代交交的个人人收入所所得税。第十三条 固定工资资（一） 固定工资资 = 基本工工资 + 工龄龄工资 + 等等级工资资（二） 基本工资资：每月月6000元，是是为了保保证每一一位员工工最低生生活要求求而设立立的保底底工资。（三） 工龄工资资：体现现了员工工的工作作经验和和服务年年限对于于企业的的贡献，在在ZZ集团团内部

5、的的工龄工工资为55元/年，ZZZ集团外外的工龄龄为2元/年。ZZZ集团内内部工龄龄自参与与组建ZZZ集团团的单位位起开始始计算。（四） 等级工资资：按照照岗位评评价的结结果确定定，体现现了岗位位的内在在价值和和员工技技能因素素。第十四条 浮动工资资（一） 浮动工资资包括绩绩效工资资、年底底奖金与与销售提提成几种种形式。（二） 绩效工资资与每季季度的考考核结果果挂钩，体体现员工工在当前前岗位和和现有技技能水平平上通过过自身努努力为公公司实现现的价值值。绩效效工资按按季度计计算，下下一季度度分摊到到3个月支支付。（三） 年底奖金金与年度度考核结结果和公公司年度度经营情情况挂钩钩，是在在公司整整体

6、经营营效益的的基础上上对员工工的一种种激励。年年底奖金金下年初初支付。（四） 销售提成成专门针针对与销销售工作作直接相相关的人人员，体体现销售售人员的的业绩与与能力，具具体数额额按照销销售收入入一定比比例来确确定，计计算办法法参见公公司有关关规定。第十五条 附加工资资（一） 附加工资资 = 餐费 + 一般般福利 + 四四项统筹筹 + 个人所所得税（二） 附加工资资是公司司正式在在册员工工所能享享受到一一种福利利待遇。（三） 餐费是公公司为每每一位员员工发放放的一种种就餐补补贴。每每月3000元，计计入当月月工资。（四） 一般福利利是指员员工在各各个重大大节日期期间获得得的公司司为其发发放的过过

7、节费和和其他实实物形式式的收入入。（五） 四项统筹筹包括住住房基金金、医疗疗保险、养养老保险险和失业业保险。企企业与员员工各承承担一部部分。具具体数额额参见国国家有关关规定和和企业相相关政策策。（六） 个人所得得税，在在预定范范围内由由公司承承担，超超出范围围的由员员工个人人承担。第四章等等级工资资第十六条 等级工资资是整个个工资体体系的基基础，从从员工的的岗位价价值和技技能因素素方面体体现了员员工的贡贡献。员员工的等等级工资资主要取取决于当当前的岗岗位性质质。在工工作分析析与职位位评价的的基础上上，以评评估的结结果作为为分配依依据，根根据工作作分析与与职位评评价确定定薪点，同同时采取取一岗多

8、多薪，按按技能分分档的方方式确定定工资等等级。第十七条 等级工资资的用途途等级工资资是确定定员工收收入中其其他部分分的基础础，作为为以下项项目的计计算基数数：（一） 绩效工资资的计算算基数；（二） 年底奖金金的计算算基数；（三） 加班费的的计算基基数；（四） 事病假工工资计算算基数；（五） 外派受训训人员工工资计算算基数；（六） 其他基数数。第十八条 确定等级级工资的的原则（一） 以岗定薪薪，薪随随岗变，实实现薪酬酬与岗位位价值挂挂钩；（二） 以岗位价价值为主主、技能能因素为为辅，岗岗位与技技能相结结合；（三） 针对不同同的职系系设置晋晋级通道道，鼓励励不同专专业人员员专精所所长；（四） 参考

9、企业业实际的的收入状状况厘定定薪酬水水平，实实现平稳稳过渡。第十九条 工资等级级的确定定（一） 工资分级级列等。根根据岗位位评价的的结果形形成岗岗位等级级分布图图，把把各岗位位分级列列等。按按照岗位位评价的的结果，在在最低分分1300分和最最高分111000分之间间共划分分出299级。其其中6440分以以下每隔隔30分为为一级；6400分以上上每隔440分为为一级。（二） 确定初始始等级。按按照岗位位评价的的分数将将各个岗岗位对应应到相应应职系、相相应等级级。（三） 按职称调调整。根根据聘任任职称将将员工对对应到相相应职称称系列的的相应等等级。（四） 管理职系系、销售售营销职职系与工工勤职系系

10、的员工工不考虑虑职称因因素，根根据在岗岗时间来来确定相相应等级级。具体参见见附件11：岗岗位等级级分布图图第二十条 等级工资资的计算算方法（一） 等级工资资 = 点值 * 工资资薪点（二） 工资薪点点：取各各级别的的中值分分数作为为该级别别的工资资薪点。（三） 点值：点点值需要要根据工工资的整整体工资资水平来来确定，而而且可以以根据公公司的经经营效益益随时进进行调整整。目前前暂定为为5元/点。第五章年年薪制第二十一条 年薪制的的适用范范围年薪制适适用于总总经理和和党委书书记。第二十二条 年薪制的的工资结结构年薪制收收入 = 月收收入 + 年底底年薪补补足 + 年底底奖金 + 附附加工资资其中，

11、月月收入 = 基基本工资资 + 等级工工资 + 工龄龄工资第二十三条 年薪总额额按照经经营者与与上级公公司签订订的经营营业绩合合同确定定。根据据企业经经营情况况，按照照不同的的比例发发放。具具体参见见北京京ZZ集团团企业经经营者年年薪制试试行办法法。第二十四条 年薪制收收入的支支付总收入中中，月收收入部分分，根据据岗位定定级结果果确定，按按月计算算。扣除除月收入入的剩余余部分，年年底根据据效益计计算，下下年初发发放。第六章等等级工资资制第二十五条 等级工资资制的适适用范围围等级工资资制包括括两种形形式：一一种针对对管理职职系中的的高层管管理者，这这种形式式的薪酬酬不含绩绩效工资资；另一一种针对

12、对管理职职系中的的中层管管理者和和技术、财财会、行行政事务务、工勤勤职系的的一般员员工，这这种形式式的薪酬酬含绩效效工资。第二十六条 等级工资资制的工工资结构构等级工资资制收入入 = 固定工工资 + 绩效效工资（高高层管理理者无此此项） + 年年底奖金金 + 附加工工资第二十七条 绩效工资资绩效工资资与员工工每季度度的工作作努力程程度、工工作结果果相关，反反映了员员工在当当前的岗岗位与技技能水平平上的绩绩效产出出。绩效效工资按按季度计计算，下下一季度度分3个月发发放。具具体计算算办法如如下：季度绩效效工资 = 等等级工资资 * 季度考考核系数数分摊后：月绩效效工资 = 季季度绩效效工资 * 0

13、0.333其中，季季度考核核系数定定义如下下：考核结果果优良中基本合格格不合格季度考核核系数131110804第二十八条 年底奖金金上报方方案的确确定年底奖金金是公司司根据当当年效益益情况在在年底对对员工的的集中奖奖励，奖奖励依据据是个人人年底考考核系数数与公司司效益情情况。上上报方案案中奖金金总额由由个人奖奖金累计计到部门门，然后后从部门门累计到到全公司司。分公公司在发发放年底底奖金时时视同部部门处理理。（一） 针对管理理职系中中的高层层管理者者的计算算方法年底奖金金 = 12 * 等等级工资资 * 年度考考核系数数 * 管理系系数（二） 针对管理理职系中中的中层层管理者者和一般般员工的的计

14、算方方法年底奖金金 = 4 * 等级级工资 * 年年度考核核系数（或或管理系系数）* 部门门考核系系数其中，中中层管理理者年底底奖金按按照管理理系数计计算，一一般员工工年底奖奖金按照照年度考考核系数数计算。（三） 年度考核核系数考核结果果优良中基本合格格不合格年度考核核系数131110804（四） 管理系数数其目的是是为了在在年底奖奖金分配配中充分分体现管管理者的的责任风风险。各各类人员员管理系系数的数数值见下下表，其其中，中中层管理理人员的的管理系系数依据据年度考考核系数数的不同同而分为为5档：类别管理系数数高层管理理人员（含含分公司司经理）2技术、财财会、行行政事务务、工勤勤职系一一般员工

15、工1类别管理系数数优良中基本合格格不合格中层管理理人员（含含分公司司副经理理）151210804（五） 部门考核核系数考核结果果优良中基本合格格不合格部门考核核系数131110804第二十九条 年底奖金金实际发发生额的的确定年底奖金金的实际际发生额额由公司司整体效效益确定定。由公公司年底底奖金总总额分解解到部门门，然后后由部门门分解到到个人。（一） 针对管理理职系中中的高层层管理者者的计算算方法年底奖金金 = 12 * 等等级工资资 * 年度考考核系数数 * 管理系系数 * 调整整系数（二） 个人年底底奖金实实际发生生额的计计算方法法年底奖金金 = 4 * 等级级工资 * 年年度考核核系数（或

16、或管理系系数）* 部门门考核系系数 * 调整整系数其中，中中层管理理者年底底奖金按按照管理理系数计计算，一一般员工工年底奖奖金按照照年度考考核系数数计算。（三） 调整系数数调整系数数的大小小取决于于公司效效益情况况，其数数值根据据年底公公司奖金金总额与与公司上上报董事事会的奖奖金方案案的比例例确定。调整系数数=公司年年底奖金金实际发发生总额额 / 年底奖奖金上报报方案总总额第七章提提成工资资制第三十条 提成工资资制适用用范围提成工资资制适用用于管理理职系中中的销售售中心副副主任（主主管销售售策划）和和销售/营销职职系的员员工。第三十一条 提成工资资制的工工资结构构提成工资资制收入入 = 月收入

17、入 + 销售提提成 + 附加加工资其中，月月收入 = 基基本工资资 + 工龄工工资 + 等级级工资 * 发发放系数数第三十二条 提成工资资制中发发放系数数与提成成办法参参见公司司有关规规定。第八章工工资调整整第三十三条 公司工资资调整原原则是整整体调整整与个别别调整结结合。第三十四条 公司工资资整体调调整形式式是改变变薪点点点值，调调整周期期与调整整幅度根根据公司司效益与与公司发发展情况况决定。第三十五条 个别调整整根据员员工个人人年底考考核结果果和职称称、岗位位变动决决定。（一） 根据考核核结果调调整。连连续两年年内考核核结果累累计一“优”一“良”或以上上者，以以及连续续三年考考核结果果为“

18、良”者，工工资等级级在本职职系本职职称系列列内晋升升一级。当当年考核核结果为为“不合格格”或连续续两年考考核结果果为“基本合合格”的员工工工资等等级下调调一级，对对于连续续两年考考核结果果为“不合格格”的员工工或连续续三年考考核结果果为“基本合合格”的员工工进行待待岗处理理。（二） 职称变动动调整。若若员工聘聘任职称称发生变变动，则则员工工工资等级级变动到到当前岗岗位相应应职称系系列的工工资等级级。（三） 岗位变动动调整。若若员工岗岗位发生生变动，则则员工工工资等级级变动为为相应岗岗位当前前职称系系列的工工资等级级。第三十六条 工资等级级调整过过程中，若若调整前前工资等等级与调调整前所所在岗位

19、位、职称称系列对对应的初初始等级级有差距距，则该该级差保保留，在在调整后后岗位、职职称系列列对应工工资等级级的基础础上按照照该级差差相应提提高或降降低工资资等级。第三十七条 工资等级级调整过过程中，若若目前等等级已经经达到相相应岗位位、职称称系列的的最高档档次，则则工资等等级不再再变动。第九章工工资特区区第三十八条 设立工资资特区的的目的设立工资资特区，使使工资政政策重点点向对企企业有较较大贡献献、市场场上稀缺缺的人力力资源倾倾斜，目目的是为为激励和和吸引优优秀人才才，使企企业与外外部人才才市场接接轨，提提高企业业对关键键人才的的吸引力力，增强强公司在在人才市市场上的的竞争力力。第三十九条 设

20、立工资资特区的的原则（一） 谈判原则则：特区区工资以以市场价价格为基基础，由由双方谈谈判确定定；（二） 保密原则则：为保保障特区区员工的的顺利工工作，对对工资特特区的人人员及其其工资严严格保密密，员工工之间禁禁止相互互打探；（三） 限额原则则：特区区人员数数目实行行动态管管理，依依据企业业经济效效益水平平及发展展情况限限制总数数，宁缺缺毋滥。第四十条 工资特区区人才的的选拔特区人才才的选拔拔以外部部招聘为为主。其其条件为为名优院院校毕业业生、企企业人力力资源规规划中急急需或者者必需的的人才、行行业内人人才市场场竞争激激烈的稀稀缺人才才。第四十一条 工资特区区人才的的淘汰针对工资资特区内内的人才

21、才，年底底根据合合同进行行年度考考核。有以下情情况者自自动退出出人才特特区：（一） 考核总分分低于预预定标准准；（二） 人才供求求关系变变化，不不再是市市场稀缺缺人才。第四十二条 工资特区区工资总总额不超超过公司司工资总总额的55% 。第十章其其他第四十三条 聘任职称称确定等级级工资采采用的是是聘任职职称。聘聘任职称称的确定定以外部部职称为为主要依依据，参参考员工工个人绩绩效和学学历。对对于绩效效优异者者可以破破格聘任任，对于于表现不不佳者降降级使用用。第四十四条 工作年限限实行本方方案对原原有工资资体系进进行调整整时，考考虑员工工工作年年限相应应调整级级别。（一） 取得当前前职称55年以上上

22、（含55年）者者晋升一一级，110年以以上（含含10年）者者晋升两两级。（二） 在同类管管理岗位位上任职职5年以上上（含55年）者者晋升一一级，110年以以上（含含10年）者者晋升两两级。（三） 在管理岗岗位上的的任职年年限，自自参与组组建ZZZ集团的的单位起起开始计计算。（四） 若其工资资等级已已经达到到该类岗岗位最高高档次，则则不考虑虑晋升。（五） 本方案正正式实施施后，不不再考虑虑工作年年限对薪薪酬的影影响。第四十五条 试用期工工资标准准（一） 试用期间间专科以以下（含含专科）毕毕业生按按照同岗岗位助理理（初级级）职称称等级工工资的550%发发放，本本科毕业业生按照照同岗位位助理（初初级

23、）职职称等级级工资的的60%发放，研研究生按按照同岗岗位中级级职称等等级工资资的500%发放放。（二） 试用期满满后到获获得正式式职称之之前本科科生以下下（含本本科生）按按照同岗岗位助理理（初级级）职称称等级工工资的880%发发放，研研究生按按照同岗岗位中级级职称880%发发放。第四十六条 加班费根据工作作需要必必须加班班，而且且不能安安排调休休者，公公司发放放其加班班费。每每月按221.55个标准准工作日日计算，计计算基数数为等级级工资。加班费 = 加加班天数数 * 等级工工资 / 211.5第四十七条 病事假期期间工资资发放标标准经公司批批准请病病事假者者，根据据请假天天数在工工资中进进行

24、相应应的扣除除。每月月按照221.55个标准准工作日日计算，计计算基数数为等级级工资与与绩效工工资。病事假工工资扣除除=请假天天数*（等级级工资+绩效工工资）/21.5第四十八条 副职代正正职的情情况，其其等级工工资按正正职岗位位的等级级下调一一级处理理。第四十九条 分公司同同类岗位位人数较较多时，可可以指定定组长级级员工。组组长级员员共的工工资等级级在该岗岗位原有有工资等等级上向向上浮动动一级。第五十条 对于待岗岗员工只只发放固固定工资资中的基基本工资资与工龄龄工资部部分。第五十一条 对于公司司外派培培训的员员工，每每月发放放其固定定工资和和绩效工工资。绩绩效工资资考核系系数根据据外派时时间

25、长短短决定。（一） 一个月以以内，考考核系数数按照11计算；（二） 三个月以以内，考考核系数数按照00.9计计算；（三） 三个月到到六个月月，考核核系数按按照0.8计算算；（四） 六个月到到一年，考考核系数数按照00.7计计算；（五） 一年以上上的，考考核系数数按照00.5计计算。第五十二条 公司设立立总经理理奖励基基金，奖奖励公司司绩效表表现优异异的员工工。具体体数额由由董事会会确定。第十一章章附则第五十三条 本方案由由人力资资源部负负责解释释。第五十四条 对于本方方案所未未规定的的事项，则则按人力力资源管管理规定定和其他他有关规规定予以以实施。附件一岗岗位等级级分布图图附件二工工资试算算表注：上表中所所有考核核结果都都按照“中”处理，即即所有考考核系数数都为“1”。