建立内部创业机制 坚持人才兴企战略5853.docx

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1、建立内部部创业机机制 坚坚持人才才兴企战战略 从提提出三项项制度改改革到现现在已有有十几年年的时间间，国有有职工身身份向合合同制员员工身份份的转变变业同样样经过了了十几年年的实践践。这个个期间，合合资民营营风起云云涌，经经济社会会发生了了产权重重组、改改革改制制、各种种经济成成分蓬勃勃发展的的重大变变化。当当第一轮轮合同还还在执行行过程中中，已经经有些员员工舍离离国企而而去；而而合同真真正到期期的时候候，特别别是有些些技术骨骨干更是是选择了了跳槽。这已经经是国企企特别是是比较传传统的老老国企的的普遍现现象。有有人说，这这叫人才才流动，且且国企、外企、民企中中都有这这种流动动。 人才才流动是是正

2、常的的，但是是，对于于普遍的的企业来来说，只只流出不不流入或或流出多多流进少少或流出出高层次次人才多多是不正正常的，除除非企业业难以为为继需要要人员流流出。国国企正在在人才流流动中经经受着考考验。问问题在于于留住优优秀人才才对于企企业的生生存和发发展具有有致命的的意义。国企是是人才的的培养基基地，也也应该是是人才大大有作为为的广阔阔天地，还还应该是是优秀人人才流入入的理想想之地。就科技技人才而而言，人人们现在在经常看看到的，是是一批批批刚毕业业的学子子进入国国企，还还有许多多企业自自己的业业务技术术骨干，经经过几年年的培养养后又一一批批的的流出。国企象象个优秀秀的人才才孵化器器，努力力使雏鹰鹰

3、练就本本领后冲冲向广阔阔天空；又象个个摇篮，摇摇啊摇，早早晚把人人才摇倒倒外婆桥桥。 诚然，看看到许多多优秀人人才离开开曾经事事业过的的企业，令令人感到到十分的的惋惜和和心痛，毕毕竟企业业在人才才的培养养方面作作出了极极大的付付出。人人才的流流失、人人才的流流动、人人才的培培养、人人才的使使用，国国企面临临着人力力资源问问题的反反思。推推进人的的全面发发展，充充分发挥挥人力资资源作用用，又涉涉及观念念的解放放、机制制的创新新、制度度的再造造，因此此，国企企也面临临着人力力资源问问题的深深层次的的再思考考。一、成君忆忆的水水煮三国国中有有个耐人人寻味的的故事这这个故事事是曹操操的谋士士杨修讲讲给

4、曹操操听的，故故事的梗梗概是：猎人带带着一条条猎狗捉捉兔子，结结果一只只也没有有捉到，就就嘲笑猎猎狗说：“你真真没用，兔兔子比你你小，反反而比你你跑得快快。”猎猎狗说,“你不不知道我我们两个个跑得不不一样，我我跑慢了了也有饭饭吃，他他跑慢了了可就连连命没了了。” 猎人想想：“这这不是吃吃我的大大锅饭吗吗？为了了得到猎猎物，得得想个法法子。” 于是是，猎人人从市场场又带回回来几条条猎狗。然后拟拟定了制制度，将将猎获兔兔子的数数量与奖奖励猎狗狗的骨头头挂钩，这这一招果果然有效效，猎狗狗们个个个奋勇争争先，抓抓获了许许多兔子子，因为为谁都不不愿意看看着别人人有骨头头吃，自自己饿着着肚子干干瞪眼。 不

5、过过了了一段时时间，猎猎人又发发现了一一个问题题，捉的的兔子越越来越小小了。就就问为什什么，猎猎狗们说说。捉大大兔子比比捉小兔兔子难，可可无论捉捉到大兔兔子和捉捉到小兔兔子，得得到的奖奖赏却差差不多，谁谁愿意费费那么大大的劲去去捉大的的呢？” 猎人经过过思考后后，决定定进行绩绩效考评评，即每每过一段段时间，就就统计每每只猎狗狗捉到兔兔子的总总重量，按按照重量量来评价价猎狗的的绩效，决决定一段段时间内内的待遇遇。于是是，猎狗狗们捉到到兔子的的数量和和重量又又开始增增加了，猎猎人非常常得意。 可是是，好景景不长。猎人发发现猎狗狗们捕捉捉的兔子子数量又又减少了了，而且且越有经经验的猎猎狗捕捉捉兔子的

6、的数量下下降得越越大。猎猎人又去去问猎狗狗，猎狗狗说：“我我们把最最好的时时间都奉奉献给了了您呀，但但是，随随着时间间的推移移我们会会逐渐老老去，当当我们老老了跑不不动捉不不到兔子子的时候候，您还还会给我我们骨头头吃吗？”猎人人觉得很很有道理理，就对对所有猎猎狗捉到到的兔子子数量与与重量进进行汇总总分析，决决定：捉捉到的兔兔子超过过了一定定的数量量，年老老时每顿顿饭都可可以享受受到相应应数量的的骨头。有了养养老金，猎猎狗们很很高兴，又又都奋勇勇向前抓抓兔子。故事事到这里里还没有有结束。因为有有一只才才智和才才能都很很优秀的的猎狗说说：“我我们这么么努力，只只得到几几根骨头头，而我我们捕捉捉的猎

7、物物远远超超过了这这几根骨骨头，我我们为什什么不能能捉兔子子给自己己呢？” 于是，有有些猎狗狗离开了了猎人，自自己另立立门户捉捉兔子去去了。 杨修对对曹操讲讲了狗力力资源的的故事后后又说：“曹总总啊，您您看，当当年董卓卓手下只只有一个个吕布，工工作能力力特棒，虎虎牢关刘刘关张三三英战不不下吕布布，一个个顶一堆堆。可吕吕布自持持其能不不思进取取，还胆胆敢跟董董卓争夺夺女人，闹闹出一个个凤仪亭亭事件，硬硬是把董董卓的公公司整垮垮了。为为什么呢呢？缺乏乏科学的的管理机机制。董董卓既要要养着吕吕布，又又拿吕布布没办法法，反被被其害。从管理理学的角角度讲，这这才是管管理学演演进的第第一阶段段。” 曹操说

8、说：“嗯嗯，有道道理。” 杨修修说：“后后来的袁袁绍就比比较聪明明了一些些，他不不像董卓卓那样只只有一个个吕布，而而是拥有有颜良、文丑、高览、张辽、淳于琼琼等好几几员大将将，还建建立了一一个激励励性的内内部竞争争机制。这是管管理学演演进的第第二阶段段，激励励机制诞诞生的阶阶段。” 曹操说说：“没没错，虽虽然袁绍绍已经折折戟沉沙沙，但他他到底有有一点成成绩的。” 杨修修接着说说：“我我们曹总总之所以以能够打打败袁绍绍，到底底还是技技胜一筹筹啊，您您不仅要要您的那那些大将将抓兔子子，而且且要抓大大兔子，并并进行绩绩效考评评，论功功行赏。这是第第三阶段段。你曹曹总也没没有停留留在第三三阶段，而而是与

9、市市俱进，提提出了利利润分享享计划和和养老金金计划，对对留住人人才非常常有效，使使管理学学演进到到第四阶阶段。” 曹操说说：“是是啊，这这么大一一个公司司，把大大家箍在在一起不不容易啊啊！但是是下一步步怎么办办才能更更大发展展呢？” 杨修轻轻轻一笑说说：“这这些计划划虽然令令人看好好，但也也有例外外。曹总总待刘备备不薄，结结果跑了了！这说说明许多多员工也也想创业业，我们们的管理理学应该该向第五五阶段演演进。就就是从现现在起就就研究建建立企业业内部的的创业机机制，采采取措施施鼓励和和支持有有创新精精神的员员工创业业。与其其眼睁睁睁地看着着他们一一个个离离职而去去，不如如在公司司内部给给他们创创造

10、一种种创业机机会，让让员工在在企业内内部获得得事业上上的进步步。” 曹操惊惊奇地说说：“这这的确是是个好主主意，不不仅可以以将那些些聪明的的、有创创新能力力的员工工留在公公司，让让他们为为公司创创造更多多的利润润，而且且可以避避免新的的复杂的的竞争对对手数目目的快速速增加。我们应应该理解解每一个个员工，创创造一种种文化的的、进取取的、情情感的氛氛围，推推进人的的全面发发展，充充分发挥挥每一个个人的特特长，再再也不要要制造第第二个刘刘备了。” 国外外也流传传着这样样一个调调侃故事事：企业业就像一一棵树，树树的每层层枝丫上上都爬满满了猴子子，上面面的猴子子往下看看，看到到的都是是笑脸，下下面的猴猴

11、子往上上看，满满眼都是是屁股。如果有有果子，总总是顶层层的猴子子先吃。对于往往上爬的的猴子，他他们的脸脸先得贴贴过很多多猴子的的屁股。能爬多多高，取取决于他他们贴屁屁股的技技巧。呆呆在上面面的猴子子，是不不会自己己溜下来来的，除除非年老老体衰，抓抓不住树树枝掉下下去，或或者被下下面年轻轻力壮的的猴子给给硬拽下下去。在在陷入困困境的时时候，上上层的猴猴子会折折断几根根树枝，抽抽打下面面的猴子子。猴子子们纷纷纷往下一一层掉，混混乱中总总会有猴猴子从树树上掉下下去。这这些不幸幸者获得得的赔偿偿，就是是从飘摇摇的树上上掉下来来的果子子！企业业中的新新陈代谢谢，看似似一种自自然的规规律，但但是，就就像故

12、事事中所描描述的一一样，上上层的猴猴子有更更多的果果子吃，是是不会自自愿掉下下去的。但是，下下层的猴猴子中也也不乏能能猴，因因此，要要让下面面的猴子子有机会会爬上去去，除了了猴子本本身的技技能之外外，企业业似乎还还需要做做些什么么需需要建立立内部的的创业机机制。二、现实实中人才才流动现现象和原原因个体体跳槽，这这是最常常见的一一种现象象。他们们不管合合同到期期与否，选选好了落落脚点就就跳，各各奔前程程。或另另谋高枝枝，或弃弃工转行行，或求求学深造造，也或或到合资资的民营营的企业业中一显显身手。群体辞职职，这在在合同到到期时比比较典型型。特点点是人数数相对较较多，而而且集中中在技术术部门、经营部

13、部门和拥拥有一技技之长的的中青年年人员中中。他们们已经在在国企积积累了技技术的、工艺的的、管理理的、市市场的丰丰富经验验，羽丰丰毛满，又又是社会会需要的的人才，在在合同到到期后，他他们难免免要对自自己的发发展作出出选择。集体叛逃逃，这是是一种新新事物。情况是是企业的的一个部部门、一一个系统统、一个个专业的的好多人人跑到原原先的竞竞争对手手那里去去了。他他们了解解原企业业的路数数，一到到新企业业便会施施展出来来，即让让新企业业感到他他们有用用，又对对原企业业构成杀杀回马枪枪的威胁胁。在出走的的人中，有有些人是是因为企企业经济济日下，眼眼看着大大船将倾倾而跳水水逃生；有些人人觉得有有浑身解解数难以

14、以施展，出出走以发发挥擅长长；有些些人受不不了僵化化的传统统体制的的氛围，不不求树挪挪死而求求人挪活活；有些些人反感感刚性管管理有余余而人性性情感不不足，冲冲破一种种心理压压力而去去；也有有些人是是因为合合同的变变更、权权益的侵侵害、生生活的不不便、情情感的不不畅等原原因。他他们中，许许多人有有一种遗遗憾而无无奈的感感觉，他他们的多多数还对对企业有有着离而而不舍之之情，有有着还是是希望企企业发展展好了的的意愿，但但是，也也有些出出走的人人却不免免有“终终于解放放了”的的感觉，虽虽然他们们有着再再就业的的压力，但但有心展展翅翱翔翔闯荡一一番。就全国建建设市场场经济体体制的大大局而言言，人才才的流

15、动动更新了了人们的的就业观观念，激激活了生生产力要要素，确确实令人人欣喜。有些单单位顺应应潮流，开开始减少少人力资资源开发发成本中中的培训训部分，采采取了直直接挖人人才直接接使用人人才的手手段，也也有些外外资企业业努力使使人才使使用本土土化。这这些做法法成为加加速人才才流动的的润滑剂剂。这对对传统体体制的国国企来说说，不能能不说是是一个无无言的结结局。因因为传统统的国企企虽然经经过了220多年年的改革革开放，经经历了三三项制度度改革，业业采取了了许多人人才政策策和激励励措施，其其实用人人观念并并没有得得到根本本的转变变，人力力资源开开发严重重滞后，对对待人才才问题的的言行举举止议案案决策，还还

16、带着浓浓重的传传统的刚刚性人事事管理的的影子，还还仍然把把传统的的人事管管理和人人力资源源开发等等同起来来，且对对造成人人才流失失的严重重失误决决无责负负而以“流流动正常常”自我我解嘲。由此而而来，以以至于越越来越高高的薪酬酬水平和和不断提提升的福福利待遇遇也并不不能成为为留住员员工的法法宝。在在这样的的背景下下，建立立企业内内部创业业机制，用用事业来来满足优优秀员工工成就感感，并以以此吸引引人才的的新模式式出现了了。与人人员出走走相伴随随的问题题另一面面，是关关于留下下的人员员。这里里丝毫没没有敢得得罪留下下人员的的意思，只只是想表表达一种种对现实实存在的的看法。大多数数的留下下人员无无疑是

17、真真心爱这这个企业业的，他他们已经经把自己己的青春春年华奉奉献给了了这个企企业，在在合同到到期的时时候仍然然选择了了这个企企业，他他们是这这个企业业赖以再再发展的的基础，他他们中也也不乏各各种人才才，只是是由于各各种原因因未能充充分展现现自己的的才智。但同时时，我们们应该实实事求是是的看到到，传统统体制下下形成的的这支职职工队伍伍中的有有些人，有有的养成成了一种种对企业业的依赖赖性，是是典型的的“叫干干啥就干干啥”而而缺少新新时代新新技术条条件下的的创造精精神；有有的有靠靠到点的的思想，当当起了撞撞钟的和和尚，拨拨一拨转转一转；还有的的不学无无术无所所事事却却不知为为什么总总是名利利双收优优哉

18、游哉哉，照样样留在企企业有饭饭吃还吃吃得挺香香。这就就是企业业想留的的留不下下，不想想留的走走不了的的尴尬状状态。再再加上管管理、分分配、干干部作风风等方面面的因素素，就造造成了国国企的机机构臃肿肿人浮于于事的一一个重要要原因，也也造成了了心情不不舒畅热热情难高高涨的重重要原因因。如不不进行切切实的市市场化的的改制，这这种现实实将长期期存在。这里重点点谈一下下造成这这种局面面的一个个侧面传统统国企中中的人事事管理的的弊端。因为我我们面对对的是日日益加快快发展的的经济全全球化形形势和日日新月异异的科技技发展时时代，而而国企中中仍然存存在的一一些僵化化的观念念和做法法，这种种僵化的的观念、体制、机

19、制已已经成为为严重制制约企业业发展的的瓶颈，这这种状况况如不尽尽快改变变，将极极有可能能断送我我们国有有企业的的大好河河山。企企业应该该与时俱俱进、与与市俱进进，要看看到过去去行之有有效的的的经验和和优势随随着市场场的发展展和企业业经营模模式的转转型，许许多东东东已经无无法跟上上市场时时代的步步伐。企企业人才才管理水水平的亟亟待提高高，已成成为企业业生存和和发展的的迫切需需要。企企业急切切需要在在人力资资源开发发上对市市场的适适应，在在万类霜霜天竞自自由的时时代，适适者方能能生存。 传统国国企中的的人事管管理的弊弊端主要要表现在在僵化的的管理理理念上，这这些僵化化的理念念不可避避免的导导致了企

20、企业在新新形势下下的人才才危机。“专专业对口口论”。此论已已成为压压制职工工进取积积极性的的重要工工具。在在目前许许多国企企中，员员工所从从事的岗岗位工种种是被分分配的，让让你干啥啥就干啥啥，不得得有非分分之想。领导人人提倡干干什么学学什么，这这固然有有提倡精精于业务务的一方方面，但但对职工工的其它它学习甚甚至是相相关专业业的学习习，却往往往采取取了不支支持甚至至压制的的态度。比如，岗岗位工人人参加成成人高考考，或要要学习经经济、财财会、法法律甚至至其它工工种专业业等知识识，就说说职工工工作不安安心，坚坚决不给给开具证证明，甚甚至以除除名相要要挟，搞搞得职工工很丧气气。在这这种情况况下，有有些

21、具备备一定专专业特长长的人因因不不能能发挥专专长而只只有离去去。殊不不知，在在当今社社会，那那有那么么纯的专专业！计计算机是是一门专专业，哪哪个专业业不用！国外来来人洽谈谈合作项项目，往往往是一一两个人人，就连连工程、工艺、财务、法律、合同全全办妥了了，而我我们就要要派出各各个专业业的人一一大批。现代化化建设急急需的“复复合型”人人才培养养不起来来，就是是“专业业对口”论论的恶果果。 “企企业同意意”论。此论已已成为限限制多数数职工求求学上进进的公开开理由。职工要要学什么么，明明明是公民民的权利利和自由由，有些些国企规规定必须须经企业业同意，职职工未经经同意就就参加学学习便被被视为大大逆不道道

22、。对于于职工考考学考研研，有些些国企领领导的思思想上还还总认为为是让职职工个人人得了好好处。有有家老国国企的两两个大学学生，一一个利用用企业外外派进行行课题合合作的机机会，考考取了本本企业科科研课题题正急需需的研究究生的资资格，一一个利用用业余时时间攻读读了法律律，这对对企业是是多么好好的事啊啊，但企企业领导导指责他他们事先先未经同同意而不不予认可可，搞得得他们哭哭笑不得得，只好好另谋出出路。还还有一家家企业，在在组建大大药房的的时候从从岗位工工人中选选用了一一批骨干干，然而而当他们们又成为为经营骨骨干时，却却因为他他们是工工人身份份而不同同意他们们考取执执业药师师资格，也也使得他他们感到到寒

23、心。为什么么就不能能让我们们的职工工多学点点东西呢呢？难道道职工多多掌握了了知识还还有坏处处吗？ “实实用主义义”论。此论表表现了企企业领导导的狭窄窄心胸，已已成为人人力资源源开发问问题的最最恶性的的根源。表现在在企业的的用人上上，赏罚罚不明或或重罚不不重赏，只只要求职职工无私私奉献，却却不想办办法满足足职工精精神文化化提高的的需要。有的企企业一年年要招收收几十名名至上百百名大学学生，招招收来后后又闲置置起来，说说他们应应在岗位位上多“锻锻炼”几几年。因因此，片片面强调调“岗位位奉献”而而不考虑虑关心职职工解决决职工的的后顾之之忧，更更不允许许职工有有更大作作为，“以以人为本本”只是是一句空空

24、话。实实际上，这这是把人人只作了了可利用用资源。这种实实用主义义论，说说得不好好听，是是一种典典型的愚愚人政策策。在这这种实用用主义指指导下，企企业往往往会做出出“卸磨磨杀驴”甚甚至“不不等卸磨磨就要杀杀驴”的的事来。要知道道，人是是有尊严严的。往往往你尊尊他为人人的时侯侯，他偏偏要做“牛牛”，而而你要他他做“牛牛”的时时候，他他就要做做人了。“一贯正正确”论论。此论论是有些些企业至至今不能能实现依依法治企企且导致致人才流流失的主主要原因因。企业业领导之之所以成成为领导导，应该该说是因因为有领领导的水水平。但但有些国国有企业业的领导导尤其是是那些把把企业一一步一步步搞到步步履艰难难地步的的企业

25、领领导，却却往往把把自己看看得太高高明，一一切必须须按自己己的指令令去办，下下面的职职工若有有个建议议或不同同意见，便便大发雷雷霆；同同样的意意见和建建议，群群众提了了好象是是多余的的，而领领导说了了则成了了圣旨；最基层层的职工工要找领领导谈谈谈还不准准越级，谁谁的才能能超出了了领导便便调离谁谁的岗位位或消减减其职能能！“杯杯酒释兵兵权”与与“火烧烧庆功楼楼”的历历史事件件在现代代企业重重演！说说起来，这这种说法法好象是是太低层层次了，是是个笑话话！但这这种现象象在国有有企业中中不仅确确实存在在着，而而且已经经导致出出一种苦苦果，就就是企业业的气氛氛沉闷，职职工只能能被动的的工作，什什么积极极

26、性创造造性主动动性还是是不发挥挥好，因因为你想想多干点点事就会会挨训且且干得越越多挨训训越多，你你想的点点子比领领导超前前好用便便不会被被理采且且直等到到领导提提了才被被重视。有两个个简单的的让人悲悲哀的事事例：一一个是有有个企业业的领导导认为计计算机只只是打字字的，就就不准按按声卡、装光驱驱，也不不准上网网，怕你你上网聊聊天；一一个是有有家上市市公司在在刚实行行股份制制时动员员员工要要爱厂敬敬业缴款款入股，说说企业和和员工是是利益共共同体，但但几年后后公司上上市的那那天，却却向员工工发出一一张措辞辞严厉的的班上议议论上市市行情按按违反劳劳动纪律律论处的的通知！上市公公司上市市不准议议论上市市

27、行情，天天下之最最大滑稽稽！因为为“一贯贯正确”的的存在，有有些企业业还出现现了“说说谁行谁谁就行，不不行也行行，说谁谁不行谁谁就不行行，行也也不行”、甚至拉拉帮结派派打击报报复我行行我素对对国家的的法律法法规也可可以随心心所欲的的严重现现象。造造成“一一贯正确确”的原原因，其其实很简简单，说说虚了是是领导缺缺乏群众众观念，说说实了是是领导的的素质问问题，是是私心过过重，生生怕职工工比自己己能。有有的人把把地位、权力、利益、名誉看看得过重重，因此此担任领领导职务务后变成成了这些些方面的的既得利利益维护护者，而而不再想想听取来来自群众众的呼声声，这是是“一贯贯正确”论论产生的的根本原原因。“企业

28、主主体”论论。此论论作为以以人为本本的对立立面，已已成为阻阻碍人力力资源开开发的旗旗帜。一一点不假假，企业业是市场场竞争的的主体，但但在一个个具体的的企业里里，企业业的主体体应是广广大的职职工，广广大职工工才是企企业的主主人。一一些国有有企业的的领导口口头上也也这样讲讲，而且且也讲“以以人为本本”，却却往往是是困难时时想到了了让职工工出力，顺顺利时就就只想着着自己的的政绩，甚甚至用“没没有企业业哪有职职工，职职工要为为企业尽尽力”的的陈旧思思想教育育职工。这实际际上是把把自己摆摆在了“我我就是企企业，我我养活了了职工，职职工就得得给我出出力”的的位置。传统体体制遗留留下来的的企业的的人事部部门

29、垄断断着晋降降奖惩的的人事管管理大权权，一些些旧体制制遗留下下来的不不学习新新知识、不研究究心理学学、不注注重企业业未来，也也不懂得得什么是是人才的的人事干干部更是是简单从从事，只只靠档案案和权力力管人，动动辄以下下岗罚款款缴房子子扣本子子相要挟挟，而不不也不会会做人的的思想政政治工作作，把人人事管理理搞得象象“武大大郎”开开店。要要知道，企企业与职职工是互互为前提提的关系系，没有有职工就就没有企企业，没没有企业业也就没没有职工工，而企企业的主主体是职职工。在在企业里里经常说说的一句句话是“顾顾客是上上帝”，要要求员工工们要尊尊重上帝帝，生怕怕得罪了了上帝就就失去了了市场，于于是也不不怕开罪罪

30、自己的的员工而而严肃有有加；殊殊不知,真正的的第一上上帝是自自己的员员工!如如果自己己的员工工离心离离德了，谁谁还管你你市场的的上帝！如果片片面强调调企业主主体论，怎怎么还会会以人为为本？怎怎么还会会尊重职职工？怎怎么还能能调动职职工的积积极性创创造性？“企业业”二字字，以人人为上，没没有了人人，岂不不变成“止止业”！由于这些些思想观观念的作作用，国国有企业业的人事事管理制制度几十十年一贯贯制。虽虽然这几几年来看看到了国国企人才才严重流流失的情情况，也也感到了了缺乏人人才的危危机，但但多数国国企仍然然以“人人才流动动是正常常的”来来掩饰自自己的过过失，或或只是挤挤牙膏式式的被动动的进行行一点改

31、改良，如如增加点点科技人人员的岗岗位补贴贴等，但但并没有有从根本本上改变变僵化的的人事管管理状况况，就是是增加点点岗位补补贴还好好象是施施舍给了了职工多多大恩惠惠。一点点也不考考虑软环环境的建建设，即即人人都都在心情情舒畅中中奋发向向上的环环境建设设。对人人才的流流失，有有的企业业领导甚甚至言语语相讥：你们算算什么人人才？我我们对你你不错了了，你以以为到社社会上就就好找工工作啊！说这样样话的人人就不想想想，人人家明明明知道社社会就业业的压力力很大也也愿意离离开你，你你是多么么可悲吗吗！现实实的情况况是人才才照样流流失，人人的智力力潜能照照样难以以发挥，职职工还是是在一种种沉闷的的氛围中中工作；

32、用人基基本上不不引进竞竞争机制制，还是是靠那用用档案管管人的刚刚性的人人事管理理体制；对于人人才流失失了，还还总是指指责走者者是为了了个人的的名利、是觉悟悟低，总总是指责责合资企企业新兴兴企业是是高薪诱诱人，而而决不从从自身企企业的体体制机制制和用人人政策方方面作自自我反思思，因为为反思了了，可能能显得领领导的人人才决策策错了。实际上，企企业领导导也是对对人才的的流失感感到可惜惜的，但但又对这这个问题题讳莫如如深，这这种矛盾盾也成了了国企的的一种普普遍现象象。领导导陷于这这种僵化化的用人人观念、用人体体制和用用人机制制当中，也也就难有有识才之之慧眼、用才之之气魄，更更无爱才才之感情情、聚才才之

33、方法法，一潭潭死水。而在这这方面，许许多合资资企业、集体企企业和只只有少数数的较敏敏感的国国有企业业按照建建立现代代企业制制度的要要求建立立了人力力资源开开发部门门和机制制，激励励广大职职工尽其其才华，广广纳天下下贤士于于其麾下下，释放放每个员员工聪明明智能，正正在体现现出企业业的活力力。他们们为多数数国有企企业做出出了榜样样。 由于观念念僵化、体制僵僵化和用用人机制制僵化的的原因，加加上市场场化后强强制性的的劳动定定额管理理，许多多国有企企业还有有了一种种怪现象象：发掘掘人的智智能才干干和人浮浮于事并并存，培培养人才才和压抑抑人才同同在，急急需引进进人才与与人才大大量流失失共生。引进的的人才

34、又又陷入“专专业对口口、实用用主义”的的管理机机制中，于于是又形形成新的的人才浪浪费、流流失。虽虽然这种种现实在在经济体体制的转转型期是是难免的的，但需需要我们们解放思思想加快快发展的的事业再再也不能能允许这这么多羁羁绊了，何何况这种种羁绊完完全是观观念、体体制、机机制造成成的。三、建立立内部创创业机制制已是企企业发展展的必然然为什么么越来越越高的薪薪酬水平平和不断断提升的的福利待待遇不能能留住优优秀员工工？除了了上面提提到的一一些原因因外，我我们还应应该深刻刻的看到到，那些些类似于于工资福福利的工工作条件件，实际际上对于于差的企企业来说说好象是是一种满满足，而而对于好好的企业业来说却却只能是

35、是一个基基本的必必要因素素。当传传统的工工作待遇遇福利等等基本因因素达到到一定程程度之后后，这些些因素对对员工的的吸引力力就不再再起决定定性的激激励作用用，一个个优秀的的企业员员工决不不会甘于于在为企企业创造造大量利利润和业业绩的同同时却无无法满足足自身创创业的欲欲望。认认真分析析起来，我我们可以以看到，在在现实生生活中往往往是企企业的成成长落后后于组织织中个人人的成长长，而领领导又没没有那么么开明，多多数企业业面对激激烈而残残酷的市市场竞争争在忙于于最大利利润追求求的同时时也往往往很少注注意到每每个员工工的思想想，经常常性的忽忽略了企企业的人人本因素素。企业业发展所所需要的的不仅仅仅是创造造

36、性的拓拓展思维维、合理理的管理理规划、大略的的发展目目标,更更为重要要的是能能够支撑撑一个企企业的员员工，而而这些员员工对企企业的忠诚度度又在在很大程程度上决决定他们们对企业业的贡献献。在单单靠金钱钱刺激不不能维持持长久忠忠诚的情情况下，他他们更需需要一种种组织的的重视以以及社会会认同，需需要一种种价值的的实现以以及精神神愉悦，优优秀的员员工更是是不可能能不面临临着自己己创业的的诱惑。在这种种背景下下，我们们不妨再再来看看看行为科科学家马马斯洛的的人的需需要层次次理论，人人们最高高层次的的需要是是精神的的满足，而而这种建建立在一一定物质质利益基基础上的的精神需需求，又又会蕴含含着更高高的物质质

37、利益要要求。在在这种情情况下，建建立“内内部创业业机制”是是到了时时候了。所谓内部部创业，就就是由一一些有创创业意向向的企业业员工在在企业的的支持下下承担企企业内部部某些业业务内容容或工作作项目进进行创业业并与企企业分享享成果。内部创创业机制制就是在在企业内内部推进进人的全全面发展展，充分分发掘人人才资源源，创造造条件让让每一个个人发挥挥最大的的聪明才才智，并并使其聪聪明才智智的付出出与物质质的精神神的回报报相适应应的机制制。这种种机制不不仅可以以满足员员工的创创业欲望望，同时时也能激激发企业业内部活活力，是是一种员员工和企企业双赢赢的新型型管理制制度。建建立内部部创业机机制已是是企业发发展的

38、必必然。有学学者曾指指出，内内部创业业相对于于另立山山头，在在资金、设备、人才等等方面资资源利用用的优势势是显而而易见的的。由于于创业者者对于企企业环境境非常熟熟悉，在在创业时时一般不不存在资资金、管管理和营营销网络络等方面面的困扰扰，可以以集中精精力于新新市场领领域的开开发与拓拓展。同同时由于于企业内内部所提提供的创创业环境境较为宽宽松，即即使是创创业失败败，创业业者所需需承担的的责任也也小得多多，从而而大大地地减轻了了他们的的心理负负担。从从另一方方面来说说，建立立企业的的内部创创业机制制，不仅仅可以满满足精英英员工在在更高层层次上的的“成就就感”欲欲望，留留住优秀秀人才，同同时也有有利于

39、企企业采取取多种经经营方式式，扩大大市场领领域，延延续企业业的发展展周期。充满活活力与创创新思维维的内部部创业往往往可以以对组织织结构臃臃肿，拘拘泥于传传统工作作方式的的大企业业带来强强烈的观观念冲击击，从而而彻底转转变企业业的经营营理念，保保持不断断创新与与持续发发展。人才才是企业业的根本本，是企企业不竭竭运动的的发动机机。在如如何留住住优秀人人才的各各种措施施方面，传传统的激激励体制制已不能能跟上人人才发展展的速度度，唯有有给他们们一个更更大的施施展空间间，才能能让人才才在更长长的一段段时间内内为企业业所用。如果总总认为这这是“替替他人作作嫁衣”，是是让他们们个人得得好处，总总认为只只要高

40、薪薪就能留留住优秀秀员工，是是真正错错了。事事实是一一般企业业对待优优秀干部部和技术术骨干，大大多都会会给予高高薪高职职以及高高福利待待遇的，但但很多优优秀员工工最后还还是离职职了。那那么，要要想留住住优秀员员工的心心，还要要给他们们什么东东西呢？无庸置置疑，应应该只有有“成就就感”了了-换言言之，他他要做事事业的佼佼佼者了了，或者者要当老老板了。企业内部部可不可可能出现现二个或或者多个个老板？答案是是可能的的，解决决的方案案就是建建立内部部创业机机制。从从表面上上看，好好象是企企业拿自自己的资资源来成成全了他他人的美美事，但但实际上上，内部部创业不不仅可以以满足企企业的优优秀员工工想当老老板

41、的心心态，使使企业运运作趋于于安定；也可以以借助制制度化的的授权，减减轻企业业负责人人的工作作负担；还能透透过内部部创业看看到自身身组织的的毛病，反反思自己己，以及及能在有有效的时时间内探探索出一一条切实实可行的的变革之之路。企企业也正正是由于于不断发发现问题题，不断断的自我我否定，不不断的调调整和修修正自己己的战略略，企业业才会有有继续生生存的价价值。还还有一个个潜在的的极大的的好处被被挖掘出出来,就就是能使使所有岗岗位上的的人用其其长施其其智尽其其才。并并不是说说当老板板就一定定是当什什么“官官”,而而是转换换一种机机制，形形成一种种氛围，使使每一个个员工在在通过竞竞争得到到的理想想岗位上

42、上真正能能有主人人的感觉觉和主人人的作为为。事实实上，许许多集团团化发展展的企业业，设立立二级法法人、委委托授权权经营、竞争上上岗等运运作，已已经为这这种二老老板的创创业奠定定了基础础，只是是尚未作作深入的的分析研研究，而而使创业业机制迟迟迟建立立不起来来。 四、如如何建立立企业内内部创业业机制 第一，要要深刻理理解“推推进人的的全面发发展”的的深远意意义，这这是建立立内部创创业概念念、更新新传统人人事观念念的根本本环节。观念不不转变，建建立企业业内部创创业机制制只是一一句空话话。党的的十六大大指出，“我我们建设设有中国国特色社社会主义义的各项项事业，我我们进行行的一切切工作，既既要着眼眼于人

43、民民现实的的物质文文化生活活需要，同同时又要要着眼于于促进人人民素质质的提高高，也就就是要努努力促进进人的全全面发展展。这是是马克思思主义关关于建设设社会主主义新社社会的本本质要求求。我们们要在发发展社会会主义物物质文明明和精神神文明的的基础上上，不断断推进人人的全面面发展”。“推进进人的全全面发展展，同推推进经济济、文化化的发展展和改善善人民物物质文化化生活，是是互为前前提和基基础的。人越全全面发展展，社会会的物质质文化财财富就会会创造得得越多，人人民的生生活就越越能得到到改善，而而物质文文化条件件越充分分，又越越能推进进人的全全面发展展。”科学学发展观观要统领领今后经经济社会会发展的的全局

44、，而而其核心心也是以以人为本本，其最最终目的的，也是是推进社社会和人人的全面面发展。推进人的的全面发发展，提提到了马马克思主主义关于于建设社社会主义义新社会会本质要要求的高高度，提提到了同同推进经经济文化化发展互互为前提提互为基基础的高高度，这这在我党党历史上上是第一一次。这这对于我我们解放放思想、更新观观念，实实事求是是地开发发人力资资源、建建设人才才脱颖而而出的环环境、深深化人事事制度改改革，具具有极强强的现实实的指导导性，如如果总揽揽社会发发展全局局，则具具有划时时代的意意义。因因为生产产力的发发展是社社会发展展的决定定性力量量，生产产力的第第一要素素人人的无限限的智能能和创造造力不仅仅

45、对物质质资源开开发利用用的深度度和广度度有着决决定作用用，而且且是社会会文明进进步的不不竭的动动力和源源泉。在在当今世世界，知知识更新新加快、科技创创新提速速，对劳劳动者科科学、文文化、智智力等素素质的要要求越来来越高，不不仅国际际间的人人才竞争争正在加加剧，而而且企业业也直面面人才竞竞争，越越来越感感到人才才问题的的重要。因此，人人才和人人的能力力建设，不不仅在综综合国力力的竞争争中越来来越具有有决定性性的意义义，也已已经成为为国有企企业自身身发展的的迫切需需要。国企企特别是是国有大大中型企企业的领领导，要要充分提提高对推推进人的的全面发发展的意意义的认认识，提提高对人人力资源源开发的的认识

46、，认认真汲取取开发人人力资源源做的好好的单位位的经验验，深刻刻剖析自自己在人人力资源源开发上上的认识识差距和和行为差差距，切切实下决决心提高高人力资资源开发发的质量量，加大大人力资资源开发发的力度度。搞好好人力资资源开发发，企业业领导是是关键。企业领领导的思思想观念念不转变变，人力力资源的的开发建建设、建建立企业业内部创创业机制制，门儿儿也没有有！第二，树树立“大大人才观观”，着着眼每一一个员工工，坚持持“人才才兴企”战战略。对企业而而言，这这里说的的“大人人才观”是是指企业业中的科科技人员员、营销销人员、管理人人员、技技术工人人和党群群干部等等都属人人才范畴畴，而不不能一提提人才就就单纯指指

47、企业老老板或科科研人员员。“人人才兴企企”战略略是指企企业长远远发展的的人本战战略，包包括企业业发展的的人才结结构、人人才引进进、人才才激励、人才竞竞争、人人才素质质提高等等内涵，而而不是只只停留在在嘴巴上上的口号号。在企企业内部部，每个个人都是是一个市市场，每每个人都都有一个个市场，把把每个人人的积极极性调动动起来，企企业便会会拥有不不竭的动动力，人人人是人人才，要要“赛马马不相马马”。 要在企企业的所所有岗位位实行自自由选择择，择优优上岗；对所有有员工一一视同仁仁，使每每个层次次的人才才压力与与动力并并存，权权利与责责任共生生，使优优中选优优，胜者者更胜。树立“大大人才观观”，就就是把推推

48、进人的的全面发发展思想想具体落落实到企企业、建建立内部部创业机机制的人人力资源源开发的的指导思思想。第三，建建立企业业内部创创业机制制要培育育一定的的基础素素质。这这是建立立内部创创业机制制的必要要条件，也也是企业业自身提提高发展展的内在在需要。许多多专家已已经指出出，这个个基础素素质表现现在职工工和企业业两个方方面。从从员工角角度讲，要要看员工工是否真真正具备备了创业业的实力力。这个个实力不不光是指指技术，更更多的是是指创业业心态的的调整。如果制制订了内内部创业业制度，也也有员工工愿意尝尝试，但但到最后后却不了了了之，那那么员工工会失去去创业热热情，企企业也会会失去扶扶持热情情，而创创业失败败后的路路是很难难走的啊啊。从企企业角度度讲，要要看企业业本身的的学习能能力。在在知识经经济时代代，企业业发展将将越来越越依靠员员工的主主动创新新，内部部创业不不但可以以延续企企业发展展的生命命周期，同同时也是是企业内内最具有有创新成成效的一一项经营营活动。企业必必须具备备与市俱俱进、学学习进取取的能力力。所有有的产品品、服务务和伟大大的战略略规划，不不论多么么富有远远见，多多么优秀秀，终究究会过时时会在实实施过程程中不断断修正。但是，拥拥有一个个杰出与与市俱进进、学习习进取的的组织，就就能在现现有产品