企业文化华为成长的短板12743.docx

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1、文化，华华为成长长的短板板最近中国国企业界界出现了了许多观观点回归归，从过过去对跨跨国企业业的顶礼礼膜拜中中领悟出出了什么么，于是是出现了了对戴尔尔的质疑疑，甚至至对国内内 ITT 旗帜帜联想的的诸多批批评。其其实，戴戴尔还是是中国绝绝大多数数企业的的学习对对象，而而联想也也肯定是是中国 IT 企业的的领袖。为什么么我们对对企业的的评论不不能客观观一些，一一会大讲讲中国企企业和跨跨国企业业的差距距，好像像中国企企业除了了向跨国国企业学学习之外外别无出出路；一一会又对对中国领领袖企业业大加批批评，认认为他们们应该走走下神坛坛。本人人一向反反对片面面思考问问题，提提倡分析析事物应应该辩证证。哲理理

2、性思维维是中国国企业分分析事物物必须具具备的思思维方式式，不然然在这百百家争鸣鸣的知识识恐慌时时代，企企业很容容易迷失失战略方方向。本本文是拙拙作思思维决定定一切中中的案例例，通过过对华为为的评论论，期望望还原企企业的本本性，不不要将华华为神化化，也不不能逃避避它确实实存在的的问题。在批判判中修正正，在否否定中超超越，这这是本文文最终期期望达到到的效果果。 在中国国，高举举文化大大旗并取取得卓著著成绩的的首推海海尔、联联想和 TCLL，但真真正称得得上高瞻瞻远瞩的的，我们们认为是是华为。华为基基本法是是中国企企业第一一个将企企业管理理的基本本原则和和思维精精髓进行行高度总总结和凝凝练，并并在企

3、业业管理中中坚定不不移地实实施的一一部企业业文化纲纲领，应应该说，它它是以任任正非为为首的华华为人的的思想总总结及前前瞻性要要求。有有人说华华为基本本法是几几位学校校老师写写出来的的，但从从现在各各种资源源分析，这这几位老老师只不不过是代代笔而已已，这些些深邃的的哲理思思维不可可能出自自学院派派的老师师之手，我我们并不不是说学学院派老老师的思思维方式式不行，而而是对企企业管理理如此高高瞻远瞩瞩、对事事物深远远的洞察察力就肯肯定不是是那些没没有当过过企业家家的老师师所能够够想象出出来的，因因为这不不仅仅需需要理论论与实践践，更需需要企业业家的天天生商业业敏感与与悟性。正如我我们所说说的，伟伟大的

4、企企业家思思维并不不是后天天可以习习来的，而而是需要要一定的的天赋。最多我我们只能能说，那那几位老老师让华华为基本本法可以以通过理理论的推推敲，经经得起大大雅之堂堂罢了。 但就是是在这样样的华为为企业文文化中，我我们看到到的不仅仅仅是它它伟大思思想的闪闪光点，同同时我们们也感受受到其中中存在的的不合理理性及危危机。 华为企企业文化化可以用用“高工资资、高压压力、高高效率”这九个个字作为为概括，这这个文化化特征是是和华为为的行业业特点及及它企业业自身的的资源劣劣势所决决定的。 ITT行业绝绝对是适适者生存存的写照照，特别别是华为为所处的的细分行行业更加加是一个个高利润润的行业业，因此此它一开开始

5、进入入市场，就就已经和和国际顶顶尖的跨跨国公司司同台竞竞争，而而华为创创业时又又恰恰是是最没有有背景和和实力的的一家民民营企业业，这就就决定了了他们要要生存下下来的基基础最是是狼性的的文化，也也就是为为达目的的，不择择手段，听听起来好好像是贬贬义，但但其实是是褒义。一家没没有任何何背景的的企业，能能够在国国际一流流企业必必争之地地生存并并形成对对它们的的威胁，这这难道还还不足以以让人骄骄傲吗？ 但这样样的企业业文化优优点与缺缺点一样样的明显显。优点点是它激激发了人人潜在的的主观能能动性，高高工资是是华为之之所以吸吸引众多多优势人人才的主主要原因因之一，一一个本科科毕业生生一年可可以拿到到比同班

6、班同学高高两三倍倍的工资资，这还还不包括括其它的的福利。当然，相相信这并并不仅仅仅是公司司发展的的需要，可可能和企企业家个个人的追追求有莫莫大的关关系。但但它的高高压力也也是众所所周知，所所以尽管管高工资资吸引了了无数人人投奔华华为，但但高工作作压力也也使不愿愿意为了了工作而而生活的的部分华华为人离离开华为为。从这这点说，任任正非深深知人是是先物质质而后精精神的，因因此他抓抓住了人人的最本本质需要要，但他他却无法法回避一一个现实实，就是是人对精精神的需需求偏好好是不一一样的。任正非非可以为为了华为为的事业业放弃自自己的生生活，但但他却无无法也不不能让其其它华为为人也可可以说：工作就就是生活活，

7、生活活是为了了工作而而存在。 其实华华为一直直在寻求求方法解解决这个个问题，我我们有理理由相信信华为存存在着许许多困难难与危机机，但没没有理由由相信任任正非完完全没有有看到这这架高速速飞行的的火箭存存在的问问题。无无论是员员工持股股制度还还是内部部创业，都都是华为为试图在在解决员员工真正正成为企企业老板板或者说说是尝试试过一下下老板瘾瘾的一种种制度安安排，但但结果并并没有想想象中那那么完美美，毕竟竟真正老老板的体体会往往往并不在在物质上上，而是是在社会会地位、权利和和荣誉感感，甚至至更多地地说是老老板肩上上的责任任感，而而这些仅仅仅通过过股权或或其它类类似的方方式是无无法解决决的。从从华为出出

8、来的许许多中高高层，他他们离开开华为的的理由并并不是因因为华为为不好，而而是想尝尝试一下下创业滋滋味。其其实这是是中国人人的通病病，每个个人都想想当老板板，不管管自己有有没有能能力去享享受那种种做老板板的艰辛辛，但似似乎华为为人员的的流动并并不仅仅仅是这样样的原因因，可能能更多的的是在功功利性企企业文化化的导向向下，当当人们已已经获取取了足够够的生活活资本后后，（据据说一个个普通员员工在华华为做两两三年后后，他们们已经可可以抵上上其他公公司员工工十年的的工资了了。）他他们就厌厌倦了这这种为了了工作而而工作的的生活要要，他们们其中部部分人从从华为出出来后才才知道华华为外面面的世界界其实很很精彩，

9、因因此有些些人愿意意为了真真正地活活一下而而放弃了了高工资资高福利利的华为为。我们们设想一一下，如如果华为为将员工工工资全全部减薪薪一半，那那么愿意意留下来来与华为为共度难难关的华华为人又又有多少少？ 一个企企业的文文化，在在企业高高速前进进时所表表现出来来的只是是其中一一部分，而而企业文文化更为为关键的的是在企企业遇到到危机时时，有多多少人愿愿意与企企业共存存亡，那那才是企企业文化化真正精精髓的体体现。华华为尽管管在发展展过程中中经历的的大风大大浪不计计其数，但但员工工工资基本本没有怎怎么降过过，反而而一直在在提升，这这可以从从最近几几本写华华为的书书上领略略到华为为的高工工资文化化以及华华

10、为“以人为为本”的内涵涵。但我我们却不不确定，如如果有一一天，华华为的冬冬天真正正来到，正正如任正正非所说说，而且且这次华华为并没没有准备备好过冬冬的棉衣衣，那现现在的华华为人又又有多少少人愿意意与任老老板一起起穿着背背心饿着着肚皮一一起度过过这个寒寒冬呢？ 同甘不不共苦，不不是人都都可以做做到。不不同甘却却共苦，相相信除了了上帝之之外没有有人这么么伟大。因此，同同甘共苦苦是所有有企业对对员工的的共同期期望，这这也是最最基本的的要求。 但在华华为的企企业文化化体系中中，更多多的是讲讲究有劳劳必有得得，决不不让雷锋锋吃亏。甚至可可以说华华为的薪薪酬福利利体系已已经脱离离了市场场的规律律，也许许这

11、么说说不恰当当，应该该说是华华为员工工的高薪薪酬是因因为他们们愿意牺牺牲个人人生活而而换取得得到的，他他们用自自己的机机会成本本换取了了高薪酬酬。这种种文化的的特征就就是强调调以能力力为基础础的激进进性思维维，在华华为创业业伊始，在在 ITT行业，华华为这么么做并不不是什么么特殊的的行为，美美国微软软文化也也大同小小异，我我们关键键要探讨讨的是，华华为文化化能否继继续这种种风格和和基调？它在华华为未来来的公司司战略中中起到的的作用到到底是利利大于弊弊还是弊弊大于利利。 深知辩辩证唯物物主义的的任正非非肯定知知道，世世界唯一一不变的的就是变变。今天天的华为为已经不不是昨天天的华为为，庞大大的人力

12、力资源体体系，激激烈的市市场竞争争，越来来越成熟熟的客户户，越来来越透明明的营销销体系，华华为知名名度越来来越高，这这些变化化都使得得华为必必需重新新考虑企企业文化化的基调调及其导导向的变变革问题题。如果果华为还还是一再再强调功功利性的的企业文文化，还还是以高高工资、高压力力和高效效率为主主流的企企业文化化，那么么华为是是否缺少少那么一一点梦想想性的内内涵。说说到这里里，可能能很多华华为的员员工会反反对，单单从“中华有有为”和华为为的进行行曲你就就应该感感受到华华为的伟伟大理想想及精神神力量。不错，华华为之所所以成为为华为，如如果没有有一种精精神力量量在支撑撑，一个个伟大的的企业家家在伟大大的

13、梦想想下的牵牵引，华华为也不不可能成成为今天天的华为为。但仅仅仅有这这些还不不够，因因为那只只是少数数华为人人的梦想想，肯定定不是绝绝大部分分华为人人的梦想想，而华华为梦想想能否成成为实现现，单靠靠一个任任正非肯肯定不够够，华为为也就是是短短的的十几年年历史，从从它的发发展速度度和成绩绩，我们们说它伟伟大，但但这更多多是从民民族企业业的自豪豪及自尊尊谈起，如如果仅仅仅从企业业的角度度分析，那那华为离离世界伟伟大的企企业还差差得远，起起码从华华为能够够生存多多久这项项指标上上就很难难做出回回答。永永远战战战兢兢，永永远如履履薄冰，这这种危机机意识是是中国企企业现阶阶段一定定必需具具备的战战略思维

14、维，但如如果一个个企业在在战略发发展上永永远都处处于这种种状态，就就如任正正非所说说的一样样，明年年可能就就是华为为的冬天天，一年年如此，年年年如此此，那这这个企业业战略肯肯定有问问题。没没有一个个可持续续发展的的战略思思路，没没有一种种基业长长青的文文化，这这种企业业应该淘淘汰。我我们为什什么没有有听说世世界五百百强的通通用、惠惠普、 IBMM或者微微软天天天说他们们危机四四伏，难难道他们们没有危危机感？难道他他们就没没有冬天天？不对对吧，在在IT行行业冬天天来临之之前，首首先裁员员的就是是这些世世界五百百强的企企业，华华为反而而显得反反应迟钝钝了。 因此，在在高速发发展的时时候，华华为应该

15、该更多地地考虑如如何使企企业能够够活得更更长活得得更久，而而不应该该再把自自己当成成小孩，天天天讲长长大而忽忽略了活活得更久久的问题题。企业业在小的的时候应应该更多多考虑长长大的问问题，在在长大时时候应该该考虑如如何壮大大的问题题，在壮壮大同时时应该考考虑活得得更好、活得更更久的问问题。 现在的的华为尽尽管依然然生活在在刀尖锋锋口之中中，但起起码也是是国际知知名的高高科技企企业，一一个在中中国举足足轻重的的企业，这这个时候候再说它它没有能能力或者者没有时时间考虑虑活得更更久的话话，于情情于理都都说不过过去。如如何活得得更久和和更长，我我们的建建议是，华华为应该该更加考考虑到人人性化的的真正内内

16、涵，人人除了物物质之外外，还有有其它层层次的需需要，物物质是第第一性，精精神是第第二性，但但这并不不说明物物质一定定是重于于精神，华华为在文文化的假假设上除除了员工工有物质质需求之之外，需需要更多多考虑员员工作为为一名社社会人的的其它需需要。这这不是说说华为没没有考虑虑员工的的其它需需要，恰恰恰相反反，就华华为对员员工的宿宿舍等福福利措施施来看，华华为在员员工福利利的投入入上决不不含糊，而而且华为为给予员员工的，也也不仅仅仅是薪酬酬，在华华为这样样的知名名公司工工作，无无论是在在个人综综合素质质的学习习提高上上，在社社会认同同上，华华为并没没有让员员工失望望，但这这一切都都是围绕绕着工作作。人

17、生生不外乎乎有几件件大事：事业、家庭和和健康。但在华华为，员员工似乎乎除了工工作还是是工作，据据说华为为有一个个秘书，申申请一时时假就是是为了去去办结婚婚证，她她说不然然她就会会嫁不出出去。我我们无法法确认这这个故事事的真实实性，但但我们却却可以知知道，在在华为的的员工不不少人都都面临这这样的情情况，为为了工作作只好牺牺牲了家家庭。这这种牺牲牲是巨大大的，如如果不是是很高的的回报，相相信很难难让人们们放弃家家庭的快快乐。这这也造成成了华为为成本的的居高不不下，华华为的利利润率确确实是多多少，我我们没有有答案，但但随着电电信行业业的规范范，华为为能否保保持如此此高的利利润却是是我们所所担心的的。

18、 人们对对华为的的关注与与赞美，其其实已经经超越了了对企业业或者说说是对华华为本身身的范畴畴，更多多地是从从它身上上看到了了民族产产业的希希望，从从它身上上寄托了了无数中中国人强强国的梦梦想。因因此，华华为现象象不能单单纯理解解成华为为企业的的梦想，它它也是中中国人的的梦想。由于有有了梦想想，所以以国人对对华为关关注程度度逐渐提提升，正正如当初初的海尔尔。但我我们要切切记，华华为首先先是一个个企业，它它必需按按照企业业运行的的规律，遵遵守规律律才能适适应规律律，如果果我们单单凭一腔腔热血，违违背规律律去适应应我们的的梦想，那那华为可可能就不不能够成成华为了了。从这这个角度度说，任任正非是是睿智

19、的的，他深深知中国国文化的的深义，人人怕出名名猪怕壮壮，即要要利用名名气为企企业争取取更多的的利益和和支持，但但又保持持一定的的距离，不不至于自自己完全全被暴露露在阳光光下而被被灼伤。 企业文文化不应应该是宗宗教所提提倡的无无私奉献献，但也也绝对不不是街头头唯利是是图的小小贩。没没错，企企业文化化是功利利性的，它它应该为为企业发发展服务务，但它它也是梦梦想性的的，因为为它要弥弥补功利利性的不不足。我我们知道道，烧香香拜佛的的香客，他他们因为为相信佛佛祖能够够替他们们消灾消消难而虔虔诚，尽尽管他们们也知道道佛祖也也需要物物质，例例如捐香香钱，烧烧香等等等，但佛佛祖在他他们心目目占依然然是精神神的

20、支柱柱，因为为他们相相信他因因此就信信任他。但如果果有人去去对他们们说，佛佛祖并不不是大慈慈大悲之之人，他他们也是是认钱不不认人，因因此要相相信佛祖祖首先要要交钱。那么我我们可以以想像一一下，又又有多少少人会再再相信佛佛祖是他他们的精精神支柱柱呢？佛佛祖之所所以伟大大，是因因为他不不食人间间烟火，他他可以为为众生而而牺牲自自己，因因此他伟伟大。如如果佛祖祖都唯利利是图，那那他的信信众连最最后一点点希望都都破灭了了。 这用来来比喻企企业文化化的精神神作用并并不是非非常恰当当，但它它说明一一个道理理，如果果企业文文化完全全是功利利性的话话，不管管你是用用一个什什么样的的现代名名词来套套用它，象象什

21、么高高绩效、能力、素质等等等，那那企业文文化存在在的必要要性就可可值得商商榷，如如果人们们之间的的行为完完全是赤赤裸裸的的金钱关关系，那那世界还还会有什什么值得得我们去去梦想的的？ 矛盾永永远是存存在的，问问题是你你能否发发现矛盾盾并转化化矛盾，我我们相信信任正非非在这方方面是高高手。但但任正非非也是有有局限的的，人格格上的局局限，这这一点相相信绝大大部分华华为人包包括任正正非本人人也不会会否认，除除非你认认为任正正非是神神，因为为除了神神之外，世世人没有有完美的的。任正正非的局局限正是是他个人人对华为为整个企企业文化化的决定定性影响响，这恰恰好也是是他最大大的优点点，因为为他的睿睿智因此此我

22、们关关注他。企业家家对企业业文化的的影响是是起决定定性作用用的，这这点华为为并没有有什么特特殊之处处，但作作为华为为，如果果在这方方面没有有突破的的话，那那面临国国际一流流企业的的竞争，接接班人可可能就是是华为的的一道坎坎。我们们相信在在华为众众多的总总裁级人人物上，华华为肯定定可以找找到一位位胜任华华为未来来的领袖袖人物，但但我们却却不敢肯肯定，任任正非能能否找到到一位能能够传承承他哲学学思维的的接班人人。有人人认为华华为的接接班人不不是问题题，我们们认为那那是他对对接班人人涵义的的不了解解，如果果仅仅是是从能力力上或品品德上要要求的话话，这肯肯定不是是问题，但但如果从从思想上上要确定定接班

23、人人的话，那那就不是是一句话话可以概概括的了了。其实实任正非非的流程程管理系系统和职职业化系系统也正正是想解解决这种种人治的的问题，但但正如我我们上面面所说的的一样，任任正非由由于他个个人经历历和人生生观的原原因，他他给华为为文化打打上了深深深的任任氏风格格烙印，这这种风格格并不是是随便一一个人就就可以模模仿或继继承的了了的。我我们相信信通用的的韦尔奇奇在任职职期间，他他突然的的辞职并并不会对对公司有有太大的的影响，尽尽管他对对通用的的企业文文化也是是起到决决定性的的影响，而而通用董董事会不不需太长长时间就就可以确确定新的的最佳人人选来代代替他的的位置，最最多是在在报纸上上多了一一些新闻闻而已

24、。但假设设华为如如果有一一天任正正非突然然辞职，相相信基本本上所有有的人都都不会相相信这是是真的，因因为没有有任正非非的华为为到底会会怎么样样？这不不仅仅是是我们所所想知道道的，也也是任正正非本人人想知道道的！生产整合合，要学学会教别别人怎么么去赚你你的钱教别人怎怎么赚钱钱，教的的对象是是自己的的竞争对对手，而而且还是是教他们们怎么赚赚自己的的钱。 是不是是觉得我我们大脑脑有问题题，这种种做法除除了疯子子之外，相相信世界界上没有有人会这这么做吧吧。 但这不不仅仅是是一种想想法，而而是一种种实现，在在中国真真实的现现实。 这种例例子在中中国市场场经济刚刚开放之之初就已已经存在在。例如如世界五五百

25、强公公司之一一的瑞士士雀巢公公司，它它们在 19779年就就开始进进入中国国，迄今今其瑞士士总部对对中国的的直接投投资已累累计达人人民币667亿元元。但在在长达十十几年的的时间里里，雀巢巢公司的的中国业业务一直直处于赢赢利水平平线以下下，直到到两年前前，才真真正有了了转机。如今，中中国业务务是其全全球增长长最快的的业务之之一，根根据有关关数据，220011年，雀雀巢公司司全球业业绩发展展最好的的地区就就是印度度和中国国，销售售额均以以两位数数速度增增长。 在这十十几年年年中，雀雀巢公司司做成了了两件最最难的事事，一是是帮助中中国奶农农改良奶奶牛，一一是教中中国的农农民种植植咖啡豆豆，并教教他们

26、学学会喝咖咖啡。 19889年，当当雀巢公公司正式式在中国国开始其其咖啡制制造和销销售业务务时，当当时中国国咖啡豆豆的种植植既不得得法又没没销路，产产量几近近于零。为了在在中国建建立起咖咖啡豆的的本地货货源，雀雀巢再次次耐心地地帮助中中国农民民种植咖咖啡豆，不不仅保证证每年收收购咖啡啡豆的总总吨数，还还明文规规定了咖咖啡豆收收购的质质量标准准和基价价，付款款方式和和将产品品运往工工厂的方方法，还还同意帮帮农民支支付咖啡啡种植贷贷款的利利息，并并且派资资深农艺艺师教授授农民种种植技术术。 这仅仅仅是雀巢巢一家，包包括可口口可乐、大众等等大多数数较早进进入中国国的跨国国公司，当当时都面面临着这这样

27、一个个两难选选择：一一方面中中国市场场是公认认的未来来全球最最具吸引引力的市市场之一一，另一一方面，当当时中国国又是全全球最贫贫穷的国国家之一一，现实实的市场场很小。不过，在在现实利利益和长长远利益益二者中中，这些些公司最最终选择择了长远远利益。 对于他他们来说说，要开开发市场场，首先先是要培培育市场场，或者者说要改改变中国国人在他他们产品品上的消消费观念念和习惯惯，如可可口可乐乐和百事事可乐，人人们现在在看到的的是一个个庞大的的中国软软饮料市市场，但但我们有有没有想想过，这这个市场场是当初初就已经经有了呢呢还是后后来才有有的，结结果不言言而喻，两两乐要在在中国赚赚钱，首首先面临临的是如如何启

28、动动这个市市场，如如果没有有长期的的投入及及雄厚的的实力，中中国软饮饮料市场场就不会会有今天天的状况况。 真正的的市场营营销是引引导顾客客消费，做做顾客的的上帝！ 从这里里我们还还可以知知道，象象雀巢这这样的跨跨国公司司，他们们在战略略上是高高瞻远瞩瞩的，因因为要降降低成本本，他们们不惜花花时间和和精力来来培训中中国供应应商，让让他们来来赚自己己的钱，这这样做并并不等于于他们一一开始就就可以赚赚钱，事事实上他他们开开开始都是是亏损的的，这种种做法需需要的是是眼光，需需要的是是战略性性思维、需要的的是战略略创新。 中国大大部分企企业现在在还没有有这种思思维，可可能是他他们还暂暂时不需需要这样样做

29、，但但有些企企业已经经开始这这样运作作。中国国经济有有一个特特点，就就是做什什么都是是一窝蜂蜂，什么么好赚钱钱大家都都做什么么，某个个村或者者某个镇镇全部做做同样的的产品，提提供同样样的服务务，这样样的事情情在中国国很多，特特别是在在浙江和和广东一一带。这这种做法法在机会会很多的的时候没没有问题题，大家家都可以以赚钱，因因为市场场大，但但一旦市市场成熟熟起来，面面临的就就是产业业结构的的调整，绝绝大部分分企业都都面临倒倒闭的风风险。因因此，这这些企业业可以继继续生存存下去的的一条道道路就是是给别人人做加工工，赚取取微薄的的利润。从一方方面说，这这是中国国中小型型企业的的困境，从从另一方方面说，

30、这这也是中中国大型型企业的的机会。 在中国国，大型型企业可可以很容容易找到到给自己己加工的的中小型型企业，这这类中小小型企业业他们成成本低廉廉，加工工能力强强，而且且正如我我们上面面所说，他他们往往往很集中中，彼此此竞争激激烈，企企业不难难找到适适合自己己的外协协厂商。 学会都都别人赚赚自己的的钱，这这种战略略思路就就是指中中国的有有实力的的企业，在在战略决决策时，没没有必需需什么事事情都依依靠自己己的生产产投入，要要善于利利用社会会的资源源，特别别是中国国目前的的丰富社社会资源源，这样样做往往往可以达达到“四两拨拨千金”的功效效。 在我们们一个战战略咨询询项目中中，我们们对原来来该公司司在战

31、略略扩张的的做法提提出了不不同意见见。这是是一家在在行业中中排名第第四的大大型制造造企业，他他们企业业在过去去几年中中得到持持续发展展，但因因为投入入过大，企企业利润润率一直直处于较较低水平平，因此此而影响响了企业业的现金金流，股股东对此此更是不不满意。在我们们的战略略三年规规划中，我我们针对对未来公公司的战战略发展展计划提提出了几几个意见见。其中中一项就就是反对对他们原原来在全全国投资资设立两两大生产产基地的的计划，这这项涉及及投资金金额十几几个亿的的投资计计划，按按照现金金流量分分析，可可能会使使未来几几年内公公司依然然处于低低利润水水平和现现金流紧紧张状态态。特别别是因此此造成的的财务费

32、费用，让让公司面面临巨大大的风险险，但如如果这样样做，公公司又面面临生产产规模偏偏小，生生产成本本居高不不下的困困境。我我们提出出的建议议是： 减少一一个生产产基地的的投资，另另一个生生产基地地转移到到原材料料集散地地，充分分利用当当地的中中小型工工厂做代代理加工工，也就就是外协协加工厂厂商，形形成以他他们为主主，外协协加工厂厂商为辅辅的生产产格局。这投资资计划改改变一下下子使公公司的财财务情况况有了很很大的转转变，更更重要的的是，它它让公司司的决策策层知道道： 不是什什么事情情都要自自己做，社社会资源源也是自自己的资资源，竞竞争对手手也可以以变成合合作伙伴伴。 而这种种外协加加工的思思路，其

33、其实就是是生产整整合的概概念，它它要求企企业将所所有的社社会竞争争对手都都可以视视为合作作伙伴，将将他们的的优势为为我所用用，当然然，这种种战略的的关键在在于它需需要企业业的品牌牌和技术术能力的的强大支支撑，因因此任何何想建立立这种战战略的企企业都要要将品牌牌战略作作为企业业差异化化战略的的核心。同时，还还要注意意的是，企企业能够够实现生生产整合合的作法法，首先先需要有有一套质质量标准准，如果果没有一一套完善善的质量量标准，那那对外协协厂商的的生产质质量就没没有能力力去规范范和统一一，那就就谈不上上整合的的概念了了。 实现生生产整合合的做法法还有一一件重要要的战略略决策，就就是生产产基地的的选

34、择及及规划问问题。下下面是我我们给他他们公司司生产基基地规划划的建议议。 加工基基地的选选择及规规划是公公司战略略、业务务战略指指引的结结果。公公司应把把握战略略管理的的关键要要素，区区分好核核心业务务、新兴兴业务及及种子业业务的发发展规划划，以此此来指导导企业资资源优化化配置及及加工基基地的选选择和规规划。 对于该该公司生生产基地地的规划划，我们们提出了了以下几几条原则则： 1、符符合资源源导向或或市场导导向的关关联性协协同原则则贴近近市场或或者原材材料产地地。 加工基基地的选选择原理理在于贴贴近市场场或者原原材料产产地，结结合行业业的特点点，市场场更多的的指向是是市场集集散地，也也应包含含

35、对消费费市场的的良好的的辐射度度。 生生产基地地设置于于集散地地能够起起到以点点带面，整整合各种种有利资资源，少少投入低低成本多多产出的的作用。 2、依依据公司司总体战战略规划划以及具具体竞争争（业务务）战略略导向。 生产基基地由集集团总部部承担统统筹规划划、协调调冲突、提供公公共服务务，但其其各组成成部分由由各事业业部自主主管理，独独立核算算，场地地可形成成向集团团总部租租赁的方方案，体体现生产产基地的的共有原原则与独独立原则则相结合合。 3、针针对被选选择区域域的市场场趋势及及竞争态态势。 在划分分业务发发展次序序的基础础上，确确定业务务组合，并并分析不不同业务务的目标标市场，同同时在采采

36、取何种种竞争战战略的指指导下，方方可决策策应在何何地选择择加工基基地，加加工基地地如何结结合当地地及其辐辐射的区区域市场场情况进进行规划划。 4、分分析不同同业务的的目标市市场，确确定竞争争战略，结结合当地地及其辐辐射的区区域市场场。 5、符符合公司司自身驾驾驭能力力。 从战略发发展的决决策判断断能力、从支持持战略实实施的人人力资源源、从公公司融资资能力等等等方面面考虑，加加工基地地规划一一般不宜宜扩张过过大，速速度过快快，追求求一步到到位，否否则，很很容易导导致各种种战略配配套无法法跟上的的困境。 别人的的，也可可以是自自己的，竞竞争对手手也可以以是合作作伙伴，这这关键看看你站在在什么角角度

37、。用用整合的的高度来来理解竞竞争，竞竞争对手手就是合合作伙伴伴，用整整合概念念来运用用资源，那那社会的的资源也也就是你你的资源源文化战略略，将文文化做成成像战略略一样实实在不知道在在多少研研讨会和和培训课课上，有有多少人人问过我我这个问问题： 企业文文化如何何做实？ 文化的的形式是是虚的，但但内容是是实在的的。 文化的的感觉是是虚的，但但精髓是是实在的的。 研究和和实践企企业文化化的三种种境界： 第一种种境界是是内外皆皆虚。 这种境境界是就就文化论论文化，形形似神不不似。这这类人最最多是以以前做过过类似文文化的行行业，例例如记者者、编辑辑、 CCI 策策划、广广告等等等。他们们把大的的文化概概

38、念套到到企业文文化上来来，把文文案功夫夫做到家家，但企企业的实实际需要要或文化化需求可可能连边边都没有有粘上，更更不要说说是从战战略的角角度来理理解文化化，从哲哲学的高高度来指指导文化化了。尽尽管他们们当中许许多人已已经将文文化与管管理联系系在一起起了，但但根子里里的文化化意识却却非一朝朝一夕就就能改变变过来的的。 第二种种境界是是下实上上虚或下下虚上实实。 把企业业文化完完全作为为基础的的管理职职能来运运作，操操作层面面实在得得不能再再实在，但但宏观指指导精神神虚得不不能再虚虚。这类类人基本本上是以以前在企企业负责责过相关关的企业业文化工工作，有有过企业业文化的的实际操操作经验验，但缺缺乏理

39、论论支撑的的所谓实实战派。他们对对于基础础的企业业文化操操作流程程和理论论有一定定认识和和经验，但但由于认认识层面面基础低低，缺乏乏企业家家层次的的宏观理理论指导导，不能能从企业业文化跳跳出来理理解企业业文化，所所以就事事论事，负负责企业业文化的的具体运运作可以以，但希希望从企企业战略略角度来来运作企企业文化化就勉为为其难了了。 这类人人还有一一种情况况，是各各种学院院派的老老师和所所谓的专专家。他他们在理理论上进进行探讨讨研究中中国企业业文化，确确实对中中国企业业文化建建设在理理论上做做出贡献献，但他他们由于于与企业业联系太太少，或或者说他他们中有有些人根根本没有有企业工工作经验验，特别别是

40、缺乏乏企业家家的领袖袖知觉，所所以说起起企业文文化来完完全脱离离实际，给给人高深深莫测的的感觉，其其实连他他们自己己也不知知道在讲讲什么。我问过过一个研研究企业业文化的的专家，为为什么他他曾经帮帮助建立立企业文文化的那那些企业业一个接接一个都都倒闭或或被人收收购了，他他没有回回答。如如果仅仅仅将国外外的企业业文化理理论引进进中国，或或者是皇皇帝新衣衣一样，用用新的框框架套了了旧的理理论，那那有用吗吗？ 第三种种境界是是内外皆皆实，上上下务实实。 这种境境界可以以说现在在基本上上还没有有人能够够实现这这种境界界，我们们当然也也不例外外。企业业文化作作为一项项管理理理论出现现的时间间相比其其它管理

41、理理论而而言时间间较短，尽尽管世界界上据说说有许多多成功企企业案例例，但企企业文化化的个性性化决定定了其复复制是完完全不可可能的，所所以那种种企业文文化理论论及实践践是否适适合中国国企业，现现在定论论为时过过早。我我们唯一一能够做做的就是是在实践践中探索索，在探探索中总总结，在在总结中中提升。所以那那些自称称为企业业文化专专家，包包括我们们在内，充充其量也也只能说说是中国国企业文文化探索索先锋而而已，谈谈得上是是专家那那还为时时过早 ! 哲学家家说过：人只有有承认自自己是无无知的，他他才能发发掘自己己的理性性能力向向智慧过过渡，从从无知变变成有知知。 以上这这三种境境界总结结起来可可能得罪罪了

42、不少少人，但但研究企企业文化化的人如如果没有有这点心心胸，怎怎么去跟跟别人讲讲企业文文化。 经盛之之所以将将企业文文化列为为公司咨咨询三大大模型之之一，就就是我们们期望通通过实践践去探索索中国企企业的管管理模式式，对此此，我们们坚信中中国管理理模式的的根基在在于能否否将现代代科学管管理理论论与中国国文化相相结合，因因此文化化战略是是中国企企业最终终能否具具备竞争争力的关关键。 企业文文化，对对于经盛盛公司而而言，就就是： 从哲学学的高度度指导文文化，从从战略的的角度理理解文化化，从人人力资源源层面配配合文化化。 我们目目前要做做的就是是努力把把虚的东东西变实实，将感感性的东东西变理理性，将将抽

43、象的的东西变变具体，要要把文化化象做战战略一样样实在。但无论论怎么实实在文化化还是先先有感性性的东西西，所以以说做文文化的人人要有敏敏感度，对对文化要要特别敏敏感，如如果你把把握不住住文化敏敏感的话话，再好好的工具具你都用用不上，因因为你找找不到点点，找不不到问题题。 所以我我们认为为，哲学学是道，文文化是根根，战略略是术。战略源源于文化化的基本本假设以以及愿景景使命的的强大拉拉力，文文化又为为战略变变革提供供哲学辨辨证和内内在动力力。企业业文化绝绝不是钉钉在墙上上的标语语、发在在手里的的传单，而而是由战战略为导导向的制制度、机机制、程程序整个个系统的的实施保保障。 企业哲哲学是指指导企业业运

44、行的的最高层层次的思思考模式式，是处处理企业业矛盾的的价值观观及方法法论。企企业哲学学是企业业文化的的核心和和动力源源泉，只只有在有有足够的的能力处处理企业业发展的的内外矛矛盾的前前提下，企企业才能能确立其其核心价价值观以以及围绕绕价值观观的辨证证方法论论。企业业文化是是企业哲哲学的外外在表达达，企业业哲学是是塑造企企业文化化的大本本大源。 中国企企业哲学学以融合合贯通中中国传统统哲学理理念为体体，以学学习借鉴鉴西方先先进管理理精神为为用，追追求企业业内外部部平衡和和谐、共共生共赢赢、内圣圣外王的的哲学境境界及文文化力量量。 在那些些获得成成功的高高速成长长的当代代组织中中，究竟竟什么在在起作

45、用用呢？欲欲理解这这一点，我我们需要要一个超超越规划划相对有有限框架架的哲学学体系。它将促促使组织织内的所所有个体体树立起起目标和和战略意意识，也也包括确确立必须须能够指指导他们们集体行行为的独独特的价价值观。 那企业业文化如如何战略略化？经经盛有一一套完整整体系，具具体内容容在我们们出版中中中国国企业文文化战略略书中中有全面面的介绍绍。 企业文文化在组组织构架架中如何何保障它它的实施施？ 一般来来说有三三种形式式：一种种是将企企业文化化职能放放在人力力资源部部，这样样做的好好处非常常明显，就就是因为为企业文文化的职职能可以以通过人人力资源源这个途途径来实实施，现现在大部部分的公公司都这这样做

46、，所所以它使使得人力力资源与与企业文文化变得得非常紧紧密。这这也跟企企业文化化在西方方一般将将它列入入到人力力资源管管理职能能有关，不不利之处处是企业业文化毕毕竟不仅仅仅与人人力资源源有关，它它是一项项综合的的战略，它它涉及到到许多部部门和各各个和个个管理环环节，人人力资源源部不是是一个综综合部门门，它所所考虑以以及职能能范围会会使它局局限在操操作的层层面上，而而把企业业文化越越做越狭狭义了。第二种种是把企企业文化化放在宣宣传部、企管部部、策划划部、总总经办等等综合性性部门，这这些部门门属于综综合管理理部门，相相对来言言可以将将企业文文化与其其它部门门的工作作衔接起起来，这这种做法法较适合合中

47、小型型企业。但它始始终只是是其中某某一项职职能而已已，因此此还是有有局限性性。第三三种就是是把文化化单列出出来，企企业文化化单独作作为一个个职能部部门甚至至是中心心，这无无疑就很很大程度度上加强强文化的的职能，这这基本上上就具备备了将企企业文化化作为战战略的定定位了，因因为你将将企业文文化作战战略来看看待，但但它却没没有相应应的独立立部门，这这就很难难正式开开展工作作了。 但我们们并不赞赞成为了了文化而而文化，就就是说，在在公司规规模还处处于中小小型企业业阶段，而而且相应应的文化化需求并并不强烈烈，只要要在某一一个部门门强化文文化这个个职能就就可以达达到目的的，就不不必须说说一位到到位就一一定

48、要成成立一个个企业文文化部。因为我我们说过过，并不不是所有有的公司司都把企企业文化化作为一一项战略略，也不不是所有有的公司司都有能能力去支支付正式式运作企企业文化化的成本本。相反反，在公公司战略略还暂时时不需要要的时候候，只要要将文化化作为一一项管理理职能可可以了。 愿景，就就是难以以实现的的战略目目标愿景，更更多的是是企业家家的一种种追求，它它是可望望而不可可及的，它它要起到到激动人人心的作作用，因因此它可可以说是是不可能能实现的的战略目目标，但但它同时时又是可可以实现现的，因因为它需需要超乎乎常人想想象的信信心与毅毅力。 愿景，能能否可行行在于企企业家的的心境。 你认为为它可行行的，那那它就有有可能实