人力资源培训开发讲师手册6108.doc

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1、今天我们们学习人人力资源源的开发发线，企企业培训训与开发发，根据据课程的的题目就就知道主主要包括括两个方方面的内内容，第第一企业业的培训训，第二二是开发发。从本章开开始，我我们将涉涉及操作作的案例例，在课课前，我我们不妨妨先做这这样一个个设计题题，看看看各位从从哪几个个方面来来进行思思考，时时间5分钟。培训在企企业人力力资源管管理工作作是实操操性很强强的一项项工作，在在讲述本本章之间间，做一一些提示示，让大大家明白白，作为为一个培培训主管管，你的的职责或或者说你你工作的的重点将将是什么么？如何何起草一一个培训训计划和和起草一一份培训训制度，这这些都是是我们工工作的重重点。培训的重重要性是是不言

2、而而喻的，在在八十年年代，在在企业中中的负责责生产最最重要，随随着产品品过胜，九九十年代代，在企企业中负负责销售售是最重重要的，有有人说，现现在在企企业中培培训和人人力资源源管理将将是最重重要的。本章主要要讲述四四个方面面的内容容，第一一是企业业培训工工作应遵遵循的原原则；第第二是学学习起草草培训管管理制度度；第三三是掌握握培训的的流程及及企业培培训的管管理；最最后是关关注企业业员工职职业发展展计划。做任何事事情都必必须遵循循一定的的原则，培培训工作作也不例例外，如如果不遵遵循一定定的原则则，培训训的目的的就很难难达到。在这一个个部分，我我们将对对培训工工作的一一些基本本知识在在这里作作一个介

3、介绍，充充分了解解培训在在企业中中的地位位和作用用，分清清培训和和教育是是两个不不同的概概念。教育：知知识、技技能和文文化的储储备培训：传传授其完完成本职职工作所所必需的的基本技技能的过过程教育：培培养生产产力培训：现现有的生生产力倍倍增教育：培培养人力力资源培训：现现有人力力资源的的调整、提升与与优化教育：满满足对象象的基础础性生存存要求和和专业性性要求培训：满满足发展展的提高高性和广广泛性要要求企业组织织中的培培训与开开发是人人力资源源管理中中不可缺缺少的活活动，它它旨在为为组织成成员创造造学习的的机会，使使他们通通过培训训学习过过程，以以直接或或间接的的方式提提高组织织及其内内部成员员的

4、效率率和绩效效。这个案例例说明了了什么问问题？是不是只只要培训训了就会会产生效效果？知不等于于会，会会不等于于开成习习惯1、战略略原则：企业整整体发展展战略，实实现企业业的发展展目标（最最终目的的）既要符符合企业业整体发发展需要要，又要要满足目目前工作作需要（所所以每一一个培训训项目实实施前都都要进行行培训需需求调查查）；以以战略的的眼光考考虑和组组织培训训工作。2、长期期性原则则：大量量人力、物力的的投入可可能会影影响当前前工作。投入就就有效果果（知识识、技能能）/后延性性（态度度、观念念等）。3、按需需施教、学以致致用：掌掌握技能能、完成成工作，提提高企业业经济效效益（最最终目的的）；知知

5、识、技技能和态态度（内内容）；从工作作实际需需要出发发（与职职位、培培训对象象的年龄龄、知识识结构、能力大大小、思思想等结结合）。4、全员员教育培培训和重重点提高高相结合合：所有有员工（基基础）；重点培培训对企企业发展展有关键键作用的的领导人人才、管管理人才才和工作作骨干，优优先培训训急需人人才；职职务分析析（任职职标准）；内容兼兼顾专业业知识技技能与职职业道德德。5、主动动参与：每年度度末的“年度培培训需求求表”（员工工申请负责责人确定定主要和和次要的的培训内内容）。6、从被被动到主主动原则则中国的雇雇员习惯惯于将培培训视作作一个被被动的过过程，他他们只感感兴趣于于讲师所所教的内内容以及及布

6、置的的作业。导致了了中国企企业内部部中个人人权力“小王国国”现象，员员工被要要求不能能偏离其其限定的的权限，从从而产生生了畏避避风险、依赖上上级等特特殊文化化现象。 要扭转我我国企业业员工的的被动习习惯，可可以从培培训的主主动开始始第一步步。在这这方面，外外企的做做法值得得效仿。 朗讯公公司决定定，要让让每位管管理人员员和名名网络系系统销售售人员都都制定自自己的个个人发展展计划。 6、严格格考核和和择优奖奖励：严严格考核核，检验验培训质质量。尤尤其是对对不涉及及录用、提拔或或安排工工作而是是提高素素质的培培训，择择优奖励励受训人人员就成成为调动动其积极极性的有有力杠杆杆。现代代企业中中的培训训

7、被员工工视为一一种激励励。 为确保保培训的的有效执执行，培培训组织织者必须须改变将将培训视视为临时时性、随随意性、简单化化的工作作的观念念，将员员工培训训放到人人力资源源管理的的高度来来理解，同同企业的的任何资资源的管管理一样样都必须须有一个个完善的的培训系系统作为为培训实实施的保保证。包包括培训训的组织织机构、培训的的制度、培训的的计划、员工训训练的原原则、办办法以及及相应的的培训手手册、培培训教材材、考核核、评价价的办法法等。 7、投资资效益：（智力力）投资资行为，投投入（容容易计算算）产出出（回报报较难量量化，长长期还是是短期？）分析析（投资资收益高高于实物物投资收收益）。培训成成本（会

8、会计成本本和机会会成本、直接成成本和间间接成本本）和培培训产出出（不等等于经济济核算，包包括潜在在的或发发展的因因素、社社会的因因素）。投资回报报率=回报/投资=（培训训收益-培训成成本）/培训成成本。 员工在工工作中的的绩效取取决于员员工的态态度，知知识，技技能这三三个因素素。如果果员工在在这三个个方面得得到提高高就会大大大地提提高工作作的绩效效，这正正是许多多企业培培训员工工的目的的，但企企业在培培训时没没有注意意到，其其实态度度，知识识，技能能是三个个不同的的范畴，需需要用不不同的方方法培训训。n 态度是指指员工对对待工作作的看法法。一个个员工对对待工作作的态度度是长期期逐渐形形成的，不

9、不可能通通过几天天的培训训就可以以改变，而而在一个个公司中中薪资福福利和公公司的管管理对员员工态度度的影响响远远大大于培训训的影响响，所以以在最初初的定义义中，态态度是不不可以培培训的。希望通通过培训训来改变变员工的的态度是是现在企企业在做做培训中中常犯的的一个错错误。制制度改变变人的态态度。n 员工的知知识是通通过长期期的学校校教育和和不断的的自学取取得的，对对于一个个在职员员工，其其主要任任务是工工作，同同时他们们也没有有时间进进行系统统的理论论知识的的学习。技能是一一个人在在工作中中的行为为，而这这种行为为是在工工作中自自然流露露的习惯惯行为。习惯行行为的关关键是习习惯，而而不是你你是否

10、知知道，是是否会做做，所以以培训习习惯行为为就必需需反复演演练，使使它成为为习惯。所以培培训中的的重点应应该是对对行为的的反复练练习，这这才是培培训的目目的。而而我们现现在还经经常听到到在培训训中要少少练习多多讲解的的要求，光光知道了了没有用用处，这这是对公公司培训训费用最最大的浪浪费。很很多培训训人员和和学员没没有认识识到这一一点，在在培训中中追求新新的理论论，新的的知识，对对行为的的演练不不屑一顾顾，这是是现在企企业培训训中最大大的误区区。比如我们们销售技技巧的培培训，许许多销售售人员追追求更新新的更有有效的销销售技巧巧却没有有养成一一个专业业的交换换名片的的习惯行行为。要培训习习惯行为为

11、，培训训课程在在设计中中就要使使学员的的演练成成为课程程的重点点和主要要内容。许多跨跨国公司司的销售售培训都都有3-4天，就就是因为为加大了了学员演演练的时时间。要要培训习习惯行为为就必需需有足够够宽敞和和灵活的的培训场场地。并并不是20人培训训就租用用20人的会会议室，培培训不是是会议，20人的培培训至少少要租用用50人的会会议室。培训习惯惯行为是是一个长长期的过过程，所所以培训训的真实实效果并并不是在在培训结结束时能能够评估估的，培培训结束束时能评评估的仅仅仅是培培训员的的培训技技巧。培培训的真真正效果果取决于于学员是是否在工工作中反反复地应应用学习习的行为为，而学学员通常常不会主主动地使

12、使用一种种不熟悉悉的行为为，这就就要求必必需有人人能够提提醒督促促他们在在工作中中使用这这些行为为，而这这个人正正是学员员的主管管经理。所以培培训的效效果掌握握在主管管经理的的手中。如何转转变经理理人员的的角色认认知，使使他们从从过去监监督，控控制转向向激励辅辅导将是是企业培培训成功功的关键键。 人力资本本需要培培训才能能增值，离离开了培培训只能能是不断断折旧、贬值。不仅普通通员工如如此，企企业的管管理者更更是这样样。我们们很多企企业亏损损的一个个重要原原因其实实是经营营者素质质的欠缺缺，他们们认识不不到自身身的人力力资本正正在不断断退化贬贬值，只只是一味味在产权权问题上上转圈圈圈。于是是陷入

13、了了这样一一个恶性性循环：不重视视培训 素质低低、人力力资本贬贬值 只拼物物质资本本竞争（最最典型的的是彩电电价格战战） 亏损 忙着扭扭亏、培培训成了了被遗忘忘的角落落（培训训的资金金更紧张张） 员工士士气低落落、人力力资本继继续贬值值培训并不不是说一一定需要要很多资资金投入入，关键键看领导导是否重重视，企企业首先先在培训训的观念念上要创创新，把把培训当当作一件件投资回回报率最最大的投投资来抓抓。1、培训训服务制制度：培培训服务务制度条条款和培培训服务务协约条条款。（1）制制度条款款的3方面内容容：培训训前的申申请批准后后签订培培训服务务协议手手续参加培培训。（2）协协约条款款内容：申申请人；

14、培训项项目与目目的；时时间、地地点、费费用和形形式；培培训后要要求达到到的技术术和能力力水平；在企业业服务的的时间和和岗位；违约补补偿；部部门经理理意见；签名。 采用培训训协议的的方式，让让参加培培训的人人员培训训后必须须为公司司服务多多少年，少少服务一一年支付付一定的的违约金金或培训训费用的的一定比比例。观点：培培训需求求分析能能实现企企业的商商业利益益 培训只只能提高高“能力”（Commpenntenncy），细细分下来来包括技技能、知知识和态态度（SKA），可可是对多多数中国国企业与与员工来来说，需需要提高高的能力力可就太太多啦！从何入入手呢？培训如如何帮助助企业商商业利益益的达成成呢？

15、必须要与与企业的的经营战战略与目目标密切切挂钩，自自上而下下，落实实到公司司的运作作流程、职能部部门、最最终落实实到具体体人员上上。因此此，要促促进培训训效果是是从培训训需求分分析开始始着手的的，一个个具有商商业意识识的培训训管理人人员与高高级管理理人员的的大力支支持是必必不可少少的。当当培训需需求与企企业经营营密切挂挂钩后，将将培训需需求进行行轻重缓缓急排序序，再进进行培训训方案与与师资的的筛选，在在考虑培培训内容容设计与与讲师选选择时，尤尤其重要要的是要要考虑到到“工作适适应性”的问题题。培训训最常见见的问题题是上课课感觉不不错，学学员也挺挺高兴，但但工作时时还是老老样子，业业绩改善善当然

16、谈谈不上了了。于是是培训费费就变成成了“娱乐费”。哪里里出了问问题呢？“硬资料料”：可以以计量和和进行统统计分析析，来自自于生产产和销售售部门的的报告；调查和和分析，以以确定工工作执行行的频繁繁程度、重要性性和关键键步骤。“软资料料”：主观观，分析析“硬资料”来确定定其可靠靠程度；得到“软资料”的方式式：小组组讨论、会谈、问卷。在教材的的200提到了了五种培培训需求求信息收收集的方方法，面面谈法、重点团团队分析析法、工工作任务务分析法法、观察察法、调调查问卷卷法，在在实际的的工作中中，我们们常用三三种方法法进行培培训需求求分析。员工行为为或工作作绩效差差异是否否存在；绩效差差异的重重要性；培训

17、员员工是否否是最佳佳的途径径人员需求求分析个人考核核绩效记记录；员工的的自我评评量；知识技能能测验；员工态态度评量量。培训对象象的培训训需求在在一定程程度上有有共性，我我们可以以依据这这种共性性将其分分为几类类，要求求各类培培训对象象的培训训需求有有类似性性。工作任务务分析法法是以工工作说明明书、工工作规范范或工作作任务分分析记录录表作为为确定员员工达到到要求所所必须掌掌握的知知识、技技能和态态度的依依据，将将其和员员工平时时工作中中的表现现进行对对比，以以判定员员工要完完成工作作任务的的差距所所在。以实例来来说明调调查问卷卷的设计计。关于培训训的方法法，我们们在这里里不作详详述，属属管理员员

18、应掌握握的内容容，这里里我们只只补充一一个新的的培训方方法-职业模模拟法近年来，在在国际上上出现了了一种职职业模拟拟公司。例如荷荷兰有家家国际植植物贸易易公司，经经营各种种花卉，公公司业务务十分繁繁忙，但但是他们们并不真真正卖花花，而是是专为受受训者提提供相应应的职位位模拟工工作。在在这家公公司里，客客户由秘秘书介绍绍并引进进销售部部，双方方激烈地地讨价还还价并签签订合同同。假若若存货过过多，公公司立即即设计出出特价优优惠广告告，供促促销员外外出推销销。然后后管理者者发“红包”，发出出工资单单，公司司也对失失职员工工“炒鱿鱼”等等。但是，这这些运作作只是模模拟，公公司并未未卖出一一盆花，资资金

19、流动动只停留留在纸面面上，工工资、奖奖金全是是“空头支支票”。它只只是让受受训售货货员置身身其中，让让其在公公司工作作氛围中中提高实实际工作作能力。通过会计计方法决决定培训训项目的的各项费费用支出出了解成本本计算成成本计算收收益了解成本本使用信信息计算培训训成本：用资源需需求模型型计算：能明确确不同培培训项目目的成本本差异；不同阶阶段的成成本可用用于项目目间比较较。利用会计计方法计计算培训训成本：明确什什么时候候发生这这些成本本；每次次培训的的成本；每个受受训者的的成本（包包括机会会成本参加培培训而损损失的生生产率或或发生的的替代成成本）确定培训训收益：依据培培训的原原因；方方法（技技术、研研

20、究及实实践等）；大规模模培训之之前的实实验性培培训；观观察绩效效差别经费是物物质基础础，资金金保证；确保来来源，合合理分配配和使用用（关系系到培训训的规模模、水平平、程度度，及心心态）培训成本本预算：成本-收益分分析，会会计方法法；直接接成本和和间接成成本；预预算时要要考虑的的各种因因素培训收益益分析：潜在收收益课程实施施是整个个课程设设计过程程中的一一个实质质性阶段段，是达达到预期期的课程程目标的的基本途途径。前期准备备工作（内内容及需需考虑的的相关因因素）：确定并并通知参参加培训训的学员员培训后后勤准备备确认培培训时间间准备教教材确认讲讲师培训实施施阶段：上课前前的措施施培训开开始的介介绍

21、工作作培训器器材的维维护、保保管知识和技技能的传传授：注注意事项项（反应应与沟通通；协助助；记录录）对学习进进行回顾顾和评价价：培训训后的措措施培训前：与培训训后的状状况进行行比较以以测定培培训效果果（目的的）培训中：（1）受训训者（经经理培训训班）与与培训内内容（项项目管理理培训）的的相关性性；（2）受训训者对培培训项目目的认知知程度；（3）培训训内容：实际提提供的培培训内容容与规划划的培训训内容的的差异，与与计划高高度一致致（目的的）；出出现差异异的表现现和原因因；（4）培训训的进度度和中间间效果：时间进进度和资资源投入入进度与与规划保保持一致致（监控控进度的的目的）；（5）培训训环境：培

22、训实实施环境境与受训训者的工工作环境境尽量相相似；（6）培训训机构和和培训人人员：培培训的具具体执行行者；行行为表现现（内容容）培训效果果评估（培培训评估估的重点点）：层次次掌握的的知识、技能等等；工作作行为的的改进；企业经经营绩效效的改进进。衡量培训训效果的的层次（反应、学习、能力和成果）：国内外运用得最为广泛的培训评估方法，柯克帕特里克，1959年提出，培训效果评估模型。柯克帕特里克将培训效果分为个递进的层次一级评估估反应 ：评估估需要注注意学员员的反应应，因为为无论教教师怎样样认真备备课，学学员只要要对某方方面不感感兴趣，就就不会认认真学习习。 二级评估估学习 ：评估估需要检检查学员员所

23、学的的东西，这这种检查查可能以以考卷形形式进行行，也可可能是实实地操作作。 三级评估估能力：评估试试图衡量量学员工工作表现现的变化化。这是是为了记记录学员员是否真真正掌握握了课程程内容并并运用到到工作中中去。 四级评估估成果 ：评估估要衡量量培训是是否有助助公司业业绩的提提高。如如果一门门课程达达到了让让员工改改变工作作态度的的目的，那那么这种种改变是是否对提提高公司司的经营营业绩起起到了应应有的作作用。业内权威威人士认认为：要要使与工工作相关关的培训训做得好好，至少少对其中中一些课课程要进进行三级级评估（衡衡量培训训前后的的工作表表现）和和四级评评估（衡衡量公司司经营业业绩的变变化）。三级评

24、估估适用于于那些意意在改变变工作表表现，而而且客户户对实际际效果期期望很高高的课程程。例如如，负责责修电话话的技工工不只负负责装电电话机和和拉电话话线。作作为一线线客户服服务的技技工，他他们必须须有效地地跟客户户交流，有有时甚至至要说服服客户继继续购买买他们的的换代产产品。四四级评估估需要一一些硬性性数据。假如财财务部每每天平均均有万美美元的应应收款，那那么就可可以为他他们开设设一门课课程，教教他们如如何更有有效地追追讨欠款款。我国企业业培训中中存在的的两大问问题问题一：企业不不重视培培训，表表现在：1、培训训无用论论。很多多企业的的培训是是赶形式式、走过过场，多多是以应应付为主主，由于于缺乏

25、明明显的效效果，长长期以往往培训就就被渐渐渐视为无无用。在在培训中中没有严严格的考考评制度度，培训训对象往往往以各各种借口口逃避培培训而不不会受到到任何处处罚；培培训内容容脱离实实际、培培训形式式的简单单化，导导致学员员厌恶培培训。再再加上培培训部门门缺乏控控制培训训过程的的权力和和对培训训的营销销能力，使使培训在在企业和和员工心心目中处处于可有有可无的的状态。 2、培训训浪费论论。很多多企业认认为，培培训是一一项昂贵贵且得不不偿失的的活动，尤尤其是民民营企业业认为企企业的目目的就是是赚钱，花花钱培训训完全没没有必要要。认为为现在高高校每年年毕业生生都很多多，人才才市场供供过于求求，用人人完全

26、可可以到市市场招聘聘，投资资培训实实属不必必要的浪浪费。即即使搞培培训也不不愿意多多掏腰包包，尽可可能地削削减培训训费用。我国企业业培训中中存在的的两大问问题问题二：培训不不规范，表表现在： 无培训计计划。培培训时间间的安排排随意性性很大，没没有专门门的培训训管理制制度，缺缺乏相应应的培训训规范和和培训指指导材料料，甚至至连培训训讲师也也是临时时选择的的；一旦旦遇到企企业的其其他活动动，首先先让路的的就是培培训了。 培训项目目和内容容脱离实实际。培培训什么么？这是是培训计计划中必必须明确确的问题题。很多多企业在在确定培培训项目目和内容容时不是是依据企企业的实实际需要要和员工工的需要要，而是是凭

27、感觉觉、照搬搬其他企企业的培培训；对对培训讲讲师的授授课内容容也缺乏乏必要的的检查。培训方法法单一。企业培培训还是是采用最最简单的的课堂式式教学，单单纯的理理论灌输输。究其其原因是是培训组组织者缺缺乏对培培训的专专业知识识、对培培训的内内容也知知之甚少少，认为为培训就就是学校校教育，同同时我们们很多的的培训师师也还习习惯于单单纯的理理论讲授授，还没没有熟练练掌握现现代的教教学手段段和教学学方法，培培训与实实际相脱脱节，培培训效率率低下。培训制度度不完善善。培训训工作要要点及新新员工指指导方法法、培训训训练方方法、培培训过程程管理制制度、培培训手册册和教材材以及培培训考核核方法和和跟踪评评价等制

28、制度往往往被忽视视，没有有规范的的制度就就没有规规范的培培训。分析影响响员工职职业发展展的因素素(P2116)个人因素素：个人人的心理理特质；生理特特质；学学历经历历；家庭庭背景组织因素素：组织织特色；人力评评估；工工作分析析；人力力资源管管理；人人际关系系环境因素素：社会会环境；政治环环境；经经济环境境；科技技的发展展工作轮换换也是一一种职业业发展方方式。除除了晋升升之外，企企业也应应采用工工作轮换换等其他他职业发发展方式式。毫无疑问问，晋升升是职业业发展中中对员工工最有效效的激励励方式。但事实实上职业业发展还还包括工工作轮换换、赋予予更多责责任等其其他多种种职业发发展方式式。工作轮换换是指

29、在在公司的的几种不不同职能能领域中中或在某某个单一一的职能能领域为为雇员作作出一系系列的工工作任务务安排。工作轮换换可以有有效增加加员工的的接触面面，使员员工达到到学习新新的岗位位知识的的目的，同同样受到到员工的的欢迎，起起到激励励作用。赋予员工工更多责责任是指指给予员员工更多多的管理理或业务务责任，这这样也可可以达到到提高员员工技能能水平的的目的。职务轮换换的主要要目的旨旨在拓宽宽管理人人员或潜潜在管理理人员的的知识面面。通过过各种不不同岗位位的职务务轮换，使使受训者者全面掌掌握企业业各种职职能的管管理知识识和艺术术。职务务轮换的的表现形形式比较较多，如如各种主主管人员员之间、各种不不同的管管理职位位之间等等都进行行不定期期的职务务轮换。日本丰田田公司每每五年对对各级管管理人员员进行一一次职务务轮换，调调换幅度度为5左右右，调换换的工作作目标通通常是本本单位相相关部门门。横向发展展：重新新选择纵向发展展：专业业技术型型、行政政管理型型、专业业技术-行政管管理型（政政府、研研究机构构与企业业的区别别）院士制制度（学学术与学学衔）；研究机机构职业业发展向向企业看看齐导致致的误区区。横向-纵纵向发展展