15口岸公司员工考评办法.docx
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1、十五、口口岸公司司员工考考评办法法第一章 员工工考评的的目的 一、促促进人力力资源的的开发和和利用 本公司司是一个个专业性性的投资资开发公公司，公公司的业业务经营营和管理理机制对对员工提提出了很很高的要要求。员员工考评评的首要要目的，是是对员工工的素质质、能力力和业绩绩等方面面进行较较为全面面、系统统和科学学的认知知，以利利于实现现公司人人力资源源的优化化配置，促促进公司司人力资资源的综综合开发发和合理理使用。 二、对对公司人人力资源源进行合合理配置置的依据据 要正确确制定和和有效实实施公司司的发展展战略，公公司必须须在动态态发展中中及时地地掌握公公司人力力资源发发展的状状况。这这就要求求公司
2、必必须在发发展过程程中动态态地对员员工的能能力和绩绩效进行行及时的的考评，为为合理有有效地配配置公司司的人力力资源提提供更多多客观可可靠的依依据。 三、公公司调整整员工待待遇的依依据 公司实实行“按劳分分配”、“向能者者倾斜”和“奖优罚罚劣”的分配配原则，对对表现不不同、绩绩效不同同的员工工给予有有差异的的物质和和精神的的待遇，有有利于进进一步调调动员工工的工作作积极性性。考评评结果在在分配工工作中具具有重要要的参考考价值，也也是坚持持合理、公正、科学的的分配原原则的重重要依据据。 四、公公司对员员工升迁迁的依据据 公司的的生存与与发展是是与员工工的努力力和发展展分不开开的。随随着公司司的不断
3、断发展壮壮大，必必然给员员工的薪薪资增长长和职务务提高带带来许多多机会。公司为为了对员员工进行行公平合合理的增增薪提职职，有必必要对员员工进行行考评，以以掌握应应该给哪哪些员工工增薪提提职的更更多依据据。 五、促促使员工工提高工工作效率率在考评活活动中，员员工可以以将考评评作为激激励自己己、展示示自己、检讨自自己和改改进自己己的一种种手段，通通过考评评得知自自己的素素质、能能力、业业绩和潜潜能等方方面的实实情，同同时找到到与同事事之间的的差异，因因而更自自觉、更更有针对对性地改改进自己己，提高高工作效效率。第二章 员工工考评的的原则 一、客客观公正正性 为了达达到员工工考评工工作的目目的，首首
4、先应该该坚持客客观公正正的原则则，杜绝绝主管臆臆断、片片面评定定的做法法，以利利于通过过考评调调动员工工的积极极性。这这是考评评是否取取得成功功的关键键问题。二、公开开性员工考评评应该在在公司内内部公布布其内容容、标准准和方法法以及考考评的日日期等，在在考评结结果正式式产生后后应公布布于众，同同时应将将更为详详细的考考评结果果反馈给给考评对对象本人人，使其其了解考考评的真真实情况况。 三、领领导与群群众评议议相结合合 考评应应该坚持持领导与与群众评评议相结结合的方方法，使使领导意意见和群群众意见见互相参参照，这这样可以以避免不不必要的的偏见和和个人情情感因素素，增强强考评结结果的可可靠性。四、
5、侧重重直接上上司的考考评虽然考评评应坚持持领导与与群众评评议相结结合的原原则，但但是应侧侧重采纳纳岗位直直接上司司的评议议。直接接上司最最了解下下属的情情况，对对下属的的工作、能力、态度和和业绩等等更有发发言权。同时，这这样做也也维护了了公司实实行的逐逐级报告告工作的的原则和和各级经经理责任任制的管管理机制制。五、考评评是科学学管理的的一种手手段考评是一一项十分分重要的的工作，但但是它本本身不是是目的，而而只是公公司科学学管理的的一个步步骤和手手段。因因此，考考评工作作应注意意纠正平平时对员员工评判判的种种种偏见和和误差，通通过考评评实现第第一章所所叙述的的各种目目的。六、结果果和过程程相统一
6、一的原则则员工考评评应坚持持“注重结结果，兼兼顾过程程”的原则则。考虑虑到公司司业务的的持续健健康发展展，公司司在注重重员工工工作效率率和结果果的同时时，强调调工作过过程的正正规化、程序化化和合法法化，反反对只顾顾结果、不管手手段以及及只顾眼眼前、不不管明天天的错误误行为方方式，避避免公司司形象和和利益的的受损。七、考评评结果同同员工报报酬直接接挂钩的的原则要实现员员工考评评的目的的，应将将考评结结果同员员工的报报酬有机机联系起起来，真真正起到到调动员员工积极极性和创创造力的的作用。具体挂挂钩办法法见第五五章。八、提倡倡倾斜，兼兼顾公平平；侧重重绩效，兼兼顾素质质与能力力将员工考考评同员员工报
7、酬酬结合起起来，应应坚持这这样一个个原则：提倡倾倾斜，兼兼顾公平平；侧重重绩效，兼兼顾素质质和能力力。要保保证公司司各项工工作的有有效完成成，必须须在报酬酬上向优优秀员工工倾斜，注注重员工工工作的的绩效，以以表率和和效益促促进公司司的发展展。也只只有在这这个基础础上，公公司员工工才会有有更大的的个人发发展空间间。然而而，公司司的发展展靠的是是全体员员工的共共同努力力，员工工的素质质与能力力又是员员工有效效完成工工作的基基础。因因此，兼兼顾分配配公平，兼兼顾员工工素质和和能力，将将有助于于全体员员工潜在在素质和和能力最最大限度度的发挥挥。第三章 员工工考评的的内容一、 岗位绩效效员工考评评应该紧
8、紧紧围绕绕员工所所处的工工作岗位位来进行行，将岗岗位职责责说明书书中的内内容作为为评定员员工的基基本依据据，这样样才能使使员工在在考评工工作中有有所适从从，真正正促进员员工的工工作积极极性和绩绩效的提提高。岗位绩效效包括如如下内容容：1、 可以量化化的工作作成绩。这里主主要是指指工作量量，如是是否按计计划、按按步骤完完成了上上司布置置的工作作或完成成了多少少工作。2、 工作效果果。这是是相对于于工作量量的工作作质量，也也就是说说工作完完成的如如何、结结果是否否达到了了要求等等。3、 工作的创创造性。在岗位位工作中中，员工工是否具具有一定定的创造造性，是是公司对对员工的的要求和和期待，也也是岗位
9、位绩效考考评的内内容。4、 工作的协协调性。公司的的业务性性质要求求员工树树立和坚坚持团队队精神，每每位员工工在充分分发挥个个人能力力的同时时，还要要和同事事密切配配合、协协调一致致，以集集体的智智慧和力力量完成成工作。5、 工作的示示范性。对于管管理岗位位来说，岗岗位绩效效还包括括了对下下属职工工的指导导培训能能力，也也就是说说工作是是否具有有示范性性。 二、素素质能力力在很大程程度上，员员工岗位位绩效的的好坏，取取决于其其素质的的高低和和能力的的大小。在考评评工作中中，应考考虑员工工的素质质能力。素质能能力主要要是指：1、 基本素质质 基基本素质质包括文文化修养养、接受受一般教教育的程程度
10、、工工作经历历、人生生阅历和和智商等等。 2、基基础能力力 基基础能力力是指适适用于岗岗位职责责的专业业知识和和技能两两个方面面。如投投资发展展部的员员工所要要掌握的的有关投投资理论论、财务务部员工工所要掌掌握的财财会知识识以及电电算技能能等。3、业务务能力这是在公公司特定定环境中中员工素素质和基基础能力力相结合合所产成成的综合合能力，如如对投资资项目的的理解力力、对投投资环境境的判断断力、与与同事和和客商沟沟通的能能力、组组织协调调工作的的能力以以及对突突发事件件的反应应能力等等。三、工作作态度 具有一一定素质质和能力力的员工工，并不不一定都都具有符符合岗位位职责要要求和公公司文化化精神的的
11、工作态态度。员员工工作作态度的的好坏往往往是其其工作是是否有成成效、表表现是否否出色的的决定因因素。因因此，工工作态度度是员工工考评的的重要方方面。工工作态度度有如下下的内涵涵：1、 自觉性。在领导导不在身身边、缺缺乏面对对面监督督、工作作没有显显然的压压力等情情况下，员员工是否否照样热热情地工工作、是是否照样样出色地地完成工工作任务务，就是是员工自自我管理理程度的的测定依依据之一一。2、 积极主动动性。公公司是否否有活力力，要看看员工在在工作中中是否有有积极性性和主动动性。员员工工作作的积极极主动性性是公司司经营活活动中最最需要、最可贵贵的动力力。因此此，公司司十分看看重员工工工作的的积极主
12、主动性。3、 责任感。敢于负负责是公公司各个个岗位的的共同要要求之一一。一般般来说，只只有具备备高度责责任感的的员工才才能够较较好地完完成公司司交办的的工作。4、 合作精神神。公司司的主营营业务是是投资，这这不仅需需要员工工个人的的素质高高和能力力强以及及员工单单个工作作时的绩绩效好，而而且更需需要员工工发扬合合作精神神，在项项目中互互相配合合、互相相补充以以形成资资源共享享与互补补的优势势。第四章 员工工考评的的方法 一、个个别交谈谈 根据公公开、公公平和考考评只是是一种手手段等原原则，考考评方式式之一是是与考评评对象进进行个别别交谈。交谈可可以促使使考评者者和考评评对象在在面对面面的交谈谈
13、中有效效地沟通通，包括括考评对对象对自自己的不不足的认认识，考考评者帮帮助考评评对象查查找所存存在的问问题和不不足的原原因等。二、 群众评议议借助于群群众（同同事）评评议这种种背对背背的考评评方法，可可以利用用群众的的智慧对对考评对对象进行行更为客客观全面面的了解解，也可可以抵消消面对面面交谈时时考评对对象容易易产生的的文过饰饰非所带带来的不不足。三、 文字考查查 本公司司推出的的工作报报告制度度，可以以及时地地、全面面地提供供岗位工工作过程程中的历历史记录录，是员员工考评评工作可可以依赖赖的重要要工具。员工其其它形式式的文字字工作，如如其所执执笔的分分析报告告、对外外往来信信函、协协议、合合
14、同稿等等，也可可以是考考评的工工具。四、 自我总结结与面对面面的交谈谈相类似似，可以以由公司司人事管管理部门门统一部部署，在在一定的的阶段（如如季终、年终等等）要求求员工对对照本员员工考评评办法的的规定，以以文字形形式对自自己进行行考评。这种自自我总结结可以作作为员工工考评的的重要方方法。 五、对对评价结结果的校校正在员工考考评过程程中，难难免会有有各种各各样的偏偏差出现现，如员员工之间间存在的的误解和和恩怨、由于从从不同角角度看问问题所产产生的差差异、自自我总结结中有意意夸大或或缩小自自己的工工作绩效效等。这这就要求求考评者者在制定定评价表表格时采采取必要要的统计计分析工工具，对对考评结结果
15、中的的误差进进行校正正，使员员工考评评结果尽尽可能保保持较高高的精确确性和准准确度。第五章员工考考评可选选方案一、量化化评价体体系实现对公公司员工工考评的的量化是是人力资资源战略略体系中中非常重重要的一一个环节节。本公公司对员员工的量量化评价价体系基基本思路路如下：l 本考评方方案的一一个基本本假设前前提是，公公司各个个岗位的的人员都都是按照照岗位所所需要的的基本素素质和才才能来配配置的。例如，项项目管理理小组组组长对项项目所涉涉及的行行业有着着丰富的的知识和和体验，在在项目管管理方面面有着丰丰富的实实践经验验等。l 根据工作作性质以以及所涉涉及责任任和权利利的不同同，公司司将员工工分成三三部
16、分进进行评价价：管理理人员的的评价；业务人人员的评评价；常常规支持持性工作作人员的的评价。l 对于每一一个考评评要素以以及每一一个考评评要素下下的每一一个考评评要点进进行权重重的合理理分配，在在权重分分配的基基础上进进行总积积分的计计算。计计算方式式如下：个人总总积分=评价要要素系数数（评评价要点点绝对评评分要点重重要度）l 公司承认认并鼓励励优秀的的业绩。因此，在在权重分分配时所所遵循的的基本原原则是，把把优等评评价同其其它评价价拉开档档次。二、具体体的考评评内容我们从可可操作性性的角度度，把具具体考评评内容划划分成下下面几大大块：l 工作态度度考评。l 业务工作作的执行行。业务务工作的的执
17、行（即即下面考考评表中中的工作作任务）严严格按照照岗位说说明书所所界定的的职责和和义务进进行评定定，其中中包括员员工在岗岗位说明明书中所所界定的的行为规规范方面面的执行行情况。l 合作精神神以及沟沟通交流流的情况况。这一一点对于于需要协协同作战战和综合合知识的的投资公公司来说说具有非非常重要要的意义义。l 出勤状况况考评。事假、病假、迟到、早退、旷工这这五种情情况都是是缺勤。旷工者者和经常常迟到、早退者者除了要要扣除工工资外，还还要受到到劳动纪纪律的处处罚（参参见公司司员工守守则第十十二章）。这里只只将5种种缺勤情情况按照照一个标标准统一一折算成成缺勤：16小小时事假假计为88小时缺缺勤，22
18、4小时时病假计计为8小小时缺勤勤，2次次15分分钟以内内（含115分钟钟）的迟迟到计为为4小时时缺勤，22次155分钟以以内（含含15分分钟）的的早退计计为4小小时缺勤勤；155分钟以以上的迟迟到和早早退一次次计为44小时缺缺勤，旷旷工1天天记为88小时缺缺勤（半半天记为为4小时时缺勤）。出勤考考评按照照缺勤积积分减的的方式进进行。不不足4小小时的按按4小时时计，每每旷工44小时减减总积分分1分。l 奖惩考评评。这一一项按照照相应的的积分加加或积分分减来进进行考评评。当月月嘉奖一一次计加加当月积积分一次次，加22分；当当月记功功一次计计加当月月积分一一次，加加4分；当月警警告一次次计减当当月积
19、分分一次，减减2分；当月记记过一次次计减当当月积分分一次，减减4分。记大功功一次，加加8分；记大过过一次，减减8分。其它情情况则报报请总经经理批示示，酌情情加减总总积分。三、具体体的考评评方式对员工的的考评重重点放在在员工的的直接上上级考评评上，结结合自我我评定和和群众评评议（所所在部门门或相关关部门的的民意考考评）。具体操操作如下下： l 直接上级级考评每每月一次次，占总总考评积积分的440%，当当月的考考评结果果必须于于次月月月初做出出，于110日之之前整理理好交总总经理签签字，汇汇集到财财务部门门。l 自我评价价每月一一次，占占总积分分考评的的30%，当月月的自我我评议结结果必须须于次月
20、月月初进进行，于于10日日之前整整理好交交总经理理签字，汇汇集到财财务部门门；l 所在部门门集体评评议每两两个月一一次，占占总积分分考评的的30%。每一一次集体体评议必必须由该该部门的的主管于于次月月月初进行行，于110日前前整理好好交总经经理签字字，汇集集到财务务部门。集体评评议的结结果沿用用两个月月。出勤考评评和奖惩惩考评按按照原始始记录由由办公室室负责人人汇集交交总经理理签字，下下发到财财务部门门之后进进行调整整。四、考评评同分配配制度挂挂钩的方方式报酬制度度的基本本原则是是向员工工的工作作绩效倾倾斜，工工作出色色、表现现优秀的的员工应应该得到到较高的的报酬，能能够为公公司创造造巨大价价
21、值的员员工应该该得到同同价值大大抵相当当的报酬酬。同时时，允许许总经理理对某些些做出卓卓越贡献献的员工工进行特特殊奖励励，奖励励的数额额由总经经理本人人决定。在总经理理的特殊殊奖励之之外，可可以考虑虑四个方方案：A方案。基本工资资报酬同同绩效工工资档次次结合。也就是是说，确确定一个个员工的的基本工工资（假假设为4400元元），每每一个月月每一个个人都能能得到这这个相同同的基本本工资。在基本本工资的的基础上上，加上上员工的的绩效工工资。绩效工资资则根据据绩效考考评的结结果设置置一个与与考评积积分相对对应的档档次绩效效工资。例如：考评整体体积分绩效档次次工资额额（人民民币元）10分以以及100分以
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