2人力资源战略与规划第二次课件.docx

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1、四、人力力资源计计分卡与与高绩效效工作系系统（一）人人力资源源计分卡卡如何帮帮助企业业获得高高绩效1、人力力资源计计分卡简简介（1）概概念：人人力资源源计分卡卡是一个个战略性性人力资资源测评评系统，是是评估人人力资源源战略绩绩效评价价的工具具，是将将企业的战战略、人人力资源源管理和和绩效连连接在一起的一一套系统统的思考考方法和和管理工工具。他他能完成成两件重重要的事事情：第一，把把人力资资源作为为战略资资源进行行管理；战略资源源是指那那些一系系列难以以交易和和难以模模仿的、稀缺的、专有的的、能给给公司带带来竞争争优势的的特殊资资源和能能力第二二，证明明人力资资源管理理工作对对公司的的成功财财务

2、的贡贡献。 （2）四四个维度度：战略略维度（人人才、能能力、绩绩效；其其他三个个战略的的实现基基础和重重要驱动动力）运营营维度（人人员安置置、技术术、人员员规划、人员服服务测量量人力资资源管理理活动在在实现其其内部流流程最优优化方面面成果的的指标） 客客户维度度（时间间、质量量服务、合作）财务维度这四个维维度之间间存在一一定的逻逻辑因果果关系：战略维度度是其他他三个维维度的实实现基础础和重要要驱动力力，财务务维度的的目标是是最终目目标。（3）产产生背景景随着着新经济济时代的的到来，人人力资源源等无形形资产对对企业价价值的影影响越来来越大，但但人力资资源管理理界及企企业高层层却对这这个事实实或是

3、无无知或是是不知如如何应对对。随着着人力资资源等无无形资产产逐渐的的成为组组织的战战略资源源，人力力资源在在组织中中的角色色也发生生了戏剧剧性的变变化。人力力资源管管理领域域缺少一一套工具具系统来来测度人人力资本本对企业业价值的的数量影影响。（4）人人力资源源向战略略资源转转变过程程的四种种模式：人事事模式（雇雇佣、开开工资、不注重重潜能）报酬模式 （奖金、激励）一致致性模式式（高管管意识员员工为战战略资产产、但没没有实质质行动）高绩绩效模式式（主管管和其他他行政部部门都认认为人力力资源系系统包含含于公司司战略执执行的大大系统中中）（5）人人力资源源计分卡卡的创建建步骤和和操作要要点 清晰晰地

4、界定定企业的的业务战战略。将人人力资源源看作一种种战略资资产，建建立商业业案例用事事实说明明人力资资源重要要性。创建建战略地地图将人力力资源对对战略影影响的关关联图以以图示的的形式表表示出来来。建立立人力资资源传导导机制。使人人力资源源管理体体系和人人力资源源传导机机制保持持一致。设计计人力资资源绩效效评估体体系确保前前几步的的结果能能够落到到实处。开发发人力资资源计分分卡的实实施步骤骤。单选：1、下列列哪一维维度的目目标是人人力资源源计分卡卡的最终终目标？（ ）A战略略维度 B运营维维度 C客客户维度度 DD财务务维度2、（ ）是测测量人力力资源管管理活动动在实现现其内部部流程最最优化方方面

5、成果果的指标标。A战略略维度 B运营维维度 C客客户维度度 DD财务务维度3、（）是是其他三三个战略略的实现现基础和和重要驱驱动力。A战略略维度 B运营维维度 C客客户维度度 DD财务务维度4、人力力资源主主管和其其他行政政部门都都认为人人力资源源系统包包含于公公司战略略执行的的大系统统中。这这体现了了人力资资源向战战略资源源转变中中的哪种种模式？（ ）A人事事模式 B报报酬模式式 C一致性性模式 DD高绩绩效模式式2、平衡衡计分卡卡（900年）：是一套套战略管管理和绩绩效管理理工具，它它把战略略作为公公司管理理过程的的核心，并并用平衡衡的指标标（既包包含滞后后指标，又又包含领领先指标标）来衡

6、衡量企业业的绩效效，具有有独特的的贡献和和意义。（1）具具体内容容财务务指标-是根根本，其其他三方方面的指指标体系系最终都都要通过过它来体体现出来来（包括括增长指指标、成成本减少少、生产产率提高高指标、资产利利用、投投资战略略指标）客户指标标 （市市场份额额、客户户保留度度、获取取率、满满意率）内部业务流程指示（评价企业创新、绩效、售后）学习习与成长长绩效指指标（评评价激励励、授权权）（2）基基本含义义 考核核必须以战战略为基基础，以以中心和和出发点点来设计计，使员员工的行行为支持持企业的的战略实实现。考核核时要注注意以下下事项：首先，必必须平衡衡地选择择两类指指标，即即财务指指标和非非财务指

7、指标。其次，一一个企业业的考核核指标应应包含四四个方面面：财务方面面、客户户方面、内部运运营方面面和学习习与成长长方面。第三，考考核的四四个指标标之间具具有因果果关系、驱动关系系和内在在的逻辑辑关系。（3）平平衡计分分卡与人人力资源源计分卡卡二者者在方法法论上是是相通的的。人力力资源计计分卡解解决了人人力资源源及其管管理体系系是推动动组织绩绩效的问问题。单选：1、下列列不属于于平衡计计分卡中中的财务务指标的的是（ ）A收入入增长指指标 B成成本减少少指标 C市场份份额指标标 DD资产产利用指指标2、（ ）是根根本，其其他三方方面的指指标体系系最终都都要通过过它来体体现出来来。A财务务指标体体系

8、 B客户指指标体系系 C内部业业务流程程指标体体系 D学学习与成成长绩效效指标体体系3、平衡衡计分卡卡中考核核应以（）基础础A战略略 B战战术 C内内部业务务流程 DD成产产经营4、下列列关于平平衡计分分卡的描描述不正正确的一一项是（）A平衡衡计分卡卡是一套套战略管管理和绩绩效管理理工具。B平衡衡计分卡卡的考核核必须以以战略为为基础，以以中心和和出发点点来设计计。C平衡衡计分卡卡考核指指标应包包括财务务方面、客户方方面、内内部运营营方面和和学习与与成长方方面。D从产产生时间间上看，平平衡计分分卡晚于于人力资资源计分分卡。（二）高高绩效工工作系统统1、高绩绩效工作作系统定定义（1）概概念演变变生

9、产产管理视视角高绩效效系统组织设设计视角角高绩绩效工作作系统人力力资源管管理/工工业关系系视角高承承诺/参参与管理理高绩效效管理（2）定定义：高高绩效工工作系统统是一系列列人力资资源实践践的组合合，强调这些些人力资资源实践践的协调调性与一一致性，同同时与组组织战略略以及文文化环境境相互配配合，有有助于提提高员工工的能力力，激励员工工努力实实现企业业的战略略和目标标。2、高绩绩效工作作系统的的研究及及主要观观点（1）高高绩效工工作系统统模式Baaileey的高高绩效工工作系统统模型。高绩效工作系统参与机会员工能力员工激励企业高绩效高效的员工绩效阿佩佩尔鲍姆姆高绩效效工作系系统AOOM模型型：把组

10、组织绩效效看作组组织核心心要素结结构的派派生功能能，而该该组织结结构则是是由员工能能力，动机和参与机机会三要要素构成成，任何何组织要要提高自自己的绩绩效，必必须致力力于对这这三要素素构成的的改善。（2）高高绩效工工作系统统特征高绩绩效工作作系统的的结构特征征高绩效效工作系系统的文文化特征征：适应应性、参参与性（3）高高绩效工工作指标标的获取取方法分类类法：高高绩效指指标可以以分为两两类，即即实际的的管理指指标和实实际的结结果指标标。比较较法：通通过比较较好的和和不好的的企业在在某些指指标上的的区别，以以挖掘获得得高绩效效指标。实证证研究法法：通过过实证研究究，找出出创造高高绩效的的考核指指标。

11、模块块法：人人力资源源管理通通常划分分为五个个板块（工作设设计、招招聘、培培训、考考核、薪薪酬），可可以根据据这五个个板块的具具体设计计来获得得支持高高绩效工工作系统统所需的的考核指指标。（4）基基于高绩绩效工作作系统的的人力资资源管理理实践员工工的招聘聘与选拔拔员工的的培训员工的的工作绩绩效考核核员工的的薪酬激激励政策策单选：1、（）是是一系列列人力资资源实践践的组合合，强调调这些人人力资源源实践的的协调性性与一致致性，同同时与组组织战略略以及文文化环境境相互配配合，有有助于提提高员工工的能力力，激励励员工努努力实现现企业的的战略和和目标。A高绩绩效系统统 BB高绩绩效工作作系统 CC高承承

12、诺/参参与管理理 D高绩效效管理2、根据据贝利和和梅里特特的观点点，下列列属于高高绩效工工作系统统结构的的是（）A员工工激励 B管理措措施 CC人力力资源措措施 D组组织结构构3、阿佩佩尔鲍姆姆的高绩绩效工作作系统AAOM模模型认为为，（）是是组织核核心要素素结构的的派生功功能。A员工工能力 BB参与与机会 C组组织绩效效 DD动机机4、下列列属于高高绩效工工作系统统特征的的是（）A全局局性和稳稳定性 B长长远性和和参与性性 C灵灵活性和和适应性性 DD参与与性和适适应性5、将人人力资源源管理划划分为工工作设计计、招聘聘、培训训、考核核和薪酬酬五个板板块，企企业根据据这五个个板块的的具体设设计

13、来获获得支持高绩绩效工作作系统所所需的考考核指标标。这是是利用（）来获取高绩效工作指标。A分类类法 BB比较较法 CC模块块法 D实实证研究究法PARRT TTWO：人力资资源战略略与规划划操作流流程学习章节节：第五五章至第第十一章章主线知识识：人力力资源战战略与规规划 人力资资源现状状分析 人力力资源需需求预测测与供给给预测 制定定人力资资源规划划体系 人力力资源战战略与规规划的实实施与控控制五、人力力资源战战略（一）人人力资源源战略概概述1、人力力资源战战略产生生环境（1）人人力资源源发展趋趋势市场场变化 人口变化化 管理变变革（2）环环境变化化对人力力资源战战略影响响运用用战略方方法：相

14、相对整体体化的影影响体现现在四个个领域，社会生活层面、技术上的变革、经济结构上的变革和政治法律层面。标准准化：法律标准准化和文文化标准准化。人力力资源方方面的分分权：对对于基层层单位来来说，需需要更多多的柔性性化管理理。需要要新的竞竞争力：企业必必须改变变原有的的行为，员员工的竞竞争力也也需要重重新定义义。教育育和培训训：应体体现全球球化的时时代特征征。（3）人人力资源源战略管管理与企企业战略略相结合合的组织织层面战略略层面，相相关的人人力资源源战略管管理包括括：接班班人计划划、人力力资源规规划（预预测员工工数量）、绩效管管理、奖奖励管理理、培训训与开发发（草拟拟培育未未来员工工的总体体发展计

15、计划）。管理理层面：重点从从最高层层转移到到改善人人力资源源方针、方法和和体系方方面。运作作层面：主管直接接与产品生生产或提提供具体体服务的的基层人人员接触触。单选：1、下列列关于人人力资源源战略产产生环境境的说法法不正确确的是（）A环境境变化对对人力资资源相对对整体化化的影响响体只现现在社会会生活层层面、技技术上的的变革和和经济结结构上的的变革三三个方面面。B人力力资源战战备管理理与企业业战略相相结合的的组织层层面包括括战略层层面、管管理层面面和运作作层面。C对于于基层单单位来说说，人力力资源方方面的分分权更多多的是需需要柔性性化的管管理。D人力力资源方方面的分分权是未未来人力力资源管管理的

16、一一个趋势势。2、草拟拟培育未未来员工工的总体体发展计计划属于于（）A接班班人计划划 B人人力资源源规划 C绩绩效管理理 D培培训与开开发3、人力力总监对对未来11年员工工的数量量、质量量规划属属于（ ）、从新评评估员工工工资、进行调调整属于于（ ）A接班班人计划划 B人人力资源源规划 C绩绩效管理理 D培培训与开开发2、人力力资源战战略制定定过程及及内容（1）人人力资源源战略制制定过程程分析析企业的的内外部部环境人力资资源战略略的第一一步。识别关键键问题（构建人力资源战略目标的基础）。选择择合适的的人力资资源战略略模式。拟定备选选方案。选择最最终战略略方案。（2）人人力资源源战略方方案的内内

17、容：人力资资源战略略指导思思想人力资资源战略略目标人力资资源战略略措施（3）确确定人力力资源战战略指导导思想应应注意企业业发展目目标为导导向。实现人人力资源源管理系系统的整整体优化化。放眼长长远，统统筹未来来。以人为为本。（4）人人力资源源战略目目标内容容上分为为：环境目标标、配置置目标、职能目标标。舒勒勒和胡博博从层次次上划分分为：直直接目标标（吸引引员工，留留住员工工，激励励员工和和培训员员工）、具体目标标（提高高劳动生生产率、改善质质量、获获取竞争争优势）、最终目标标（维持持企业生生存、促促进生产产率）。实现现期限划划分：长长期战略略目标（超超出一个个会计年年度，基基本为55年以上上）、

18、短短期战术术目标（一一个会计计年度内内）。（5）人人力资源源战略措措施获取取与配置置的战略略措施：又分为为保守型型战略措措施与进进取型战战略措施施。绩效效管理战战略措施施：包括括绩效计划划、绩效效辅导、绩绩效考核核、绩效效反馈与与结果运运用四个个环节。薪酬酬管理战战略措施施：保守守型和进进取型两两类。人力力资源开开发战略略措施：帮助员员工制定定并实施施职业发发展规划划、拓宽员工工的职业业发展通通道、加强创新新型人才才的培养养。员工工关系战战略措施施：拓宽宽沟通渠渠道、实实施非解解雇政策策、提升升工作生生活质量量、建立立员工帮帮助计划划。单选：1、制定定人力资资源战略略的第一一步是（）A环境境分

19、析 B识识别关键键问题 C拟拟定备选选方案 DD选择择合适的的人力资资源模式式2、构建建人力资资源战略略目标的的基础是是（）A环境境分析 B识识别关键键问题 C拟拟定备选选方案 DD选择择合适的的人力资资源模式式3、确定定人力资资源战略略指导思思想应以以（）为为导向A员工工利益最最大化 BB企业业发展目目标 C股股东利益益最大化化 D企业利利润目标标4、从内内容上分分，人力力资源战战略目标标不包括括（）A环境境目标 B配置目目标 CC最终终目标 DD职能能目标5、吸引引员工，留留住员工工，激励励员工和和培训员员工是人人力资源源战略的的（）A职能能目标 B最最终目标标 CC具体体目标 DD直接接

20、目标6、以KKPI指指标为核核心的战战略性绩绩效管理理系统，主主要包括括绩效计计划、（ ）、绩绩效考核核、绩效效反馈与与结果四四个环节节。A绩效效设定 B绩绩效辅导导 CC绩效效目标 DD绩效效指标7、常见见的员工工关系战战略措施施不包括括（）A制定定职业发发展规划划 B拓拓宽沟通通渠道 CC实施施非解雇雇政策 D提提升工作作生活质质量3、人力力资源战战略的构构成（1）适适应性：某个组组织单位位的需求求、目标标、任务务、结构构与其他他组织单单位的需需求、目目标、任任务、结结构的结结合程度度。适应应性有一一个前提提，即如如果获得得适应性性，组织织会有效效得多。（2）柔柔性：组组织对动动态的竞竞争

21、环境境中不同同需求的的反应能能力（桑切斯斯）；柔性要求求企业识识别环境境的变化化并保持持足够的的创新行行为，这这样就能能适应变变化（韦韦克）。（3）适适应性与与柔性关关系垂直直观点：即适应应性和柔柔性是连连续体的的两个端端点，他他们不可可能同时时存在。互补补观点：认为两两者之间间是相互互依赖的的。米利曼等等人认为为，两种种观点之之间的差差别主要要在于时时间参数数和研究究目的。在时间间参数方方面，垂垂直观点点支持者者关心与与组织相相关的每每个时点点上发生生的事.同时存存在适应应性和柔柔性两种种方式的的情形；而互补补观点支支持者认认为这两两个概念念对于组组织绩效效来说是是必要的的，战略略管理的的挑

22、战就就是处理理变化，持持续的适适应企业业发展和和外部环环境，这这本身就就是适应应性和柔柔性的统统一。在在研究目目的方面面，垂直直观点更更多的是是描述性性的，强调调企业实际际上是如如何做的的；互补观点点更多地地是提供供方法，强调企业业应该如何何做。（4）适适应性、柔性与与人力资资源战略略管理我们面临临的是不不断变化化的、竞竞争性的的环境，组组织只有有成为柔柔性的组组织才能能获得适适应性。人力资资源战略略管理就就是推动动组织向向柔性化化方向发发展从而而达到动动态适应应的一系系列政策策和措施施。毫无无疑问，人人力资源源战略管管理将同同时促进进组织的的适应性性和柔性性。单选：1、认为为柔性是是组织对对

23、动态的的竞争环环境中不不同需求求的反应应能力的的是（）A韦克克 B桑切斯斯 CC米利利曼 DD舒勒勒2、米利利曼等人人提出，对对适应性性和柔性性之间的的关系有有两种观观点：垂垂直观点点和（）A平行行观点 BB交叉叉观点 CC互补补观点 D统统一观点点3、下列列观点不不正确的的一项是是（）A垂直直观点更更多的是是强调企企业应该该如何做做B适应应性和柔柔性是连连续体的的两个端端点C适应应性有一一个前提提，即如如果获得得适应性性，组织织会有效效得多D米利利曼认为为适应性性和柔性性之间存存在两种种关系即即垂直观观点和互互补观点点（二）不不同公司司下的人人力资源源战略制制定1、企业业战略的的层次及及地位

24、关关系（1）层层次：公公司战略略、竞争争战略和和职能战略略（2）地地位关系系：公司司战略决决定企业业今后的的长期主主营方向向、规模模，以及及实现这这些目标标的措施施的总体体规划。公司战略略是企业业战略体体系的主主题和基基础，起起着统帅帅全局的的作用。人力资源源战略作作为一种种职能战战略，要要与公司司战略相相适应。同时，竞竞争战略略也是企企业选择择人力资资源战略略时必须须要考虑虑的。2、公司司战略类类型：（11）稳定定型战略略（2）收缩型战略（3）增长型战略3、稳定定型战略略下的人人力资源源战略制制定（1）稳稳定型战战略的特特点企业业追求既定定的或与与过去相相似的经经营目标标。企业业规模保保持现

25、状状或略有有增长。企业业创新较较少。（2）稳稳定型战战略下的的人力资资源战略略制定重重点保留留核心员员工。重视视员工的的职业生生涯发展展和精神神激励。4、收缩缩型战略略下的人人力资源源战略制制定（1）收收缩型战战略的特特点企业业规模缩缩小费用措施施严格具有明明显的短短期性（2）收收缩型战战略下的的人力资资源战略略制定重重点解雇雇富余人人员。（人力力资源战战略需要要重点考考虑员工工的解雇雇问题以及及现有员员工的情情绪稳定定问题）做好好剩余员员工的管管理工作作。提高培培训的针针对性和和有效性性。控制人人工成本本总额。5、增长长型战略略下的人人力资源源战略制制定（1）增增长型战战略的特特点市场场增长

26、较较快。利润水水平超过过社会平平均利润润率。倾向向于采用用非价格格的手段段同竞争争对手抗抗衡。（技技术上的的提升）鼓励企业创新。主动引导环境改变。（2）增增长型战战略下的的人力资资源战略略制定重重点人力力资源的的补充工工作。并购或或接管企企业的人人力资源源整合问问题。提高员员工技能能。单选：1、（）是是企业战战略体系系的主题题和基础础，起着着统帅全全局的作作用。A公司司战略 BB职能能战略 CC竞争争战略 D人人力资源源战略2、企业业在实行行（）战战略时，其其人力资资源战略略需要重重点考虑虑员工的的解雇问问题以及及现有员员工的情情绪稳定定问题。A竞争争战略 BB稳定定型战略略 C收缩型型战略

27、D增长型型战略3、下列列属于稳稳定型战战略下的的人力资资源战略略重点的的是（）A提高高培训的的针对性性和有效效性 B提高员员工技能能 CC人力力资源的的补充工工作 D保保留核心心员工4、倾向向于采用用非价格格的手段段同竞争争对手抗抗衡是（）的特征。A增长长型战略略 BB收缩缩型战略略 C稳定型型战略 D职职能战略略六、人力力资源规规划（三）人人力资源源规划概概述1、人力力资源规规划：对对组织的的需要进进行识别别和应答答，以及及制定政政策、系系统和方方案来确确保人力力资源管管理在变变化的条条件下持持续有效效的过程程。2、人力力资源规规划的作作用（1）一一般性作作用：即即通过人人力资源源规划，使使

28、企业的的人力资资源在数数量上、效率上上和制度度上与企企业的战战略要求求保持一一致性。通过这这几个方方面的一一致性，使使得人力力资源体体系能够够最有效效的支持持企业的的战略以以及最有有效地支支持企业业获取其其竞争优优势。（2）具具体作用用预测测和调整整（数量量、质量量）提供和和展现（录用、晋升、培训、人员调整提供依据）控制制和预警警（业务务、技术术、工资资）依据和和帮手（人人事政策策）对比和和激励（调调动员工工积极性性）3、人力力资源规规划的意意义（1）社社会意义义人力力资源规规划是社社会稳定定的保证证。人力资资源规划划是社会会进步的的动力。（2）组组织意义义人力力资源规规划有利利于组织织的战略

29、略、目标标、愿景景的实现现。人力力资源规规划有利利于人力力资源管管理工作作的开展和和效率的的提升。（3）个个体意义义：为个个体设定定目标，可可以指导导个体设设计自己己的职业业生涯发发展规划划，这对对提高个个体的综综合素质质，实现现个体目目标，提提高个体体工作和和生活质质量是非非常有益益的。单选：1、对组组织的需需要进行行识别和和应答，以以及制定定政策、系统和和方案来来确保人人力资源源管理在在变化的的条件下下持续有有效的过过程是指指（）A人力力资源反反馈 BB人力力资源规规划 CC人力力资源控控制 D人力资资源实施施2、人力力资源规规划的具具体作用用不包括括（）A预测测和调整整 B提提供和展展现

30、 C控控制和反反馈 D对对比和激激励3、人力力资源规规划是组组织管理理的重要要依据，它它会为组组织的录录用、晋晋升、培培训、人人员调整整以及人人工成本本的控制制等活动动提供准准确的信信息和依依据。这这是体现现了人力力资源规规划的哪哪个作用用（）A提供供和展现现 BB依据据和帮手手 CC预测测和调整整 DD控制制和预警警4、人力力资源规规划的作作用在人人力资源源在与企企业的战战略要求求保持一一致性，描描述错误误的是（ ）。A数量量上 B 层次上上 C 效率率上 D 制度上上4、人力力资源规规划的内内容企业的人人力资源源规划按按照其影影响的范范围，可可分为两两个层次次：人力力资源总总体规划划、人力

31、力资源业业务规划划。（1）人人力资源源总体规划划：是指指在计划划期内人人力资源源管理的的总目标标、总政政策、实实施步骤骤和总预预算的安安排，它是连接接人力资资源战略略和人力力资源具体体行动的的桥梁。（2）人人力资源源业务规划划：包括括人员补补充计划划、分配配计划、提升计计划、教教育培训训计划、工资计计划、保保险福利利计划、劳动关关系计划划、退休休计划等等。5、人力力资源规规划的过过程（1）调调查分析析准备阶阶段2）进进行供给给和需求求的预测测阶段(技术性性的部分分)（3）规规划的制制定和实实施阶段段（关键键在于有有实现既既定目标标的组织织保证）（4）规规划的评评估和反反馈阶段段（滚动动的性质质

32、)6、影响响人力资资源规划划的两种种劳动力力市场类类型（1）外外部劳动动力市场场（2）内部劳动力市场7、影响响人力资资源规划划的主要要因素（1）企企业不同同发展阶阶段和竞竞争战略略（2）企企业外部部环境因因素8、人力力资源规规划的影影响一般而言言，人力力资源规规划可以以在组织织的五个个层面上上发挥影影响作用用。（1）环环境层面面（2）组组织层面面（企业业、地区区、部门门）（33）人力力资源部部门层面面（4）人人力资源源数量层层面（55）具体体的人力力资源管管理活动动层面单选：1、连接接人力资资源战略略和人力力资源具具体行动动的桥梁梁的是（）A人员员补充计计划 BB人员员教育培培训计划划 C人人

33、员劳动动关系计计划 D人人力资源源总体规规划2、人力力资源规规划中较较具有技技术性的的部分是是（）A准备备阶段 B预测阶阶段 CC实施施阶段 D反反馈阶段段3、在年年底前让让每一位位参加技技能培训训的员工工都通过过三级证证书等级级考试这这属于（）的计划范围。A具体体的人力力资源管管理活动动层面 BB人力力资源数数量层面面 C人人力资源源部门层层面 D组织层层面4、在33个月内内实施一一个招聘聘计划属属于（ ）层面面的计划划范围。A具体体的人力力资源管管理活动动层面 BB人力力资源数数量层面面 C人人力资源源部门层层面 D组织层层面（四）人人力资源源规划与与企业战战略1、企业业战略的的三种类类型

34、：（11）公司司战略（22）业务务战略（33）职能能战略2、公司司战略与与人力资资源规划划公司战略略与人力力资源规规划战略类型型战略重点点人力资源源规划面面对的主主要问题题发展性战战略稳定性战战略紧缩性战战略内部成长长外部成长长维持现状状或略有有增长组织压缩缩精简业务务及时招聘聘、雇佣佣和培训训新员工工为现有员员工的晋升和和发展提提供机会会提出企业业快速增增长时期期的绩效效标准确定关键键员工制定行之之有效的的留住人人才政策策解雇、终终止合同同员工提前前退休提出妥善善处理劳劳资关系系的相关关办法3、业务务战略与与人力资资源规划划业务战略略与人力力资源规规划战略类型型战略重点点人力资源源规划面面对

35、的主主要问题题成本领先先战略差异化战战略效率稳定定性成本控制制增长创新差异异化实行以内内部晋升升为主的的体制培训现有有员工技技能为生产和和控制进进行员工工及工作作专业化化加大外部部招聘比比重为获得竞竞争优势势而雇佣佣和培训训员工拥有责权权宽广的的、柔性性的工作作与员工工组织要为为创新提提供更多多的激励励集中化战战略细分市场场，满足足特定群群体的需需求雇佣符合合目标市市场对象象的人培训员工工，提高高员工对对顾客需需求的理理解4、职能能战略与与人力资资源规划划（1）职职能战略略：（11）市场场营销战战略（22）财务务战略（33）研究究与开发发战略（44）生产产管理战战略（55）人力力资源战战略（2

36、）人人力资源源规划：人力资资源战略略是企业业为实现现公司战战略目标标而在雇雇佣关系系、甄选选、录用用、培训训、绩效效、薪酬酬、激励励、职业业生涯管管理等方方面所作作决策的的总称。人人力资源源战略是是一种集集成，它它与公司司战略、业务战战略、其其他职能能战略纵纵向整合合并与自自身内部部的各环环节横向向整合。人力资资源战略略是由战战略管理理方法发发展而来来的，人人力资源源规划是是人力资资源战略略的一个个组成部部分。单选：1、公司司战略不不包括（）A发展展型战略略 B稳稳定型战战略 C紧缩型型战略 D差异化化战略2、将战战略重点点放在细细分市场场，满足足特定群群体的需需求的战战略是（ ）A集中中化战

37、略略 B差差异化战战略 C紧紧缩型战战略 D成成本领先先战略3、市场场营销战战略、财财务战略略等属于于（）A公司司战略 B业务战战略 C职职能战略略 D事业战战略4、业务务战略不不包括（）A集中中化战略略 B差差异化战战略 C紧紧缩型战战略 D成成本领先先战略七、人力力资源现现状分析析 （一） 人力资资源现状状分析的的内容及及方法1、人力力资源现现状（1）定定义：人人力资源源的现状状既是对对一个企企业历史史上的人力资资源状态态的总结和和反思，又又是未来来人力资资源发展展的现实基基础，有有着承前前启后、继往开开来的作作用。（2）作作用：对对人力资资源现状状进行系系统、科科学的分分析，进进而制定定

38、人力资资源发展展的目标标、战略略和对策策，从而而对未来来人力资资源状态态进行有有目的的的建构和和谋划，这这就是人人力资源源现状分分析的作作用。2、人力力资源现现状分析析内容（1）人人力资源源环境分分析（22）人力力资源存存量分析析战略发展需要（3）人人力资源源管理工工作分析析未来人力资源状况人力资源历史状况人力资源现状人力资源规划人力资源现状分析 人力资资源规划划图 人力力资源现现状分析析3、人力力资源现现状分析析基本程程序（1）确确定分析析范围（22）选择择分析方方法（33）子系系统分析析：人力力资源现现状分析析的核心心（4）综综合分析析（5）得得出分析析结果4、人力力资源现现状分析析的方法

39、法（1）比比较分析析法（22）结构构分析法法：ABBC 分分析法（分分类分析析法、重重点分析析法）（33）案例例分析法法（4）抽抽样问卷卷分析法法（5）预预测分析析法（66）数理理统计分分析法：理论基基础概率率论（7）专专家分析析法（德德尔菲分分析法：一种方方法、一一种预测测）（88）图表表分析法法（9）指指标体系系分析法法单选：1、人力力资源现现状分析析不包括括（）A人力力资源环环境分析析 BB人力力资源质质量分析析 CC人力力资源存存量分析析 D人人力资源源管理工工作分析析2、“AABC”分析法法属于（）A比较较分析法法 B预预测分析析法 C结构分分析法 D图表分分析法3、人力力资源现现状

40、分析析的核心心是（）A子系系统分析析 B确确定分析析范围 C综综合分析析 D选择分分析方法法 4、数理理统计法法的理论论基础是是（）A排队队论 B决策树树 C线线性分析析 D概概率论（二）人人力资源源环境分分析的基基本方法法1、PEEST宏宏观环境境分析法法（1）PPESTT中影响响企业的的四大类类外部环环境因素素P 政治/法律因因素：主主要指法法律法规规、国家家政策的的影响。E 经济因因素：包包括经济济周期、消费投投资、失失业、通通货膨胀胀、利率率、就业业等。S 社会文文化环境境：包括括人口数数量和人人口变化化、收入分分配、教教育和培培训、对对工作和和休闲的的偏好、地理分分布、社社会文化化和

41、价值值观等。T技技术因素素：包括括新发现现和新发发展、政政府对科科研的拨拨款和促促进、技技术转化化的速度度。（2）PPESTT 分析析至少用用于四方方面它是是一种使使我们能能够系统统的认识识环境的的分析方方法。它有有助于我我们分辨辨出那些些个别的的、与某某个特定定场合相相关的、关键的的影响因因素。它可可以帮助助我们确确认一个个产业或或企业之之所以存存在的长长期驱动动力。它是是一个用用历史性性、前瞻瞻性研究究外部因因素对企企业组织织产生不不同影响响的框架架。2、SWWOT分分析法SWOTT分析是是一种针针对企业业的优势势、劣势势、机会会和威胁胁进行的的分析，S、W分别指企业内部环境的优势和劣势。O、T分别指企业外部的机会和威胁。企业内部的优势是相对于竞争对手而言的。（1）衡