医院行人事部部门绩效考核指标8376.docx

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1、人事科部部门绩效效考核指指标人事科科科长绩效效考核指指标序号KPI指标定义义评分计算算标准信息来源源1本科室业业务发展展规划、工作计计划及总总结制订订及时性性按照医院院整体要要求，按按规定时时间完成成业务发发展规划划、工作作总结及及工作计计划的编编写、上上交1）在规规定时间间上交，得得1000分2）比目目标值每每延迟天，减分，累累计最低低至500分3) 介介于其中中按线性性关系计计算科室业务务发展规规划、工工作计划划、工作作总结2科室管理理费用控控制率本科室实实际发生生管理费费用额本科室室管理费费用预算算额1000%1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每降低%，加分，累累计最高高至1

2、220分3）比目目标值每每提高%，减分，累累计最低低至500分4）介于于其中按按线性关关系计算算部门费用用明细资资料、部部门费用用预算资资料3招聘计划划完成率率实际完成成招聘人人数计划招招聘人数数1000%1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每降低%，减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算招聘录用用记录、招聘计计划4招聘效果果新员工试试用不合合格比例例新员员工试用用不合格格人数新员工工总人数数1000%1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每提高%，减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算新员工试试用期记记录5关键岗位位的空缺缺率

3、关键岗位位人员空空缺数关键岗岗位的计计划招聘聘总人数数1000%1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每提高%，减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算关键岗位位招聘录录用记录录6培训计划划完成率率实际完成成的培训训时间总总数计划培培训时间间总数10001）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每降低，减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算培训记录录、培训训计划7培训计划划完成率率实际完成成的培训训次数计划培培训次数数10001）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每降低，减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计

4、算算培训记录录、培训训计划8员工技能能提升率率反映培训训效果的的指标，计计算公式式：（期期末技能能评估得得分期期初技能能评估得得分）起初技技能评估估得分1000%1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每提高%，加加分，累累计最高高至1220分3）比目目标值每每降低%，减减分，累累计最低低至500分4）介于于其中按按线性关关系计算算员工技能能评估报报告9培训费用用控制率率实际发生生的培训训费用预算培培训费用用1000%1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每降低%，加加分，累累计最高高至1220分3）比目目标值每每提高%，减减分，累累计最低低至500分4）介于于其中按按线性关关系

5、计算算财务科费费用明细细10薪酬、福福利核算算的准确确性薪酬、福福利核算算过程中中出现差差错的次次数1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每增加次，减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算薪酬、福福利核算算记录、相关投投诉记录录11薪酬、福福利核算算完成的的及时性性薪酬、福福利核算算完成延延迟的天天数1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每延迟天，减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算薪酬、福福利核算算记录、相关投投诉记录录12业绩考核核结果的的准确性性业绩考核核结果统统计中出出现差错错的处数数1）=目目标值，得得1000分2）比目

6、目标值每每增加处，减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算业绩考核核记录、相关投投诉记录录13业绩考核核结果的的客观性性、准确确性员工对考考核结果果投诉的的次数1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每增加次，减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算业绩考核核记录、相关投投诉记录录14业绩考核核工作的的及时性性业绩考核核结果完完成上报报延迟的的天数1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每延迟天，减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算业绩考核核结果上上报确认认单15薪酬、业业绩考核核结果分分析报告告完成上上报的及及

7、时性分析报告告完成上上报延迟迟的天数数1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每延迟天，减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算薪酬、业业绩考核核结果分分析报告告16关键岗位位的人才才流失率率关键岗位位流失的的人数关键岗岗位人才才的总人人数1000%1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每降低%，加分，累累计最高高至1220分3）比目目标值每每增加%，减分，累累计最低低至500分4）介于于其中按按线性关关系计算算职工离职职记录17离职率当期离职职人数当期职职工平均均人数1000%1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每增加%，减分，累累计最低低至50

8、0分3）介于于其中按按线性关关系计算算职工离职职记录18人力资源源成本控控制率实际发生生的人力力资源总总成本人力资资源总成成本预算算额1000%1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每降低%，加分，累累计最高高至1220分3）比目目标值每每增加%，减分，累累计最低低至500分4）介于于其中按按线性关关系计算算财务科相相关费用用明细科科目及预预算资料料19人才队伍伍建设完完成率人才队伍伍建设的的实际完完成数人才队队伍建设设计划数数1000%1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每降低%，减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算职工培养养记录20员工出勤勤率员

9、工实际际的出勤勤天数员工正正常的出出勤天数数1000%1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每降低%，减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算员工出勤勤记录21合理化建建议提出出并被采采纳的数数量对人力资资源管理理工作流流程和管管理制度度提出合合理化建建议并被被采纳的的数量1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每增加条条，加分，累累计最高高至1220分3）介于于其中按按线性关关系计算算合理化建建议报告告22员工满意意度员工对医医院人力力资源管管理工作作（招聘聘、培训训、薪酬酬、考核核、职业业生涯设设计等）的的满意度度1）=目目标值，得得1000分2）比目目

10、标值每每提高分，加分，累累计最高高至1220分3）比目目标值每每降低分，减分，累累计最低低至500分4）介于于其中按按线性关关系计算算员工满意意度调查查记录23人事科相相统计报报表、资资料上报报的及时时性人事科统统计报表表、资料料上报时时间比规规定时间间延迟的的天数1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每延迟天，减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算资料签收收确认记记录24人事科文文件、资资料、档档管管理理的规范范性人事科文文件、资资料、档档案日常常管理和和使用过过程中出出现差错错、遗漏漏、损坏坏、违规规借阅使使用的次次数1）=目目标值，得得1000分2）比目目

11、标值每每增加次，减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算文件、资资料、档档案、工工作检查查记录25人事科档档案整理理归档的的及时性性人事科档档案整理理归档的的时间比比规定时时间延迟迟的天数数1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每延迟天，减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算人事科档档案26预算的准准确性（1科科室实际际发生值值预算算值）1000%1）在目目标值高高5及及低155%的区区间内浮浮动,得得1000分2）比区区间最高高值每提高%，减分，累累计最低低至500分3）比区区间最低低值每降低%，减分，累累计最低低至500分4）介于于其中

12、按按线性关关系计算算财务科统统计报表表27培训招聘聘费用控控制率招聘培训训费用的的实际发发生额招聘培培训费用用预算额额1000%1）=目目标值,得1000分2）比目目标值每每降低，加分，累累计最高高至1220分3）比目目标值每每提高，减分，累累计最低低至500分4）介于于其中按按线性关关系计算算财务科统统计报表表28业务招待待费用与与预算的的差异率率（当期实实际发生生的业务务招待费费用当当期招待待费用预预算）1000%1）=目目标值,得1000分2）比目目标值每每降低，加分，累累计最高高至1220分3）比目目标值每每增加，减分，累累计最低低至500分4）介于于其中按按线性关关系计算算财务科统统

13、计报表表29部门员工工有无重重大错误误部门员工工出现重重大失误误或受到到行政处处分的次次数满分1000分，每每出现一一次减分分，累计计最低至至50分分医院相关关通报、通知30科室职工工流失率率（科室主主动离职职的职工工数量/科室总总人数）1000%1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每降低%，加加分，累累计最高高至1220分3）比目目标值每每提高%，减分，累累计最低低至500分4）介于于其中按按线性关关系计算算人事科员员工离职职记录31部门被投投诉次数数因对本部部门工作作不满意意、服务务态度差差、工作作效率低低等原因因对本部部门投诉诉的次数数1）=目目标值，得得1000分2）比目目标

14、值每每提高次，减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算投诉记录录32科室绩效效考核的的组织管管理在规定时时间内完完成本科科室的绩绩效考核核1） 目标值值，得1100分分2） 比规定时时间每比比目标值值每延迟迟天，减减分，累累计最低低至500分3） 介于其中中按线性性关系计计算考核相关关记录33科室绩效效考核合合规性科室职工工因考核核过程不不规范、考核无无反馈、考核不不公平等等原因向向上级投投诉次数数1）目目标值，得得1000分2）比目目标值每每增加次次，减分分，累计计最低至至50分分3）介于于其中按按线性关关系计算算考核投诉诉记录序号GS指标解释释考核主体体、信息息来源1

15、部门工作作计划制制订的合合理性计划涵盖盖内容全全面（招招聘计划划、培训训计划等等）、依依据充分分、目标标合理、有切实实可行的的配套实实施方案案、计划划对日常常工作有有很强的的指导作作用直接领导导、本部部门工作作计划2工作总结结的质量量能够对本本科室的的工作进进行深入入的分析析总结、明确本本部门当当期工作作的优点点和欠缺缺之处，并并有详细细具体的的改进措措施，对对本部门门下一阶阶段的工工作提供供很强的的指导作作用直接领导导、工作作总结3薪酬激励励制度制制订的合合理性薪酬设计计能够针针对行业业特点、地坛医医院的特特点、不不同工作作性质的的特点，设设计有针针对性、对职工工的激励励效果好好薪酬考核核委

16、员会会、薪酬酬管理制制度4业绩考核核管理制制度制订订的合理理性设计的业业绩考核核体系可可操作性性强、方方式方法法适宜、能够引引导员工工努力的的正确方方向、客客观评价价员工的的工作业业绩薪酬考核核委员会会、业绩绩考核管管理制度度5业绩考核核、薪酬酬结果分分析报告告的质量量分析报告告能够对对薪酬、业绩考考核结果果进行系系统深入入的分析析，进行行充分的的论证、能够发发现当期期存在的的问题或或预期未未来的隐隐患，并并有针对对性的提提出优化化改进意意见或对对策，为为薪酬、考核调调整、领领导决策策提供很很大的支支持直接领导导、业绩绩考核、薪酬结结果分析析报告6组织结构构、岗位位设置调调整建议议的合理理性能

17、根据医医院发展展的实际际情况，对对地坛医医院的组组织结构构调整和和岗位设设置提出出合理建建议直接领导导序号否决性指指标指标解释释考核主体体、信息息来源1综合治理理情况（单单项否决决）发生被盗盗、火灾灾、交通通事故等等状况直接领导导2人事科副副科长绩绩效考核核指标序号KPI指标定义义评分计算算标准信息来源源1本科室业业务发展展规划、工作计计划及总总结制订订及时性性按照医院院整体要要求，按按规定时时间完成成业务发发展规划划、工作作总结及及工作计计划的编编写、上上交1）在规规定时间间上交，得得1000分2）比目目标值每每延迟天，减分，累累计最低低至500分3) 介介于其中中按线性性关系计计算科室业务

18、务发展规规划、工工作计划划、工作作总结2薪酬、福福利核算算的准确确性薪酬、福福利核算算过程中中出现差差错的次次数1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每增加次，减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算薪酬、福福利核算算记录、相关投投诉记录录3薪酬、福福利核算算及相关关统计报报表完成成上报的的及时性性薪酬、福福利核算算及相关关统计报报表完成成上报延延迟的天天数1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每延迟天，减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算薪酬、福福利核算算记录、相关投投诉记录录4薪酬福利利成本分分析报告告上报的的及时性性薪酬福利

19、利成本分分析报告告上报延延迟的天天数1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每延迟天，减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算薪酬福利利成本分分析报告告5薪酬福利利成本控控制率实际发生生的薪酬酬福利总总成本薪酬福福利总成成本预算算额1000%1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每降低%，加分，累累计最高高至1220分3）比目目标值每每增加%，减分，累累计最低低至500分4）介于于其中按按线性关关系计算算财务科相相关费用用明细科科目及预预算资料料6考勤统计计的准确确性考勤统计计中出现现差错的的次数1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每提高次，减分，

20、累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算职工考勤勤记录7考勤统计计的及时时性职工考勤勤情况统统计完成成延迟的的天数1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每延迟天，减减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算职工考勤勤统计记记录8职工职称称情况统统计报表表的准确确性职工职称称评审统统计报表表中出现现差错的的人次数数1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每增加人次次，减分分，累计计最低至至50分分3）介于于其中按按线性关关系计算算职工职称称统计报报表9职工职称称统计上上报的及及时性职工职称称统计结结果上报报延迟的的天数1）=目目标值，得得1000

21、分2）比目目标值每每延迟天，减减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算职称统计计报表签签收确认认单10职工满意意度职工对薪薪酬福利利的满意意程度1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每提高分，加分，累累计最高高至1220分3）比目目标值每每降低分，减分，累累计最低低至500分4）介于于其中按按线性关关系计算算职工满意意度调查查11职责范围围内统计计报表、资料上上报的及及时性统计报表表、资料料上报时时间比规规定时间间延迟的的天数1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每延迟天，减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算资料签收收确认记记录1

22、2职责范围围内文件件、资料料、档管管管理的的规范性性职责范围围内文件件、资料料、档案案日常管管理和使使用过程程中出现现差错、遗漏、损坏、违规借借阅使用用的次数数1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每增加次，减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算文件、资资料、档档案、工工作检查查记录13职责范围围内档案案整理归归档的及及时性职责范围围内档案案整理归归档的时时间比规规定时间间延迟的的天数1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每延迟天，减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算人事科薪薪酬、考考勤、职职称等相相关档案案14投诉数量量由于薪

23、酬酬核算错错误、或或核算延延迟、服服务态度度差等被被投诉的的次数1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每提高次，减减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算人事科投投诉记录录15合理化建建议提出出并采纳纳的数量量对地坛医医院薪酬酬结构调调整、水水平调整整、关键键人才激激励等方方面提出出并被采采纳的合合理化建建议数量量1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每提高条，加分，累累计最高高至1220分3）介于于其中按按线性关关系计算算合理化建建议报告告序号GS指标解释释考核主体体、信息息来源1部门工作作计划制制订的合合理性计划涵盖盖内容全全面（招招聘计划划、培训训计

24、划等等）、依依据充分分、目标标合理、有切实实可行的的配套实实施方案案、计划划对日常常工作有有很强的的指导作作用直接领导导、本部部门工作作计划2薪酬福利利成本分分析报告告的质量量能够对当当期的薪薪酬福利利成本发发生状况况进行深深入细致致的分析析、结合合人才市市场的变变化、业业绩考核核结果，预预测未来来将要面面临的问问题，并并提出有有针对性性的意见见或对策策，能够够为领导导决策提提供很强强的支持持参考作作用直接领导导、薪酬酬福利成成本分析析报告3职称评审审工作的的有序性性职称评审审工作相相关信息息的通知知、资料料准备工工作、资资料申报报的及时时性、组组织的有有效、有有序性直接领导导序号否决性指指标

25、指标解释释考核主体体、信息息来源1人事科业业绩考核核管理绩绩效考核核指标序号KPI指标定义义评分计算算标准信息来源源1业绩考核核工作完完成及结结果上报报的及时时性业绩考核核工作完完成及结结果上报报延迟的的天数1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每延迟天，减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算人事科业业绩考核核结果上上报确认认记录2业绩考核核结果的的公平性性、客观观性员工对考考核结果果投诉的的次数1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每提高人次次，减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算人事科投投诉记录录3业绩考核核结果汇汇总核算算

26、的准确确性业绩考核核结果汇汇总过程程中出现现差错的的次数1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每提高次，减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算人事科业业绩考核核记录4业绩考核核结果分分析报告告上报的的及时性性业绩考核核结果分分析报告告上报延延迟的时时间1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每延迟天，减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算人事科业业绩考核核结果分分析报告告确认记记录5业绩考核核结果保保密性业绩考核核结果出出现泄密密情况的的次数1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每提高次，减分，累累计最低低至500分3）介于

27、于其中按按线性关关系计算算8职工满意意度职工对业业绩考核核工作的的满意程程度1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每提高分，加分，累累计最高高至1220分3）比目目标值每每降低分，减分，累累计最低低至500分4）介于于其中按按线性关关系计算算职工满意意度调查查9职责范围围内文件件、资料料、档管管使用管管理的规规范性职责范围围内文件件、资料料、档案案日常管管理和使使用过程程中出现现差错、遗漏、损坏、违规借借阅使用用的次数数1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每增加次，减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算文件、资资料、档档案、工工作检查查记录10职责范围

28、围内档案案整理归归档的及及时性职责范围围内档案案整理归归档的时时间比规规定时间间延迟的的天数1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每延迟天，减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算业绩考核核、职业业生涯等等相关档档案11投诉数量量由于业绩绩考核工工作组织织不利、工作态态度差、工作效效率低等等原因被被投诉的的次数1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每提高次，减减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算人事科投投诉记录录12合理化建建议提出出并采纳纳的数量量对地坛医医院业绩绩考核方方法、比比例调整整、结果果调整等等方面提提出并被被采纳的的

29、合理化化建议数数量1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每提高次，加分，累累计最高高至1220分3）介于于其中按按线性关关系计算算合理化建建议报告告序号GS指标解释释考核主体体、信息息来源1业绩考核核结果分分析报告告的质量量对当期的的业绩考考核结果果进行清清晰明确确的论述述和深入入的比较较分析、发现找找出考核核当中存存在的问问题，不不断提高高业绩考考核效率率和效果果的建议议和意见见，能为为领导决决策提供供很强的的支持作作用直接领导导、业绩绩考核结结果分析析报告2业绩考核核工作开开展的有有序性按规定做做好各项项业绩考考核的准准备工作作，包括括通知的的发布、考核表表格的发发放、考考核相关关

30、知识方方法的培培训、考考核工作作的具体体组织工工作、考考核过程程中的协协调工作作、组织织考核结结果的反反馈等直接领导导3职业生涯涯规划工工作开展展情况能够依据据考核结结果，向向领导作作出员工工职业生生涯规划划的合理理建议，提提出员工工晋升意意见直接领导导序号否决性指指标指标解释释考核主体体、信息息来源1人事科招招聘、培培训管理理绩效考考核指标标序号KPI指标定义义评分计算算标准信息来源源1招聘计划划完成率率实际完成成招聘人人数计划招招聘人数数1000%1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每降低%，减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算招聘录用用记录、招聘计计划

31、2招聘效果果新员工试试用不合合格比例例新员员工试用用不合格格人数新员工工总人数数1000%1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每提高%，减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算新员工试试用期记记录3关键岗位位的空缺缺率关键岗位位人员空空缺数关键岗岗位的计计划招聘聘总人数数1000%1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每提高%，减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算关键岗位位招聘录录用记录录4培训计划划完成率率实际完成成的培训训时间总总数计划培培训时间间总数1000%1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每降低%，减分，累

32、累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算培训记录录、培训训计划5员工技能能提升率率反映培训训效果的的指标，计计算公式式：（期期末技能能评估得得分期期初技能能评估得得分）起初技技能评估估得分1000%1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每提高%，加加分，累累计最高高至1220分3）比目目标值每每降低%，减减分，累累计最低低至500分4）介于于其中按按线性关关系计算算员工技能能评估报报告6职工对培培训课程程设置和和培训组组织工作作的满意意度医院职工工对培训训工作的的满意程程度1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每降低分，加加分，累累计最高高至1220分3）比目目标

33、值每每提高分，减减分，累累计最低低至500分4）介于于其中按按线性关关系计算算员工培训训满意度度调查7招聘、培培训工作作分析总总结报告告完成上上报的及及时性招聘、培培训工作作分析总总结报告告上报延延迟的时时间1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每延迟天，减减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算上报签收收确认单单8参加培训训员工的的比率参加培训训的人数数全院的的总人数数1000%1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每降低%，减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算培训记录录9职工入职职、离职职手续办办理的准准确性办理职工工入职、离

34、职手手续过程程中出现现差错的的次数1）目目标值，得得1000分2）比目目标值每每增加次次，减分分，累计计最低至至50分分3）介于于其中按按线性关关系计算算职工入职职、离职职手续10职工入职职、离职职手续办办理的及及时性办理职工工入职、离职手手续过程程延迟的的天数1）目目标值，得得1000分2）比目目标值每每延迟天天，减分分，累计计最低至至50分分3）介于于其中按按线性关关系计算算职工入职职、离职职手续11招聘、培培训、职职工档案案建立的的规范性性招聘、培培训、职职工档案案建立中中出现遗遗漏、差差错的次次数1）目目标值，得得1000分2）比目目标值每每增加次次，减分分，累计计最低至至50分分3）

35、介于于其中按按线性关关系计算算招聘、培培训、职职工档案案12档案整理理归档的的及时性性招聘、培培训档案案、职工工档案等等建立延延迟的天天数1）目目标值，得得1000分2）比目目标值每每延迟天天，减分分，累计计最低至至50分分3）介于于其中按按线性关关系计算算档案资料料13相关档案案使用管管理的规规范性相关档案案管理出出现差错错、遗漏漏损坏的的次数及及违反规规定进行行借阅使使用的次次数1）目目标值，得得1000分2）比目目标值每每增加次次，减分分，累计计最低至至50分分3）介于于其中按按线性关关系计算算相关档案案使用记记录、工工作检查查记录14职责范围围内统计计报表的的准确性性职责范围围内统计计

36、报表中中出现差差错的次次数1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每提高次，减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算相关统计计报表15职责范围围内统计计报表上上报的及及时性职责范围围内统计计报表上上报延迟迟的天数数1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每延迟天，减分，累累计最低低至500分3）介于于其中按按线性关关系计算算签收确认认单16人力资源源系统维维护情况况人力资源源系统出出现问题题，影响响正常工工作的次次数1）目目标值，得得1000分2）比目目标值每每增加次次，减分分，累计计最低至至50分分3）介于于其中按按线性关关系计算算人力资源源系统维维护记录录

37、17投诉次数数由于工作作效率低低、工作作态度差差等原因因被投诉诉的次数数1）目目标值，得得1000分2）比目目标值每每增加次次，减分分，累计计最低至至50分分3）介于于其中按按线性关关系计算算投诉记录录18合理化建建议提出出并采纳纳的数量量对地坛医医院招聘聘、培训训工作提提出并被被采纳的的合理化化建议数数量1）=目目标值，得得1000分2）比目目标值每每增加条，加分，累累计最高高至1220分3）介于于其中按按线性关关系计算算合理化建建议报告告序号GS指标解释释考核主体体、信息息来源1招聘工作作的有序序性招聘资料料的准备备、信息息的发布布、建立立的初步步筛选、招聘活活动的组组织等有有序有效效开展直接领导导2招聘、培培训工作作分析总总结报告告的质量量对工作的的进展和和完成情情况进行行清晰准准确的论论述、对对招聘效效果、培培训效果果进行了了调研分分析，能能为领导导的决策策提供很很强的支支持作用用直接领导导、招聘聘培训工工作分析析总结报报告3序号否决性指指标指标解释释考核主体体、信息息来源128