某公司绩效考核体系分析8640.docx

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1、绩效考核核体系第一章 总则则第一条 为了促进进公司管管理现代代化，建建立科学学的管理理制度，充充分发挥挥公司每每位员工的的积极性性和创造造性，公公司决定定在全公公司范围围内实行行绩效考考核体系系。第二条 推行绩效效考核的的原则1 建立全员员参与、全员负负责的管管理模式式；2 通过绩效效考核促促进上下下级沟通通和各部部门间的的相互协协作；3 绩效考核核中工作作业绩考考核的核核心是目目标考核核，以协协商的方方式订立立各级责责任人目目标，实实行分级级负责；4 以正激励励为主，负负激励为为辅。第三条 绩效考核核的目的的1考核核结果为为绩效工工资与项项目奖励励的核算算及发放放提供依依据；2为员员工晋级级

2、、升迁迁、奖惩惩等提供供依据；3考核核结果为为员工教教育培训训工作提提供支持持。第四条 绩效考核核对象为为公司全全体在岗岗员工。第五条 绩效考核核要素包包括工作作绩效、工工作态度度、工作作能力。第六条 绩效考核核过程采采用横向向评价、上上下级评评价相结结合，定定量考核核与定性性考核相相结合的的方式进进行。第七条 绩效考考核时间间非项目组组人员每每季度进进行一次次绩效考考核，一一年4次次。项目目组人员员参加项项目考核核，项目目考核是是在项目目结束后后进行。一般每季季度绩效效考核时时间安排排如下：（一） 第一季度度绩效考考核：44月1日日7日；（二） 第二季度度绩效考考核：77月1日日7日；（三）

3、 第三季度度绩效考考核：110月11日7日；（四）第第四季度度绩效考考核：11月1日日7日。第八条 绩效考考核的组组织管理理考核工作作由人力力资源部部负责组组织实施施。考核核结果由由各部门门汇总后后交至人人力资源源部存档档，考核核结果对对被考核核者本人人公开。第二章 绩效效考核要要素设立立的原则则 第九条条 工作作绩效目目标设立立的要求 （一一）重要要性：目目标项不不宜过多多，选择择对公司司利润/价值影影响较大大的目标标，以33-5条条为好，可可视具体体情况酌酌情增减减； （二二）挑战战性：目目标值不不宜过高高或过低低，应力力求接近近实际，以以使目标标可以达达到，并并使目标标具有一一定的挑挑战

4、性； （三三）一致致性：各各层次的的目标应应保持一一致，下下一级目标标要以分分解、完完成上一一级目标标为基准准； （四四）民主主性：所所有考核核目标的的制定均均应由上上下级人人员共同同商定，而而不是由由上级指指定。 第十条条 工作作绩效目目标设立立的步骤骤1由总总经理会会同经理理办公会会成员依依据公司司发展战战略、本年度度亟需解决决的问题题、必须完完成的工工作、以往经经营状况况、未来来市场预预测等情情况，协协商拟定定年度总目目标方案案，由公公司董事事会批准准后作为为公司年年度总目目标加以以实施。2 公司年度度总体目目标确立立后，各各级部门门负责人人根据本本人所在在部门、岗岗位职责，分别别与其分

5、分管副总总经理、总总经理协协商，确确定各人人年内各各季度工工作绩效效考核目目标。3 非项目组组人员根根据本人人所在部部门，结结合岗位位职责，经经与上级级主管协协商后确定个人人年内各各季度工工作绩效效考核目目标。4 项目组成成员根据据本人所所在项目目组，经经与项目目经理协协商后确确定个人人在项目目期间的工工作绩效效考核目目标。第十一条条 工作作态度目目标设立立的要求主要针对对个人在在工作中中积极性性、协助助性、纪纪律性、责责任性等等方面的的态度进进行考评评。第十二条条 工作作能力目目标设立立的要求主要针对对员工个个人在工工作中体体现的知知识学习习能力、理理解判断断力、开开拓创新新力、协协调交涉涉

6、力、指指导统帅帅力、沟沟通协调调服务能能力、监监督指导导等方面面的能力力进行考考评。第三章绩绩效考核核的实施施细则第十三条条每季度度首月11-7日日检查并考考评公司司每位被被考核者者绩效情情况，各各部门负责责人绩效效考核结结果将在公司司内部网网上公布布。公司每半半年召开开一次绩绩效考评评会议，要要求各级级管理人人员针对对上一阶阶段绩效效完成情情况进行行检讨、分分析，找找出差距产生生的主要要原因，并并提出解解决方案案，确定定需要重重点辅导导的部门门和人员员。第十四条条 绩效效考核体体系考核核过程采采用横向向考评、上上级考评评、下级级考评相相结合的的方式。1 上级考评评：由直直接上级级在考核核期期

7、末末，对下下属各绩绩效考核核因素完完成情况况进行考考评。考考核主要要要素是是工作业业绩、工工作态度度和工作作能力。2 横向考评评：根据据岗位职职责，选选择相关关部门或或同事进进行考评评，考评评重点是是协调能能力和服服务质量量。部门门负责人人的横向向考核由由其他部部门负责责人参与与考评，员员工的横横向考核核由其同同部门的的同事参参与考评评。3下级级考评：由全部部直接下下级对上上级进行行考评，考考核要素素是工作作能力，重重点是沟通通能力、监监督能力力和帮助助指导能能力。4工作作绩效的的考评参参见工工作绩效效考核实实施细则则表。5 工作能力力和态度度的考评评参见绩效考评因素定义表和考核指标权重表。6

8、考评评结果送送交人力力资源部部审核备备案。第十五条条 各绩绩效考核核人权重重比例的的调整根据公司司各部门门职责以以及年度度考核目目标侧重重的差异异，各考考核人权权重的不不同比例例应定期期调整，即即上级、下下级、横横向考核核者权重重的调整整。具体体见考考核指标标权重表表。第十六条条 绩效效考核要要素权重重比例的的调整根据岗位位的不同同、公司司的发展展要求，绩绩效考核核要素的的权重比比例应定定期调整整，即确确定各岗岗位工作作业绩考考核指标标、工作作态度考考核指标标和工作作能力考考核指标标所占比比例。第十七条条 绩效效考核等等级考核等级级分为：S、AA、B、CC四个等等级。85分以以上为SS（优），

9、77085分分为A（良良），660分70分分为B（合合格），660分以以下为CC（不合合格）。根据考评评总分所所对应档档次决定定评价等等级和相相应的系系数。考核分数数的等级级比例可可根据公公司的不不同情况况进行调调整。第十八条条 绩效效考核中中的工作作绩效目目标执行行进度落落后或执执行发生生困难时时，应视视该项问问题的严严重程度度与影响响大小，按按下列情情况酌情情处理：1 该问题仅仅属个别别问题，与其它工作关联度不大，由绩效目标执行人与其直接负责人商定解决。2 该问题将将影响其其他工作作绩效目目标的完完成时，由直接接负责人人协调有有关单位位商定解解决或上上报公司司经理办办公会/总经理理协商解解

10、决。3 由于客观观环境因因素影响响而使工工作绩效效目标执执行发生生困难，无无法解决决时，可可由工作作绩效目目标执行行人提出出修订申申请，经经由上级级负责人人批准后后，对原原目标进进行修改改，报人人力资源源部备案案。第四章 绩效效考核的的评价第十九条条评价步步骤采取取定量考考核和定定性考核核相结合合的方式式进行。（一）评评定工作作绩效工工作业绩绩中的“目目标完成成率”是是完成值值与目标标值的比比率，分分定量与与定性两两种不同的的评定方方法。 11. 定定量指标标：完成成目标是是定量指指标时，应应以完成成数量来来计算完完成率，并并按S、A、BB、C四四个等级级进行考考核，即即目标完完成率是是定量数

11、数字时，对对照各部部门的定定量指标标评分标标准，超超过目标标S，达达到目标标A，低低于目标标B，远远低于目标C。 2. 定性指指标：完完成目标标是定性性指标时时，以主主观判断断进行评评定，并并按以下下四个等等级进行行考核。S等：在考核期内，按时完成目标计划，并达到预期效果。A等：在考核期内，按时完成目标计划，但实际效果与预期目标存在一定差距。B等：在考核期内，只完成目标计划的一半以上。C等：在考核期结束时，目标仍处于起步阶段。 (二) 评定定工作态态度根据据个人对对工作的的积极性性、协助助性、纪纪律性、责责任性的的态度进进行考评评，结果按S、A、B、C划分等级。 （三三）评定定工作能能力 通通

12、过工作作行为，观观察、分分析和评评价员工工具有的的能力，根根据个人人的知识识学习力力、理解解判断力力、开拓拓创新力力、协调调交涉力力、指导导统帅力力、沟通通协调服服务能力力、监督督指导能能力等进进行考评评，结果果按S、A、B、C划分等级。 第二十十条综合合评价结结果以各各项考核核最终评评价得分分表示，包包括优（SS）、良良（A）、合格（B）、不合格（C）四种，评价级别是指对每种类型再划分级次，采用在字母后标注“+、-”号的方式表示。优（S）：综合合评价得得分达到到85分分以上（含含85分分）良（A）：综合评价得分达到70分-85分（含70分） 合格（B）：综合合评价得得分达到到60分分-700

13、分（含含60分分） 不合格格（C）：综合评评价得分分达到660以下下每种评价价类型再再划分级级别，分分别是：优：、SS良：、AA、A - 合格 ：BB 不合格格：C当综合评评价得分分属于“优优”、“良良”类型型时，以以本类分分数段最最低线为为基准，每每高出55分（含含5分），提提高一个个级别；当综合合评价得得分属于于“合格格”、“不不合格”类类型，不不分级别别，一律律用“BB”、“C”表示。 第二十十一条评评价等级级与得分分系数的的对应关关系见下下表评价等级级S（优）A（良）B（合格）C（不合格格）SABC考核得分分100-9594-99089-88584-88079-77574-77070-

14、66060以下下得分系数数1.51.41.31.11.00.90.70.3第二十二二条 绩绩效考核核等级达达优的员员工不超超过考核核单位总总人数的的一五%，不满满1人时时以1人人计算，超超过1人人时按照照四舍五五入的原原则确定定优秀员员工比例例。绩效考核核等级的的其他比比例根据据公司每每年的实实际情况况和发展展的要求求，在当当年年初初灵活制制订。 第二十十三条各各要素评评分标准准、等级级分值设设置表参参见考考核指标标权重表表和考考核实施施细则表表。 第二十十四条 绩效考考核结果果的体现现1 公司根据据季度考评评结果，每每季度兑现现一次季季度绩效效奖金，年年终根据据年内四四次考评评结果兑兑现年终

15、终奖。2 项目组成成员的项项目考核核得分直直接与项项目奖励励挂钩，季季度考核核得分是是被考核核者每季季度在所所有项目目当中的的平均考考核得分分，与季季度的绩绩效奖金金挂钩。3 员工绩效效考核情情况将作作为职务务评审的一一个重要要评价要要素。4 年终时，公公司对表表现突出出的个人人可视情情况分别别给予奖奖、记功功或嘉奖奖。获奖奖人员在在以后的的晋升、培培训、提提薪时将将优先给给予考虑虑。第二十五五条 全全年四次次绩效考考核中至至少有两两次为“优”的员工工，如其其他条件件同时满满足公司司职务评评审要求求，有资资格参加加公司年年度各职职务系列列晋升评评审。第二十六六条 全全年四次次季度考考核成绩绩中

16、至少少有二次次为“不合格格”的员工工，经公司职务务评审委委员会年年度评审审，将受受到职务务降级处处罚。第二十七七条 连连续两次次受到职职务降级级处罚的的员工，公公司将给给予开除除处理。 第二十十八条 绩效考考评表1 绩效考评评表使用目的的：便于于客观公公正获取取真实的的目标完完成资料料，提高高考评的准确确性。2 绩效考评评表的填填写:项目组人人员的考考评在项项目结束束后的一一星期内内，由各各部负责责人负责责监督并并协调项项目组人人员的绩绩效评定定，然后后送交人人力资源源部备案案。所有员工工的考评评在每季季度第一一个月的的1-77日间，各各级考核核责任人负责监督督并协调调被考核核者绩效效的评定定

17、，然后后送交人人力资源源部汇总总；一般般要求该该季度第第一个月月的7日前前完成。第二十九九条 员员工的考考核结果果由部门门主管反反馈给员员工，员员工可以以在收到到考核评评价单七七天内向向人力资资源部申申诉，由由人力资资源部协协调处理理。第三十条条 在季季度考核核结束的的当周内内，考核核评定为为优秀的的员工考考核结果果在公司司内部网网上公布布。如出出现对结结果有异异议的情情况，人人力资源源部将全全权负责责调查，并并有权依依据调查查事实改改正失实实考核结结果。第五章 附 则则 第三十十一条本本规定由由人力资资源部负负责解释释。 第三十十二条本本规定考考核实施施细则由由人力资资源部制制定和修修改。

18、第三十十三条本本规定报报总经理理批准后后执行，修修改须经经同样的的程序。 第三十十四条本本规定自自公布之之日起实实施。附件1：积成绩效效考评因因素定义义表考核项目目考核要素考核要点点评定等级级业绩考核指标详见各目目标考核核表态度考核指标积极性l 是否积极极地学习习业务、工工作上所所需要的的知识l 对自己的的工作是是否有抵抵触情绪绪、严重重程度如如何l 是否主动动承担一一些额外外任务l 是否经常常提出新新的思路路和合理理化建议议10864协作性l 是否主动动协助上上级、同同时做好好工作l 是否能保保持与同同事良好好的合作作关系10864责任性l 对工作的的失误是是否往往往逃避责责任或辩辩解l 对

19、上司是是否有敷敷衍的现现象10864纪律性l 是否能遵遵守工作作规则，标标准，以以及其他他规定l 是否能够够保守公公司的秘秘密与技技术成果果10864能力考核指标知识学习力l 是否具备备本职工工作所必必需的管管理理论论和知识识。l 能否快速速吸收并并掌握新新的理论论和方法法。10864理解判断力l 能否准确确理解上上级的意意图和指指示，并并在职权权范围内内作出行行动，制制定出相相应的工工作计划划。l 能否对工工作中出出现的问问题，迅迅速把握握其实质质，随机机应变，作作出正确确的判断断与决定定，进而而适宜地地予以处处理。10864开拓创新力l 是否勤于于思考，善善于捕捉捉各种信信息，不不断提出出

20、新的工工作方法法。l 能否创造造性地解解决工作作中的问问题。10864协调交涉力l 能否清晰晰、正确确的表达达自己的的意图，说说服对方方，有效效地实现现目标。l 能否在上上下级之之间进行行有效的的口头或或书面沟沟通。l 在交涉过过程中能能否存异异求同，避避免冲突突，减少少摩擦。10864指导统帅力l 是否掌握握下属的的能力与与性格，合合理地分分配任务务，组织织、统一一下属去去实现目目标。l 能否为实实现目标标而积极极指导下下属工作作。l 能否与下下属保持持良好的的关系。10864沟通协调服务l 能否站在在公司的的立场上上，选择择有效的的沟通方方法，协协调处理理本部门门与相关关部门间间的工作作关

21、系，正正确解决决工作中中遇到的的问题；能否提提供优质质高效的的服务。10864沟通监督指导l 能否经常常与下属属进行有有效的沟沟通；能能否根据据下属的的个性和和能力合合理地分分配工作作，并给给予及时时必要的的指导；是否关关心下属属的自身身发展，并并经常提提出改进进的要求求或建议议。10864说明：以以上指标标除沟通通、协调调、服务务由相关关部门或或同事考考核和沟沟通、监监督、指指导由下下级考核核外，其其他指标标均由直直接上级级考核。附件2：考核指标标权重表表部门名称人员类型直接上级级同事下级工作绩效效工作态度度工作能力力合计客服中心管理人员员30%10%10%50%30%20%员工48%16%

22、16%80%20%研发中心管理人员员待定待定待定待定待定待定员工待定待定待定待定待定待定市场部销售管理人员员20%12%8%40%30%30%业务经理25%一五%10%50%50%营销管理人员25%一五%10%50%20%30%员工35%21%14%70%30%生产部管理人员员42%6%12%60%20%20%员工49%7%14%70%30%质管部管理人员员30%20%30%80%10%10%员工45%20%25%90%10%供应部管理人员员36%12%12%60%25%一五%员工48%16%16%80%20%企划部管理人员员25%一五%10%50%30%20%员工35%21%14%70%30

23、%人力资源源部管理人员员20%一五%一五%50%30%20%员工28%21%21%70%30%财务部管理人员员28%21%21%70%一五%一五%员工28%21%21%70%30%经理办管理人员员40%10%10%60%一五%25%员工40%30%30%100%证券办管理人员员40%10%10%60%一五%25%员工40%30%30%100%附件3：工作绩效效考核实实施细则则表市场部正正副部长长、片区区经理工工作绩效效主要考考核指标标指标类别别指 标 项计量单位位指标值评定等级级指标等级级备注优秀良好合格不合格定量指标1、 产品净销销售额2、 市场毛利利率3、 货款回收收率4、资金金回笼天天数

24、5、费用用额营销活动动费用业务接待待费用交通差旅旅费用其它费用用6、需求求预测准准确率7、市场场占有率率8、用户户投诉率率定性指标1、 合理、充充分地考考核、激激励下属属2、 员工培训训情况反反馈3、 市场部员员工的工工作绩效效4、 完成年度度新产品品推广计计划5、 把握竞争争对手动动向6、开拓拓完善营营销网络络情况7、完整整搜集、归归档营销销情报、数数据8、正确确作出市市场销售售预测9、合理理拟定年年度销售售计划，分分解目标标10、合合理拟定定和分解解年度销销售预算算 11、客客户评价价12、招招聘合格格员工一三、合合同的规规范性、恰恰当性市场部业业务经理理工作绩绩效主要要考核指指标指标类别

25、别指 标 项计量单位位指标值评定等级级指标等级级备注优秀良好合格不合格定量指标1、 产品净销销售额2、 市场毛利利率3、 货款回收收率4、 费用额 营销活动动费用业务接待待费用交通差旅旅费用其它费用用5、需求求预测准准确率6、市场场占有率率7、用户户投诉次次数8、完成成投标年年计划率率9、发展展新销售售人员的的数量10、访访问客户户的次数数定性指标1、 反馈市场场及用户户信息正正确、完完整2、 掌握竞争争对手动动向3、 投标文件件规范齐齐全4、在本本片区进进行市场场开拓的的情况5、对其其他人员员的支持持情况6、 客户评价价7、 意外情况况的处理理和协调调速度和和效果8、 估价单制制作情况况9、

26、 销售报告告的质量量/上交交及时性性10、市市场销售售建议的的有效性性研发中心心管理人人员工作作绩效主主要考核核指标指标类别别指 标 项计量单位位指标值评定等级级指标等级级备注优秀良好合格不合格定量指标1、 每年研发发立项及及完成情情况2、 每年的在在研项目目研发履履约率3、 每年新品品通过鉴鉴定率4、 技术开发发费用/计划费费用：费费用控制制率5、 新产品开开发数量量定性指标1、 公平合理理、充分分地考核核、激励励下属2、 员工整体体绩效3、正确确制定产产品发展展规划与与研发策策划4、及时时制定项项目实施施的技术术方案和和工作计计划5、及时时完成技技术发展展报告6、正确确评审项项目立项项的可

27、行行性/技技术方案案7、合理理制定、规规划各项项技术标标准与规规范8、为公公司的市市场拓展展、工程程与服务务和客户户培训工工作提供供充分技技术支持持9、项目目的技术术先进性性10、质质量记录录的有序序及完整整程度11、完完整收集集本部门门负责领领域的技技术与市市场信息息，了解解产品动动态12、及及时、圆圆满地进进行售前前技术支支持一三、对对部门所所属产品品合理进进行质量量管理、控控制14、安安排施工工力量一五、全全程质量量监控检查或抽抽查，无无质量返返工。16、及及时调试试验收17、员员工培训训效果一八、研研发产品品的市场场表现研发中心心技术人人员工作作绩效主主要考核核指标指标类别别指 标 项

28、计量单位位指标值评定等级级指标等级级备注优秀良好合格不合格定量指标1、 研发任务务计划履履约率2、 技术开发发费用/计划费费用率3、产品品生命周周期内完完善程度度，更改改设计缺缺陷的多多少定性指标1、 研发任务务完成质质量研发产品品质量2、技术术文档正正确、完完整填写写，妥善善保管 验验收报告告规范完完整 项项目任务务书规范范完整3、 工作完成成程序合合理、有有效率4、了解解相关技技术领域域最新信信息5、对相相关协作作人员的的支持情情况6、项目目设计的的合理性性7、产品品生命周周期内改改进程度度，该产产品的适适应性如如何8、产品品生命周周期内该该产品性性能提高高程度9、在规规定时间间内完成成相

29、关产产品的新新技术研究10、对对市场技技术支持持情况11、设设计、维维护产品品开发的的质量体体系12、参参与开发发项目测测试情况况一三、参参与项目目模块测测试情况况14、确确定项目目的关键键控制点点一五、对对用户售售前技术术咨询质质量客服中心心管理人人员工作作绩效主主要考核核指标指标类别别指 标 项计量单位位指标值评定等级级指标等级级备注优秀良好合格不合格定量指标1、 客户投诉诉次数/响应及及解决时时间2、 项目/工工作任务务定额完完成率3、 工程服务务任务完完成率4、 工程项目目完工合合格率5、重要要客户回回访次数数6、配置置单、图图纸出错错率7、现场场调试一一次合格格率8、用户户对系统统的

30、掌握握程度及及满意度度（800%以上上）定性指标1、及时时、圆满满地进行行售后技技术支持持2、对部部门所属属产品合合理进行行质量管管理、控控制3、合理理协调项项目实施施4、对工工程项目目结果清清楚地审审查5、 追求工程程项目的的不断改改进6、 人员调度度合理性性7、 下属员工工培训情情况8、全程程质量监监控提出质量量监控点点：跟踪踪质量检检查或抽抽查，无无质量返返工9、及时时调试验验收审定验收收文件资资料协调验收收交接手手续完成验收收手续和和凭证客服中心心技术人人员工作作绩效主主要考核核指标指标类别别指 标 项计量单位位指标值评定等级级指标等级级备注优秀良好合格不合格定量指标1、工程程项目完完

31、工合格格率2、 工程服务务任务完完成率3、 调试验收收返工率率4、额外外需上级级协调次次数5、年客客户投诉诉次数6、处理理故障及及时、完完善7、客户户服务中中心内工工程人员员对调度度管理满满意度8、现场场调试一一次合格格率9、用户户对系统统的掌握握程度及及满意度度（800%以上上）10、产产品资料料维护完完好度990%以以上11、工工程服务务解决问问题通报报次数12、工工程维护护一次合合格率，是是否带来来其他问问题定性指标1、 工程项目目完成质质量2、 工程产品品售后咨咨询解答答情况3、 在部门内内合同评评审流转转有序、有有效4、技术术文档正正确、完完整填写写，妥善善保管，入入库资料料及时完完

32、整 验验收报告告规范完完整 项项目任务务书规范范完整财务主管管工作绩绩效主要要考核指指标指标类别别指 标 项计量单位位指标值评定等级级指标等级级备注优秀良好合格不合格定量指标1、部门门内管理理费用控控制率2、 财务核算算的准确确度3、投资资融资收收益定性指标1、日常常财务收收支监督督有力，未未发生重重大违反反财经纪纪律的事事件2、内部部会计制制度制定定和执行行情况3、成本本分析与与项目核核算落实实到每个个项目4、财务务预算编编制的及及时性5、财务务分析的的有效性性财务部员员工工作作绩效主主要考核核指标指标类别别指 标 项计量单位位指标值评定等级级指标等级级备注优秀良好合格不合格定量指标1、其他

33、他部门的的投诉次次数2、 财务核算算的准确确度定性指标1、文档档正确、完完整填写写，妥善善保管2、准确确、及时时登帐，制制作会计计报表3、及时时上报、发发放工资资4、成本本分析与与项目核核算落实实到每个个项目5、对照照公司财财务制度度进行报报销凭证证核准和和复核6、及时时准确报报税7、财务务预算编编制的及及时性8、财务务分析的的有效性性9、保证证公司享享受到应应该享受受的税收收优惠政政策，不不多交税税10、日日常财务务收支监监督有力力，未发发生重大大违反财财经纪律律的事件件人力资源源部部长长工作绩绩效主要要考核指指标指标类别别指 标 项计量单位位指标值评定等级级指标等级级备注优秀良好合格不合格

34、定量指标1、部门门内管理理费用的的控制率率2、招聘聘效果、成成绩及费费用3、培训训费用4、培训训计划完完成情况况5、招聘聘计划完完成情况况6、工资资奖金准准时发放放7、各项项保险准准时缴纳纳定性指标1、公正正合理、充充分的考考核和激激励下属属2、 及时反映映公司人人力资源源状况3、 提供合理理人事建建议4、对组组织结构构提出合合理改进进意见5、完成成符合公公司现状状及公司司长远发发展的人人力资源源规划的的方案6、专业业技术职职称的评评审、申申报、推推荐7、建立立和维护护公司人人才信息息库8、职业业生涯规规划情况况9、企业业人才库库的完整整性、更更新的及及时性人力资源源部员工工工作绩绩效主要要考

35、核指指标指标类别别指 标 项计量单位位指标值评定等级级指标等级级备注优秀良好合格不合格定量指标1、其他他部门的的投诉次次数2、招聘聘效果、成成绩及费费用3、培训训费用4、审核核医疗费费报销单单准确无无误5、工资资准时发发放6、培训训计划准准时完成成7、招聘聘计划准准时完成成8、各项项保险准准时缴纳纳定性指标1、文档档正确、完完整填写写，妥善善保管2、依照照考勤制制度，规规范打卡卡、出差差、请假假等程序序3、及时时反映公公司人力力资源状状况4、 合理提供供人事建建议5、 上岗手续续办理及及时6、公司司制度宣宣讲无误误7、调离离手续办办理完善善8、完成成公司的的人力资资源规划划方案9、专业业技术职

36、职称的评评审、申申报、推推荐10、帮帮助员工工进行职职业生涯涯规划11、企企业人才才库的完完整性、更更新的及及时性企划部部部长工作作绩效主主要考核核指标指标类别别指 标 项计量单位位指标值评定等级级指标等级级备注优秀良好合格不合格定量指标1、部门门内费用用指标控控制情况况2、工作作计划完完成情况况3、新闻闻媒体发发表稿件件数量4、网站站信息更更新速度度5、项目目申报成成功率6、法律律事务失失误率定性指标1、公司司形象宣宣传效果果2、合理理提出公公司战略略建议3、对组组织结构构提出合合理改进进意见4、公司司宣传活活动效果果5、搜集集竞争对对手信息息完整性性6、企业业文化提提升情况况7、企划划部员工工整体绩绩效企划部员员工工作作绩效主主要考核核指标指标类别别指 标 项计量单位位指标值评定等级级指标等级级备注优秀良好合格不合格