某某公司薪酬体系设计方案范文9859.doc

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1、大朝山有有限责任任公司薪薪酬设计计方案北大纵横横管理咨咨询公司司第一章 总则第一条 适用范围围本方案适适用于大大朝山有有限责任任公司（以以下简称称公司）除经营层以外的全体员工。第二条 目的制定本方方案的目目的在于于使员工工能够与与公司一一同分享享公司发发展所带带来的收收益，把把短期收收益、中中期收益益与长期期收益有有效结合合起来。第三条 原则薪酬作为为分配价价值形式式之一，遵遵循按劳劳分配、效率优优先、兼兼顾公平平及可持持续发展展的原则则。第四条 依据薪酬分配配的依据据是：贡贡献、能能力和责责任。第五条 总体水平平公司根据据当期经经济效益益及可持持续发展展状况决决定工资资水平。第二章 薪酬体体

2、系第六条 公司员工工分成5个职系系，分别别为管理理职系、生产技术术职系、财会职职系、行行政事务务职系和和专业职系系。针对对这5个职系系，薪酬酬体系分分别采取取两种不同同类别：与企业业年度经经营业绩绩相关的的年薪制制；与年年度绩效效、季度度绩效相相关的等等级工资资制。第七条 享受年薪薪制的员员工，其其工作特特征是以以年度为为周期对对经营工工作业绩绩进行评评估并发发放相应应的薪酬酬。这部部分员工工包括管管理职系系中的经经营层。第八条 实行等级级工资制制的员工工是公司司内从事事例行工工作的员员工，包包括管理理职系中中的各部部长、主主任和生生产技术术职系、财会职职系、行行政事务务职系与与专业职系系的员

3、工工。第九条 特聘人员员的薪酬酬参见工工资特区区的有关关规定。第十条 离退休人人员的薪薪酬按社社会保险险机构相相关规定定。第三章薪薪酬结构构第十一条 公司员工工收入包包括以下下几个组组成部分分：（一） 固定工资资，包括括基本工工资、工工龄工资资、等级级工资；（二） 浮动工资资，包括括绩效工工资、年年底奖金金；（三） 附加工资资，包括括一般福福利、生生产基地地补贴、四项统统筹以及及企业为为员工代代交的个个人收入入所得税税。第十二条 固定工资资（一） 固定工资资 = 基本工工资 + 工龄工工资 + 等级工工资（二） 基本工资资：每月月600元，是是为了保保证每一一位员工工最低生生活要求求而设立立的

4、保底底工资。（三） 工龄工资资：体现现了员工工的工作作经验和和服务年年限对于于企业的的贡献，在在大朝山山公司内内部的工工龄工资资为20元/年，大大朝山公公司外的的工龄为为10元/年。大大朝山内内部工龄龄自参与与组建大大朝山的的单位起起开始计计算。（四） 等级工资资：按照岗岗位评价价的结果果确定，体体现了岗岗位的内内在价值值和员工工技能因因素。第十三条 浮动工资资（一） 浮动工资资包括绩绩效工资资、年底底奖金几几种形式式。（二） 绩效工资资与每季季的考核核结果挂挂钩，体体现员工工在当前前岗位和和现有技技能水平平上通过过自身努努力为公公司实现现的价值值。绩效效工资按按季度计计算，下下一季度度分摊到

5、到3个月支支付。（三） 年底奖金金与年度度考核结结果和公公司年度度经营情情况挂钩钩，是在在公司整整体经营营效益的的基础上上对员工工的一种种激励。年底奖奖金下年年初支付付。第十四条 附加工资资（一） 附加工资资=餐费+生产基基地补贴贴 一般福福利+四项统统筹+个人所所得税（二） 附加工资资是公司司正式在在册员工工所能享享受到一一种福利利待遇。（三） 生产基地地补贴是是对员工工在生产产基地工工作时由由于生活活环境艰艰苦而给给予的补补贴。每每人每天天40元。（四） 餐费是公公司为每每一位员员工发放放的一种种就餐补补贴。每每月300元，计计入当月月工资。（五） 一般福利利是指员员工在各各个重大大节日期

6、期间获得得的公司司为其发发放的过过节费和和其他实实物形式式的收入入。（六） 四项统筹筹包括住住房基金金、医疗疗保险、养老保保险和失失业保险险。企业业与员工工各承担担一部分分。具体体数额参参见国家家有关规规定和企企业相关关政策。（七） 个人所得得税，在在预定范范围内由由公司承承担，超超出范围围的由员员工个人人承担。第四章 等级工工资第十五条 等级工资资是整个个工资体体系的基基础，从从员工的的岗位价价值和技技能因素素方面体体现了员员工的贡贡献。员员工的等等级工资资主要取取决于当当前的岗岗位性质质。在工工作分析析与职位位评价的的基础上上，以评评估的结结果作为为分配依依据，根根据工作作分析与与职位评评

7、价确定定薪点，同同时采取取一岗多多薪，按按技能分分档的方方式确定定工资等等级。第十六条 等级工资资的用途途等级工资资是确定定员工收收入中其其他部分分的基础础，作为为以下项项目的计计算基数数：（一） 绩效工资资的计算算基数；（二） 年底奖金金的计算算基数；（三） 加班费的的计算基基数；（四） 事病假工工资计算算基数；（五） 外派受训训人员工工资计算算基数；（六） 其他基数数。第十七条 确定等级级工资的的原则（一） 以岗定薪薪，薪随随岗变，实实现薪酬酬与岗位位价值挂挂钩；（二） 以岗位价价值为主主、技能能因素为为辅，岗岗位与技技能相结结合；（三） 针对不同同的职系系设置晋晋级通道道，鼓励励不同专专

8、业人员员专精所所长；（四） 参考企业业实际的的收入状状况确定定薪酬水水平，实实现平稳稳过渡。第十八条 工资等级级的确定定（一） 工资分级级列等。根据岗岗位评价价的结果果形成岗岗位等级级分布图图，把把各岗位位分级列列等。按按照岗位位评价的的结果，在在最低分分200分和最最高分10000分之间间共划分分出18级。（二） 确定初始始等级。按照岗岗位评价价的分数数将各个个岗位对对应到相相应职系系、相应应等级。（三） 按职称调调整。根根据聘任任职称将将员工对对应到相相应职称称系列的的相应等等级。（四） 管理职系系与行政政事务职职系的员员工不考考虑职称称因素，根根据在岗岗时间来来确定相相应等级级。具体参见

9、见附件1：岗岗位等级级分布图图第五章 等级级工资制制第十九条 等级工资资制的适适用范围围等级工资资制适用用于管理理职系中中的中层层管理者者和生产产技术、财会、行政事事务、专专业职系系的一般般员工，其其中含绩绩效工资资。第二十条 等级工资资制的工工资结构构等级工资资制收入入 = 固定工工资 + 绩效工工资+ 年底奖奖金 + 附加工工资第二十一条 绩效工资资绩效工资资与员工工每季的的工作努努力程度度、工作作结果相相关，反反映了员员工在当当前的岗岗位与技技能水平平上的绩绩效产出出。绩效效工资按按季计算算，下一一季度分分摊到3个月发发放。具具体计算算办法如如下：季度绩效效工资 = 3 * 等级工工资

10、* 季度考考核系数数其中，季季考核系系数定义义如下：考核结果果优良中基本合格格不合格季考核系系数12108550603第二十二条 年底奖金金上报方方案的确确定年底奖金金是公司司根据当当年效益益情况在在年底对对员工的的集中奖奖励，奖奖励依据据是个人人年底考考核系数数与公司司效益情情况。上上报方案案中奖金金总额由由个人奖奖金累计计到部门门，然后后从部门门累计到到全公司司。（一） 针对管理理职系中中的中层层管理者者的计算算方法年底奖金金 = 4 * 等级工工资 * 管理系系数 * 部门考考核系数数（二） 针对一般般员工的的计算方方法年底奖金金 = 4 * 等级工工资 * 年度考考核系数数 * 部门考

11、考核系数数（三） 年度考核核系数考核结果果优良中基本合格格不合格年度考核核系数12108550603（四） 管理系数数其目的是是为了在在年底奖奖金分配配中充分分体现管管理者的的责任风风险。中中层管理理人员的的管理系系数依据据年度考考核系数数的不同同而分为为5档：类别管理系数数优良中基本合格格不合格中层管理理人员15210805（五） 部门考核核系数考核结果果优良中基本合格格不合格部门考核核系数12108550603第二十三条 年底奖金金实际发发生额的的确定年底奖金金的实际际发生额额由公司司整体效效益确定定。由公公司年底底奖金总总额分解解到部门门，然后后由部门门分解到到个人。（一） 针对管理理职

12、系中中的中层层管理者者的计算算方法年底奖金金 = 4 * 等级工工资 * 管理系系数 * 部门考考核系数数* 调整系系数（二） 一般员工工个人年年底奖金金实际发发生额的的计算方方法年底奖金金 = 4 * 等级工工资 * 年度考考核系数数 * 部门考考核系数数 * 调整系系数（三） 调整系数数调整系数数的大小小取决于于公司效效益情况况，其数数值根据据年底公公司奖金金总额与与公司上上报董事事会的奖奖金方案案的比例例确定。调整系数数=公司年年底奖金金实际发发生总额额 / 年底奖奖金上报报方案总总额第七章 工资调调整第二十四条 公司工资资调整原原则是整整体调整整与个别别调整结结合。第二十五条 公司工资

13、资整体调调整形式式是用乘乘以系数数的方式式改变等等级工资资数额或或者根据据公司发发展阶段段重新组组织岗位位评价以以确定新新的岗位位等级分分布，调调整周期期与调整整幅度根根据公司司效益与与公司发发展情况况决定。第二十六条 个别调整整根据员员工个人人年底考考核结果果和职称称、岗位位变动决决定。（一） 根据考核核结果调调整。连连续两年年内考核核结果累累计一“优”一“良”或以上上者，以以及连续续三年考考核结果果为“良”者，工工资等级级在本职职系本职职称系列列内晋升升一级。当年考考核结果果为“不合格”或连续续两年考考核结果果为“基本合合格”的员工工工资等等级下调调一级，对对于连续续两年考考核结果果为“不

14、合格”的员工工或连续续三年考考核结果果为“基本合合格”的员工工进行待待岗处理理。（二） 职称变动动调整。若员工工聘任职职称发生生变动，则则员工工工资等级级变动到到当前岗岗位相应应职称系系列的工工资等级级。（三） 岗位变动动调整。若员工工岗位发发生变动动，则员员工工资资等级变变动为相相应岗位位当前职职称系列列的工资资等级。第二十七条 工资等级级调整过过程中，若若调整前前工资等等级与调调整前所所在岗位位、职称称系列对对应的初初始等级级有差距距，则该该级差保保留，在在调整后后岗位、职称系系列对应应工资等等级的基基础上按按照该级级差相应应提高或或降低工工资等级级。第二十八条 工资等级级调整过过程中，若

15、若目前等等级已经经达到相相应岗位位、职称称系列的的最高档档次，则则工资等等级不再再变动。第八章 工资特特区第二十九条 设立工资资特区的的目的设立工资资特区，使使工资政政策重点点向对企企业有较较大贡献献、市场场上稀缺缺的人力力资源倾倾斜，目目的是为为激励和和吸引优优秀人才才，使企企业与外外部人才才市场接接轨，提提高企业业对关键键人才的的吸引力力，增强强公司在在人才市市场上的的竞争力力。第三十条 设立工资资特区的的原则（一） 谈判原则则：特区区工资以以市场价价格为基基础，由由双方谈谈判确定定；（二） 保密原则则：为保保障特区区员工的的顺利工工作，对对工资特特区的人人员及其其工资严严格保密密，员工工

16、之间禁禁止相互互打探；（三） 限额原则则：特区区人员数数目实行行动态管管理，依依据企业业经济效效益水平平及发展展情况限限制总数数，宁缺缺毋滥。第三十一条 工资特区区人才的的选拔特区人才才的选拔拔以外部部招聘为为主。其其条件为为名优院院校毕业业生、企企业人力力资源规规划中急急需或者者必需的的人才、行业内内人才市市场竞争争激烈的的稀缺人人才。第三十二条 工资特区区人才的的淘汰针对工资资特区内内的人才才，年底底根据合合同进行行年度考考核。有以下情情况者自自动退出出人才特特区：（一） 考核总分分低于预预定标准准；（二） 人才供求求关系变变化，不不再是市市场稀缺缺人才。第三十三条 工资特区区工资总总额不

17、超超过公司司工资总总额的5% 。第九章 其他他第三十四条 聘任职称称确定等级级工资采采用的是是聘任职职称。聘聘任职称称的确定定以外部部职称为为主要依依据，参参考员工工个人绩绩效和学学历。对对于绩效效优异者者可以破破格聘任任，对于于表现不不佳者降降级使用用。第三十五条 工作年限限实行本方方案对原原有工资资体系进进行调整整时，考考虑员工工工作年年限相应应调整级级别。（一） 取得当前前职称5年以上上（含5年）者者晋升一一级，10年以上上（含10年）者者晋升两两级。（二） 在同类管管理岗位位上任职职5年以上上（含5年）者者晋升一一级，10年以上上（含10年）者者晋升两两级。（三） 在管理岗岗位上的的任

18、职年年限，自自参与组组建大朝朝山的单单位起开开始计算算。（四） 若其工资资等级已已经达到到该类岗岗位最高高档次，则则不考虑虑晋升。（五） 本方案正正式实施施后，不不再考虑虑工作年年限对薪薪酬的影影响。第三十六条 试用期工工资标准准（一） 试用期间间专科以以下（含含专科）毕毕业生按按照同岗岗位助理理（初级级）职称称等级工工资的50%发放，本本科毕业业生按照照同岗位位助理（初初级）职职称等级级工资的的60%发放，研研究生按按照同岗岗位中级级职称等等级工资资的50%发放。（二） 试用期满满后到获获得正式式职称之之前本科科生以下下（含本本科生）按按照同岗岗位助理理（初级级）职称称等级工工资的80%发放

19、，研研究生按按照同岗岗位中级级职称80%发放。第三十七条 加班费根据工作作需要必必须加班班，而且且不能安安排调休休者，公公司发放放其加班班费。每每月按21.5个标准准工作日日计算，计计算基数数为等级级工资。加班费 = 劳动法法规定系系数 * 加班天天数 * 等级工工资 / 21.5第三十八条 病事假期期间工资资发放标标准经公司批批准请病病事假者者，根据据请假天天数在工工资中进进行相应应的扣除除。每月月按照21.5个标准准工作日日计算，计计算基数数为等级级工资与与绩效工工资。病事假工工资扣除除=请假天天数*（等级级工资+绩效工工资）/211.5第三十九条 副职代正正职的情情况，其其等级工工资按正

20、正职岗位位的等级级下调一一级处理理。第四十条 分公司同同类岗位位人数较较多时，可可以指定定组长级级员工。组长级级员工的的工资等等级在该该岗位原原有工资资等级上上向上浮浮动一级级。第四十一条 对于待岗岗员工只只发放固固定工资资中的基基本工资资与工龄龄工资部部分。第四十二条 对于公司司外派培培训的员员工，每每月发放放其固定定工资和和绩效工工资。绩绩效工资资考核系系数根据据外派时时间长短短决定。（一） 三个月以以内，考考核系数数按照0.8计算；（二） 三个月到到六个月月，考核核系数按按照0.7计算；（三） 六个月到到一年，考考核系数数按照0.6计算；（四） 一年以上上的，考考核系数数按照0.5计算。

21、第四十三条 公司设立立总经理理奖励基基金，奖奖励公司司绩效表表现优异异的员工工。具体体数额由由董事会会确定。第十章 附则则第四十四条 本方案由由人力资资源部负负责解释释。第四十五条 对于本方方案所未未规定的的事项，则则按人力力资源管管理规定定和其他他有关规定定予以实实施。附件一： 岗位等等级分布布图岗级管理职系系生产技术术职系财会职系系专业职系系行政事务务职系18171615发电部部部长14人力资源源部长、安技部部部长、总经理理工作部部部长、财务部部部长、电力经经营部长长13党群部部部长、发发电部副副部长、安技部部技术副副部长、总经理理工作部部副部长长、财务务副部长长、电力力经营部部副部长长1

22、2安技部安安全副部部长、运运行分部部主任、检修分分部主任任11检修分部部副主任任、运行行分部副副主任运行分分部值长长、10检修分部部专业组组主管9检修分部部专业组组副主管管、信息息化主管管、安技技部技术术专工全面预算算及成本本控制专专责8水工水务务专工、安全监监察专责责、检修修专业组组专责AA岗、运运行及可可靠性专专工成本及费费用管理理专责、稽核及及报表专专责法律审计计专责、设备物物资专责责A7值班员AA岗、系系统管理理专责 资产管理理专责、收入税税金及统统筹基金金专责企业管理理专责、考核专专责、人人事专责责6系统维护护专责、检修专专业组专专责B岗统计及测测算专责责、劳资资专责、统筹基基金专责

23、责、设备备物资专专责B5值班员BB岗财务系统统及档案案管理专专责信息管理理专责、计划统统计及档档案管理理专责宣传及团团委专责责、宣传传及工会会专责、组织专专责4检修专业业组专责责C岗现金出纳纳档案管理理专责、车管专专责、电电站消防防专责、文秘专专责B3驾驶员2发电部综综合管理理专责、综合管管理专责责1检修综合合员、运运行综合合员附件二：薪点表表0123451817161545000550005500070000800001000001440000450005000065000750009000013350004000045000500006000080000123000035000400004

24、500055000700001127000300003500040000450006000010240002700030000350004000050000921000240002700030000350004500081800021000240002700030000400007150001800021000240002700035000612000150001800021000240003000051000013000150001800021000270004800110001200015000180002400036009001000012000150002100025007008001

25、0000130001800013005006008001000015000附件三：工资试试算表等级基本工资资等级工资资餐费固定工资资合计考核系数数绩效工资资月收入合合计年底考核核系数管理系数数部门考核核系数年底奖金金总收入184000000172500000162000000156005500030064000155000119000112200001648800146005000030059000150000109000112000001508800136004500030054000145000990001118000013688001260040000300490001400008900

26、011160000122880011600350003004400013500079000111400001088800106003000030039000130000690001112000094800096002700030036000127000630001110800086400086002400030033000124000570001196000780000760021000300300001210005100011840006960006600180003002700011800045000117200061200056001500030024000115000390001160000528000460012000300210001120003300011480004440003600100003001900011000029000114000038800026008003001700018002500011320003320001600600300150001600210001124000276000