民企薪酬管理存在的问题与原因7853.docx

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1、民企薪酬酬管理存存在的问问题与原原因1.1 民企薪薪酬管理理中存在在的问题题下面内容容中所提提及的民民营企业业，主要要是指由由科学技技术专家家、或有有技术背背景以及及有一定定经济基基础的人人员，创创办的计计算机、网网络通讯讯、生物物化学等等前沿科科技创新新新领域域的高成成长企业业群。在在组织形形态上而而不论其其具体的的是股份份制、合合伙制亦亦或是个个人业主主制。1.1.1我国国民营企企业成长长和发展展的现状状20世纪纪90年年代以来来，民营营企业异异军突起起，成为为一支支支撑中国国经济的的生力军军。创业业者以个个人出资资、多人人合伙或或“挂靠”在某个个集体或或国有单单位名义义下，通通过贷款款集

2、资，吸吸引高素素质、专专业化的的人力资资本“白手起起家”，很快快通过自自主经营营、自负负盈亏、自自我积累累、滚动动发展迅迅速成长长壮大起起来。因因此，人人力资本本产权安安排和运运营管理理对于民民营企业业来说具具有比其其他企业业更为重重要、更更为特殊殊、更有有战略决决定性的的意义。但是，由由于历史史等复杂杂原因，民民营企业业大都面面临产权权不清、人人力资本本激励不不足的“死结”，成为为阻滞民民营企业业进一步步发展的的一大瓶瓶颈，甚甚至发生生人力资资本运营营危机。1.1.2目前前民营企企业薪酬酬管理存存在的问问题目前我国国民营企企业内部部薪酬管管理由于于各种客客观或主主观上的的原因，普普遍表现现为

3、与现现代薪酬酬管理在在理念、方方法和技技术等方方面存在在着一定定的脱节节，因而而在其薪薪酬管理理上的具具体操作作上存在在着许多多问题和和不足。第一，薪薪酬设计计缺乏理理性的战战略思考考。许多多民营企企业对自自己的发发展战略略思考不不多，更更谈不上上以人力力资源发发展战略略去支撑撑企业发发展战略略。在薪薪酬政策策的确定定上缺乏乏长期的的、战略略性的规规划，往往往是由由企业老老总个人人说了算算，存在在极大的的随意性性和偶然然性。在在确定薪薪酬时，一一些老总总往往不不顾是同同行其他他企业的的薪酬水水平，对对市场一一般薪酬酬水平把把握也是是常常若若明若暗暗，而对对本企业业内部员员工在企企业的地地位和作

4、作用也不不作明确确区分，只只凭自己己的感觉觉“一相情情愿”的来确确定其薪薪酬。这这样做的的后果是是薪酬不不但不具具有任何何竞争性性和激励励性，反反而导致致战略性性员工的的流失，吸吸引、留留住人才才的困难难，员工工的人力力资源潜潜力不能能得到充充分发挥挥。第二，薪薪酬设计计原则把把握不全全。一般般说来，民民企老总总们会注注意到薪薪酬管理理中公平平原则的的若干方方面，如如各生产产要素所所有者所所得的公公平、同同等级员员工薪酬酬的横向向公平、不不同等级级员工的的纵向公公平等，但但对由公公平原则则派生的的利害相相等原则则等却未未必能够够考虑周周到。特特别是在在确定战战略性员员工，比比如对各各级管理理者

5、薪酬酬的确定定，常常常不能对对他们的的管理幅幅度、管管理半径径在薪酬酬方面作作出恰如如其分的的反映；又如企企业的核核心技术术人员，往往往不能能按其技技术工种种、技术术等级等等给予不不同的对对待。第三，重重视“外在薪薪酬”而忽视视“内在薪薪酬”。上文文已经提提出，广广义的薪薪酬可分分为内在在薪酬与与外在薪薪酬两个个部分。前前者是人人们从工工作本身身中得到到的满足足，它一一般无须须企业耗耗费什么么经济资资源。后后者则是是企业支支付给员员工的工工资、奖奖金、津津贴、福福利、养养老保险险等实质质性的东东西，它它需要企企业在经经济资源源方面付付出相应应的代价价。内在在薪酬和和外在薪薪酬在一一定程度度上具

6、有有相互替替代和补补充的作作用。因因此，当当员工在在企业内内的内在在薪酬较较低时，客客观上要要求以相相对较高高的外在在薪酬来来作出补补偿，以以使其在在心理上上得到满满足。这这从另一一个角度度也就是是说，当当企业外外在薪酬酬的竞争争性较差差时，可可在内在在薪酬方方面给予予一定的的补偿。可可在实际际生活中中，民企企老总们们一般理理解的薪薪酬就是是我们所所说的“外在薪薪酬”，而忽忽视“内在薪薪酬”。在相相当多情情况下，由由于老总总们对员员工人格格尊重不不够，甚甚至根本本没有注注意到“内在薪薪酬”的存在在，导致致的后果果是员工工的内在在薪酬为为负数，员员工对企企业的满满意度极极低，劳劳资关系系紧张。第

7、四，薪薪酬设计计模式单单一。如如前文所所述，薪薪酬设计计的模式式有“老板拍拍板模式式”、“民主协协商模式式”、“专家咨咨询模式式”、“个案谈谈判模式式”等多种种，而目目前民营营企业员员工薪酬酬往往都都是采用用“老板拍拍板模式式”，这会会使薪酬酬的界定定缺乏科科学性，导导致或加加深企业业管理者者和员工工之间的的矛盾。第五，采采用模糊糊薪酬。为为了激励励员工尽尽可能地地发挥自自己的最最大潜力力，民企企老总一一般希望望能及时时地给那那些为企企业作特特殊贡献献的员工工给予特特别的奖奖励。但但同时又又担心这这会引致致其他员员工心理理失衡，从从而使这这部分薪薪酬支出出适得其其反。因因此，不不管是在在基本薪

8、薪酬还是是在奖励励方法上上，都采采用模糊糊薪酬的的方法。此此种模糊糊薪酬存存在诸多多弊端：（1）在在企业规规模较小小时尚可可操作，当当企业规规模增大大，管理理层次增增多时，模模糊薪酬酬必然会会导致薪薪酬管理理的无序序。（22）薪酬酬尤其是是奖励不不仅是对对当事人人的一种种激励，对对其他员员工也会会产生是是一定的的激励作作用。当当薪酬模模糊时，其其本应具具有的对对其他员员工的激激励作用用被忽略略了。（33）它侵侵蚀了薪薪酬管理理的公平平原则，从从而弱化化了其激激励功能能。因其其模糊性性，即使使这时的的薪酬管管理仍符符合公平平原则，但但员工心心理上的的感受却却是非公公平的。当当然，并并不是说说模糊

9、薪薪酬毫无无可取之之处。对对于一个个有一定定规模的的企业来来说，必必须坚持持以透明明性、公公平性为为主的薪薪酬管理理原则，但但有时适适当采用用一定的的模糊薪薪酬手段段也是必必要的。第六，员员工生涯涯发展通通道单一一。中国国是“官本位位”意识较较为浓烈烈的国家家，此意意识反映映到企业业员工相相对价值值的定位位上，一一般以员员工在管管理“职业锚锚”上取得得的进展展为判定定依据。因因此，企企业内的的管理岗岗位成为为各级各各类员工工的生涯涯发展目目标。一一个企业业的战略略性员工工的质量量和数量量，往往往可以决决定企业业生存和和发展的的境况。单单一的“官本位位”或管理理“职业锚锚”通道，必必然会使使企业

10、高高素质员员工的生生存与发发展空间间大受约约束和限限制，会会诱导企企业差不不多所有有颇具发发展潜力力的员工工首先考考虑将其其全部精精力倾心心于职务务的晋升升上。企企业的薪薪酬等级级也在不不知不觉觉中带有有了“官本位位”的色彩彩，而忽忽视了那那些一大大部分不不在管理理岗位上上的战略略性员工工。第七，民民营企业业资本要要社会化化和股份份化的问问题。一一般来说说，当民民营企业业资产发发展到一一定规模模时，其其资本要要社会化化，这是是一个趋趋势。资资本社会会化和多多元化的的主要方方式有发发行股票票、高中中层经理理和职工工持股、吸吸收外部部资金投投入等等等。但现现实中，往往往有些些规模较较小，尚尚处于原

11、原始积累累阶段的的民营企企业，盲盲目追求求潮流，将将其资本本社会化化，或者者实施内内部股份份制和股股份合作作制。结结果，一一方面由由于本身身在股份份制改造造理论和和经验上上的不足足，导致致操作上上的失误误，致使使原来企企业内部部员工的的薪酬体体系被打打乱，引引起了一一片混乱乱；另一一方面，由由于急于于求成，却却因规模模不够而而无法发发行股票票，即使使发行股股票也因因投资的的风险太太大很难难吸收外外部投资资投入其其企业。结结果，一一个简单单的企业业组织形形式，就就变成了了复杂的的组织形形式，各各方面的的关系没没有处理理好，反反而引起起决策和和管理成成本地急急剧上升升，效率率却急剧剧下降。因因此，

12、民民营企业业在薪酬酬改革特特别是导导入员工工持股或或股票期期权时一一定要谨谨慎行之之。1.2民民企薪酬酬问题产产生的深深层次原原因通过对国国内一些些民营企企业的有有针对性性的调查查，笔者者认为，目目前我国国民营企企业薪酬酬管理存存在以上上问题的的主要原原因在于于一下几几个方面面。1.2.1人力力资本产产权不明明确产权制度度是企业业制度安安排的核核心，是是决定企企业其他他具体制制度特别别是企业业薪酬制制度的基基础和前前提。这这里涉及及两个层层面：一一是“财产所所有权”（owwnerrshiip oof tthe assset），即即契约主主体作为为资本所所有者，对对其投入入到企业业的资产产要素，

13、所所拥有的的占有权权、支配配使用权权及收益益权等权权益；二二是“企业所所有权”（owwnerrshiip oof ffirmm），99即契约约主体作作为资本本所有者者行使其其收益权权，主要要是对企企业剩余余索取权权（reesidduall cllaimm），以以及为确确保此种种权利行行使而实实际拥有有的企业业控制权权。100所谓企企业所有有权安排排，其核核心问题题就是企企业剩余余索取权权和控制制权在企企业产权权主体之之间的分分配，以以及两权权对应关关系的处处置和决决定。人人力资本本产权在在企业所所有权安安排中具具有一种种特殊决决定性的的地位和和作用。无无论非人人力资本本所有者者在企业业中具体体

14、拥有多多大的剩剩余索取取权和控控制权，都都少不了了人力资资本所有有者作为为企业内内部成员员对企业业生产经经营的直直接控制制，非人人力资本本产权权权益必须须通过人人力资本本的直接接参与和和使用而而间接发发挥作用用和实现现。我国国民营企企业由于于各种原原因，普普遍存在在着人力力资本产产权不清清的现状状，在这这种企业业制度下下的薪酬酬管理制制度必然然不能体体现广大大人力资资本所有有者的利利益。1.2.2家族族劳工型型管理的的陷阱民营企业业的组织织形式主主要有：独资形形式、合合伙形式式和有限限责任公公司形式式，也有有个别企企业已经经发展成成为或正正在朝着着股份有有限公司司发展。但但不管怎怎样，相相当数

15、量量的民营营公司有有其名无无其实，这这其中有有个人家家庭独资资或合伙伙经营的的。可以以说，民民营企业业的产权权有很大大一部分分是家族族制的，一一般由有有血缘关关系相连连的家族族作为大大股东控控制企业业经营，单单个业主主绝对控控制着企企业的剩剩余索取取权和控控制权。家族制民民营企业业在市场场经济中中具有历历史必然然性和普普遍性意意义。家家族制企企业是资资本原始始积累和和创业的的主导形形式。在在企业发发展初期期，由于于企业所所有权高高度集中中与业主主，业主主凭借自自己的企企业家人人力资本本权威，能能够在硬硬的预算算约束下下，灵活活迅捷地地根据市市场情况况调配主主要市场场要素，抓抓主一切切可能的的创

16、新机机遇，一一血缘关关系为纽纽带形成成一致对对外的内内部向心心力和凝凝聚力，从从而取得得创业成成功。但但是，当当企业完完成原始始积累，企企业规模模逐渐壮壮大后，如如果仍然然采用家家族式的的管理模模式，必必然会导导致企业业内部人人员的不不和，薪薪酬体系系的不公公。从企企业生命命周期上上看，有有“火不过过三年，富富不过三三代”的延续续规律。据据资料显显示，家家族企业业的平均均寿命为为24年年，恰好好与企业业创始人人的平均均工作年年限相同同；有330%的的家族企企业可以以传到第第二代手手中，其其中有不不到2/3的企企业能传传到第三三代，后后者中大大约有113%的的企业能能够传出出第三代代。111下文

17、中中笔者将将试图重重新设计计企业的的薪酬体体系，探探寻一条条走出民民营企业业家族管管理制度度的陷阱阱。1.2.3资本本雇佣劳劳动我国众多多民营企企业在制制度安排排的合约约中，仍仍然受到到资本雇雇佣劳动动这种古古典企业业制度的的局限。在在这种产产权制度度安排下下，企业业劳资双双方处于于对立地地位，外外来者和和企业员员工在薪薪酬待遇遇、晋升升等方面面会不知知不觉中中受到不不公平的的对待。因因此普通通员工很很难排解解“打工”心态和和情结而而与企业业核心层层凝聚在在一起，这这样就很很难形成成“命运共共同体”使企业业在快速速发展中中不出闪闪失。1.2.4人力力资本补补偿和激激励不足足人力资源源是企业业的

18、第一一重要资资源，特特别是拥拥有较高高人力资资本的战战略性人人力资源源，对于于企业的的生存和和发展起起到决定定性作用用。因此此，在知知识经济济时代，我我们对人人力资源源的关注注实质上上更多的的是对拥拥有较高高人力资资本员工工的关注注。因此此实现自自身价值值的补偿偿，是员员工自然然的、基基本的要要求。但但是在民民营企业业中，往往往员工工自身的的价值都都难以得得到满足足，更不不用提具具有激励励作用的的竞争性性薪酬了了。由于于民营企企业在薪薪酬管理理方面没没有充分分体现“优质优优价”原则，导导致高素素质员工工对目前前薪酬水水平心怀怀不满的的另谋高高就。另另一方面面也表现现为企业业外高素素质人力力资源

19、对对企业吸吸纳祈求求的消极极回应。这这一现象象对企业业的长期期发展形形成了制制约。人人力资本本补偿和和激励不不足已成成为民营营企业用用人失败败的普遍遍性问题题，1.2.5现代代薪酬管管理理念念、方法法和技术术把握落落后在企业创创业阶段段，民营营企业的的管理者者们凭借借自身的的“家族权权威”，在非非人力资资本的影影子中发发挥着主主导作用用。那时时企业初初创，规规模小、人人员少、结结构简单单，薪酬酬单一，作作为企业业家的业业主可以以左右逢逢源、游游刃有余余地监控控企业运运作，对对于员工工的薪酬酬发放也也在“随意”中合情情合理。但但是，随随着企业业的逐步步壮大和和外界竞竞争的加加剧，这这批“老板”们

20、自身身素质已已经不能能适应形形势发展展的需要要。尤其其在现代代薪酬管管理理念念、方法法和技术术的把握握上更显显匮乏，亟亟需专业业人员为为其出谋谋划策。1.2.6薪酬酬总量投投入不足足不少民营营企业对对厂房、设设备、技技术方面面等投资资热情高高涨，而而对员工工薪酬水水平地提提高却心心有不甘甘，仅将将薪酬仅仅视作公公司的一一项纯支支出。其其实殊不不知，现现代薪酬酬管理基基本理念念之一是是，员工工薪酬水水平提升升与员工工素质提提高互动动的良性性循环，是是企业兴兴旺发达达的重要要标志。这这是因为为，若员员工薪酬酬水平较较高，企企业原有有高素质质员工的的流失率率将降低低，并因因此导致致员工培培训费用用的

21、节约约，企业业外将有有更多高高素质员员工被吸吸纳，员员工就更更有实力力加大自自我开发发力度，这这些均有有助于员员工整体体素质的的提升，员员工整体体素质提提升又有有助于企企业经济济效益的的提高。这这就可以以形成员员工素质质提升与与其薪酬酬水平提提高的相相互推动动之势。此此态势对对企业与与员工均均是有益益的。企企业最终终获得的的收益（即即人力资资本收益益）将高高于在员员工方面面的各项项支出（即即人力资资本投资资）。2优化民民企薪酬酬管理的的对策2.1民民企薪酬酬管理的的指导思思想相对人力力资源，人人力资本本概念具具有更大大的理论论包容性性和运营营操作的的管理意意义。笔笔者认为为民营企企业薪酬酬管理

22、应应通过“人力资资本运营营”的动态态意义来来表达人人力资源源管理模模式的战战略性内内涵。通通过人力力资本产产权的个个人自主主性来反反映作为为人力资资源管理理核心的的激励机机制问题题的本质质和根源源。所谓谓人力资资本运营营，就是是指企业业通过战战略性投投资形成成特定技技术结构构的人力力资本存存量，进进而对这这些不同同形态和和专业化化功能的的人力资资本（即即特殊人人力资本本）按照照组织目目标及要要求利用用薪酬等等手段加加以激励励使用、整整合配置置和协调调控制，从从而达到到人力资资本保值值增殖、实实现团队队产出和和组织收收益最大大化目标标。122可见，薪薪酬管理理在民营营企业人人力资本本运营中中占有

23、极极其重要要的地位位。对于于民营企企业来说说，特别别是民营营高科技技企业，为为了维护护和保障障人力资资本，特特别是专专业化的的特殊人人力资本本的产权权权益，应应将人力力资本所所有者投投入到企企业的人人力资本本资产“作资入入股”，转化化为股权权，按照照股权平平等的原原则参与与公司经经营管理理和利润润分配。这这就是民民营企业业通过薪薪酬管理理这个纽纽带，把把“人力资资本股权权化”理念在在企业人人力资本本运营中中的集中中体现。经过上文文的分析析，我们们已经在在理论上上阐释了了人力资资本股权权化的道道理。对对于民营营企业来来说，其其成长发发展高度度依赖于于企业员员工，特特别是中中高层专专业技术术人员和

24、和经营管管理人员员的专业业化、高高素质人人力资本本，企业业财富快快速增长长的源泉泉也来于于此，而而且未来来企业的的上升空空间和发发展前景景十分广广阔。民民营企业业的薪酬酬激励机机制的设设计，无无论原来来是“集体”的还是是“家族”的，首首先要保保证员工工、特别别是企业业战略性性员工通通过薪酬酬能实际际参与企企业运营营。通过过人力资资本长期期激励效效应使员员工的权权益在未未来的企企业发展展中不断断扩充，逐逐渐稀释释原来模模糊的产产权关系系。当然然，考虑虑到民营营企业人人力资本本异质性性和密集集性，实实施人力力资本股股权化不不宜采用用全员均均衡持股股的做法法，而应应向核心心员工和和高级管管理层倾倾斜

25、，采采取分层层次、依依据边际际贡献配配置股权权结构且且契合本本企业实实际情况况的人力力资本股股权化操操作办法法。综上所述述，笔者者认为，民民营企业业薪酬管管理的整整体思路路是：以以现代公公司薪酬酬管理理理论为指指导，以以理清企企业产权权关系为为目标，通通过各种种方式努努力提高高员工的的内在薪薪酬。增增强员工工对工作作本身的的兴趣，以以此形成成推力，促促使员工工充分发发挥出自自己的潜潜能。同同时，重重新安排排民营企企业员工工的现金金计划薪薪酬，朝朝着以多多通道生生涯发展展为导向向的目标标发展。允允许员工工参与企企业剩余余分配，通通过人力力资本股股权化把把员工个个人利益益与企业业长期效效益相结结合

26、，以以此形成成拉力。在在两种力力量的合合力作用用下，充充分调动动民营企企业员工工的工作作积极性性，在民民营企业业实施人人力资本本运营战战略。逐逐步稀释释企业资资本存量量，以效效率促发发展求公公平，解解开民营营企业的的产权“死结”，实现现企业家家和经理理人力资资本股权权化，建建立健全全企业人人力资本本战略性性激励机机制和高高度凝聚聚力的整整合管理理系统，乃乃是民营营企业持持续发展展的根本本出路和和必然选选择。2.2内内在薪酬酬设计根据上述述民营企企业薪酬酬设计的的基本思思路，我我们就从从“拉力”和“推力”两方面面着手，为为民企进进行内、外外薪酬设设计。其其实，增增强员工工对工作作本身的的兴趣，就

27、就是从内内在薪酬酬方面考考虑，提提高员工工的个人人效用；而“拉力”的作用用就是让让员工的的人力资资本参与与企业收收益分配配，通过过外在薪薪酬提员员工的效效用。结结合民营营企业的的企业特特性和员员工本身身的特点点，我们们认为，对对民企员员工的内内在薪酬酬设计可可以通过过一下几几个方面面来体现现。2.2.1 组组织修炼炼，努力力建构学学习型组组织随着“资资本雇佣佣知识”向“知识雇雇佣资本本”的转变变，知识识成为民民营企业业长期可可持续发发展的源源泉，拥拥有创造造性能力力的员工工成为企企业价值值增值的的基础。而而随着时时代的发发展和教教育的进进步，任任何知识识都可能能落后，都都可能沦沦为妇孺孺皆知的

28、的常识。因因此，只只要员工工希望保保持自己己的知识识领先地地位（有有时是自自发的，有有时是自自觉的），就就必须不不断地学学习新知知识。学学习型组组织修炼炼理论的的提出者者彼德.圣吉认认为，企企业人力力资本形形成的组组织基础础和首要要任务，是是发展、培培育具有有“自我超超越”精神内内涵或人人力资本本存量的的组织成成员。而而一个学学习型组组织需要要进行五五项修炼炼，即：培养“自我超超越”、改善善“心智模模式”、建立立“共同愿愿景”、实现现“团队学学习”和完成成“系统思思考”。133民营企企业的管管理者应应该及时时认识到到培训对对于员工工的重要要性，积积极防止止人力资资本贬值值。具体来说说，民营营企

29、业在在建构学学习型组组织时，应应该从一一下几方方面入手手：（11）制定定并实施施员工培培训计划划，委托托正规学学校或其其他社会会机构对对企业员员工进行行一般性性的或特特殊性的的教育培培训，提提高企业业的整体体人力资资源水平平；（22）积极极发展网网络等媒媒体工具具，为员员工提供供通畅的的沟通渠渠道和知知识共享享的机会会；（33）努力力提高企企业经营营管理者者的思想想文化素素质，完完善知识识结构，转转变经营营管理观观念，更更新思想想，摆脱脱狭隘的的小生产产意识的的影响，要要进行有有关政策策法规、市市场营销销、人力力资源、财财务及管管理决策策等方面面的学习习培训，造造就一批批懂经营营会管理理、有头

30、头脑、具具备良好好综合素素质的民民营企业业家；（44）通过过改善员员工“心智模模式”、建立立“共同愿愿景”和实现现“团队学学习”，把个个体的人人力资本本整合成成企业作作为学习习型组织织所要求求的人力力资本。总之，民民营企业业应该积积极加以以引导，建建立一种种信息、知知识共享享的文化化氛围，促促进员工工之间的的相互沟沟通，提提高员工工对学习习需要的的满足感感，从而而形成在在内在薪薪酬方面面的激励励。2.2.2创造造多通道道生涯发发展的职职业前景景民营企业业的员工工往往都都具有较较强的心心理个性性，他们们对知识识、个体体和事业业成长地地不懈追追求，超超过了他他们对组组织目标标实现的的追求。当当员工

31、从从感情上上认为自自己仅仅仅是企业业的一个个“打工仔仔”时，就就很难形形成对企企业的“绝对”忠诚。因因此，企企业不仅仅仅要为为员工提提供一份份与其贡贡献相称称的报酬酬，使其其分享到到自己所所创造的的财富，而而且要充充分了解解员工的的个人需需求和职职业发展展意愿，为为其提供供适合其其要求的的攀升道道路。也也只有当当员工能能够清楚楚地看到到自己在在组织中中的发展展前景时时，他才才有动力力为企业业尽心尽尽力地贡贡献自己己的力量量，与组组织结成成长期合合作、荣荣辱与共共的伙伴伴关系。因因此，在在民营企企业导入入生涯管管理理念念和方法法，成为为实现员员工和企企业共同同目标的的一条捷捷径。如上文所所述，民

32、民营企业业中员工工往往走走得是单单一生涯涯发展通通道，特特别对于于专业技技术人员员的个人人成长没没有很大大的帮助助作用。出出于这样样的需要要，双/多阶梯梯制度应应运而生生。这种种制度提提供两条条或多条条平等的的升迁阶阶梯，除除了传统统的管理理通道外外，另设设几条技技术通道道（如图图4.11所示）。顶级管管理、技技术、营营销岗位位高级管管理、技技术、营营销岗位位中级技技术、管管理、营营销岗位位初级技术术、管理理、营销销岗位从上图可可以看出出，几种种阶梯层层级结构构是平等等的，对对每一个个技术等等级都有有其对应应的管理理等级。显显然，在在这种多多通道生生涯发展展的前景景下，企企业内的的各级各各类员

33、工工能够上上升到企企业最高高层岗位位的人员员数量大大为增加加，避免免了过去去“挤独木木桥”的情况况，使各各个岗位位上的员员工有了了更多的的发展机机会。这这无疑会会激发从从事非管管理岗位位工作的的员工的的积极性性，其内内在薪酬酬得到大大大提高高。2.2.3营造造良好的的民营企企业文化化民营企业业由于其其所有制制性质和和生存环环境决定定了其利利润导向向型的价价值观。许许多民营营企业主主心中只只有一个个想法：赚钱。有有时甚至至不惜坑坑害消费费者利益益，于是是，假冒冒伪劣商商品也成成为部分分民营企企业谋取取利润的的手段。 企业员员工常常常因为缺缺乏共同同价值理理念，一一方面为为个人利利益私下下搞第二二

34、职业，挖挖企业墙墙角；另另一方面面，员工工之间争争权夺利利，不能能团结共共事。因因为来企企业就是是为了赚赚钱，少少干活多多拿钱成成为多数数员工的的愿望。在在这种企企业，“打工”的感觉觉和思想想在员工工身上表表现得十十分清楚楚。 民民营企业业还有一一个缺点点就是信信用缺乏乏。因为为企业价价值观决决定企业业行为，利利润导向向的价值值观只能能导致民民企市场场行为缺缺乏信用用。例如如:拖欠欠货款，甚甚至银行行贷款,向消费费者的承承诺不兑兑现以及及不按合合同办事事等。当当然，在在这种企企业运营营状况下下的民企企薪酬体体系也将将必然具具有极大大的随意意性，整整个企业业没有同同一的价价值观。 上述述种种现现

35、象究其其原因就就是民营营企业没没有文化化，就像像一个人人失去了了精神动动力。其其实企业业就像人人，应该该有灵魂魂、思想想、理念念。企业业文化就就是企业业的灵魂魂、思想想、理念念。有许许多民企企在中国国迅速壮壮大但又又很快破破产倒闭闭，陷入入困境，比比如沈阳阳飞龙，巨巨人集团团以及三三株等。人人们发现现这一现现象的问问题就出出在企业业文化上上。因此此，企业业文化塑塑造对于于增强民民营企业业内在竞竞争力，对对于民营营企业解解决有关关问题或或为之做做好准备备，是非非常必要要的。尤尤其是对对于民营营企业迎迎接入世世后的国国际竞争争更是非非常紧迫迫的。民营企业业文化内内容可分分为三个个层次，分分别是物物

36、质层、制制度层、精精神层。物物质层是是企业文文化的直直接外在在表现。例例如优质质产品和和服务，英英雄人物物，企业业内刊，花花园式厂厂房，文文体活动动等。制制度层主主要是指指企业的的规章制制度、行行为准则则、道德德规范、风风俗习惯惯等。精精神层是是企业文文化的核核心层，它它主要包包括企业业价值观观、经营营理念、企企业道德德、员工工精神状状态等。 总之，民民营企业业员工也也越来越越讲求工工作生活活质量地地提高，民民营企业业应加强强软、硬硬件环境境的建设设，努力力营造一一个积极极向上，并并且相对对宽松和和谐的环环境和氛氛围，给给员工搭搭建一个个能拥有有愉悦心心情和能能够尽量量施展才才华的舞舞台，让让

37、人才在在为公司司做出贡贡献的同同时，有有一种在在为社会会做贡献献的成就就感和崇崇高感。民民营经济济将会是是21世世纪中国国经济发发展的主主导力量量,但没没有企业业文化的的民营企企业将不不能在221世纪纪生存,企业文文化已成成为民营营企业生生存和发发展的命命脉。搞搞好企业业文化塑塑造工作作,是每每一个民民营企业业的当务务之急。只只有塑造造具有特特色的企企业文化化,民营营企业才才能真正正长大,变强,才能在在未来的的国际竞竞争中立立于不败败之地。 2.2.4情感感关注尽管企业业制度和和管理模模式上的的“家庭情情结”始终困困扰着绝绝大部分分的中国国民营企企业，但但我们仍仍认为，民民营企业业老板与与员工

38、之之间应该该有一个个共同的的道德观观、价值值观，老老板对员员工的情情感关注注还是相相当重要要的，相相比之下下约束机机制倒是是次要的的。如果果企业老老板是位位乐于创创造、以以事业为为重的有有识之士士，那么么他就需需要让员员工发挥挥他们的的特长并并保证他他们的发发展空间间，关心心员工的的日常工工作和业业余生活活等，并并和员工工保持一一种长时时间的默默契。民民营企业业的员工工由于竞竞争激烈烈，心理理压力大大，上班班一般都都具有较较为繁重重的工作作任务，下下班后当当然非常常希望扑扑向大自自然的怀怀抱，尽尽情地放放松自己己。所以以作为企企业，要要在这方方面积极极提供条条件，鼓鼓舞员工工下班后后投入到到积

39、极性性的休息息中，丰丰富员工工的业余余文化生生活，保保证员工工有一个个健康的的身体素素质。老老板靠独独断、靠靠个人发发展企业业的时期期已过去去了，老老板的威威望在于于他创造造出来的的成就和和让别人人创造出出来的成成就。企业要广广招各类类人才，以以提高企企业的整整体素质质。企业业面向全全社会招招聘，吸吸纳良才才，由非非家族成成员管理理和经营营企业已已成为事事实和必必然，而而且只有有如此，才才能更有有效地利利用企业业的有限限资源，去去获得更更好的收收益。将将内部提提升与外外部招聘聘并举，既既要加强强内部人人才的培培养，又又要注意意对外来来人员的的扶持，要要唯才是是用，不不避亲疏疏，大胆胆放权，做做

40、到人尽尽其才，才才尽其用用。让所所有员工工对企业业形成一一种归属属感，让让企业对对员工的的情感关关注真正正转化为为员工的的生产潜潜力。 当当然，在在内在薪薪酬设计计方面，由由于各个个民营企企业的具具体情况况不同，也也不宜采采取雷同同的具体体措施，本本文这里里给出的的只是一一些具有有代表性性的通用用措施，希希望能起起到抛砖砖引玉的的效果。2.3现现金计划划薪酬设设计 以上分分析的民民营企业业的内在在薪酬分分析。下下面把重重点转向向民营企企业的外外在薪酬酬设计上上，首先先论述其其现金计计划薪酬酬的设计计。根据经济济人的假假设，员员工一般般都偏好好现实的的可得的的利益，往往往注重重现金报报酬的多多寡

41、。加加上人们们对于未未来经济济预期的的不确定定，对未未来可能能的通货货膨胀率率没有明明确的认认识，所所以他们们一般对对长期报报酬缺乏乏足够的的信心，对对于民营营企业的的员工当当然也不不例外。即即使某些些员工对对长期报报酬具有有相对较较高偏好好，并不不是说他他们对现现金报酬酬无所谓谓，他们们同样需需要一定定的现金金收入，因因为现时时消费才才是他们们当前的的需要。同同时，目目前民营营企业一一般员工工的工资资普遍较较低，提提高他们们的整体体现金货货币收入入，使其其趋于合合理化、科科学化是是民营企企业薪酬酬体系重重新建构构的一个个主要方方向。其其具体操操作上可可以从一一下几个个角度考考虑：2.3.1坚

42、持持薪酬设设计的若若干原则则主要包括括（1）公公平原则则：公司司依每一一位员工工对公司司贡献的的大小，公公正地确确定他们们的薪酬酬；力求求使每一一位员工工的薪酬酬水平，与与相关企企业员工工具有可可比性；在条件件许可时时，使公公司员工工薪酬水水平超出出相关企企业。（22）透明明原则：公司将将努力使使每一位位员工清清晰、前前瞻性地地了解自自己的工工作与薪薪酬之间间的因果果关系。（33）分享享原则：那些为为公司发发展作出出重要贡贡献的员员工，可可以分享享公司部部分利润润。这样样，员工工实际薪薪酬将由由以下三三大板块块组成：一是，相相对稳定定的基本本薪酬；二是，“泛爱主义”或人人有份的奖酬；三是，杰出

43、员工分享的公司利润。（4）补偿原则：公司根据各地生活水平、经营成本等方面的差异，对员工薪酬水平、考核指标作适度调整，从而使公司薪酬具有深层次上的公平性。对工作责任、劳动强度等方面差异，亦对员工薪酬作相应调整。（5）多通道原则：按新的人力资源管理理念，民营企业应在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚” 等通道。2.3.2选择择薪酬体体系确定定的基本本方法薪酬体系系确立的的基本方方法有：（1）薪薪点制。企企业可以以依下列列因素确确定每位位员工的的薪点：职务、职职称、学学历或学学位、工工作年限限、特定定岗位工工作年限限、特出出贡献、管管理幅度度、

44、管理理半径、地地区差异异、责任任与强度度等。依依薪点制制确定员员工薪酬酬的突出出优点，是是使每位位员工的的薪酬在在动态上上与公司司经营状状况保持持非常紧紧密的联联系，从从而使公公司在更更大程度度上成为为每位员员工的利利益共同同体。（22）计时时制和计计件制。计计时制是是根据工工作时间间持续的的长短确确定员工工薪酬的的计酬制制度，作作为计酬酬的时间间单位可可以是年年、月、周周、日、小小时等。计计件制是是以完成成产品的的数量计计量薪酬酬的方法法。设员员工的薪薪酬为PP，完成成的产品品数量为为Q，每每单位产产品的薪薪酬为PP1，则则有P=P1Q。有有些民营营企业的的行业特特性，往往往运用用计时制制和

45、计件件制对于于员工来来说和企企业来说说不失为为一种简简单易行行的方法法。（33）年薪薪制。这这里所说说的年薪薪制与一一些适用用于企业业高层管管理者，以以年为时时间单位位且薪酬酬量较大大的年薪薪制是不不同的。这这里的年年薪制就就是以工工作的年年限作为为主要依依据的薪薪酬计量量方法，也也就是说说员工的的薪酬应应该随其其在企业业的服务务年限或或其某一一工作岗岗位服务务年限的的增加而而自动加加薪。年年薪制应应该是一一般企业业都应适适用的方方法。（44）分红红制。它它可以分分为以企企业中的的管理层层或核心心管理层层为对象象和以企企业全体体员工为为对象的的分红制制两种。尽尽管分红红制不是是一种完完全的薪薪

46、酬计算算方法，只只是基本本计算方方法的补补充方法法，但它它对于民民营企业业来说，有有时却能能起到意意想不到到的效果果。2.3.3设立立一定的的奖酬制制度奖酬制度度是企业业薪酬例例外管理理注的一个个重要领领域，也也是整个个企业例例外管理理的一个个很重要要的领域域。奖酬酬在本质质上就是是因为员员工向企企业提供供了超乎乎寻常的的贡献。奖奖酬可以以对不同同性质的的员工分分别设立立：（11）一线线员工的的奖酬制制度，可可以设立立人力资资源成本本节余全全奖、节节余分享享型和效效果挑选选型等方方式的奖奖酬制度度。（22）营销销人员的的奖酬制制度，可可以分别别采用佣佣金制、固固定薪金金制、薪薪金和佣佣金混合合

47、制形式式。（33）管理理人员的的奖酬制制度，可可以采用用与一线线员工持持平、低低于一线线员工和和超出一一线员工工三种方方式。但但民营企企业管理理人员的的奖酬一一般来说说要高于于一线员员工。民民营企业业应该设设立一定定的奖酬酬制度，这这样可以以避免现现金计划划过于僵僵硬，通通过奖酬酬来激励励有特殊殊贡献的的员工。2.3.4设立立短期报报酬计划划短期报酬酬计划主主要是指指年度奖奖金。对对于员工工取得成成绩应该该及时给给予奖励励，否则则可能会会影响到到其积极极性。奖奖金能够够起激励励作用在在于，奖奖金是一一种信号号，表明明企业对对知识型型员工价价值的承承认。奖奖金发放放理由可可以是多多种多样样的，可

48、可以作为为对知识识型员工工技能提提高、知知识增长长的一种种褒奖；可以作作为对他他们忘我我工作的的一种肯肯定和慰慰问；可可以作为为对他们们勇于创创新、勇勇于尝试试的一种种鼓励；也可以以作为对对他们乐乐于助人人、善于于合作的的奖励2.4员员工持股股与股票票期权联联合计划划2.4.1股权权激励的的模式概概述股权激励励作为薪薪酬管理理的一个个全新模模式，已已越来越越成为企企业薪酬酬改革的的发展方方向。股股权激励励的模式式，根据据不同的的分类标标准，可可以分为为不同的的模式。如如按照股股权激励励责任基基础的不不同，可可以分为为两种类类型：以以股价为为责任基基础的股股权激励励模式和和以业绩绩为责任任基础的

49、的股权激激励模式式；按照照是否与与证券市市场相关关，可分分为与证证券市场场相关模模式和与与证券市市场无关关的模式式；按照照基本权权利义务务关系的的不同，可可分为三三种类型型：现股股激励、期期股激励励、期权权激励；等等。从股权激激励责任任基础与与证券市市场的关关系角度度来分析析不同股股权激励励的效应应。在这这一分类类标准下下，主要要有以下下一些股股权激励励模式（见见表4.1）。表2.11 各股股权激励励模式的的比较激励模式式优 点点缺 点点适合的的企业类类型1.股票票期权（SStocck OOptiion）充分利用资本市场的有效性和放大作用我国资本市场为弱有效性市场，股价和经营者业绩关联不大；高管抛售股票受到限制；手续烦琐，需报证券监管部门批示初始资本投入较少，资本增值较快，在资本增值的过程中，人力资本的增值因素效果明