绩效考核体系设计方案3610.docx

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1、北京航空材料研究院绩效考核体系设计方案北大纵横管理咨询公司目 录第一篇管理办办法1第一章 总则则1第二章考核方方法2第三章 年中中考核第四章 年度度考核9第五章 申诉诉及其处处理11第六章有关问问题处理理14第七章 附则则14第二篇实施细细则一五第八章 考核核评分表表设计及及填表说说明一五第九章 考核核评分表表填表说说明98第十章职能部部门考核核1099第十一章章基层层单位考考核1100第一篇管理办办法第一章 总则则第一条 为促进我我院管理理现代化化，建立立科学的的管理制制度，充充分发挥挥每位员员工的积积极性和和创造性性，根据据有关规规定，并并结合我我院实际际情况，特特制定本本办法。第二条 北

2、京航空空材料研研究院全全体员工工均需参参加考核核。院长长与党委委书记由由中航一一集团考考核，不不在本办办法考核核范围之之内。考考核对象象简单分分为高层层管理人人员、中中层管理理人员和和一般员员工三类类。第三条 考核目的的1. 建立全员员参与、全全员负责责，一级级对一级级负责的的管理模模式。2. 通过绩效效考核促促进上下下级沟通通和各部部门间的的相互协协作。3. 通过考核核规范作作业流程程，提高高航材院院的整体体管理水水平。4. 通过客观观评价员员工的工工作绩效效、态度度和能力力，帮助助员工提提升自身身工作水平，从从而有效效提升院院的整体体绩效。5. 促进员工工逐步形形成“客户至至上”的服务务意

3、识。第四条 考核原则则1. 以提高员员工绩效效为导向向。2. 定性与定定量考核核相结合合。3. 多角度考考核。4. 公平、公公正、公公开。第五条 考核用途途考核结果果的用途途主要体体现在以以下几个个方面：1. 薪酬分配配2. 职务晋升升3. 岗位调动动4. 员工培训训第二章考核方方法第六条 工作绩效效目标设设立的要要求（一） 重要性：目标项项不宜过过多，选选择对我我院利润润/价值影影响较大大的目标标，以335条条为好，可可视具体体情况增增减；（二） 挑战性：目标值值不宜过过高或过过低，应应力求接接近实际际，以使使目标可可以达到到，并具具有一定定的挑战战性；（三） 一致性：各层次次目标应应保持一

4、一致，下下一级目目标要以以分解、完完成上一一级目标标为基准准；（四） 民主性：所有考考核目标标的制定定均应由由上下级级人员共共同商定定，而不不是由上上级指定定。第七条 工作绩效效目标的的设立（一） 期初各级级人员根根据其岗岗位职责责规定的的工作任任务，经经上下级级之间共共同协商商，制定定当期工工作计划划和考核核指标，报报上一级级主管领领导审批批后实施施。（二） 工作计划划和考核核指标的的更改需需经被考考核者及及其直接接上级商商定，并并报上一一级主管管领导批批准后，更更改方可可生效。第八条 考核周期期考核分为为年中考考核和年年终考核核。其中中年中考考核于77月1-一五日日内完成成，年底底考核于于

5、次年元元月1-一五日日内完成成；年度度考核于于次年元元月120日日完成。第九条 考核组织织机构及及职责划划分（一） 考核管理理委员会会职责由院长、党党委书记记、副院院级领导导、人力力资源部部部长、组组织部部部长组成成院考核核管理委委员会，领领导考核核工作，承承担以下下职责：1. 最终考核核结果的的审批；2. 中层管理理人员考考核等级级的综合合评定；3. 员工考核核申诉的的最终处处理。（二） 人力资源源部职责责作为考核核工作具具体组织织执行机机构，主主要负责责：1. 对考核各各项工作作进行培培训与指指导；2. 对考核过过程进行行监督与与检查；3. 汇总统计计考核评评分结果果；4. 协调、处处理各

6、级级人员关关于考核核申诉的的具体工工作；5. 对各部门门半年、年年度考核核工作情情况进行行通报；6. 对考核过过程中不不规范行行为进行行纠正、指指导与处处罚；7. 为员工建建立考核核档案，作作为薪酬酬调整、职职务升降降、岗位位调动培培训、奖奖励惩戒戒等的依依据；（三） 组织部职职责1. 由人力资资源部配配合，具具体负责责中层管管理人员员的考核核；2. 汇总统计计中层干干部相关关考核信信息并提提出奖惩惩建议；3. 中层干部部考核结结果的反反馈；4. 调查处理理中层干干部的考考核申诉诉；5. 建立中层层管理人人员3660度考考核档案案，以便便向中航航一集团团汇报使使用。（四） 各部门负负责人的的职

7、责1. 负责本部部门考核核工作的的整体组组织及监监督管理理；2. 负责处理理本部门门关于考考核工作作的申诉诉；3. 负责对本本部门考考核工作作中不规规范行为为进行纠纠正和处处罚；4. 负责帮助助本部门门员工制制定工作作计划和和考核指指标；5. 指导属下下员工收收集整理理考核信信息；6. 负责所属属员工的的考核评评分；7. 负责本部部门员工工考核等等级的综综合评定定；8. 负责所属属员工的的考核结结果反馈馈，并帮帮助员工工制定改改进计划划；第十条 考核核关系考核关系系分为直直接上级级考核、直直接下级级考核、同同级人员员考核。不不同考核核对象对对应不同同的考核核关系和和考核维维度。第十一条 考核维

8、度度考核维度度是对考考核对象象考核时时的不同同角度、不不同方面面。包括括绩效维维度、态态度维度度、能力力维度。每一个考考核维度度由相应应的测评评指标组组成，对对不同的的考核对对象、不不同考核核期间采采用不同同的考核核维度、不不同的测测评指标标。（一） 绩效：指指被考核核人员通通过努力力所取得得的工作作成果，从从以下三三个方面面考核：1. 任务绩效效：体现现本职工工作任务务完成的的结果。每每个岗位位都有对对应岗位位职责的的任务绩绩效指标标。具体体参见北北京航空空材料研研究院任任务绩效效考核指指标。2. 周边绩效效：体现现相关部部门（或或相关人人员）团团队合作作精神的的发挥。3. 管理绩效效：体现

9、现管理人人员对岗岗位管理理职能的的发挥。（二） 能力：指指被考核核人完成成各项专专业性活活动所具具备的特特殊能力力和岗位位所需要要的素质质能力。能能力维度度考核分分为素质质能力和和专业知知识能力力。其中中素质能能力主要要包括以以下几类类：1. 人际交往往能力2. 影响力3. 领导能力力4. 沟通能力力5. 判断和决决策能力力6. 计划和执执行能力力结合中航航一集团团文件精精神，中中层管理理人员按按综合素素质能力力考核，除除以上六六点素质质能力外外，增加加了工作作作风和和个人特特征两类类指标。一般人员员的能力力考核维维度包括括素质能能力和专专业知识识能力两两个方面面。（三） 态度：指指被考核核人

10、员对对待工作作的态度度。态度度考核分分为：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性第十二条 考核核记录考核周期期的期初初，被考考核人的的考核维维度、指指标和权权重由被被考核者者上级向向其说明明并讨论论相互认认可。同同时，考考核主体体对被考考核人的的考核维维度和指指标充分分了解，建建立日常常考核台台帐，将将考核内内容进行行记录，作作为考核核打分的的依据，在在被考核核人有疑疑意时作作为原始始凭证，以以便考核核申诉的的处理。第十三条 考核核指标的的权重权重表示示单个考考核指标标在指标标体系中中的相对对重要程程度，以以及该指指标由不不同的考考核人评评价时的的相对重重要程度度。具体体权重见见半年

11、考考核和年年度考核核的相关关内容。第十四条 考核核程序各考核主主体对被被考核人人进行考考核评分分；人力力资源部部统计汇汇总所有有人的的的评分，然然后将统统计结果果反馈到到相关部部门负责责人和组组织部；部门负负责人根根据得分分确定被被考核人人的综合合评定等等级，上上报人力力资源部部；人力力资源部部将所有有综合评评定结果果上报考考核管理理委员会会，审批批后反馈馈到各部部门和组组织部，由由部门负负责人和和组织部部将最终终考核结结果反馈馈给相关关被考核核人。第十五条 考核核评分考核评分分表中的的所有考考核指标标均按照照A、BB、C、DD四个等等级评分分，具体体定义和和对应关关系如表表1：表1 评分等等

12、级定义义表等级ABCD定义超出目标标达到目标标接近目标标远低于目目标得分100857050第十六条 综合合评定等等级（一） 通过加权权计算考考核指标标得分与与考核维维度得分分，得到到被考核核人的个个人综合合得分。（二） 根据综合合个人得得分情况况与比例例限制得得出综合合评定个个人等级级。综合合评定结结果共分分为五级级，分别别是优、良良、中、基基本合格格、不合合格，具具体定义义见表22。表2 综合评评定等级级定义表表等级优良中基本合格格不合格定义实际表现现显著超超出预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求，在计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求所所涉及的的各个方方面都取取得特别别出色的的

13、成绩实际表现现达到或或部分超超过预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求，在计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求所所涉及的的主要方方面都取取得比较较出色的的成绩实际表现现基本达达到预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求，无明明显失误误实际表现现基本达达到预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求 ，在在主要方方面有明明显不足足或失误误实际表现现未达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在在很多方方面失误误或主要要方面有有重大失失误（三） 比例限制制：在综综合评定定等级时时，对于于不同类类型人员员有等级级比例限限制。具具体限制制比例见见下表：表3 综合评评定等级级比例

14、限限制表人员类别别等级比例例限制评定人优良中基本合格格不合格高层管理理人员不大于220%不低于220%院长/书书记中层管理理人员不大于一一五%不低于一一五%考核管理理委员会会一般人员员不大于55%不低于220%部门负责责人“优”、“良”等级的的综合评评定是根根据得分分从高到到低排序序后根据据比例限限制确定定。考核核综合得得分大于于等于660分小小于700分的等等级评定定为“基本合合格”，小于于60分分等级评评定为“不合格格”。“中”由部门门负责人人根据得得分和等等级的定定义描述述自己评评定。第十七条 综合评定定等级与与得分系系数的对对应关系系表4 综合评评定等级级与得分分系数对对应表综合评定定

15、等级优良中基本合格格不合格得分系数数1.51.21.00.60.3表5 部门评评定等级级与得分分系数对对应表部门评定定等级优良中基本合格格不合格得分系数数1.51.21.00.60.3第三章 年中中考核第十八条 年中中考核对对象是中中层及以以下员工工，不包包括高管管；第十九条 年中中考核的的结果用用于年度度考核的的基础数数据。同同时，作作为下一一个半年年发放岗岗贴的依依据；第二十条 考核核维度以以工作绩绩效为主主，不包包括能力力和态度度维度。期初启动半年考核年中考核核流程见见下图：直接上级和下级讨论半年工作计划、考核指标和权重每两月末，上级和下级讨论任务完成情况，调整指标及权重半年结束，上级给

16、下级评分人力资源部汇总统计相关评分，得出综合评分人力资源部把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批部门负责人或组织部将考核结果反馈给员工人力资源部把考核结果反馈给部门负责人和组织部1. 一般人员：直接上级综合评定等级，上报人力资源部2. 中层管理人员：考核管理委员会综合评定等级考核申诉流程否员工是否接受受是半年考核结束第四章 年度考考核第二十一条 年度度考核范范围年度考核核分为个个人考核核和部门门考核两两种情况况。（一） 个人年度度考核：主要是是对员工工本年度度的工作作绩效、工工作能力力和工作作态度进行全全面综合合考核。年年度考核核要对员员工的长长期发展展和能力力长期表表现进行行评价，在在半年

17、考考核维度度上增加加能力维维度和态态度维度度。年度度考核作作为晋升升、淘汰汰、评聘聘以及计计算年终终奖金、培培训的依依据。除除院长、党党委书记记外的员员工均需需进行年年度考核核。（二） 对当年在在院全年年工作时时间不足足六个月月或有其其它特殊殊原因的的员工，经经考核管管理委员员会批准准可以不不参加年年度考核核，考核核结果视视为中。（三） 部门年度度考核：反映部部门整体体对于院院的贡献献。第二十二条 个人年度度考核步步骤个人年度度考核过过程分为为以下几几个步骤骤：（一） 个人年度度考核增增加了能能力考核核指标。年年度考核核的具体体得分为为：1. 高层管理理人员年年度考核核得分 = 绩绩效考核核得

18、分% + 个人人能力考考核得分分%。2. 中层及中中层以下下人员的的个人年年度考核核得分=上半年年考核综综合得分分% + 下半半年考核核综合得得分 %。（二） 参加年度度考核的的所有员员工，由由其直接接部门负负责人在在每年度度元月11一五五日对有有关指标标评分。（三） 年度考核核评定于于下一年年度元月月1一一五日完完成，并并汇总到到人力资资源部。（四） 人力资源源部在二二十日前前把考核核结果上上报考核核管理委委员会批批准。第二十三条 个人年度度考核结结果的用用途个人年度度考核结结果主要要作为职职务升降降、工资资等级升升降、年年终奖金金发放、聘聘任职称称等工作作的依据据。对于于薪酬的的具体影影响

19、参见见北京京航空材材料研究究院薪酬酬设计方方案。依据考核核结果的的不同，院院对每位位员工给给予不同同的处理理，一般般有以下下几类：（一） 职务升降降。年度度考核为为优的员员工，优优先列为为职务晋晋升对象象。年度度考核不不合格的的员工给给予行政政降级处处理。（二） 工资升降降。连续续两个半半年内考考核结果果累计一一“优”一“良”或以上上者，以以及连续续两年考考核结果果为“良”者，工工资等级级在本系系列内晋晋升一级级。半年年考核结结果为“不合格格”或连续续两个半半年考核核结果为为“基本合合格”的员工工工资等等级下调调一级，对对于连续续两个半半年考核核结果为为“不合格格”的员工工或连续续两年考考核结

20、果果为“基本合合格”的员工工进行待待岗处理理。连续续两年考考核不合合格的员员工，院院方予以以辞退。（三） 年度奖金金分配。在在年度奖奖金分配配时不同同的考核核结果对对应不同同的考核核系数。具具体见北北京航空空材料研研究院薪薪酬设计计方案详详细说明明。第二十四条 部门考考核（一） 部门考核核方式：部门考考核不单单独设立立指标进进行。每每个部门门的部门门负责人人半年的的任务绩绩效和周周边绩效效的平均均得分作作为本部部门的年年度考核核得分。根根据部门门的考核核得分排排序，由由考核管管理委员员会按照照与中层层管理人人员评定定时类似似的比例例限制确确定各个个部门的的综合评评定等级级。（二） 部门考核核结

21、果的的用途：部门考考核结果果直接决决定院部部门年终终奖金分分配方案案。具体体参见北北京航空空材料研研究院薪薪酬设计计方案。第五章 申诉诉及其处处理第二十五条 申诉受理理机构被考核人人如对考考核结果果不清楚楚或者持持有异议议，可以以采取书书面形式式向人力力资源部部或组织织部申诉诉。考核核管理委委员会是是员工考考核申诉诉的最终终处理机机构。人人力资源源部是考考核管理理委员会会的日常常办事机机构，一一般申诉诉由人力力资源部部或组织织部负责责调查协协调，提提出建议议。第二十六条 提交申申诉员工以书书面形式式向人力力资源部部或组织织部提交交申诉书书。申诉诉书内容容包括：申诉人人姓名、部部门、申申诉事项项

22、、申诉诉理由。第二十七条 申诉受理理（一） 人力资源源部或组组织部接接到员工工申诉后后，应在在三个工工作日做做出是否否受理的的答复。对对于申诉诉事项无无客观事事实依据据，仅凭凭主观臆臆断的申申诉不予予受理。（二） 受理的申申诉事件件，首先先由人力力资源部部或组织织部对员员工申诉诉内容进进行调查查，然后后与员工工所在部部门负责责人进行行协调、沟沟通。不不能协调调的，人人力资源源部或组组织部上上报考核核管理委委员会处处理。（三） 申诉处理理答复：人力资资源部和和组织部部应在接接到申诉诉申请书书的十五五个工作作日内明明确答复复申诉人人；人力力资源部部或组织织部不能能解决的的申诉，应应及时上上报考核核

23、管理委委员会处处理，并并将进展展情况告告知申诉诉人。考考核管理理委员会会在接到到申诉处处理记录录后，一一周内必必须就申申诉的内内容组织织审查，并并将处理理结果通通知申诉诉人。（四） 详细流程程见附件件申诉诉流程图图。附件：考考核申诉诉流程图图、表格格员工不满考核结果提交申述书人力资源部或组织部调查情况是否受理解释原因否是能否进行协调否是上报考核管理委员会处理协调解决表5-1 申诉流程图表5-22 员工工申诉表表申诉人姓姓名所在部门门岗位申诉事项项 （ ）考考核 （ ）薪资资、福利利 （ ）其它它申诉内容容接待人申诉日期期表5-33 员工工申诉处处理记录录表申诉人姓姓名部门职位申诉事项项 （）考

24、核核 （）薪资资、福利利 （）其它它申诉内容容面谈时间间接待人处理记录录问题简要要描述：调查情况况:建议解决决方案：协调结果果：经办人:备 注注：第六章有关问问题处理理第二十八条 中层管理理人员考考核主要要由组织织部，人人力资源源部配合合，在统统一平台台上进行行。第二十九条 一般员工工考核由由人力资资源部负负责。第三十条 员工在病病假和长长休哺乳乳假期间间不进行行考核。第七章 附则则第三十一条 考考核过程程文件（考考核评分分表、统统计表）严严格BaaoMii，考核核结果只只反馈到到个人，不不予公布布。第三十二条 本办法由由人力资资源部制制定、修修改并负负责解释释。第三十三条 本办法实实施后，原

25、原有考核核规章制制度自行行终止，与与本办法法有抵触触的规定定一律以以本办法法为准。第三十四条 本办法自自颁布之之日起实实施。第二篇实施细细则第八章 考核核评分表表设计及及填表说说明一高管管(副院院级)：高级管理理人员指指所有副副院级领领导。1. 考核维度度：u 包括任务务绩效、管管理绩效效、周边边绩效。u 不考核态态度维度度。u 考核能力力，包括括素质能能力，不不含专业业知识能能力，因因为对高高管来说说，领导导能力是主主要考查查维度，专专业知识识则是次次要的。2. 考核周期期：年度度考核，只只在年终终进行一一次，时时间是元元月1一五日日。3. 考核主体体：u 直接上级级院长长、书记记，对任任务

26、绩效效、管理理绩效和和素质能能力进行行考核。u 同级其他副副院级领领导，共共同参与与相互间间的周边边绩效考考核。u 直接下级级各自自分管部部门的负负责人，一一般为职职能部门门正职。作作为副院院级领导的的下级，参参与对副副院级领领导的管管理绩效效考核。考核表格格表811-1 高层管管理人员员任务绩绩效、管管理绩效效考核-直接上上级评分分表（年年度）考核期间间： 年年 月至 年 月姓名岗位 年度绩效65%序号指标权重完成情况况ABCD任务绩效效60%1%2%3%4%5%管理绩效5%1沟通效果果1.255%2工作分配配1.255%3下属发展展1.255%4管理力度度1.255%考核人 签签字：年 月

27、 日备注：11、 高高层管理理人员只只进行年年度考核核表811-2高高层管理理人员能能力考核核-直接接上级评评分表（年年度）考核期间间： 年年 月至 年 月姓名岗位年度能力10%指标权重要素ABCD素质能力10%人际交往往能力1%建立关系系团队合作作解决矛盾盾敏感性影响力2%团队发展展说服力应变能力力影响能力力领导能力力2%评估反馈和训训练授权激励建立期望望责任管理理沟通能力力1%口头沟通通倾听书面沟通通判断和决决策能力力2%战略思考考创新能力力解决问题题能力推断评估估能力决策能力力计划和执执行能力力2%准确性效率计划和组组织考核人 签签字：年 月 日备注：各各大项的的得分是是各子项项的均值值

28、表811-3高高层管理理人员周周边绩效效-同级考考核评分分表（年年度）考核期间间： 年年 月至 年 月姓名岗位年度周边绩效20%序号指标副院级一一：副院级二二：副院级三三：副院级四四：副院级五五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性4%2响应时间4%3解决问题题时间44%4信息反馈馈及时44%5服务质量4%考核人 签签字：年 月 日备注：表811-4 高层管管理人员员管理绩绩效-直直接下级级考核评评分表（年年度）考核期间间： 年年 月至 年 月被考核人人姓名岗位管理绩效5%序号指标权重评价ABCD1沟通效果果1.255%2工作分配配1.255%3下属发展展1.255%4管理力度度1

29、.255%考核人 签签字：年 月 日考核统计计表表811-5 高层管管理人员员考核统统计表（年年度）考核项上级评分分下级评分分同级评分分本项得分分绩效900%任务绩效效60%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加权合计计A1=F11管理绩效效（5%5%）1（1.25%）2（1.25%）3（1.25%）4（1.25%）加权合计计A2=B2=F2222周边绩效效20%1（4%）2（4%）3（4%）4（4%）5（4%）加权合计计C3=F3= C3能力10%素质能力力10%人际交往往能力11%影响力22%领导能力力2%沟通能力力1%判断和决决策能力力2%计划和执执行能力力2%加权合计计A

30、4=F44总分12234备注：二职能能部门中中层正职职职能部门门正职考考核分为为年中考考核和年年终考核核，两次次考核的的考核维维度有所所不同。（一）年年中考核核1. 考核维度度：u 包括任务务绩效、管管理绩效效、周边边绩效。u 不考核态态度维度度，态度度维度在在中层以以上都不不予考核核。u 不考核能能力维度度，能力力是一项项长期指指标，在在年度考考核中使使用。2. 考核周期期：u 年中考核核在7月月1一一五日完完成。3. 考核主体体：u 直接上级级副院院级，对对任务绩绩效、管管理绩效效进行考考核。u 同级其他中中层正职职，包括括职能部部门和基基层单位位的正职职，共同同参与相相互间的周周边绩效效

31、考核。4. 考核组织织u 人力资源源部负责责年中考考核的组组织、过过程监督督、汇总总统计等等工作。u 组织部协协助。考核表格格表822-1 中层管管理人员员正职任任务绩效效、管理理绩效考考核-直直接上级级评分表表（年中中）考核期间间： 年年 月至 年 月姓名部门岗位绩效80%序号指标权重完成情况况ABCD任务绩效效70%1%2%3%4%5%管理绩效10%1沟通效果果2.5%2工作分配配2.5%3下属发展展2.5%4管理力度度2.5%考核人 签签字：年 月 日表822-2 中层管管理人员员正职周周边绩效效-同级级考核评评分表（年年中）考核期间间： 年年 月至 年 月考核人姓名考核人部部门岗位周边

32、绩效20%序号指标部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性44%2响应时间4%3解决问题题时间44%4信息反馈馈及时44%5服务质量4%考核人 签签字：年 月 日备注：11周边边绩效考考评主体体为与被被考核人人业务关关系较为为密切的的部门负负责人2部门门一、部部门二等等要标示示出各中中层岗位位名称；3包括括自我评评价年中考核核统计表表表822-3 中层管管理人员员正职考考核统计计表（年年中）考核项上级评分分下级评分分同级评分分本项得分分任务绩效效70%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加权合计计A1=F11管理绩效效10%1（2.

33、5%）2（2.5%）3（2.5%）4（2.5%）加权合计计A2=F22周边绩效效20%1（4%）2（4%）3（4%）4（4%）5（4%）加权合计计C3=F33半年总分分123备注： （二）年年终考核核1. 考核维度度：u 包括任务务绩效、管管理绩效效、周边边绩效，年年中、年年终考核核的数据据作为年年度考核的基基础数据据，以一一定的权权重进入入年度考考核中。u 不考核态态度维度度，态度度维度在在中层以以上都不不予考核核。u 结合一集集团文件件精神，对对作为长长期指标标的综合合素质能能力进行行考核，在在年度考核中中一次使使用，对对于中层层不考核核专业知知识能力力；2. 考核周期期：u 元月110日

34、日完成综综合素质质能力考考核。u 元月1一五日日完成年年中、年年终数据据的收集集整理工工作。u 元月200日之前前完成年年度考核核的统计计分析工工作。3. 考核主体体：u 直接上级级副院院级，对对任务绩绩效、管管理绩效效和综合合素质能能力进行行考核。u 同级其他中中层正职职，包括括职能部部门和基基层单位位的正职职，共同同参与相相互间的周周边绩效效考核。u 直接下级级本职职能部门门副职及及正职直直接管理理的一般般管理人人员。作作为职能部门正正职的下下级，参参与对职职能部门门正职管管理绩效效和综合合素质能能力的考考核。4. 考核组织织u 人力资源源部协助助，将年年中、年年终的任任务绩效效、管理理绩

35、效和和周边绩绩效的得得分转交组组织部。u 组织部负负责年度度的综合合素质能能力考核核的组织织、过程程监督和和汇总统统计等工工作。u 组织部负负责中层层管理人人员年度度考核的的汇总统统计工作作。考核表格格表822-4 中层管管理人员员正职任任务绩效效、管理理绩效考考核-直直接上级级评分表表(年终）考核期间间： 年年 月至 年 月姓名部门岗位绩效55%序号指标权重完成情况况ABCD任务绩效效50%1%2%3%4%5%管理绩效5%1沟通效果果1.255%2工作分配配1.255%3下属发展展1.255%4管理力度度1.255%考核人 签签字：年 月 日表822-5 中层管管理人员员正职管管理绩效效-直接接下级考考核评分分表（年年终）考核期间间： 年年 月至 年 月被考核人人姓名部门岗位管理绩效5%序号指标权重评价ABCD1沟通效果果1.255%2工作分配配1.255%3下属发展展1.255%4管理力度度1.255%考核人 签签字：年 月 日表822-6 中层管管理人员员正职周周边绩效效-同级级考核评评分表（年年终）考核期间间： 年年 月至 年 月考核人姓名考核人部部门岗位周边绩效20%序号指标部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性44%2响应时间4%3解决问题题时间44%4信息反馈馈及时44%5服务质量4%考核人 签签字：年 月