比薪水更有效的激励方式：胡萝卜原则4276.docx

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1、1第第一部分分第11节：坚坚持胡萝萝卜原则则坚持持胡萝卜卜原则杜 豪赏识识是组织织绩效的的加速器器，是领领导力的的核心。坚持持胡萝卜卜原则就就能为你你的企业业带来更更高的生生产力、更更高的客客户满意意度、更更高的人人才保持持率并能能提高员员工的忠忠诚度。问问题是，经经理人如如何能坚坚持更有有效、更更经常地地使用胡萝卜卜原则，而不不是大大棒原则则。本书书给你了了完美答答案。书的的作者是是纽约约时报的的畅销书书作者，是是我长久久以来的的朋友。他他们之所所以能写写出如此此优秀的的书来，是是因为他他们自己己就是赏赏识激励励文化-胡萝萝卜文化化-的的代表。和和他们在在一起，你你就会被被其对生生活的热热情

2、所感感染。艾艾德里安安?高斯斯蒂克和和切斯特特?埃尔尔顿是一一对完美美的搭档档，他们们从224只胡胡萝卜的的管理、一一天一根根胡萝卜卜、胡胡萝卜管管理策略略到胡胡萝卜原原则，在在不断实实践着胡胡萝卜原原则。在在用胡萝萝卜原则则激励着着无数的的企业和和人们不不断取得得成功的的同时，他他们也越越来越成成功，不不仅他们们的书在在50多多个国家家畅销，而而且他们们在世界界上300多个国国家进行行演讲，直直接听众众超过1100万万人次，并并且花费费了数千千小时与与财富富5000强的的领袖们们进行研研讨。所所以，本本书是在在见证了了赏识的的巨大力力量之后后的实践践总结，是是用实证证来说明明一个浅浅显、易易

3、行而又又充满力力量的管管理方法法。赞赏赏加速了了领导的的有效性性，赞赏赏赋予了了管理者者掌控未未来的力力量。运运用胡萝萝卜原则则你就可可以建立立一支战战无不胜胜的队伍伍，在这这里没有有差不多多，只有有优秀；没有接接近，只只有完成成。胡萝萝卜原则则虽然简简单，但但是，要要在一个个组织中中建立胡胡萝卜文文化需要要领导者者坚持不不懈、持持之以恒恒。时下下，大家家都在学学习各种种现代化化的管理理理论，在在获取管管理学位位，但是是没有赞赞赏，没没有胡萝萝卜，那那些理论论就只能能是一些些经营手手段，充充其量只只能在短短期内促促进生产产率的提提高。胡胡萝卜不不同，胡胡萝卜是是一个原原则；只只要企业业里面还还

4、有人，这这个原则则就是永永恒的。胡胡萝卜原原则应该该成为所所有管理理者自然然而然的的思考方方式和行行为。我写写这个序序，不是是仅仅因因为我读读了这本本书，也也不是因因为出版版商的要要求；而而是因为为我的见见证，我我经历的的事实，以以及我认认为有责责任向大大家推荐荐，特别别是市场场经济快快速发展展的今天天，我们们尤其需需要胡萝萝卜来缓缓解组织织内因为为种种压压力带来来的紧张张气氛，给给员工一一个快乐乐空间。员员工快乐乐了，发发展了，企企业才能能发展。在过过去的几几年中，我我邀请切切斯特?埃尔顿顿及其同同事到中中国进行行过几十十场演讲讲，从清清华大学学、北京京大学、北北京市国国际人力力资源大大会、

5、到到深圳人人力资源源大会，每每一场演演讲都让让听众热热情高涨涨，甚至至是疯狂狂。他们们不仅是是用语言言、用文文字在向向人们阐阐述胡萝萝卜原则则的巨大大力量，而而且是用用他们的的精神和和热爱感感染着所所有的人人。我不不断听到到听众们们讲述他他们因胡胡萝卜而而改变自自己的组组织乃至至个人生生活的故故事。那么么，就让让你开始始感受他他们的热热情与热热爱吧，如如有你因因为胡萝萝卜而获获得了进进步和成成功，不不要忘记记与我分分享。祝大大家快乐乐成功！杜豪豪，博士士、高级级工程师师，北京京中智源源培训公公司董事事长，英英国NIIMBUUS公司司中国区区总裁，AALAMMO公司司授权高高级资质质培训师师，国

6、际际项目管管理协会会C级认认证讲师师，还担担任北京京大学、清清华大学学等多个个研究室室和实验验室的主主要负责责人。在在国际商商务运营营、软件件开发、国国际培训训等方面面具有丰丰富的经经验，在在国际培培训、项项目管理理方面也也有很深深的造诣诣。第22节：第第一章 一种缺缺少的成成分(11)第一一章 一一种缺少少的成分分在从从当地商商铺回家家的路上上，查理理斯固特异异（Chharlles Gooodyeear）低低头盯着着手中一一片碳化化的印度度橡胶，希希望它不不会又是是一次失失败。这这是18839年年的事。整整整折腾腾了五年年，固特特异一直直在寻找找一种能能使橡胶胶性能稳稳定的成成分。他他最终找

7、找到了吗吗？总是是徘徊在在革新的的边缘，就就像这一一次似的的，说起起来确实实让人受受不了，尤尤其是对对他这样样一个已已经经历历了无数数次试验验和无数数次失败败的人而而言。固特特异挖到到第一桶桶金时刚刚刚266岁。他他在美国国成立了了首家五五金商店店，销售售家用农农机设备备。由于于恰逢其其时，固固特异的的这项生生意经营营非常成成功。实实际上在在固特异异看来，这这种成功功是双重重的：既既属于他他自己的的商店，也也属于他他作为合合伙人的的设备生生产商。所有有人-当然包包括固特特异在内内-都都承认，自自己能够够赢得财财富和声声誉，但但却不能能争来运运气。短短短三年年之内，固固特异的的几家美美国供应应商

8、就倒倒闭了。固固特异刚刚迈出事事业成功功的第一一步，便便成为第第一个被被判进入入债务人人监狱的的人。与此此同时，全全国各地地的橡胶胶公司也也在纷纷纷倒闭。从从巴西引引进的新新型防水水树胶尽尽管很受受公众青青睐，但但却无法法普及，因因为它还还存在诸诸多缺陷陷。这些些橡胶产产品性能能很不稳稳定，遇遇热就变变软变粘粘，且还还有异味味；遇冷冷则变硬硬变脆，很很容易折折断。当大大多数人人对橡胶胶失去信信心时，固固特异却却被这种种物质深深深吸引引住了，并并决心解解决它的的稳定性性问题。巴巴西的防防水树胶胶价格非非常低廉廉，即便便固特异异身陷债债务监狱狱，仍然然能买得得起。由由于无他他事可干干，他就就用妻子

9、子的擀面面杖整天天埋头于于这事中中，尽管管并未成成功。出出狱之后后，固特特异便尝尝试着用用橡胶与与氧化镁镁和松脂脂碳黑进进行合成成。接着着，他又又将橡胶胶与氧化化镁进行行合成，然然后在生生石灰水水中加沸沸。在随随后五年年多时间间里，固固特异尝尝试了几几百种方方法。有有一天，他他为了清清除一份份橡胶样样品表面面上的铜铜色油漆漆，将其其涂上硝硝酸进行行搓揉。结结果橡胶胶样品变变黑了，而而且变得得几乎像像布料一一样光滑滑干燥。这这说明酸酸是一种种固化剂剂。看起起来事情情发展得得相当不不错，因因为位于于波士顿顿的美国国邮政局局订购了了1500个用硝硝酸固化化过的邮邮件袋，以以期这种种防水的的袋子能能使

10、邮件件在邮寄寄过程中中免遭雨雨雪浸湿湿。固特特异制造造了这批批邮件袋袋，将它它们存放放起来，然然后便携携同家人人高高兴兴兴地度度假去了了。当他他们回来来后，发发现这些些放在温温暖储藏藏室中的的袋子已已经腐烂烂不堪。酸酸只是固固化了橡橡胶的表表面，而而内部仍仍然腐烂烂了。18839年年固特异异一家过过得相当当艰难。他他的孩子子在附近近农民的的田里挖挖土豆吃吃，农民民们也免免费送给给他们一一些牛奶奶。穷困困潦倒的的固特异异多次打打算就此此放弃，但但当他获获得一点点突破后后，似乎乎又向成成功接近近了一步步，于是是又继续续干了下下去。已经经过去了了漫长的的五年了了，而现现在看起起来他还还得接着着干。固

11、固特异站站在冬季季的夜幕幕中，翻翻来覆去去检查着着手中这这片烧焦焦的橡胶胶。会有有什么奇奇迹发生生呢？最最后他禁禁不住被被泪水模模糊了双双眼。他返返回商铺铺，向聚聚集在那那里的人人们展示示这片橡橡胶与硫硫磺的新新型混合合物。在在人们的的一片嘲嘲笑声中中，固特特异厌恶恶至极，奋奋力将手手中的这这一小片片橡胶硫硫磺混合合物摔在在了旁边边的火炉炉上。他他真想一一怒之下下甩手而而去，但但毕竟橡橡胶和硫硫磺是花花钱买的的。于是是他又走走近火炉炉，将它它拾了起起来。他他本以为为炽热的的火炉已已经将它它烤软了了。但恰恰恰相反反，橡胶胶像皮革革似的已已经碳化化了，碳碳化部分分的边缘缘呈现出出棕褐色色，此处处的

12、橡胶胶凝固得得相当好好。那种种缺少的的东西竟竟然是加加热！只不不过简单单地增加加了一个个缺少的的程序-蒸气气加热，橡橡胶就由由一种废废物变成成了一种种富有弹弹性的产产品。固固特异用用古罗马马传说中中的火神神Vullcann将这一一程序命命名为硫硫化（vvulccaniizattionn）。如果果没有了了固特异异橡胶，我我们今天天的生活活简直不不可想象象。我们们就会没没有电、汽汽车、收收音机、电电视机和和电话，我我们就会会没有飞飞机、洗洗衣机、烤烤面包机机，甚至至也不会会有一双双自己喜喜爱的旧旧球鞋。多年年以后，人人们在他他的年谱谱中将这这一偶然然发现称称之为固固特异时时刻。固固特异本本人坚决决

13、不同意意这种说说法。他他争论说说，如果果他不是是对该该问题矢矢志不渝渝，这这种偶然然就没有有任何意意义。他他甚至断断言，他他是唯一一一个头脑中中准备从从偶然小小事中发发现问题题的人人。换言言之，当当橡胶片片落在咝咝咝响着着的大肚肚火炉上上时，他他就已经经准备走走上前去去了。固特特异是一一个幻想想家。他他不仅看看到了他他人所未未见的未未来，而而且也只只有他在在狭窄的的小屋中中发现了了加热对对硫磺和和橡胶意意味着什什么- 这是是一个革革命性的的转化加加速过程程。我们们发现，在在商业运运营中也也有许多多幻想家家式的领领导者。他他们看到到了员工工未曾挖挖掘出的的潜力，相相信它会会发挥出出更大的的能量。

14、他他们不惜惜花费数数年时间间来试验验他们的的领导风风格。他他们请教教咨询专专家、阅阅读商业业书籍、参参加各种种研讨会会。通过过不懈努努力，他他们带领领员工踏踏上了一一条能够够发挥最最大潜能能实现最最佳目标标的征途途-但但这还不不是万事事大吉，其其中也存存在诸多多困难。第33节：第第一章 一种缺缺少的成成分(22)如果果一个领领导者做做到了设设定清晰晰目标、坦坦诚沟通通、尊重重员工、一一视同仁仁、赋予予员工责责任、建建立信任任关系，我我们差不不多可以以说该领领导干得得很好。如果果一个公公司的员员工能够够准时到到岗、敬敬业工作作、感到到满意，我我们可以以说该公公司近乎乎实现了了其全部部潜能。如果果

15、一些不不错的管管理书籍籍能保证证将你的的公司从从平庸变变为非凡凡，我们们说这些些书籍赋赋予了你你接近目目标的智智慧。差不不多、近近乎、接接近。有有人也许许会说，这这不是一一些很好好的词汇汇。就某某些领导导者而言言，能达达到这一一步已经经相当不不错了。但但对我们们那些打打算超越越平凡实实现公司司最大潜潜力的人人而言，差差不多恰恰恰是行行进中的的绊脚石石。我们们还需要要什么呢呢？加速速器。数十十年前，科科学家就就已经知知道了催催化剂的的奥秘所所在，在在化学反反应中加加入这类类物质，可可以加快快反应速速度，从从而迅速速得到结结果。在在商业运运营中，加加速器的的作用机机理与此此相仿，它它可以在在你的团

16、团队或公公司不失失平衡的的情况下下，使你你的工作作干得更更好、更更快、更更顺利。这听听起来有有点不可可思议，但但的确如如此。管管理催化化剂与改改进经营营成效之之间存在在明显的的相关关关系。实实际上，催催化剂就就是一座座横跨在在团队目目前已经经实现的的成效与与应该实实现的成成效的鸿鸿沟上的的桥梁。数数据可以以证明，企企业中最最具影响响力的加加速器就就是有的的放矢的的赞赏。研究究状况我们们的研究究结论归归结为一一句话：加速就就是问题题的答案案。在过过去155年中，我我们走访访过近三三十个国国家，在在各种研研讨会上上向近一一百万人人做过演演讲，花花费了数数千小时时与财富富5000强企业业的领导导人进

17、行行商讨。在在那段时时间里，我我们多次次见证了了赞赏的的巨大力力量，它它不仅提提高了员员工士气气，而且且改进了了企业业业绩。但但我们真真正需要要的，也也是驱动动企业总总体经营营进展的的，是准准确的经经验性实实证。用用实证说说话恰恰恰是本书书的独特特之处。下下面简单单列举几几个我们们研究得得出的但但可能让让你很震震惊的结结论。 在回回答我我的公司司赞赏优优秀这这一问题题时，在在四分位位数得分分最低的的公司，平平均净资资产收益益率仅为为2.44%，而而得分最最高的公公司平均均净资产产收益率率则为88.7%。换言言之，在在实施有有效赞赏赏的公司司，其回回报率要要比未实实行的公公司高出出三倍多多。 在

18、回回答我我的经理理在赞赏赏员工贡贡献方面面做得很很好这这一问题题时，获获得员工工最高评评分的团团队和部部门，其其在顾客客满意度度、员工工满意度度和保留留度上的的得分也也最高。 那些些工作士士气最高高昂的员员工中，有有94.4% 的人认认为他们们的经理理在赞赏赏方面很很有成效效。相反反，那些些士气最最低落的的员工中中，有556%的的人认为为他们的的经理在在赞赏方方面做得得很差，只只有2.4%的的人认为为其经理理在赞赏赏方面做做得很好好。这些些数据是是杰克逊逊公司（TThe Jaccksoon OOrgaanizzatiion）历历时100年，在在对全球球范围的的管理者者和员工工进行了了20万万次

19、调查查的基础础上，最最广泛深深入地研研究了企企业生产产率后得得出的。杰杰克逊公公司聘用用了一大大批专业业研究人人员、分分析师和和咨询专专家，并并与我们们合作完完成了员员工满意意度、企企业业绩绩与赞赏赏之间关关系的量量化分析析。我们们的主要要研究工工具是调调查，但但由于纯纯粹数据据太过枯枯燥乏味味，为了了挖掘出出数字背背后的情情感与思思想因素素，我们们在5个个大城市市中对来来自各行行业的职职能部门门管理者者进行了了几十次次专题访访谈。最最后，在在20005年和和20006年，我我们又针针对几百百名管理理者及其其员工进进行了一一对一访访谈，主主要是在在美国和和加拿大大完成，同同时也涉涉及了英英国、

20、德德国、中中国、南南非、新新加坡、马马来西亚亚、泰国国和土耳耳其等一一些国家家。（关关于研究究细节，参参见附录录。）所有有这些研研究完成成之后呢呢？我们们发现，关关于动机机、有效效管理以以及加速速器影响响的结论论确实非非同寻常常。我们们的感觉觉如固特特异一样样，非常常自豪。如果果你已经经厌倦了了差不多多实现全全部潜能能，如果果近乎成成功已不不再让你你心满意意足，那那好吧，让让我们换换成快速速档，准准备加速速。让赞赞赏硬起起来无所所作为，这这就是许许多公司司长期以以来对待待赞赏加加速器的的态度，如如同固特特异革新新中的加加热一样样，很长长时间它它得到的的待遇就就是忽视视、滥用用、误解解以及弃弃之

21、不用用。而实实际情况况是，779%的的辞职员员工举例例说明，他他们之所所以离开开的一个个重要原原因是他他们得不不到赞赏赏-665%的的北美被被调查者者指出，他他们在最最近一年年中没有有得到一一丁点赞赞赏。第44节：第第一章 一种缺缺少的成成分(33)赞赏赏其实很很简单，只只需要领领导者将将行为转转变一下下，用一一种赋予予意义且且令人难难忘的方方式向某某人表达达出来而而已。这这种缺失失的加速速器本来来可以发发挥出重重大作用用，但领领导者就就是不舍舍得多用用一点。多多年以来来，我们们中有些些人一直直不运用用员工赞赞赏，而而且坚决决不用。有有的放矢矢地使用用赞赏是是有效领领导力的的重要组组成部分分。

22、作为为一种最最动人的的激发人人类潜能能的加速速器，赞赞赏是最最有效的的胡萝卜卜。什么么是胡萝萝卜？对对成功的的领导者者而言，胡胡萝卜就就是一种种加速工工具（aacceelerratiion toool）。哈哈佛英语语大辞典典将其其解释为为作为为一种说说服方法法而给予予的具有有诱惑作作用的东东西。在在商业运运营中，胡胡萝卜扮扮演着启启发和激激励员工工的角色色。它是是人们的的一种渴渴望，是是员工们们最想从从老板那那里得到到的东西西。只要要简单地地送出胡胡萝卜，只只要让员员工们知知道他们们的优势势和潜力力得到了了赞许与与认可，他他们就会会更加努努力地创创造价值值。有些些人也许许会问：金钱钱不是最最有

23、效的的胡萝卜卜吗？要要真正激激励员工工，难道道发放奖奖金和增增加薪水水还不行行吗？金钱钱的激励励作用实实际上并并没有许许多人认认为的那那样显著著。如果果奖金必必须足量量才能吸吸引和留留住优秀秀的员工工，那么么给的金金钱少了了-比比如区区区10000美元元-就就不能取取得最佳佳奖励效效果，因因为它很很容易被被遗忘。事实实上，在在你给予予现金奖奖励的人人中，11/3把把钱用来来付账了了，另有有1/55很短时时间内就就忘了这这笔钱花花在了什什么地方方，甚至至忘了得得到多少少奖金。问问问你自自己，当当你得到到2000美元现现金奖励励后，你你会长时时间保留留着银行行存款单单吗？你你会把它它粘在备备忘剪贴

24、贴本中吗吗？当然然不会。但但如果收收到的奖奖品是一一种很有有用且实实实在在在的东西西，你会会怎么样样呢？不不是棒球球帽、体体恤衫或或帆布手手提包，而而是一种种很实用用很贵重重的东西西。很可可能多年年以后你你仍然保保留着它它，把它它深深印印在记忆忆中。关于于现金，还还有一个个更现实实的问题题是发放放金额有有限且受受到严格格约束，这这一点员员工们都都清楚。对对许多正正在阅读读本书的的管理者者来说，也也许这不不算什么么问题。对对于我们们的许多多中高层层管理者者来说，大大额奖金金或高额额薪水确确实有吸吸引力，实实际上也也确实起起到了激激励作用用，但我我们应该该意识到到，对大大多数你你的下属属而言，这这

25、是不现现实的。原原因很显显然：无无论他们们干什么么，员工工们都知知道你能能用来奖奖励的现现金是有有限的。例例如，奖奖金的发发放必须须要考虑虑员工的的工作实实绩、岗岗位类型型、上级级公司政政策、所所在区域域以及其其他一些些你或他他们不能能控制的的因素。如如果一位位员工承承担了一一项原创创性的工工作，你你也许会会在年终终将其薪薪水上浮浮5%，但但这没有有多少激激励作用用，因为为高额奖奖金是与与个人绩绩效捆绑绑在一起起的，通通常由中中高层领领导者掌掌控。低低层员工工和专业业职员一一般只能能得到标标准额的的奖金，彼彼此之间间差别很很小，因因此也就就不可能能有太大大的激励励作用。福福利也是是固定的的，作

26、为为管理者者，你不不可能给给一名优优秀员工工提供一一个更好好的牙科科医疗保保险。给予予让员工工感到惊惊喜的工工资与福福利往往往超出你你能力范范围所及及。现实实情况是是，大部部分员工工的薪水水支票都都相差无无几。到到了该学学学如何何利用你你所能掌掌控的资资源的时时候了-提供供胡萝卜卜。当当人们加加入公司司时，他他们显然然同意了了公司所所提供的的工资水水平，新加坡坡飞利浦浦电子公公司副总总裁伊丽丽莎白马丁查（EElizzabeeth Marrtinn-Chhua）说说，他他们期望望的是一一个能够够充分发发挥自己己能力和和才智，做做出贡献献进而得得到褒奖奖的工作作氛围。新新加坡人人力资源源管理杂杂志

27、所作作的一项项研究支支持了马马丁查的观观点。该该组织在在20005年112月对对新加坡坡的30000人人进行了了调查。当当被问及及你真真的希望望从工作作中得到到什么时，员员工们将将工资排排在了第第三位，排排在第一一位的是是职业业/学习习发展机机会，第第二位呢呢？是赞赏，非常常有趣，第第四位竟竟然是与经理理的关系系。按按照该杂杂志编辑辑的解释释，新新加坡经经济上的的成功意意味着员员工们所所需的激激励决不不仅仅是是工资。这时时我们不不禁想起起杰克逊逊公司调调查了220万人人后的发发现：真真正有效效管理的的核心特特征-即所有有优秀企企业中反反复展现现出的要要素-是管理理者所具具备的一一种刻意意赞赏员

28、员工才能能与贡献献的能力力。我们们的研究究结果表表明，如如果做到到了有效效赞赏，管管理者就就能够：第55节：第第一章 一种缺缺少的成成分(44)1. 实现现更低的的员工流流失率；2. 实现现更高的的经营业业绩；3. 能在在我们所所谓的领领导力四四要素上上表现得得更强： 设定定目标 坦诚诚沟通 建立立信任 赋予予责任换言言之，赞赞赏加速速了领导导者的有有效性。迪迪斯尼乐乐园赞赏赏评选部部前主任任迪汉斯福福德（DDee Hannsfoord）证证实了有有的放矢矢的赞赏赏的不同同效果。119966年，公公司的主主题公园园非常繁繁忙，恰恰逢255周年庆庆，公园园游客接接待量增增加了115%。尽尽管业务

29、务量增加加了，但但那一年年却没有有增加工工资和奖奖金。在在当时那那种情况况下，你你可能认认为员工工满意度度下降了了，而实实际上，员员工工作作满意度度提高了了15%。区别别就在于于汉斯福福德及其其团队对对六千多多名管理理者和主主管提供供了赞赏赏技能培培训。现现在，公公司一线线领导们们已经很很好地掌掌握了这这种能力力：表扬扬操作员员斯蒂夫夫，因为为他在一一项游乐乐设施停停下来检检修时保保持了游游客的欢欢乐气氛氛；赞赏赏某一名名餐馆职职员，因因为他使使厨房充充满了活活力；感感谢古菲菲，因为为那天他他在某一一方面做做得很好好。迪斯斯尼也许许将那一一年的成成功仅仅仅归结于于员工的的士气，但但接下来来的实

30、情情更不可可思议：年终迪迪斯尼的的年报显显示，115%的的年收益益增长直直接来自自主题公公园-这可是是在没发发一分奖奖金，没没涨一点点工资的的情况下下取得的的。赞赏赏对一家家公司的的作用有有点像从从一个大大帐篷中中央撑起起的支柱柱：什么么都升高高了，唯唯独一样样没有-员工工流失率率，在有有效赞赏赏的作用用下，它它会迅速速下降。员工工保留加加速就像像宇宙中中的黑洞洞一样，员员工流失失会以一一种惊人人的速度度吞食公公司的资资源。在在美国，公公司为此此所付出出的代价价简直无无法计算算。有人人估计，替替代一名名离职员员工所付付代价大大约是该该人年工工资的22.5倍倍。在这这种情况况下，提提前预防防远比

31、亡亡羊补牢牢合算。按按照忠诚诚问题专专家弗雷雷德赖希黑黑尔德（FFredd Reeichhhelld）的的观点，员员工忠诚诚度只要要提高55%，利利润就会会增长550%。流失失代价之之所以如如此高昂昂，原因因在于公公司离不不开那些些流失的的员工。如如果大部部分离职职者是较较差员工工，那么么流失不不啻为一一件好事事，但这这不可能能。未能能有效赞赞赏员工工的公司司流失的的恰恰是是那些有有更高追追求的优优秀员工工。在美美国，员员工流失失每年所所造成的的损失估估计为55万亿美美元。这这成为美美国经济济发展的的最大成成本，也也是商业业发展进进程中最最被忽视视的一个个问题。更更严重的的问题在在于，随随着全

32、球球经济的的飞速发发展，有有技能的的知识型型员工短短缺的局局面变得得更加严严峻。美美国劳动动统计局局预测，到到20008年全全国工人人短缺量量将高达达10000万。这这意味着着我们都都面临着着人才竞竞争，而而发现人人才的最最佳之处处就在我我们鼻子子底下。我我们必须须通过保保持他们们敬业来来维持团团队稳固固，保留留住优秀秀的执行行者。但但在美国国仍有775% 的工人人没有全全身心投投入到工工作中，面面临这种种困境的的不只美美国。调调查显示示，在英英国超过过80%的工人人缺乏真真正的敬敬业精神神，不敬敬业员工工给英国国经济所所造成的的损失估估计为337亿39亿亿英镑。流失失的一个个潜在后后果是对对

33、在职员员工造成成了心理理伤害。流流失使原原有企业业大伤元元气，因因为许多多员工可可能在精精神上已已经追随随那些离离职的同同事而去去：他们们担心自自己的未未来，被被动地等等待着事事情变好好，或者者干脆另另寻出路路。对领领导者而而言，越越来越不不能忽视视员工流流失的破破坏性影影响。在在调研过过程中，与与我们合合作的大大部分CCEO和和高层领领导者举举例说明明，保留留关键员员工是他他们成功功的最重重要因素素-甚甚至是唯唯一的关关键因素素。在应应对这种种缓慢失失血的过过程中，许许多领导导者和公公司努力力寻求补补救办法法。美国国人力资资源管理理协会（SSHRMM）定期期调查雇雇主们保保留员工工的举措措，

34、其结结果显示示：常用用的举措措包括退退补培训训学费、带带薪休假假、高额额工资、更更好的员员工选拔拔方案等等等。令令作为设设计人的的领导者者们大为为吃惊的的是，这这些额外外补贴和和方法对对员工信信任度已已不能产产生最佳佳效果。它为什什么没有有作用呢呢？管管理者疑疑惑不解解，毕毕竟，我我们给予予了员工工想要的的东西了了啊。问题在在于老板板们不知知道员工工真正想想要的是是什么。自从从19449年劳劳伦斯林达尔尔（Laawreencee Liindaahl）首首次研究究人类工工作行为为以来，一一项很有有魅力的的调查已已经进行行了三次次。在调调查中，管管理者被被要求回回答他们们认为员员工想要要的东西西是

35、什么么，然后后将管理理者答案案与员工工意见进进行对比比。管理理者猜测测员工们们会将工工资和工工作安全全排在最最前面，而而员工们们则总是是选择感受到到赞赏和能能被关注注，每每次都是是这样。尽尽管风马马牛不相相及，但但恰恰清清楚地说说明了员员工们的的真实愿愿望。第66节：第第一章 一种缺缺少的成成分(55)工作作是什么么？绝大大部分研研究都将将其指向向了赞赏赏。华信信惠悦咨咨询公司司（Waatsoon WWyattt ）所所作的一一项针对对6144名雇主主和3550万名名员工的的奖励计计划调查查显示，拥拥有明确确奖励战战略的公公司其员员工流失失率比没没有的公公司低113%。此此外，盖盖洛普公公司对

36、近近5000万名员员工所作作的研究究也揭示示，一个个公司加加大赞赏赏和表扬扬力度可可以带来来更低的的流失率率、更好好的顾客客忠诚度度和满意意度，而而且能提提高公司司整体生生产效率率。美国国劳动统统计局的的统计数数据表明明，人们们离开公公司的首首要原因因是他们们感受受不到赞赞赏。设定定清晰目目标、坦坦诚沟通通、建立立信任、赋赋予员工工责任，然然后给予予有效赞赞赏，一一线主管管的这些些工作是是退补学学费等额额外补贴贴所根本本无法取取代的。毕马马威公司司（KPPMG LLPP，美国国一家从从事审计计、税收收和咨询询业务的的公司）全全国赞赏赏计划的的实施效效果再次次证明了了这一结结论。通通过赋予予管理

37、者者赞赏其其员工与与团队的的正式方方法，公公司提高高了全员员调查的的评分。在每每年一度度的工作作环境调调查中，毕毕马威员员工要求求对重重视所有有事情，这这是一家家伟大公公司进进行评分分。引进进了有效效赞赏系系统三年年来，员员工给予予肯定的的评分提提高了220点。需需要指出出的是，这这三年正正是会计计行业处处于严格格监督和和激烈竞竞争、多多数会计计公司的的员工满满意度接接近历史史最低点点的三年年。负责责毕马威威公司119 0000名名美国员员工的薪薪酬部门门主管西西尔维娅娅布兰德德斯（SSylvvia Braandees）说说，赞赞赏已经经成为一一种热烈烈的渴望望。她她进一步步补充道道，毕马马威

38、通过过对赞赏赏措施的的效力进进行分析析，做好好了全国国赞赏计计划的前前期工作作。我我们发现现，如果果公司中中的群体体得不到到大量奖奖励，他他们便会会出现更更高的流流失率，而而受到褒褒奖员工工的流失失率只有有未受褒褒奖员工工的一半半。我们们还发现现，在赞赞赏方面面得分高高的部门门或公司司与人们们得到再再次奖励励的数量量之间存存在相关关关系。企业业业绩加加速毕马马威并不不是唯一一的例子子。华信信惠悦咨咨询公司司曾向员员工调查查企业业业绩非非常重要要的激激发因素素是什么么，其中中66%的人回回答是赞赏。这一一数字很很正常，因因为我们们中许多多人本来来就预期期到赞赏赏这样的的加速器器肯定会会影响动动机

39、。我们们在杰克克逊公司司中工作作的研究究人员从从金钱投投资收益益数据角角度得出出了一个个重要发发现。以以往，咨咨询专家家总是将将赞赏视视为一种种能够提提高员工工参与度度和满意意度的驱驱动力，从从未进行行数据分分析来检检验有效效赞赏与与经营效效果之间间的关系系。但我我们的研研究人员员做到了了，结果果是惊人人的：无无论从何何种角度度、何种种财务指指标、何何种方法法来看，在在赞赏优优秀业绩绩上的投投资与最最佳财务务绩效之之间存在在紧密关关系。这项项重要研研究涉及及了311个不同同规模、不不同利润润水平的的公司中中的266 0000名员员工。作作为研究究合作方方，这些些公司允允许研究究人员进进行更深深

40、入的员员工调查查，并统统一仔细细审核他他们的财财务报表表。有些些公司利利润状况况很好，但但另外一一些则不不然。有有些公司司做到了了员工高高度参与与，但另另外一些些没做到到。公司司利润率率和参与与度的样样本数量量与样本本方差毫毫无疑问问可以创创建统计计数据。除了了被问及及一些关关于他们们对所在在公司的的参与度度水平的的常规问问题之外外，受访访员工还还被要求求对我我的公司司赞赏优优秀这这句判断断给出他他们的同同意度评评分，然然后将员员工回应应平均并并予以四四分位分分组，将将分组统统计结果果与利润润率衡量量指标（净净资产收收益率、资资产收益益率、营营运利润润率）进进行比较较。赞赏赏与净资资产收益益率

41、净资资产收益益率（RROE）是是衡量利利润率、资资产管理理和财务务杠杆的的关键指指标。其其计算方方法是用用会计年年度收益益除以当当年平均均所有者者权益，该该指标用用来表示示一家公公司的所所有者每每单位投投资所带带来的利利润量。根据据这些数数据，实实施有效效赞赏的的公司的的净资产产收益率率比未实实施的公公司高出出三倍。这这还不是是全部，绝绝对不是是。关于于我的的公司赞赞赏优秀秀的净净资产收收益率四四分位分分组赞赏赏与资产产收益率率赞赏赏与资产产收益率率（ROOA）之之间也显显示出等等同的相相关关系系。资产产收益率率是指会会计年度度收益除除以总资资产所得得数值，它它是一个个衡量公公司在赚赚取收益益

42、时资产产利用效效率的指指标。根根据数据据，实行行有效赞赞赏的公公司其资资产收益益率比未未实行的的公司高高出三倍倍。第77节：第第二章 领导力力的四要要素(11)关于于我的的公司赞赞赏优秀秀的资资产收益益率四分分位分组组赞赏与与营运利利润率营营运利润润率是衡衡量公司司利润率率和效率率的另一一个指标标。营运运利润率率的计算算方法是是营运收收入除以以销售额额，它表表示的是是公司每每美元销销售额中中所能带带来的税税前息前前收益。一一般而言言，公司司更高的的营运利利润率意意味着更更低成本本和更高高毛利率率。这使使公司能能在经济济萧条时时期采取取更加灵灵活的定定价，并并增添了了一个额额外的安安全衡量量指标

43、。所有有的财务务衡量指指标中，员员工赞赏赏对营运运利润率率影响最最大。根根据数据据，在赞赞赏优秀秀方面处处于四分分位最高高级的公公司其营营运利润润率是66.6%，而处处于最低低级的公公司仅有有1%。关于于我的的公司赞赞赏优秀秀的营营运利润润率四分分位分组组参与该该项研究究的杰克克逊公司司卡伦恩德雷雷森（KKareen EEndrreseen）博博士说：在进进行该项项研究之之前，所所有的赞赞赏与财财务绩效效之间的的联系都都是信口口开河。有有些人将将赞赏视视为一种种情感事事后补偿偿，虽然然也有些些人相信信有效赞赞赏会驱驱动企业业业绩，但但却很难难从数据据上证明明。该项项研究将将赞赏从从虚幻变变成了

44、现现实-从经营营软要素素变成了了一种经经过验证证的经营营实质要要素。一个简简单的事事实是：如果我我们因自自己独特特的贡献献而受到到赞赏和和重视，我我们就会会更加努努力工作作，而一一名受到到重视的的敬业工工作的员员工会给给公司带带来更大大的价值值和更多多利润。这些些数据生生动地向向我们显显示，赞赞赏是有有效管理理者和伟伟大公司司的关键键属性。在在了解它它是如何何加速了了绩效之之前，我我们必须须掌握优优秀管理理的其他他属性：基本的的领导力力四要素素。第二二章 领领导力的的四要素素19554年66月6日日，英国国人罗杰杰班尼斯斯特（RRogeer BBannnistter）做做了一件件当时大大多数人

45、人认为体体能上不不可能的的事：他他在不到到4分钟钟（更精精确地说说是3分分59.4秒）的的时间里里跑完了了一英里里。这一一速跑奇奇迹让全全世界为为之沸腾腾，各种种庆祝活活动接连连不断。报报纸和电电视对此此给予了了长篇累累牍的报报道，班班尼斯特特的头像像也上了了杂志封封面和食食品包装装盒。甚甚至有传传言声称称他将获获得英国国女王的的授爵（不不过这在在19775年的的确成了了现实）。其其实每次次庆祝活活动都预预示着班班尼斯特特的纪录录用不了了多久肯肯定会被被打破。果不不其然，这这一开创创人类历历史的成成绩仅一一个月后后就被迅迅速抛到到了历史史长河中中-班班尼斯特特的对手手、澳大大利亚的的约翰兰迪（

46、JJohnn Laandyy）用33分588秒创造造了新的的纪录。随随着闸门门的开启启，四分分钟内跑跑完一英英里对顶顶尖选手手而言已已经不再再是什么么遥不可可及的奇奇迹。究究竟是何何种力量量加速了了这一进进程呢？两个字字-赞赞赏。班班尼斯特特的成绩绩使其他他跑步选选手们认认识到，他他们也可可能达到到那样的的成绩，随随之而来来的就是是褒奖与与喝彩。在工工作场所所，赞赏赏是一种种非常简简单的加加速器，它它会使员员工产生生一种可可能且渴渴望获得得褒奖的的愿景。但但是赞赏赏并不是是唯一答答案，赞赞赏必须须建立在在一定的的基础之之上。比比如班尼尼斯特，他他就必须须具有内内在的天天赋，必必须坚持持锻炼，还

47、还必须参参加数以以百计（或或许成千千上万）的的短跑比比赛。一些些热衷于于赞赏的的领导却却忽视了了这一点点。在分分享我们们的研究究成果时时，我们们曾要求求领导们们回答这这样的问问题，如果一一个不被被信任的的经理开开始运用用赞赏，他他的信任任度会因因此提高高吗？令人遗遗憾的是是，许多多人对此此并不清清楚。赞赞赏当然然会有所所帮助，但但如果没没有掌握握领导力力的基本本要素，你你给予的的赞赏很很可能不不被员工工接受或或得不到到良好回回应。扪扪心自问问，一个个你不信信任的人人或几乎乎不跟你你交流的的经理表表扬你，你你会接受受吗？毕毕竟，除除了你自自己，没没有人会会立刻穿穿上你的的运动衫衫去参加加四分钟钟一英里里跑步。这让让我们又又回到杰杰克逊公公司（TThe Jaccksoon OOrgaanizzatiion）所所做的220万人人研究项项目，该该研究证证实，那那些成功功提升经经营业绩绩的管理理者们更更有可能能被员工工认为在在以下四四个方面面是强有有力的，即即我们所所谓的领领导力四四要素： 设定定目标 坦诚诚沟通 建立立信任 赋予予责任令令人高兴兴的是，研研究表明明只要管管理者在在这四要要素上略略具一二二，且能能给每一一要素增增添赞赏赏这一加加速器，其其领导力力每一特特质上的的管