员工结构合理化分析8863.docx

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1、公司人员员结构合合理性分分析人力资源源作为企企业的一一种核心心资源，有有必要像像盘点其其它各类类资源一样样进行整整体的盘盘点。人人员结构构分析则则是其中中必做的的工作之之一。人人力资源源工作的的开展建建立在人人力资源源规划的的基础上上，而人人力资源源规划很很重要一一部分数数据来源源便是企企业部门门结构合合理化分分析。本本方案从从公司整整体人力力资源入入手，通通过对公公司员工工性别、年年龄、学学历、工工作年限限、加班班时长统统计、离离职率、以以及所学学专业与与岗位说说明书的的匹配度度等七个个方面进进行总体体分析和思思考，再再结合各各部门的的实际情情况，与与社会相相似行业业工种的的结构情情况进行行

2、对比，分分析各部部门结构构合理性性。最后后，针对对各部门门的结构构情况，对对未来招招聘及培培训等人人力资源源工作进进行建议议。一、公司司整体人人员结构构分析（一）性性别统计计（截至20009年77月100日）公司截止止到20009年年7月110日共共有员工工96名名，其中中男员工工52名名，占总总数的554%；女员工工44名名，占总总数的446%，男男女员工工的比例例为1.18：1。男男女比例例基本与与中国人人口男女女比例一一致，因因此公司司的性别别比基本本处于比比较平衡衡的状态态，并没没有出现现某些行行业或单单位中出出现的用用人性别别歧视问问题。（二）年年龄统计计（截至20009年77月10

3、0日）公司员工工整体结结构比较较年轻，平平均年龄龄为300.988岁，220-330岁员员工455人，占占47%；300-400岁员工工43人人，占445%；40-50岁岁员工66人，占占6%；50岁岁以上员员工2人人，占22%。不不同于其其他指标标，如果果在没有有大的组组织结构构变化的的情况下下，年龄龄应当是是随着时时间的推推移稳步步上升的的。因此此，当前前较为年年轻的人人员结构构，有利利于公司司在未来来几年保保持发展展的稳定定性，并并且朝着着日趋成成熟的方方向推进进。较为年轻轻的员工工在企业业中的所所起的作作用要辩辩证的来来看。年年轻员工工具有创创造力强强，可塑塑性强，表表现欲望望强烈，渴

4、渴望得到到承认等等特点，公公司的人人力资源源工作一一定要对对这些积积极因素素给予合合理的引引导，提提高新员员工岗位位评价的的合理性性，做好好新员工工的岗位位培训工工作，同同时为员员工提供供有预见见性的职职业生涯涯规划。除了上述述优点，年年轻员工工和老员员工相比比稳定性性较差，心心里承受受能力和和抗压能能力都有有一定的的差距，还还有更加加重要的的工作经经验上的的差距，针针对这些些问题，除除了加强强必要的的岗位培培训外，建建议公司司在繁忙忙的工作作之余，通通过拓展展培训、户户外集体体活动让让员工适适当放松松，在增增强企业业凝聚力力的同时时舒缓压压力。（三）学学历统计计（截至20009年77月100

5、日）目前公司司学历情情况如下下：博士士1人，硕硕士333人，大大学本科科52人人，大专专8人，高高中2人人。由此此可以看看出，公公司的整整体学历历较高，本本科以上上学历占占公司总总人数的的90%以上。其其中，尤尤为突出出的是硕硕士及人人员所占占比率高高达344%，大大大超过过了行业业平均的的硕士生生及所占占比例（111.22%，数数据来源源于中华华英才网网）。尽管公司司人员学学历处于于比较高高的水平平，但根根据职位位说明书书上的规规定，除除了前台台岗位，其其它所有有岗位均均要求本本科以上上学历。因因此，对对于大专专以下学学历人员员，人力力资源部部应鼓励励督促他他们继续续学业，早日达到职业说明书

6、要求。另外，对于学历符合但专业方面有差异的员工，公司应当加强岗位培训的力度，通过不断的培训使其掌握该岗位所要求的专业能力。（四）工工作年限限统计（截至20009年年7月110日）和前几幅幅数据图图相比，工工作年限限的统计计可以看看出，按按饼图的的形状来来说是比比较均匀匀和分散散的，这这说明公公司人员员处于比比较稳定定且有规规律的增增长过程程中。截截止到009年77月100日，在在公司工工作五年年以上的的人数为为12人人，工作作满四年年未满五五年的113人，满满三年的的17人人，满两两年的99人，工工作满一一年的117人，不不满一年年的288人。和和前几年年人员平平稳增加加不同，工工作不满满一年

7、，也也就是220088年7月月10号号之后入入职的人人数为228人，相相比下增增长幅度度比较大大，这里里的主要要原因是是由于220088年业务务量激增增对于人人员数量量的必然然要求，反反映了公公司加速速发展的的态势。在工作时时间不满满一年的的员工中中，大部部分员工工属于工工作时间间五年以以下，还还有刚刚刚毕业走走向社会会的本科科生及硕硕士生，符符合员工工年轻化化的发展展趋势。由由于新员员工有思思维发散散，创新新能力强强，渴望望表现等等特点，所所以新员员工的不不断加入入，是企企业新陈陈代谢，保保持活力力的必然然要求。对对新员工工的有益益指引，将将可使他他们尽早早进入工工作状态态创造价价值，同同时

8、也为为公司未未来的发发展培养养合适的的人才。同时，220088年奥运运年是公公司项目目的高产产年，目目前项目目基本上上均已结结束，如如何面对对多项授授权项目目结束后后的产品品真空期期，有效效的将此此期间增增加的人人力资源源成本转转化为新新的企业业生产力力，是企企业所要要解决的的重要问问题。从从人力资资源部角角度来讲讲，当前前工作应应在招聘聘上严把把质量关关，控制制公司总总体人员员素质和和专业水水平；加加强培训训工作力力度，有有目标，有有步骤地地提高现现有人员员业务知知识和理理论知识识水平；让员工工更加了了解企业业发展方方向，从从而能够够为自己己进行更更为科学学的职业业生涯规规划。（五）加加班时

9、长长统计（20009年11月1日日至20009年77月100日）此项统计计的数据据来源于于公司OOA系统统加班申申请查询询，统计计时间为为20009年11月1日日至20009年77月100日 ，统统计有效效数据为为已审批批通过的的加班申申请。由图表所所反映出出的数据据不难看看出公司司加班时时间分配配极不平平均，大大部分部部门加班班时间低低于平均均加班时时间，同同时也更更加衬托托出个别别部门加加班时间间过长的的问题。根根据计算算，在这这7个月月左右的的时间里里，公司司各部门门加班时时间平均均为1339小时时，其中中，加班班时间最最长的是是财务管管理部，为为4944小时，最最短的是是国际合合作部，

10、为为2小时时。根据市市场调查查报告显显示，加加班最主主要的三三个原因因是：11.短期期内工作作量大22.职业业特性以以及3.人员配配备不足足。加班班时间尽尽管会受受到很多多方面的的影响，如领导导布置任任务的风风格；如如特殊时时期的工工作特点点；如加加班没有有通过OOA申请请；或如加班班时工作作效率的的影响等等等，但该该图表还还是可以以从一定定程度上上反映出出客观的的加班现现象。从人力资资源部角角度来讲讲，针对对加班现现象要具具体问题题具体分分析，根根据加班班的性质质（临时时工作安安排/计计划内加加班）；加班的的必要性性（可以以在日常常工作时时间内完完成/无无法在日日常工作作时间内内完成）；以及

11、加加班工作作的安排排（部门门领导要要求/自自我工作作安排）等等几方面面来综合合考虑，来来决定是是否需要要调整定定岗定编编方案，增增加员工工数量，或或者是给给部门领领导及员员工安排排适当的的培训，学学习时间间管理及及用绩效效指标约约定员工工工作等等技巧来来改善加加班问题题。（六）离离职率统统计（截截至20009年年6月330日）从图表中中可以看看到，公公司离职职人员并并不是很很多，在在离职率率比较高高的几个个时间段段里，具具体分析析离职原原因，也也大多数数是因为为试用期期不合格格，或者者工作了了很短的的时间不不适应工工作环境境而离开开。公司司在各方方面和社社会其他他企业相相比具有有一定的的竞争力

12、力，且发发展势头头良好，因因此对于于员工有有比较大大的吸引引力，这这样就保保证了大大部分员员工的稳稳定性，尤尤其是为为企业创创造价值值的骨干干员工。从从长期来来讲，稳稳定的人人员结构构为企业业不断发发展提供供了保障障。从离职率率的走向向来看，并没有呈现出太明显的变化趋势，唯一可以确定的是从08年下半年开始的金融危机，使社会提供的工作机会减少，因此企业间人才流动率降低，离职率降低，公司的离职率在这一阶段也呈现明显下降趋势，与社会基本情况相符。企业的离离职人员员按照离离职性质质可以分分为主动动离职和和非主动动离职。其其中主动动离职又又包括竞竞争淘汰汰、退休休、以及及人才流流失几种种，作为为人力资资

13、源部在在此方面面能够做做的最主主要的工工作就是是通过努努力，尽尽量减少少人才流流失，特特别是熟熟练掌握握企业运运作流程程或专项项能力的的骨干员员工。在在这方面面，人力力资源部部可以采采取的有有效途径径包括：1.为为员工进进行合理理职业生生涯规划划，让员员工明确确企业和和自己个个人的发发展方向向，加强强企业与与员工的的沟通；2.赏赏罚分明明，严格格按照绩绩效指标标来对员员工进行行考核，对对优秀员员工采取取实际的的激励，保保证员工工的积极极性和整整个企业业的良性性竞争环环境；33.提高高中层管管理者管管理技巧巧，结合合每名员员工的特特殊性，采采取不同同的管理理方式，比比如指导导、激励励、授权权等等

14、。（七）专专业匹配配度统计计（截至至20009年77月100日）公司整体体的专业业符合度度不是很高高，很多多部门员员工所学学专业与与职位说说明书要要求的匹匹配度都都在500%或以以下。在在这里不不匹配主主要指两两方面，一一是所学学专业的的不符合合，二是是学历的的等级与与职位说说明书要要求的不不符合。 尽管从从图表中中反映的的产品研研发部与与销售管管理部两两个人数数比较多多的部门门，专业业符合度度都很高高，但实实际上从从职位说说明书上上来看，和其他部门不同，这两个部门对于各岗位的要求大都仅限于是本科以上学历，而无具体专业要求，这显然是与两个部门在公司业务中的重要程度，及所需人才的专业能力所不符合

15、的。因此建议在下次职位说明书调整中，对这两个部门以及其他没有具体专业要求的岗位进行适当的修改，为日后的招聘及培训工作开展提供更有力的方向支持。 对于员员工的不不同专业业背景，我们也要考虑到其有益的方面，在实际工作中，不同的背景，有利于头脑风暴，集思广益，对相同的问题提出不同的解决思路和工作，人力资源部应当通过组织适当的活动来鼓励大家创造出集体智慧。二、总结结与未来来人员结结构调整整方向综上所述述，本报报告从员员工性别别、年龄龄、学历历、工作作年限、加加班时长长、离职职率、以以及专业业匹配度度等七个个方面进进行了数数据统计计与分析析。报告告的主要要目的在在于对公公司现有有人力资资源进行行盘点，分分析个中中存在的的问题，并并依据此此类报告告作为未未来人力力资源规规划、招招聘、培培训及定定岗定编编工作的的基础。此此分析报报告的下下一步工工作是结结合未来来岗位调调整后的的情况，再再深入对对于每一一个部门门的人员员针对上上述要素素结构进进行分析析，形成成更为有有针对性性的部门门结构合合理化报报告，对对未来的的人力资资源工作作提供有有力的数数据支持持。