奔跑的蜈蚣——以考核促进成长54345.docx

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1、奔跑的蜈蜈蚣以考核核促进成成长【高效、协协调的“千足虫虫”】企业推荐荐管理，是是中国企企业在竞竞争中面面临的最最大挑战战之一。本本书结合合大量案案例，将将种种为为全球5500强强企业应应用的管管理方法法，融合合在一个个系统之之中，在在这个完完善的体体系框架架下，解解决各级级经理人人必定会会遇到的的诸多烦烦恼问题题，促进进和评价价各个方方面的绩绩效，管管理和指指导需要要达到的的结果,具有相相当的实实用价值值。新浪浪网管理源自自生活。本本书独辟辟蹊径，通通过寓言言故事和和生活实实例将管管理与生生活联系系起来，通通俗易懂懂，生动动活泼。微软(中国)有限公公司有思想，有有理念，有有创新，有有案例，有有

2、图表。为为中国企企业参与与国际竞竞争提供供了一套套操作性性很强的的行动方方案。IBBM(中中国)有有限公司司卓越的管管理，是是一个企企业的长长远发展展的必要要保证，本本书结合合大量案案例，深深入浅出出地讲述述了管理理知识，有有一定借借鉴作用用。联联想集团团本书书用可读读性极强强的寓言言故事，丰丰富翔实实的案例例来阐述述如何以以考核促促进成长长的问题题，可谓谓深入浅浅出，厚厚积薄发发。中关关村证券券股份有有限公司司身在在企业，深深感中国国企业与与国际一一流企业业在管理理上的差差距。本本书将国国际上领领先的管管理思想想、管理理知识和和管理技技能熔于于一体，独独树一帜帜，具有有相当的的实用价价值。中

3、国国远大集集团公司司简 介中国中生生代企业业正处于于创业之之后的稳稳定发展展时期，人人员的增增长、机机构的膨膨胀带来来了许多多管理上上的问题题：规范范了管理理制度反反而造成成部分之之间的不不协作，改改革薪酬酬制度却却造成员员工对企企业的忠忠诚度降降低、人人员流动动率大，实实行目标标管理却却无法起起到激励励员工的的作用，机机构增多多却无法法进行正正确的监监控传统的的绩效考考核在现现代经济济形势中中已经无无法满足足企业发发展的需需求，而而仅仅照照搬国外外的形式式，不从从观念上上彻底改改变，是是没有办办法给企企业的发发展带来来新的突突破点的的。本书引进进国外先先进的经经营管理理理念目标标管理、平平衡

4、计分分卡、轮轮流负责责等等，结结合作者者在中国国十几年年在本土土企业中中的顾问问实践，提提出了以以上理念念如何为为中国的的企业所所理解、应应用，并并且创新新性地提提出了主主基二元元考核以以及全面面绩效管管理的理理念，是是国内在在人力资资源管理理领域的的一大突突破。本书以110个动动物寓言言故事作作为每章章的开始始，结合合众多的的案例和和解说，理理念导出出深入浅浅出，实实践指导导如身临临其境。880张图图和300个表格格使本书书的实用用价值发发挥到了了极致，并并且使本本书成为为企业内内部培训训的最佳佳教材。本书的出出版，得得到众多多国际国国内领先先企业微软软、IBBM、联联想、新新浪、远远大、中

5、中关村证证券等的的鼎力支支持和热热情推荐荐。书中中的内容容不仅涉涉及企业业管理，而而且涵盖盖非盈利利组织、政政府事业业单位，同同时书中中的很多多内容也也十分适适合个人人阅读，以以促进个个人发展展。将先先进的理理念在中中国本土土落地、消消化，再再自我创创新，本本书具有有极大的的实践指指导意义义！前 言小时候，我我经常参参加学校校运动会会。其中中有个项项目是“22人3腿腿赛跑”，就就是两人人一组，将将两个人人的各一一条腿绑绑在一起起，先跑跑到终点点的小组组就是胜胜利者。这这是一个个需要协协作的项项目，两两个人之之间如果果缺乏默默契，不不要说跑跑了，就就连走都都很难。每每年运动动会我都都报名参参加这

6、个个项目，从从来也没没得过名名次。从学校毕毕业后，先先在企业业工作，而而后出国国留学，再再到顾问问公司，不不知不觉觉已经过过去了好多年。在在这些年年里，我我遇到了了很多人人，也遇遇到了很很多事。与与朋友交交流，与与经理人人交流，与与企业管管理人员员交流，发发现大家家最关心心的一个个问题就就是如何何发展、如如何评估估，或者者说如何何以评价价促进发发展这个个问题。每每当这个个时候，我我就会想想起儿时时的运动动会，两两个人合合作要想想取得好好成绩都都不容易易，更不不要说企企业的运运作了。如如何使大大家都能能够默契契配合，最最终实现现企业的的目标，其其实是一一个复杂杂的问题题。工作闲暇暇之余，经经常和

7、几几个要好好的朋友友到茶楼楼聚会，谈谈话的内内容涉及及范围很很广，从从电子商商务到企企业信息息化，从从竞争情情报到人人力资源源管理，从从创业到到资本运运营。话话题虽然然广泛，但但每次最最后都不不约而同同地落到到一个问问题绩效，因因为绩效效存在于于一切活活动中。然然而大家家都有一一个共同同的感觉觉，目前前关于绩绩效管理理的学说说派别林林立，虽虽然各有有长处和和优点，但但在实际际管理过过程中，这这些理论论学说都都有缺憾憾之处。作为为企业管管理顾问问，笔者者在工作作中感触触最深的的一个问问题是没没有一套套很好的的方法对对企业的的绩效管管理进行行评估。目目标管理理、KPPI、绩绩效循环环、BSSC这些

8、些方法在在具体的的运用中中，都存存在一些些局限性性。本书书的初衷衷就是为为了设计计一套比比较适合合企业，尤尤其是在在中国市市场环境境中生存存的企业业所运用用的绩效效评价、管管理的体体系和方方法。笔者者在本书书每个章章节前都都加了一一个小小小的寓言言故事，并并以讨论论的形式式进行叙叙述，以以期能够够深入浅浅出地解解释这些些复杂而而又枯燥燥的理念念。另外外，绩效效的问题题不仅是是存在于于工作和和企业的的运作中中，在生生活中也也同样存存在。所所以，我我们尽可可能地多多列举了了一些在在生活、学学习中的的例子，希希望能让让更多的的读者理理解、接接受，乃乃至应用用。至于于这个怪怪怪的书书名，是是因为蜈蜈蚣

9、号称称“千足足虫”，如如果蜈蚣蚣能够奔奔跑起来来，那么么，它每每一条腿腿的行动动是需要要多么协协调，才才能达到到“奔跑跑”的效效果。试试想，一一只正在在“奔跑跑”的蜈蜈蚣有两两只脚的的“鞋带带”松了了，它怎怎么能跑跑得快呢呢？这和和企业一一样，如如果我们们企业的的每一个个人、每每一个部部门都能能默契配配合，创创造出良良好的绩绩效，企企业也就就能够实实现其目目标，飞飞快地成成长。在写写作过程程中，笔笔者得到到了很多多朋友的的帮助。在在此要特特别感谢谢在深圳圳荔枝公公园一起起聚会的的朋友们们，因为为很多智智慧的火火花是在在交谈的的过程中中碰撞出出来的。同同时，还还要感谢谢东方智智库的陈陈董与郑郑总

10、，他他们提了了很多非非常有建建设意义义的意见见。最后后，感谢谢那些不不知名的的、没有有见过面面的朋友友，他们们参与了了本书的的试读，在在文稿的的修改过过程中起起了关键键的作用用。引子 使使自己进进步新的世纪纪，人们们渴望有有效的交交流，特特别是在在竞争愈愈来愈激激烈的今今天。以蔡蔡巍顾问问、姜定定维老师师为主的的几十个个人渐渐渐形成了了自己的的专业论论坛。他他们利用用周六或或周日休休息时间间，共同同研讨企企业管理理问题。在在最近一一段时间间内，绩绩效问题题成为大大家讨论论的热点点。每个企业业和个人人都会面面对绩效效问题。飞飞速变化化的市场场，使每每个人都都想更快快一步。未未来的赢赢家，不不是大

11、的的吃小的的，而是是快的吃吃慢的。我我们的合合作伙伴伴和竞争争对手，同同样也在在琢磨如如何更快快地发展展。因此此论坛成成员希望望利用共共同的智智慧，一一起研讨讨如何以以考核促促进发展展，包括括企业和和个人的的发展。王经经理首先先发言：“我觉觉得可以以从三个个方面入入手：制制订计划划目标，进进行考核核，督促促辅导。”“好，”蔡蔡顾问应应声道，“让让我们看看看这三三个方面面，哪个个最能说说明问题题呢？要要进行考考核，就就得制订订考核内内容。知知道上司司要检查查我这些些工作内内容，当当然会努努力做好好喽，我我会为做做好这些些工作设设定目标标、做计计划。上上司也知知道该在在那些方方面给以以指导。这这就

12、是考考核的作作用。”“所所以，如如何提高高绩效，首首先要讨讨论的就就是绩效效考核，包包括考核核内容和和方式，探探讨整个个绩效管管理体系系。同时时，绩效效问题不不仅仅存存在于企企业，它它还有更更多的应应用。绩绩效还可可能在哪哪里出现现呢？”蔡蔡顾问接接着说。生活活中的绩绩效问题题“我我正在复复习准备备考研。如如何提高高效率，尽尽快达到到学习目目的，这这就存在在绩效问问题。还还有，我我的小孩孩快上学学了，如如何引导导他学知知识，也也是个绩绩效问题题。”林林经理抢抢先发言言，引来来了一阵阵笑声。“对对，对，大大家不要要笑。”蔡蔡顾问说说，“每每个人都都可以说说说身边边的绩效效问题，它它的确存存在。”

13、“追追女朋友友也有绩绩效问题题，要少少投入多多产出。”小小唐非常常感性，见见有人忍忍不住笑笑，又补补充道，“我我是指不不要投入入太多的的时间和和金钱。可可以把给给她过生生日、去去见她家家里人等等几个重重要环节节做好，稳稳定好关关系，省省下的时时间可以以干很多多事嘛。”“吃吃饭也存存在绩效效问题，要要少花钱钱又吃得得好，就就要知道道哪家饭饭馆好，要要赶时间间你还得得知道哪哪些菜做做得快，这这样你才才能即吃吃得好，又又吃得快快。”王王经理笑笑着说。“生生活中确确实存在在许多绩绩效问题题，比方方说人际际交往，熟熟人朋友友经常通通个电话话，花不不了多少少时间，节节假日聚聚一下，关关系就很很铁。锻锻炼身

14、体体也存在在着绩效效，我过过去只知知道早晨晨跑跑步步，每天天早晨的的大好光光阴都浪浪费了，而而且一有有事情就就不能坚坚持。现现在每周周去一趟趟健身房房，有教教练，还还有各种种器械，练练哪个部部位很清清楚。有有时约朋朋友一块块去，又又能联络络感情，真真是一举举两得呢呢。”陈陈总很有有感触。大柱柱说：“据据说国外外有位教教授做了了一项很很有意思思的社会会调查，分分析人的的第一需需求。总总共列了了1000多项，你你们猜最最后结果果怎么着着，第一一需求是是要使使自己进进步。进进步意味味着什么么，就是是提高绩绩效，所所以人生生就是提提高绩效效的过程程！”绩效存在在于人的的一生 只要要有目标标，就存存在绩

15、效效！“非非常好。”蔡蔡顾问总总结道，“我我们发现现，绩效效存在于于生活的的各个角角落，只只要我们们有需求求、有目目标、有有喜好，就就存在绩绩效！绩绩效问题题始终伴伴随我们们左右：个人发发展存在在绩效，孩孩子教育育存在绩绩效，人人际交往往存在绩绩效，国国家建设设存在绩绩效一年又又一年，一一代又一一代，绩绩效问题题始终存存在。“我我们选择择了一个个非常好好的主题题。绩效效贯穿于于我们每每个人的的一生，也也存在于于与我们们相关的的各种组组织、团团体、家家庭和其其他方面面。我们们现在从从企业经经营、工工作上讨讨论绩效效，研究究出一些些理念、方方法和工工具，使使大家可可以举一一反三，从从各方面面降低成

16、成本提高高效率，使使我们生生活得更更有意义义。”【第一章 绩效到底底是什么么，你说说得明白白吗？】绩效就是是我们想想要的东东西，也也可以说说是结果果，但如如果某些些因素相相对于其其他因素素而言，对对结果有有明显、直直接的影影响时，绩绩效的意意义就与与这些因因素等同同起来了了。动物选美美森林里的的动物们们准备进进行选美美大赛，很很多动物物都报名名参赛，熙熙熙攘攘攘非常热热闹。由由北极熊熊、麻雀雀、老鹰鹰、蚂蚁蚁、猫头头鹰组成成的评委委会，开开始安排排赛前的的准备工工作。这这时，森森林之王王老老虎召集集动物评评委们，讨讨论如何何组织这这次选美美比赛。老虎虎说：“要要选美了了，咱们们首先要要制订出出

17、选美的的标准美丽丽是什么么。北极极熊，先先谈谈你你的看法法。”北极熊说说：“这这个问题题我已经经想了很很久了，选选美是一一件重要要的事情情，必须须慎重。我我们评选选的标准准首先应应该是身身体健壮壮。身体体健壮才才是美，就就像我们们熊的家家族，个个个都是是动物界界的大力力士，我我们有一一种力量量美。”麻雀雀说：“我我不同意意北极熊熊的看法法。美丽丽的动物物一定要要有漂亮亮的外表表，比如如我们鸟鸟类家族族中的孔孔雀，他他的羽毛毛多美丽丽，气质质多优雅雅呀！”老鹰说：“你们们说的都都不对，最最美丽的的动物应应该是有有一双锐锐利的眼眼睛，那那才叫迷迷人。我我们鹰的的眼睛是是最锐利利的。”蚂蚁蚁说：“我

18、我不同意意你们的的看法，内内在的美美，才是是最美。我我们昆虫虫世界里里的蜜蜂蜂，天天天不辞辛辛劳地工工作，那那才叫美美丽呢。”猫头头鹰说：“你们们的理解解都有偏偏差，最最美丽的的动物应应该是对对森林最最有贡献献的动物物。比如如说啄木木鸟，天天天忙着着捉虫子子，没有有他们的的努力森森林里就就会到处处是虫子子，我们们生活的的环境就就会很糟糟糕。”动物物们你一一言我一一语，各各执己见见，争执执不休。老虎虎看大家家争半天天也没有有个统一一的意见见，就说说道：“我我看大家家对美的的认识各各有看法法。咱们们能不能能综合一一下，把把选美的的标准定定为：要要有熊一一样的力力量、孔孔雀般漂漂亮的外外表、鹰鹰一样

19、锐锐利的眼眼睛、象象蜜蜂那那样勤勤勤恳恳，还还要有啄啄木鸟的的奉献精精神。按按照这样样的标准准来评选选，一定定能选出出最美的的动物。”老虎虎说完后后，动物物们面面面相觑，不不知道说说什么好好，能有有完全符符合这些些标准的的动物吗吗？到底底该制定定什么样样的选美美标准呢呢？这就就涉及到到了绩效效的考核核标准问问题了。那那么，绩绩效到底底是什么么？！角度不同同，对绩绩效的看看法会不不一样陈总好像像有了新新的发现现：“依依我看，绩绩效的因因素可以以是指令令，就是是你先前前定好工工作方案案。你有有什么指指令，就就会有什什么结果果。比如如说，前前次我叫叫员工办办事，没没说清楚楚，就耽耽误了时时间；再再比

20、如，年年初的计计划一定定要做好好，否则则肯定会会影响当当年的绩绩效。”“对对，你要要达到什什么目的的，就必必须先规规划好。把把你的意意思传达达准确，你你就会得得到你想想要的结结果，否否则，一一切全白白搭。”李李总说。小赵赵接茬道道：“嘿嘿，这倒倒有意思思，你是是说要得得到好的的结果，就就必须注注意产生生结果的的起因。有有了最初初的方向向、目标标、计划划，才能能有好的的绩效。也也对，好好的开始始是成功功的一半半。”张总总道：“我我认为绩绩效就是是产出。产产出的多多少就是是多少绩绩效。比比如工厂厂，我们们说它的的绩效，实实际上是是说它生生产了多多少东西西。”小王王说了自自己的高高见：“你你说的绩绩

21、效还是是结果，只只不过这这是一个个随生产产厂的生生产结果果变化的的一个量量。但有有另一种种情形，你你没有达达到一定定的量，你你就没有有绩效。比比如体育育比赛，你你没有拿拿到奖牌牌，那不不管你是是第几，那那都一样样，可以以说你没没有绩效效。”大柱柱说：“是是啊，上上次看到到电视上上有个科科学家说说，科学学发明没没有第二二名，第第二名和和以后的的多少名名都是一一样。我我觉得外外界用一一个标准准来看待待体育比比赛或科科学发明明，在标标准之上上就有绩绩效，标标准之下下就无绩绩效；而而对于参参加比赛赛的运动动员或科科学家自自己，他他们每次次努力的的成果就就是绩效效，每次次都会有有绩效。”蔡顾顾问说，“这

22、这就是以以不同的的角度去去要求绩绩效，进进行绩效效管理。我我们今天天就是把把各种情情况的绩绩效含义义找出来来进行比比较，或或者说把把达成绩绩效的因因素找出出来，看看看绩效效到底是是什么，也也算我们们有结果果喽，这这样我们们也有绩绩效啦。”“哇哇噻，我我们也在在绩效之之中，太太有意思思了。”大大柱一脸脸兴奋。“那那当然，干干什么事事都会有有绩效，绩绩效存在在于所有有情况下下。只要要你对做做事有要要求、有有目标、有有说法，就就一定存存在绩效效。”姜姜老师说说道。绩效是最最终成果果 ？“绩效效其实实是研究究管理的的学者所所创造的的名词。”李李总解释释道，“我我们平常常只是说说，这个个人怎么么样，干干

23、得好不不好，等等等。如如果硬要要拿出来来单独说说绩效的的话，可可以说绩绩效是最最终的成成果，也也就是说说你是否否盈利，盈盈利多少少；你要要是亏损损的话，就就没有绩绩效可言言。”丁总总附合道道：“对对，绩效效是最终终成果。我我要求你你做什么么，无论论你采取取什么方方法只要要把它做做好，达达到我的的要求，就就是有绩绩效。我我听说有有一个企企业的老老总，为为了宣传传和扬名名，不计计成 本本，上电电视、发发新闻，钱钱花老了了，不过过只要能能成功，就就值，就就算是有有绩效。”大柱柱接着李李总的话话问：“如如果绩效效的含义义是说一一个企业业的最终终成果，那那么一般般企业员员工的绩绩效是什什么含义义呢？”李

24、总说道道：“员员工没什什么，非非常简单单，他们们按照上上司的吩吩咐好好好干就是是绩效。”大柱问：“人不不是机器器，不同同的人，叫叫干啥就就能干得得那么到到位吗？即使是是同一个个人，在在不同的的时间，干干同一种种活，他他可以多多出力，也也可以少少出力呀呀。但工工作结果果，也就就是工作作绩效是是不一样样的。”丁总总接过话话：“你你要是这这么说就就复杂了了。我才才不管那那么多呢呢，只要要大家按按要求把把事情做做好就行行了。”小赵赵问：“那那你认为为把事情情做好的的标准是是什么呢呢？或者者说你怎怎样要求求才对，才才能达到到你所希希望的绩绩效呢？”李总总答：“那那是我的的问题，底底下员工工的职责责就是把

25、把事情做做好。嗯嗯，这是是两方面面的绩效效。”蔡顾顾问说：“好，李李总说了了两个绩绩效含义义，一个个是组织织绩效，或或者说是是集体绩绩效，等等于是最最终成果果；另一一个是个个人绩效效，就是是按照规规则去做做事，也也就是怎怎样进行行工作的的过程。我我们就是是要这样样讨论，把把各位的的意见、见见识、经经验都说说出来大大家分享享。”是对勤劳劳的表扬扬？大柱说：“我看看绩效就就是辛勤勤劳动。比比如蜜蜂蜂，有一一份耕耘耘，就有有一份收收获。”林经经理摇摇摇头：“那那要是方方法不对对呢？付付出了很很多劳动动，反而而收获甚甚微。要要是方向向不对，干干得越多多，反而而浪费越越多。我我看绩效效不能以以工作量量为

26、标准准。”“总总要对辛辛苦的人人表示一一下吧。在在同一环环境下那那么多人人一起工工作，对对勤劳工工作的人人就应该该表扬。”大大柱说。“我我们谈的的是绩效效，不是是表扬。我我们不能能支持傻傻干蛮干干，现在在的社会会需要用用头脑做做事。”林林经理说说。“对对了，绩绩效可以以是管理理。常有有这样的的情况，一一个单位位的业绩绩不好，我我们会说说他们管管理不行行。”丁丁总说。“可以这这么说，这这是在衡衡量和比比较单位位之间的的效益差差异时常常说的话话。这样样说来，绩绩效也可可以说是是环境，工工作环境境不好，绩绩效也不不会好到到哪去。就就拿我说说吧，和和旁边的的小张个个性不合合，老互互相较劲劲，工作作没情

27、绪绪，最后后不得不不同别人人换了位位置。”一一个年轻轻人说。“对对，绩效效还可以以是工具具、方法法，这些些方面不不好，绩绩效就好好不了。”“你你说的是是一些条条件下的的绩效，不不是直接接绩效。”“”讨论论进入了了白热化化状态。“不不要反对对别人，头头脑风暴暴是让人人们说出出各种观观点。”蔡蔡顾问出出来维持持谈话秩秩序：“我我看绩效效可分为为个人绩绩效和单单位绩效效两类，两两者互相相关联又又有区别别。单位位绩效注注重团结结、协调调、组织织、管理理，个人人绩效注注重个人人的一些些特质和和对个人人绩效的的管理。“单单位绩效效好，个个人绩效效不一定定都好。个个人绩效效都好，单单位绩效效也不一一定好。”

28、是工作者者的能力力和态度度？“我认为为，绩效效是按规规则或纪纪律办事事。生产产线上的的工人，流流水线速速度是一一定的，只只需按流流程工作作就可以以了；而而办公室室的行政政人员按按制度办办事就行行。”“你你说的是是一个方方面，规规定是死死的，事事情是活活的，环环境也在在不断地地变化。人人人都按按规则做做，结果果也不会会完全相相同。工工作者要要有主动动性，适适当情况况下必须须创新才才能做得得好。”“对对，你说说的这里里面存在在一个办办事者能能力和态态度的问问题。同同样按规规则办事事，能力力高的人人，可以以显现出出好的效效果；还还有就是是是否用用心的问问题，你你真正用用心了，就就会有好好的结果果。”

29、“你你们的意意思是绩绩效是做做事的过过程。一一是这个个过程必必须按要要求的方方式、方方法、规规则进行行；二是是这个过过程加入入了做事事者对做做事的促促进和保保证，就就是刚才才说的发发挥能力力、工作作积极用用心、工工作态度度好等。”“我我认为绩绩效是爱爱动脑筋筋，头脑脑灵活。一一次我去去人才市市场招聘聘，队伍伍排得老老长。一一个小伙伙子走上上前给我我递了张张纸条，刚刚开始我我还以为为是有什什么特殊殊关系呢呢。打开开一看，上上面写着着：尊尊敬的先先生，我我排在队队伍的第第二十二二位，我我相信自自己会是是贵公司司出色的的员工，请请在没有有面试我我之前不不要做出出用人的的决定，谢谢谢！嘿，我我一看还还

30、挺特别别，就多多招一个个把他招招进来了了。结果果这小伙伙还真行行，他的的经理说说他遇事事肯动脑脑子，比比别人强强。”“是是的，我我们单位位也有这这样的人人。凡事事在他手手上，他他就想着着法子把把事情做做好，往往往越难难做的事事他做起起来越出出色。”“你你这是矛矛盾的，又又要做事事者按规规定的方方式、方方法做，又又要他自自我发挥挥、进行行创新，这这不是矛矛盾吗？”“他他是说首首先要按按规则来来，在规规则允许许的范围围内发挥挥能力进进行创新新。”“这这不好说说，谁能能知道哪哪些允许许，哪些些不允许许，只要要按要求求尽力做做就是了了。”是感觉，是是关系？“我认为为还有一一个含义义，绩效效是员工工给我

31、的的感觉。我我手下的的人有的的做事处处处顺，出出成果有有绩效；有的总总是磕磕磕绊绊，你你就知道道他不行行，产生生不了多多少成果果。”“你你这种感感觉是你你内心里里对下属属有个评评判标准准，比如如听话、不不倔强、态态度好、工工作积极极等等。事事实上这这种人也也确实比比较容易易产生绩绩效，所所以你遇遇到这种种人时，就就认为他他一定能能出成绩绩。”“不光是是说以后后出成绩绩，现在在就能看看到他工工作做得得好啊！”“也也许是你你印象好好的人，始始终给你你好的印印象。印印象不好好的人，你你也不相相信他好好的一面面呢。”“对对，肯定定不可避避免。”“有有的人善善于把你你认为好好的一面面展示给给你，而而另一

32、些些人不注注意掩饰饰自己有有问题的的一面。实实际上很很多时候候正是这这些出问问题的人人解决了了问题，才才让整个个事情成成功。”“那那这这不是怨怨枉了这这些人吗吗？”“现现实中这这些爱出出问题而而实际上上做出贡贡献的人人，还有有那些性性格不那那么完美美的人，始始终被放放在不公公正对待待的状态态。他们们做好了了事情，成成绩却记记在别人人身上，这这是因为为目前社社会对人人还没有有一个公公正的评评价系统统。”“我我们单位位就有一一些老好好人，要要是看工工作成绩绩，也没没什么，但但人们对对他们的的评价却却很好，而而且每次次都这样样。”“有有些企业业就是这这样，处处处讲人人际关系系。对工工作有特特点能出出

33、成绩的的人，总总去挑他他的毛病病，给他他们的评评价也不不高，相相反倒是是那些不不得罪人人的老好好人混得得开。”“不不过善于于处理关关系的人人，确实实是有绩绩效的。因因为他与与同事关关系处理理得好，工工作协调调得好，就就容易出出成果；和客户户关系处处理得好好，客户户愿意同同他打交交道，自自然会为为公司带带来利益益。”“还还有，我我也常见见到那些些客户关关系处理理得好的的员工，客客户就认认他。即即使有些些方面做做得不到到位，但但客户认认可，事事情就能能做成，就就会有成成绩。”“对对，绩效效是八面面玲珑，会会来事。我我们公司司行政部部小张，人人非常活活泼，善善于结交交，朋友友特别多多。遇到到一些问问

34、题，只只要他出出面总能能很快解解决。因因此他上上班时间间就是出出去搞关关系，领领导特别别允许的的。”原来，绩绩效可以以是所有有的事情情几十个人人，七嘴嘴八舌，又又是意见见，又是是争论，吵吵吵嚷嚷嚷两个多多小时。最最后，蔡蔡顾问发发话了：“好了了，来来来来，我我们可以以把各种种情况列列出来，总总结一下下。结果果因因素表现环境境条件品德德价价值观制度度”“咱咱们今天天的讨论论有了重重大的发发现，这这是一个个过去从从未系统统研究的的问题，绩绩效可以以是所有有的事情情！看这这个表和和图。”两两位顾问问举起一一页表格格和一页页图片。表1-11常见绩绩效表示示法 姜老老师给大大家解释释道：“这这个表说说明

35、绩效效是能为为你带来来好结果果的所有有东西！绩效最最终讲的的是结果果，但是是，根据据对产生生结果的的影响作作用，不不同的因因素有不不同的影影响力。当当其他因因素都稳稳定时，我我们关注注于某一一特定因因素，它它的变化化会对绩绩效有促促进或阻阻碍作用用，我们们自然就就把这个个因素与与结果密密切联系系起来了了，或者者将它与与绩效等等同起来来。在我我们看来来，这个个因素的的变化就就是绩效效变化。这这也就可可以解释释为什么么动物选选美时评评委的标标准都不不一样。“再再比如说说当大家家都讲微微笑服务务的时候候，某个个营业员员反从分分析顾客客的心理理状况入入手售卖卖货物，提提高了自自己的销销售业绩绩，这种种

36、方法和和技术就就是绩效效的决定定因素。咱咱们刚才才谈到的的指令、关关系、动动脑子等等，在特特定的条条件下都都可成为为绩效的的因素。从从大的方方面说，你你用了新新方法，你你与别人人不一样样；如果果你的结结果比较较好，你你有绩效效，这个个绩效可可以说就就是被你你出奇制制胜的方方法所催催生的。这这实际上上就是创创新。所所以伟人人说创创新是人人类进步步的阶梯梯就是是这个道道理。“我我们现在在面临的的是一大大堆对结结果有影影响的因因素，所所以我们们对于控控制和把把握绩效效，就会会产生不不同的意意见。事事实上，每每个对结结果有促促进或阻阻碍作用用的影响响因素都都是绩效效因素。这这给我们们绩效管管理提供供了

37、思路路，我们们要管的的就是那那些影响响绩效的的因素。哪哪些因素素容易变变化，对对绩效的的影响作作用大，我我们就关关注和考考核那些些因素。”总 结潜在绩绩效因素素图以下这张张图把可可能成为为绩效的的因素分分为五个个部分：一是工作作者自身身的因素素，包括括工作者者工作时时的态度度、拥有有的工作作技能、工工作相关关知识、为为工作促促进的人人际关系系等等；二是工作作本身，包包括开始始工作的的目标、计计划、资资料准备备，工作作过程中中的程序序、规定定、需求求，结束束工作的的标准、时时间等等等；三是是工作方方法，包包括工作作工具、工工作流程程、工作作协调、工工作组织织等等；四是是工作环环境，包包括信息息、

38、条件件、场地地等等；五是是管理机机制，包包括激励励、检查查、监督督等等。“其其中工作作本身、工工作方法法是与工工作者本本人关系系最密切切的，工工作环境境与管理理机制还还与其他他工作的的体系有有关。“我我们把这这个图叫叫做潜在在绩效因因素图，因因为这些些因素在在特定的的条件下下都可能能对绩效效有较大大的影响响。“一一般说来来，五个个部分中中的每一一个具体体因素或或细节都都可能对对绩效产产生影响响，若固固定其他他因素，变变动某一一特定因因素，它它就与结结果建立立了紧密密的联系系，成为为绩效的的代名词词。如果果一部分分因素变变动，另另一部分分因素固固定，这这就是我我们常看看到的情情形，形形成了比比较

39、复杂杂的局面面。对于于具体工工作，五五个部分分中有的的对绩效效的影响响明显一一些，有有的弱一一些，这这使得我我们不能能全面地地认识这这些因素素。认真真去寻找找影响绩绩效的因因素，你你会发现现任何一一个因素素中都有有更细分分的因素素，可以以说是无无穷尽的的，我们们常常谈谈到的只只是一小小部分而而已。这这也给我我们一个个提示，如如果你要要穷尽影影响绩效效的因素素，或者者说绩效效的组成成部分，无无论如何何是找不不全的。我我们只能能抓住主主要因素素，同时时关注那那些影响响作用即即将增大大的因素素。“哇哇，这么么晦涩，这这么科技技呀！”大大柱悄声声说道。“别别吭声，我我们跟着着听跟着着学，慢慢慢就会会懂

40、，也也会分析析了。”林林经理道道。“就就是，我我们前面面谈到的的东西都都在这个个图里了了。”研研究生小小王说。“现现在听有有些部分分可能费费劲一点点，”蔡蔡顾问说说，“没没关系，大大家一起起参与进进来思考考分析，把把自己工工作生活活中的例例子对应应上，慢慢慢就会会明白，也也会跟上上思路的的。“在在咨询中中，客户户也是这这样，刚刚开始可可能不习习惯，因因为大家家平时这这方面思思考得少少，往往往按照习习惯方式式做，按按上级指指示做，或或照着别别人教给给的方法法做，而而对问题题的实质质没有深深入思考考，也没没有将实实践上升升至逻辑辑思维。现现在我们们大家一一起讨论论，一起起思考，我我们两个个管理顾顾

41、问从你你们的实实践中学学到新知知，你们们从我们们的思维维中学到到方法。大大家思想想互相碰碰撞，一一定能够够搞清楚楚绩效问问题的。今今天的收收获就是是一个最最好的例例证。”“我我们就是是要这样样分析问问题，这这才能有有收获呢呢。回单单位我也也给他们们上上课课。”张张总兴奋奋地说。“对对，工作作者个人人绩效的的影响因因素与德能勤勤绩好好像有相相通之处处，德德能勤也是对对绩效有有影响的的重要因因素。”林林经理道道。【第二章 干嘛要谈谈绩效】“为了确确定绩效效成绩，好好按劳付付酬、分分配奖金金啊。许许多企业业都是这这样的，平平时不谈谈绩效，只只有到年年底需要要发放奖奖金时才才评绩效效高低，根根据绩效效

42、成绩或或绩效等等级发放放奖金。”为了报酬酬蔡顾问说说：“今今天开始始我们说说了，为为了提高高绩效，我我们才讨讨论绩效效问题，包包括绩效效考核。那那么一般般情况下下，人们们为什么么要谈绩绩效呢？每天按按计划、照照程序、听听安排，或或者凭感感觉，认认真工作作就行了了，干嘛嘛非要费费劲谈绩绩效呢？”“为为了确定定绩效成成绩，好好按劳付付酬、分分配奖金金啊。许许多企业业都是这这样的，平平时不谈谈绩效，只只有到年年底需要要发放奖奖金时才才评绩效效高低，根根据绩效效成绩或或绩效等等级发放放奖金。”“难难道平时时都不谈谈绩效吗吗？”“是是啊，很很多企业业平时是是不谈绩绩效的，一一方面谈谈绩效会会产生很很多问

43、题题，另一一方面是是他们认认为绩效效还可以以，基本本能满足足老板的的需要。”“并并不是能能满足老老板的需需要，是是不知道道如何考考评绩效效吧。”“注注意注意意，我们们不管他他是否在在谈绩效效，我们们现在是是要看如如果谈绩绩效，他他为什么么要谈？”“就就是为了了评价你你的工作作是否认认真，为为你刚才才说的认真工工作提提供准确确的依据据呗。”“这这还不是是为了发发工资发发奖金。你你认真工工作，就就可以多多拿奖金金，偷奸奸耍滑就就什么都都甭想。”“不不只是为为奖金，主主要是为为了让不不认真工工作的人人意识到到：你落落后了，你你要改正正，下次次工作必必须努力力，否则则你就不不符合单单位的要要求。”为了

44、进步步“对，是是为了警警告你，让让你找原原因：是是什么使使你绩效效不够好好，是方方法不对对还是自自己努力力不够。以以后工作作时就能能有针对对性地把把工作做做好。”“就就是为了了改正错错误，发发现工作作中的不不足，然然后记录录下来，下下一次碰碰到了就就不会犯犯同样的的错误。”“为了总总结经验验，使下下次工作作更熟练练。”“为为了鞭策策你，绩绩效落后后就要被被淘汰。”“唉唉唉唉，来来点创新新好不好好，别一一个劲地地附和，你你说得具具体点、仔仔细点好好不好？”“可可以让企企业员工工拧成一一股绳，大大家都为为企业的的绩效做做贡献，配配合企业业的重点点工作，把把自己负负责的部部分搞好好。”“谈谈绩效就就

45、是要求求工作者者要不断断创新。你你总是按按老方法法工作，绩绩效就不不会提高高；改变变一下思思路和方方法，说说不定绩绩效就能能提升，因因此要提提倡创新新。”“绩绩效可以以检验学学过的知知识、技技能是否否学到位位了，或或者这些些东西是是否管用用。”“绩绩效可以以检验决决策是否否正确。常常说走走着瞧，意思思就是我我这样做做了，最最终是正正确的，这这才是有有绩效的的决策。”“绩绩效可以以检验你你的工作作方法对对不对。有有个故事事说，老老大老二二上山砍砍柴，老老大天不不亮就出出去，太太阳落山山才回来来；老二二睡了懒懒觉，可可是把斧斧子磨得得锋利，早早早回来来，还比比老大砍砍的柴多多。这说说明老大大方法不

46、不对，要要向老二二学习。”“绩绩效可以以促使人人进步，一一个刚参参加工作作的人，不不断进行行自我评评估或接接受他人人评估，可可以帮助助自己保保持好的的绩效，掌掌握好的的工作方方法，保保持良好好的心态态，这样样就能进进步。”“照照你这么么说应该该提倡时时时处处处谈绩效效喽。”“那那当然，西西方基督督文明的的核心就就是比绩绩效做贡贡献，每每个人每每天都在在向上帝帝汇报自自己做了了什么，努努力了没没有。没没做好还还要忏悔悔，下决决心改正正，所以以西方社社会发达达起来了了啊。”潜在的绩绩效因素素我们在讨讨论绩效效是什么么的时候候获得了了一个重重要的成成果潜在绩绩效因素素图。如如果我们们把所有有因素固固

47、定，再再一个个个变动其其中的因因素，这这些单个个的因素素就成为为绩效。所所以我们们也可以以说在一一定的条条件下，图图里面所所有的内内容都可可以是绩绩效。我我们知道道了绩效效潜在的的构成部部分，但但这些只只是可可能影影响绩效效的因素素，只有有在我们们研究透透绩效后后才能明明白每个个因素到到底起多多大的作作用。谈绩绩效的目目的之一一是吸取取经验，找找到影响响绩效的的因素，以以便提高高以后工工作的绩绩效。我我们看下下图，AA是将加加入工作作序列的的员工，BB是所有有潜在绩绩效因素素，C是是绩效。从从B到CC是明白白绩效的的过程，CC就是BB明白绩绩效后的的反馈。CC分两部部分，分分别为与工作作者自身身相关的的绩效和和与工工作者不不直接相相关的绩绩效。我们们把图中中的序号号细列如如下：即即将进入入工作状状态的工