2022年山东省企业人力资源管理师通关题型.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 在设计和选择绩效考评方法时，对考评对象进行全面考评应采用的效标不包括（ ）。A.特征性B.行为性C.结果性D.适用性【答案】 D2. 【问题】 行为事件访谈法的实施中，（ ）。A.一般只采取面谈的方法B.要求被访者列出工作中最重要的三项技能C.尽量让访谈对象简明扼要的描述自己的工作经历D.访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组还是一般组【答案】 D3. 【问题】 （）主要起长期激励作用，确保人力资源能够参与企业“剩余价值”的分配。A.员工福利B.津贴与补贴C.社会保险D.股票期权【答案】

2、 D4. 【问题】 正确选择考评方法。具体回答（）的问题。A.考评什么B.谁来考评C.采用什么样的方法D.考评谁【答案】 C5. 【问题】 在学习型组织中，（ ）是最基本、最有创造力的单位。A.员工B.团队C.部门D.组织【答案】 B6. 【问题】 市场营销组合中的基本变量不包括()A.顾客B.产品C.价格D.地点【答案】 A7. 【问题】 在纵向沟通中，上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行（），然后向上一级传输。A.分解B.综合C.汇总D.归纳【答案】 B8. 【问题】 EVA的“4M”体系不包括（ ）。A.考评指标B.管理体系C.行动方案D.理念体系【答案】 C9. 【问题】 在（ ）的

3、股票期权行使方法中，由证券商出售部分股票获得的收益来支付行权费用。A.现金行权B.现金行权并出售C.无现金行权D.无现金行权并出售【答案】 C10. 【问题】 （ ）具有高任务具体性、非公司具体性和低行业具体性。A.元胜任特征B.行业运用胜任特征C.标准技术胜任特征D.行业技术胜任特征【答案】 C11. 【问题】 培训成本中的直接成本不包括( )。A.教室的租金B.培训师的工资和福利C.交通费用D.办公用品费用【答案】 D12. 【问题】 下列不属于有效的员工培训体系三个层面的是（ ）。A.文化层B.制度层C.资源层D.运营层【答案】 A13. 【问题】 劳动法规定，集体合同文本须提交（ ）审

4、核，经审核通过后才具有法律效力。A.企业工会主席B.企业法人代表C.最高决策部门D.劳动行政部门【答案】 D14. 【问题】 （）是将绩效管理评价的结果应用于实际的关键环节，包括绩效工资的设计方法和分配方式。A.目标设计B.过程指导C.激励发展D.考核反馈【答案】 C15. 【问题】 下列选项中不属于人工成本的是（）。A.从业人员的劳动报酬B.社会保险费用C.福利费用D.招商费用【答案】 D16. 【问题】 近几年，全国房价上涨过快，关于买房，你认为（）。A.不再想买房这事了B.虽然买房困难很多，但总得想办法给自己安个家C.这辈子无论如何也买不起房子了D.如果能贷款买房，那么，就通过贷款买房，

5、先住上再说【答案】 B17. 【问题】 对于员工层面的培训需求调查与分析的方法以（）为主。A.问卷调查和观察法B.问卷调查和面谈法C.问卷调查和测试法D.问卷调查和咨询法【答案】 B18. 【问题】 以下关于工作时间的说法错误的是（）。A.每月制度工作时间为20.83天B.用人单位延长工作时间每日可超过3个小时C.劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班D.劳动者超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点【答案】 B19. 【问题】 管理岗位知识能力规范，不包括（ ）。A.知识B.经历C.能力D.学历【答案】 D20. 【问题】 生产岗位技术业务能力规范的内容不包括（ ）。A.应知B.应会C

6、.应精D.工作实例【答案】 C二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 现场培训适合于有赖于实践掌握的培训内容，其培训的对象包括（）。A.从学校毕业的新员工B.有相关工作经验的新聘用人员C.有工作经历但原先从事的工作与现在从事的工作完全不同的员工D.企业的后备人才E.需要改善绩效的员工【答案】 ABCD2. 【问题】 劳动效率定员法是根据（）计算和确定定员人数的一种技术方法。A.工作岗位的多少B.人员的劳动效率C.工作负荷量的大小D.生产任务量E.岗位工作人员的经验【答案】 BD3. 【问题】 调控收入与物价关系的措施包括（）。A.制定工资物价指导线B.在

7、物价和工资增长过快且影响宏观经济稳定的情况下，对物价和工资进行管制以至于冻结C.实施以税收为基础的收入控制政策D.约束企业工资发放过度的行为E.评议物价和工资增长过快【答案】 ABCD4. 【问题】 (2016年5月)企业在制定或实施技能薪酬制时，必须考察自身的（ ）。A.生产经营情况B.企业文化C.管理机制环境D.人员结构E.固定资产投资额度【答案】 ABCD5. 【问题】 劳动争议时的仲裁的理解正确的是（ ）。A.仲裁的主体具有特定性B.仲裁的客体具有特定性C.仲裁施行具有强制性D.终局裁决不得上诉E.仲裁实行谁主张谁举证的原则【答案】 AC6. 【问题】 制定培训规划的有效性就是要求制定

8、过程必须体现出（）。A.可靠性B.相关性C.针对性D.普遍性E.高效性【答案】 ABC7. 【问题】 关于EVA，下列说法正确的是（）A.各国经济增加值的计算方法基本一致B.EVA的指标设计要倾向于企业的短期目标C.EVA构架下的管理可以有效避免会计利润泡沫D.建立基于EVA的激励制度，可以将股东和管理者的利益统一起来E.通过EVA可以建立起一个灵活的、多个评价指标构成的评价体系【答案】 CD8. 【问题】 面试考官运用的提问方式包括()。A.开放式与封闭式提问B.清单式提问C.假设式与重复式提问D.确认式提问E.举例式提问【答案】 ABCD9. 【问题】 企业进行有效的薪酬管理应遵循的原则包

9、括（ ）。A.对员工具有激励性B.对内具有公正性C.对社会具有贡献性D.对外具有竞争性E.对成本具有控制性【答案】 ABD10. 【问题】 提起反诉的条件包括（）。A.由本诉的被告向本诉的原告提出B.在本诉被法院受理后直至法庭辩论终结前进行中提出C.向受理本诉的法院提出，且受诉法院对反诉有管辖权D.与本诉适用同一诉讼程序E.反诉与本诉之间存在牵连关系【答案】 ABCD11. 【问题】 （ ）是突发事件的典型特征。A.突发性B.不可预期性C.群体性D.社会的影响性E.利益的矛盾性【答案】 AB12. 【问题】 团队宽带薪酬模式设计的主要思路是：基于（）等因素的考虑确定团队宽带薪酬体系。A.企业发

10、展阶段B.资金状况C.团队的类型与数量D.市场薪酬水平E.团队的特点【答案】 ABCD13. 【问题】 以下关于工作岗位设计的说法正确的是()A.要遵循明确任务目标的原则B.“因人设岗”是设置岗位的基本原则C.岗位应以“事”“物”为中心设置D.组织中的岗位设置是由该组织的领导决定的E.岗位的权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配、使用权【答案】 AC14. 【问题】 劳动争议按主体划分有（ ）。A.个别争议B.集体争议C.团体争议D.权利争议E.利益争议【答案】 ABC15. 【问题】 宽带式薪酬结构要求企业必须具有相应()A.生产文化B.绩效文化C.团队文化D.沟通文化E.制度文化【答案】 B

11、CD16. 【问题】 企业薪酬制度分析的主要内容包括（ ）。A.企业薪酬总额分析B.企业各员工的薪酬分析C.企业薪酬制度分析D.员工薪酬意识分析E.企业薪酬策略分析【答案】 ABCD17. 【问题】 人员招聘中岗位胜任特征的重要性包括()。A.人才的核心动机和特质逐步成为招聘选拔的重点B.岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化冲突的问题C.基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上D.岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式E.员工与企业之间所确立的关系，是劳动契约和心理契约双重的契约关系【答案】 ABCD18.

12、【问题】 劳动争议调解仲裁法明确规定仲裁时效的意义，包括（）。A.有利于维护劳动关系的稳定B.有利于劳动争议案件的调解C.有利于正确处理劳动争议案件D.有利于督促权利人及时行使权利E.有利于防止劳动争议案件的发生【答案】 ACD19. 【问题】 调控收入与物价的关系， 控制工资收入增长过度诱发通货膨胀的措施有（ ） 。A.制定工资一物价指导线B.在物价和工资增长过快且影响宏观经济稳定的情况下， 对物价和工资进行管制以至于冻结C.实施以税收为基础的收入控制政策， 约束企业工资发放过度的行为D.依据法律规定， 进行国民收入再分配E.削减货币供应量， 提高利率， 来减少总需求的宏观经济政策【答案】

13、ABC20. 【问题】 角色扮演法的优点包括( )。A.学员参与性强B.增加感情交流C.增强培训效果D.问题有普遍性E.提高业务能力【答案】 ABC三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 6、某集团公司有两个全资子公司，其中S公司是集团公司的核心子公司，主要生产电力保护设备，是国内知名品牌，产品市场占有率很高，近年来销售情况也非常稳定，是集团公司的主要利润来源。W公司是集团公司今年刚成立的新能源设备生产公司，主要生产风力发电设备，是集团今后重点发展的领域，目前还在市场开拓阶段。集团公司最近考虑由两个子公司各自来确定销售人员的薪酬激励计划。请根据上述情境，回答以下问题：(1)该集团公司在进

14、行薪酬管理分权时需要注意哪些问题？（10分）(2)两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题？（6分）【答案】(1)答案：A母子公司型企业集团内部分权：子公司在母公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权，按照母公司的经营方针和经营计划，子公司可以制定符合本公司情况的经营方针和经营计划，相对独立地自主经营。子公司的盈亏、产品的生产和销售都由子公司负责。子公司的投资方向可以由子公司提出，获得母公司批准后由子公司实施。(P48)B集团本部一事业部型企业集团内部分权：事业部具有较大的自主权。事业部部长负责事业部的一切经营活动，定期召开各职能部门和工厂参加的部务会议，研究事业部的重大问题

15、。部长可以在不受集团本部干预的情况下，根据市场及社会的变化情况对生产、销售等问题进行独立决策。事业部有自己的职能部门，充当部长的参谋，其设置除财务部门外，可根据需要对其他企业管理部门进行安排，不一定与集团本部统一，且与集团本部的职能部门也不是垂直的被领导关系，以保证事业部部长有权自主经营，同时也保证了事业部作为集团利润中心的地位。(P49)C.基于战略的企业薪酬分配的根本目的可总结为以下几点：1促进企业的可持续发展企业要可持续发展，必须解决价值分配中以下三方面的内在矛盾：(1)现在与将来的矛盾。(2)老员工与新员工的矛盾。(3)个体与团体的矛盾。2强化企业的核心价值观。3能够支持企业战略的实施

16、。其基本评价点为：(1)外部竞争性。(2)内部公平性。4有利于培育和增强企业的核心能力。5有利于营造响应变革和实施变革的文化。基于以上薪酬分配目的系统分析，在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，而不能简单地搬用其他公司的薪酬制度。首先，应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系；其次，再从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有效运作。（P327-328）P48、327-328(2)答案：A.根据：从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以下几种：(P354)1无保障工资的纯利润分享。无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的

17、多少完全取决于企业利润大小，如果企业当年利润为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损失，这是一种极端的情况。2有保障工资的部分利润分享。员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润，另一部分是以工作时间计算的保障工资。2. 某制药公司要提高内部的人力资本存量，因而对所有部门经理增加了一些与之相关的评价指标，这些指标合计占部门经理考核指标总权重的3%。以研发部为例，该部门有78名员工，其中初级研究员50名，中级研究员22名，高级研究员6名。这些员工分属6个研发团队，每个团队由高级研究员带领，高级研究人员向研发部经理汇报，该经理的人力资本存量评价指标如表1所示。表1研发部

18、经理的人力资本存量评价指标分析该公司研发部经理的人力资本存量评价体系的问题与不足。【答案】第一、关于考核指标的问题与不足：(1)考核指标不准确，应该纠正：“员工保留”改为“部门员工保留”；“员工满意度”改为“部门员工满意度”；“员工培训”改为“部门员工培训”；“员工能力提升”改为“部门员工能力提升”；“员工成本控制”改为“部门员工人工成本控制”。(2)增加必要的、新的考核指标：对于高级研究员的考察指标、保健类指标、（工作）交换类指标、存量积累类指标（如有效招聘、“干中学”等指标）。(3)增加更高的、新的考核指标：高存量的监督与约束指标；整合效应指标、协调效应指标、“个人创新能力”等指标。(4)

19、增加充分的、新的考核指标：人力资本战略制定的相关指标：行动计划的手段类（沟通、培训、工作绩效目标、激励等）、行动计划定量方法类（人力资本流动率、工作态度、生产率改进、服务质量或能力发展等）、资源分配类支出指标（人力资本收益分配：如员工薪资、福利、股票、期权等）、资源分配类分配指标（管理费用、办公费、差旅费、会议费等）、资源分配类投资指标（人力资本费用与生产成本、销售成本一样看做是直接成本）；预算类指标等。第二、关于考核标准的问题与不足：(5)“员工保留”的考核标准的问题与不足：“当年业绩排名前10%的员工流失率低于5%”过于苛刻；应该扩大到或定义为骨干员工为好，业绩排名前10%的员工不能够准确

20、界定属于骨干员工的范围；员工流失应该分类、连带因素考察，不是笼统考察，以增加指标设置的准确性和考察的公平性。(6)“员工满意度”的考核标准的问题与不足：“当年部门员工的满意度比去年提高20%”过于主观；应该根据以往递增情况和未来可能性来确定新的标准；应该将“员工满意度”细分考察为好。(7)“员工培训”的考核标准的问题与不足：“当年部门的技术培训不少于1.3次/人”过低（或少）；不仅局限在技术类培训，应该技术之外与成效有密切相关的培训项目；应该增加一些EAP（员工援助计划，解决心理压力等问题）方面的支持类培训；应该引进更先进的培训文化，如学习型组织等。(8)“员工能力提升”的考核标准的问题与不足

21、：“当年至少15名初级研究员能晋级为中级研究员”标准，应该与职称晋级规定相符（一般容许3年晋级一次，见习研究员例外但也有规定）；能力提升，还应该扩展涵义范围和类别；能力提升，还应该增加中级和高级人员的标准考核项目；应该具有鼓励特殊能力和特别潜质的人员开发机制的标准。(9)“员工（人工）成本控制”的考核标准的问题与不足：“当年本部门的人员工资总额不超过预算”，过于单一，应该增加广义的薪酬涵义，即增加工资之外的其他福利等成本项目；“培训费用控制在1200元/人”，不利于培训及人力资本的提升，标准应该采用投入产出比率来衡量为佳；扩大广义人工成本的核算和标准；寻找更佳的具有激励作用的人工成本控制机制的

22、新标准。(10)“部门创新能力”的考核标准的问题与不足：“部门当年为公司研发新药总数超过50种”这个标准只是一般标准，重点应该引导对于具有综合效益高的项目的研发；对于个人创新能力也应该提出标准；对于创新项目选题也应该提出评价标准，以利于构成从源泉鼓励机制；对于创新项目应用指导，也应该成为考察的完整部分。第三、关于权重的问题与不足：(11)就原有指标来说，比重不够合理。应该突出“员工能力提升”、“部门创新能力”、“员工保留”三项的比重，其次是“员工培训”的比重，再次是“员工（人工）成本控制”，最好是“员工满意度”。(12)对于重点类别指标，应该再细分设置分项考察及其对应的比重。3. 某公司是一家

23、实力雄厚的汽车制造企业。根据该公司未来五年的总体发展规划，企业将达到年产200万辆汽车的生产规模。人力资源部正在讨论20102014年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成员小章交代，在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的数据资料，为人力资源内部供给预测做好准备。请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法?(2)当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题?【答案】(1)该公司在进行人力资源内部供给预测时可采取以

24、下方法：1)人力资源信息库。人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分为：技能清单；管理才能清单。2)管理人员接替模型。3)马尔可夫模型。(2)应对企业人力资源短缺的措施是：1)将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。2)如果高科技人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。3)如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据劳动法等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。4)提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力的格局。5)制订聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。6

25、)制订聘用全日制临时用工计划。4. 某国际机场股份有限公司设有10个职能部门和12个分公司，据不完全统计有215种工作岗位。为了推进全新的薪酬管理制度，该公司委托NHP人力资源专业咨询管理公司在全面深入的岗位调查的基础上，对工作岗位进行了再设计，重新调整了劳动分工与协作的关系，使组织结构和岗位的设置更加科学合理，之后又对调整后的岗位进行了系统的工作分析、评价与分类分级。请结合本案例回答以下问题：(1)具体说明工作岗位横向分类的具体步骤。（6分）(2)说明工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。（12分）【答案】(1)将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。（2分）

26、将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。（2分）将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。（2分）(2)工作岗位纵向分级的步骤：按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。（2分）统一岗等。（2分）管理性岗位纵向分级的方法：精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。（2分）对管理岗位进行科学的横向分类。（2分）为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分

27、档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1.4?2.6倍）。（2分）在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。（2分）5. 某公司是一家高科技企业，其科技人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期6个月，人均费用达10万元。请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受培训员工的责任和权利。培训服务协议条款一般要明确以下内容：（1）参加培训的申请人；（2）参加培训的项目和目的；（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；（4）参加培训后要达到的技术或能力水平；（5

28、）参加培训后要在企业服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补偿；（7）部门经理人员的意见；（8）参加人与培训批准人的有效法律签署。【答案】为该公司设计一份培训服务协议如下：员工培训服务协议甲方（企业）：_乙方（员工）：_（所属部门：_职位：_身份证号码：_甲方因工作需要，结合乙方的个人发展需要，由乙方中请，甲方定标准，派遣乙方参加由_机构举办的_培训，为明确双方的责任、权利和义务关系，经甲、乙两方协商一致，这成如下协议：一、甲方的责任、权利、义务：1甲方根据工作需要，安排乙方进行（口脱产口半脱产口不脱产）培训，培训期_个月，自_年_月_日至_年_月_日。2甲方负责支付乙方本次培训课程

29、费用预计_元，往返培训地交通费_元，培训期间住宿费_元，合计预计_元。3甲方保证乙方在培训期间享受规定的工资福利待遇，并有权对乙方的学习情况进行监督检查，对乙方在学习培训中的不良表现有权进行惩处。4甲方有权要求乙方自接受培训完毕之日_年_月_日起，在甲方_岗位继续工作_个月（年），即到_年_月_日。如若乙方在培训协议期内离职（包括员工申请辞职或严重违反公司规章而被辞退），甲方则按乙方培训协议期就甲方出资总额进行逐月摊销（即：公司出资总额/培训协议期），未满协议期之月的费用全部由乙方承担，从乙方离职工资中扣除；若乙方在未扣清费用前离职，甲方将追究乙方法律责任。乙方的责任、权利、义务：1培训期间，乙方应努力学习，并自觉遵守培训机构的有关培训纪律，不可无故缺勤。2培训结束后，应将学习成绩单或取得的结业证书交人力资源部审核。学习成绩不及格或未取得合格证书，以及培训期间缺席累计达培训时间三分之一者，应将甲支付的培训费用按比例退还甲方。