房地产企业薪酬福利体系设计方案1591.docx

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1、河南天地地投资有有限公司司薪酬福福利体系系设计方案案第一章 薪酬体系系概要（一） 划分职级级、序列列 公司所所有员工工统一采采用一个个薪酬体体系。薪薪酬体系系中根据据各部门门的职责责、业务务的不同同划分为为不同序序列，即即管理序序列、技技术序列列、销售售序列。其其中，管管理序列列又根据据各级管管理人员员不同的的职责，划划分为高高级管理理人员、中中级管理理人员和和基层管管理人员员三类。（二） 薪酬的构构成在薪酬体体系中，员员工的薪薪酬是由由静态工工资、动动态工资资和人态态工资三三部分构构成的。1、 静态工资资静态工资资，即员员工的基基本工资资，是根根据各职职位的不不同职责责所确定定，并按按月发放

2、放，以保保障员工工的基本本生活需需要。2、 动态工资资动态工资资，即员员工的绩绩效工资资，将根根据员工工考核结结果发放放，它的的额度是是非固定定性的，并并随着员员工的绩绩效高低低而变化化，以起起到对员员工激励励的作用用。3、 人态工资资人态工资资，即企企业年功功工资（企企业工龄龄津贴）及及公司规规定的其其他津贴贴，是对对工资较较低的新新员工和和长期服服务于企企业的员员工的一一种鼓励励和补偿偿。（三） 薪酬体系系的特点点（科学学性、完完整性和和系统性性）本薪酬体体系为一一完整、系系统的体体系。科科学的设设计思想想、设计计原则和和设计方方法贯穿穿整个体体系。在在体系中中，具体体的薪酬酬数额可可以根

3、据据市场变变化而变变化，但但这种变变化并不不影响整整个体系系的设计计原则和和结构。下下面是本本薪酬体体系的主主要特点点：1、 动态级差差本公司薪薪酬体系系采用等等级差。级级差（相相隔工资资等级之之间的差差距）按按百分比比设计，而而非固定定额度。2、 同一职级级多级数数跨度同一职级级职位，所所负职责责仍有所所区别。多多级数跨跨度为同同一职级级不同职职责职位位所提供供适当薪薪酬。同同时，为为同一职职级内的的人员晋晋升提供供空间。3、 低职级与与高职级级级数部部分重叠叠低职级与与高职级级级数部部分要重重叠，为为较低职职级人员员晋升提提供较大大空间与与动力。4、 薪酬发放放与绩效效考核挂挂钩动态工资资

4、根据考考核结果果发放，从从而加大大了考核核力度。而而个人考考核结果果与企业业经营状状况挂钩钩，从而而将员工工个人薪薪酬与企企业经营营效果联联系起来来。这种种联系将将使员工工个人的的目标与与企业的的目标相相一致，从从而在薪薪酬体系系设计上上体现出出企业整整体利益益，并能能够增强强企业的的凝聚力力。5、 职责不同同，激励励力度不不同各级管理理人员由由于所处处管理层层次不同同，因此此所承担担的职责责也不同同，对其其鼓励方方法与激激励力度度也应有有所不同同，主要要体现在在静、动动态工资资比例根根据级别别的不同同而有所所不同。根据企业业实际情情况对不不同级别别的人员员采取不不同的静静、动态态工资比比例，

5、以以适当、适适度地对对各级工工作人员员加以不不同程度度的激励励。级别别越高，动动态工资资比例越越大；级级别越低低，静态态工资比比例越大大。静、动动态工资资比例可可设为：7：33；8：2二个个层次。第二章 薪酬体系系设计（一） 薪酬体系系设计原原则1、 简洁性原原则全公司员员工收入入除静态态工资、动动态工资资、人态态工资和和员工的的股权收收益外，不不再有任任何其他他收入。2、 统一性原原则全公司员员工的薪薪酬从高高层管理理人员、中中层管理理人员和和基层工工作人员员统一纳纳入一个个完整的的薪酬体体系，各各级人员员的薪酬酬制定依依照统一一的原则则和方法法进行。3、 科学性原原则薪酬曲线线和级差差曲线

6、呈呈内凹形形圆滑曲曲线（注注：不圆圆滑之处处为取整整薪值）。4、 针对性原原则公司级领领导（总总裁、总总监）实实施“半年薪薪制”，公司司中层干干部（职职能部门门经理/主任、下下属公司司经理）以以及员工工（职能能部门一一般干部部、其他他一般工工作人员员）一律律实行季季度考核核，按季季度发放放动态工工资。（二） 薪酬体系系的构成成1、 员工薪酬酬的构成成员工的薪薪酬由下下列三部部分组成成。（1） 静态工资资员工工的基本本工资。（2） 动态工资资员工工的绩效效工资。（3） 人态工资资工龄龄工资及及各种津津贴。2、 高、中、基基层员工工薪酬的的构成比比例各层级员员工薪酬酬的构成成比例如如下表：各层级员

7、员工薪酬酬构成表表高层管理理人员中级管理理人员和和技术人人员基层工作作人员静态工资资（700%）静态工资资（700%）静态工资资（700%/880%）动态工资资（300%）动态工资资（300%）动态工资资（300%/220%）（三） 薪酬额度度的确定定1、 薪酬额度度的确定定原则（1） 公平性、合合理性、竞竞争性；（2） 比本地区区、同行行业企业业平均工工资水平平稍高；（3） 可以起到到保障员员工生活活稳定的的作用。2、 薪酬总额额的确定定思路（1） 本企业工工资水平平应该在在本地区区同行业业中属中中等偏上上的水平平，具有有一定的的竞争力力；（2） 将工资结结构简化化；（3） 薪酬与级级差按照

8、照凹形圆圆滑曲线线设计；（4） 同一职级级人员跨跨越多个个工资级级别，给给各职级级员工的的晋升提提供空间间。3、 薪酬额度度的确定定依据（1） 对本地区区同行业业薪资水水平的调调查而得得出的基基本薪酬酬水平；（2） 公司的“职位设设置”与“职位描描述”；（3） 公司支付付能力，工工资起点点、级差差的确定定。4、 薪酬额度度的确定定步骤（1） 本地区、同同行业基基本薪资资情况的的调查；（2） 职位设计计；（3） 工资起点点、级差差的设定定；（4） 公司承受受能力的的测算。5、 薪酬总额额试算表表（见附表表）6、 管理人员员薪酬体体系设计计方案（见附表表）（四） 静态工资资的确定定静态工资资即员工

9、工的基本本工资，它它是员工工生活的的基本保保障，不不随企业业经济效效益的变变化而变变化，无无论企业业的经济济效益好好坏，企企业均应应该为员员工发放放基本工工资。我我们根据据员工不不同的级级别，确确定他们们的静态态工资在在员工薪薪酬中的的比例，分分别为：高层管管理人员员70%；中层层管理人人员为770%；基层管管理人员员和员工工为700%和880%。（五） 动态工资资的确定定动态工资资系员工工的绩效效工资，它它由员工工的工作作业绩和和为企业业带来的的效益来来确定。1、 动态工资资的确定定思路以目标管管理制度度作为动动态工资资确定的的总依据据，每季季度末、每每年年中中和年末末对各级级干部进进行一次

10、次考核。每每年年中中，企业业可根据据市场情情况对目目标管理理的指标标进行一一次调整整。动态工资资在员工工薪酬中中所占比比例因级级别不同同而有所所差别。由由于不同同级别人人员在企企业承担担的职责责、责任任不同，为为了充分分发挥动动态工资资的激励励作用，不不同级别别的人员员工资收收入中动动态工资资所占比比例也将将有所不不同。具具体来讲讲，级别别越高，动动态工资资所占比比例越大大；级别别越低，动动态工资资所占比比例越小小。这里里根据员员工不同同的级别别，确定定他们的的动态工工资在员员工薪酬酬中的比比例，分分别为：高层管管理人员员30%；中层层管理人人员300%；基基层管理理人员和和工人为为30%和2

11、00%。高层管理理人员实实行“半年薪薪制”，以半半年度为为动态工工资的发发放期限限。中层层管理人人员实行行“季薪制制”，以每每季度为为动态工工资的发发放期限限。公司内部部不直接接参与施施工和销销售的一一般管理理人员（如如各职能能部门一一般工作作人员）按按照规定定比例发发放动态态工资。这这部分人人员的动动态工资资将根据据公司确确定的动动态工资资总额按按一定比比例提取取，实行行“动态奖奖金制”。相关关人员经经过考核核后，以以考核结结果为依依据，按按季度发发放动态态工资。2、 动态工资资的确定定步骤（1） 建立目标标管理制制度和目目标管理理体系。（2） 确立目标标管理考考核的指指标和方方法。（3）

12、确立实施施年薪制制的制度度。（六） 任职条件件不足员员工的工工资基数数确定方方法一般来说说，企业业在某项项职位空空缺时，无无论是从从外部进进行招聘聘还是企企业内部部选拔，企企业都应应严格按按照此职职位的职职位说明明书和公公司规定定的任职职条件进进行招聘聘或选拔拔。但由由于企业业和人才才双向选选择的种种种原因因，企业业在出现现职位空空缺时往往往很难难找到适适当的人人选，但但为了弥弥补空缺缺，企业业只好退退而求其其次。针针对这种种情况，我我们特制制定本办办法，以以确定任任职条件件不足员员工的工工资级数数。1、 衡量标准准除依据职职位说明明书外，主主要根据据两项标标准进行行衡量：学历和和工作经经验（

13、包包括已取取得的职职称、职职位证书书等）。2、 调整方案案以职位说说明书中中公司规规定的学学历和工工作经验验为任职职标准，企企业根据据上述两两项标准准衡量任任职者，如如果一两两项条件件不符合合职位说说明书，其其工资级级数应按按照“任职资资格序列列表”进行调调整，（表表格如下下），具具体调整整方案如如下：任职资格格序列表表序号工作经验验学历职称110年及及10年年以上博士及博博士以上上教授级高高级工程程师25年硕士高级工程程师33年本科工程师41年大专助理工程程师51年以下下中专技术员6中专以下下销售业务务员级别别评定标标准表序号评定条件件级别1年合同额额2000万元以以上（含含2000万元）特

14、级销售售员2年合同额额1500万元以以上（含含1500万元），2200万万元以下下一级销售售员3年合同额额1000万元以以上（含含1000万元），1150万万元以下下二级销售售员4年合同额额50万万元以上上（含550万元元），1100万万元以下下三级销售售员5年合同额额50万万元以下下见习销售售员（1） 依照学历历序列，如如果学历历高出一一级，则则工资级级数增加加一级；如果学学历低出出一级，则则工资级级数降一一级。（2） 依照工作作经验序序列，如如果工作作经验高高出一级级，则工工资级数数增加一一级；如如果工作作经验低低出一级级，则工工资级数数降低一一级。（3） 两序列同同时衡量量，提升升与降低

15、低可以互互抵（即即如果学学历高出出一级，而而工作经经验低出出一级，则则级别维维持不变变）。（4） 降低/提提升幅度度以二级级为限，如如条件严严重不符符而需要要降低/提升三三级，除除非特殊殊情况，企企业应考考虑更换换人选。（5） 提升以本本序列最最高级为为限，即即虽然任任职者条条件优秀秀，但工工资级数数调整后后应不超超过本序序列最高高级。上述调整整方法仅仅为目前前时期的的过渡方方法，除除特殊情情况外，企企业还是是应该依依据职位位说明书书的任职职条件进进行人员员配置。（七） 人态工资资的确定定人态工资资是由年年功工资资（工龄龄津贴）和和国家规规定的其其他津贴贴构成。1、 年功工资资（本公公司工龄龄

16、津贴）。为鼓励员员工在本本公司长长期工作作，同时时对工资资较低的的新员工工和在本本企业工工作多年年但始终终没有得得到升迁迁机会的的员工提提供的鼓鼓励与补补偿，特特设立年年功工资资。2、 年功工资资标准年工工资资标准工龄每年年功功工资增增加额工龄每月年功功工资额额每年年功功工资总总额1-5年年501506002100120003150180004200240005250300006-100年30628033600731037200834040800937044400104004800010年以以上01140048000124004800013400480001440048000154004800

17、03、 发放对象象工龄在11年以上上（含11年）的的在职职职工。4、 计算发放放办法年功工资资按月计计算发放放，总额额以分段段累进制制计算。5、 其他津贴贴其余津贴贴，一律律归纳到到工资中中，不再再计发。员员工出差差补助、地地区补助助不在此此列。第三章 企业承受受能力测测算根据企业业薪酬设设计方案案中设定定的工资资总额进进行企业业承受能能力的测测算。具具体测算算如下：（一） 工资测算算按照设计计的薪酬酬体系来来测算企企业各类类人员的的工资，其其中所包包含的工工资是：管理序序列中层层以上管管理人员员的年薪薪（包括括静态工工资和动动态工资资）；一一般行政政管理人人员的静静、动态态工资总总额（各各职

18、位人人员工资资取最高高职级薪薪点计算算）。技术序列列、销售售序列和和工人序序列中各各职级职职位只考考虑静态态工资，因因为这些些职位的的动态工工资可能能会随其其业绩有有较大的的变化。而而这些职职位的动动态工资资又应列列入相应应的开发发、销售售、生产产成本之之中。各参股、控控股子公公司员工工工资不不在此列列，因为为他们是是独立法法人，则则应单独独核算。人态工资资由于其其数额较较小，在在测算时时忽略不不计。（二） 销售收入入的倒退退算根据经验验显示，通通常企业业的人工工成本为为销售净净收入的的10%左右，考考虑到企企业作为为房地产产企业的的特点我我们暂按按15%的人工工成本进进行计算算，具体体测算略

19、略。（三） 结论与说说明经过测算算，确定定新的工工资体系系是否可可行，实实行新的的工资方方案的前前提是一一定要按按照职位位设置方方案进行行人员安安排。此次测算算由于是是一种倒倒推的估估算，其其测算结结果并不不是非常常准确，在在有条件件时，应应根据企企业的历历史资料料和数据据进行更更为详细细的计算算。河南天地地投资有有限公司司薪酬体体系实施细则则第一章 公司薪酬酬体系第一条 本公司员员工的薪薪酬，实实行职务务给予制制，按其其所派任任职位、职职务的繁繁简及责责任的轻轻重，给给于不同同职级的的薪酬。第二条 本公司员员工薪酬酬由静态态工资、动动态工资资、人态态工资三三部分组组成。1、 静态工资资（职位

20、位工资）员工的基本工资。2、 动态工资资（绩效效工资）高、中层管理人员的年薪或一般员工的奖金。3、 人态工资资（工龄龄工资）员工在本公司的年功工资、各类津贴等。第三条 本公司高高、中层层管理人人员和一一般员工工薪酬统统一在一一个完整整的薪酬酬体系中中，统一一使用等等级差，共共分为225个职职级。即即以133.3%作为级级差，测测算出各各职级薪薪酬的薪薪金点数数。第二章 静态工资资的发放放第四条 静态工资资，即员员工的基基本工资资，是根根据职位位的重要要程度和和职责的的繁简程程度确定定。第五条 静态工资资是员工工生活的的基本保保障，不不随企业业经济效效益的变变化而变变化。无无论企业业的经济济效益

21、好好坏，企企业均应应为员工工发放基基本工资资。第六条 本公司静静态工资资实行“下发制制”。每月月按时发发放，发发放日期期为每月月5日（发发放上个个月的工工资），遇遇休息日日顺延。工工资发放放采用现现金或银银行自动动转账方方式。第七条 新入公司司的员工工，当月月工作满满半个月月的均按按一个月月计算。未未满半个个月的均均按半个个月计算算。第三章 动态工资资的发放放第八条 动态工资资，即员员工的绩绩效工资资。分为为两种，一一种为年年薪（含含半年薪薪），适适用范围围为公司司的中层层以上干干部；另另一种为为奖金（包包括销售售提成、研研发项目目提成），适适用公司司一般员员工。第九条 公司每年年视盈利利状况

22、，经经董事会会的核定定，按公公司规定定和员工工考核结结果发放放高、中中层管理理人员年年薪和员员工奖金金。第十条 动态工资资所占工工资总额额的比例例因级别别不同而而有所差差别。级级别越高高，动态态工资所所占比越越大；级级别越低低，动态态工资所所占比例例越小。如如下表所所示：动态工资资职级比比例表高级管理理人员中级管理理人员和和技术人人员基层管理理人员静态工资资（700%）静态工资资（700%）静态工资资（700%/880%）动态工资资（300%）动态工资资（300%）动态工资资（300%/220%）第十一条 动态态工资的的计算方方法1、 行政管理理序列动动态工资资（绩效效奖金）=年薪薪（每月月静

23、态工工资+人人态工资资）12（目标标考核所所得分数数1000%）2、 销售序列列动态工工资（提提成奖金金）=有有效合同同销售额额 %（提提成）。3、 产品开发发奖=直直接产生生销售收收入的 %或毛毛利 %。第十二条 年薪薪的动态态工资实实行标准准，依据据目标管管理考核核办法制制定。每每季度末末、每年年年中和和年末根根据公司司经济效效益和绩绩效考核核结果进进行发放放。第十三条 高层层管理人人员（总总经理、总总监）、高高级技术术人员实实行实行行“半年薪薪制”。以半半年度为为动态工工资的发发放期限限，具体体发放时时间为每每年的77月份和和第二年年的春节节前。第十四条 中层层管理（职职能部门门经理、各

24、各下属分分公司经经理）实实行“季薪制制”。以每每季度为为动态工工资的发发放期限限，具体体发放时时间为下下季度第第一个月月的上旬旬。第十五条 基层层工作人人员（职职能部门门专员、其其他一般般工作人人员）实实行“动态奖奖金制”。实行行季度考考核，按按季度发发放动态态工资，具具体发放放时间为为下季度度第一个个月的上上旬。第十六条 技术术、产品品研发人人员完成成某项工工作、成成果颁发发特殊奖奖励。其其研发的的成果经经鉴定后后投放市市场，按按其直接接产生的的销售收收入或毛毛利的 %提取取提成。1、 自该产品品第一份份销售合合同签订订之日起起，两年年内按销销售合同同额的 %提取取奖金，第第三年至至第五年年

25、按前两两年比例例减半提提取特殊殊技术津津贴。2、 特殊技术术津贴具具体分配配方案由由项目经经理提出出，并报报总经理理及财务务部备案案。第十七条 销售售人员按按实际销销售回款款额的 %提取取提成奖奖金，在在单项合合同留有有尾款的的情况下下，其单单项合同同的提成成工资最最多支付付至 %，另 %在单单项合同同尾款付付清时一一次结清清。第十八条 工人人动态工工资实行行“计件工工资制”。按月月发放动动态工资资，具体体发放时时间同静静态工资资发放时时间。第四章 人态工资资的发放放第十九条条 人人态工资资，是由由年功工工资（企企业工龄龄津贴）和和国家规规定的其其他津贴贴构成。第二十条条 年年功工资资，是对对

26、工资较较低的新新员工和和长期服服务于本本企业的的员工的的一种激激励和补补偿。根根据员工工在本企企业工作作的年限限给于不不同的企企业工龄龄津贴。第二十一一条 其他津津贴1、 其他津贴贴，一律律归纳到到工资中中，不再再计发。2、 地区补贴贴和出差差补助不不在此列列，按公公司的有有关规定定办理。第二十二二条 年功工工资的发发放1、 工龄不满满1年的的员工不不享受此此工资。2、 工龄在11年以上上（含11年）的的在职职职工享受受此工资资。3、 人态工资资采用现现金或银银行自动动转账方方式发放放。第二十三三条 年功工工资按月月计算在在每月月月末和静静态工资资一起发发放，总总额以分分段累进进制计算算。第五

27、章 职级的确确定办法法第二十四四条 各职位位派任人人员的资资格，应应符合该该职位“最低任任职资格格条件”的规定定。不符符合最低低任职资资格条件件的人员员称为“权任人人员”。第二十五五条 派任的的各职位位人员，原原则上均均自所派派任职位位的职级级起薪，但但有下列列情形者者，可提提高一至至二级。1、 所具有的的工作经经验，已已超过该该职级所所需专业业工作33年以上上。2、 所具有的的能力特特别优异异，且为为本公司司甚难罗罗致的人人才。3、 在本公司司工作33年以上上，且在在该职级级职位成成绩特别别突出。第二十六六条 有下列列情形之之一者，职职级降低低一至二二级。1、 具有的工工作经验验，没有有达到

28、该该职级所所需专业业工作经经验。2、 所具有的的能力，未未能达到到该职级级的要求求。第二十七七条 其他工工作需要要，所派派任者的的资格，未未能完全全符合规规定者，应应予权任任，权任任期中，支支付其职职位最低低职级的的薪酬。权权任期以以1年为为原则，权权任期满满成绩合合乎工作作要求者者，可免免除权任任，并改改为支付付该职位位职级的的薪酬。第二十八八条 由低职职级职位位，调任任高职级级职位工工作，应应改为支支付所调调任职位位职级的的薪酬。第二十九九条 由高职职级职位位，调任任低职级级职位工工作，应应改为该该低职级级与原支支付薪点点最接近近的的薪薪级。第六章 病、事假假和旷工工的处理理办法第三十条条

29、 公公司员工工享受国国家法定定的双休休日及节节假日。第三十一一条 按照本本市有关关规定，公公司员工工每年累累计享受受15天天带薪病病假。但但在此病病假期间间不发放放午餐费费等其他他福利。1、 员工因病病请假11天者，由由本人或或其家属属通知部部门主管管请假。2、 员工因病病请假33天以上上者，应应向公司司提供医医师证明明。3、 工作不满满1年的的员工以以其到公公司的时时间比例例计算带带薪病假假。第三十二二条 一次性性病假超超过155天，且且在国家家规定的的医疗期期内者，其其日工资资按本市市最低工工资标准准发放（每每月 生生活费）。第三十三三条 员工确确因有事事而需要要请事假假者，以以其当年年应

30、享有有的年休休假抵扣扣事假，员员工事假假超过其其年假天天数者，按按日扣发发其工资资及其他他福利费费。第三十四四条 员工因因事请假假1天者者，在当当日由本本人或其其家属通通知主管管领导请请假；员员工因事事请假11天以上上者，填填写“请假单单”并由部部门经理理批准。第三十五五条 员工因因事请假假不得超超过300天，如如超过330天需需由人力力资源部部和有关关领导研研究决定定是否继继续聘用用。第三十六六条 在公司司工作满满1年者者，公司司给予带带薪假期期。在公公司工作作满1年年以上者者，根据据其职级级及其工工作年限限，享有有相应的的年休假假天数。职级与带带薪假期期表职位每年年假假天数备注高层管理理人

31、员10个工工作日中层管理理人员7个工作作日基层管理理人员3个工作作日第三十七七条 每年的的年休假假不能累累计到第第二年度度，当年年未休满满者，视视为自动动放弃。当当时因业业务需要要而不能能休假者者，应由由公司人人力资源源部补发发加班工工资，特特殊情况况，需由由公司领领导批准准同意后后，方可可延至下下一年度度使用。第三十八八条 员工需需要休假假时，需需提前115天填填写“请假单单”，并报报送主管管副总，具具体休假假时间要要根据公公司工作作的安排排，由主主管副总总批准。第三十九九条 员工在在公司工工作期间间结婚，享享有结婚婚假期，结结婚假期期不扣发发工资。1、 员工婚假假需提前前填写“请假单单”，

32、经主主管副总总批准。2、 婚假假期期为3天天，晚婚婚假期为为10天天（晚婚婚条件：女满225周岁岁，男满满28周周岁）。第四十条条 未未经请假假或假满满未经续续假而擅擅自不到到职者以以旷工处处理。第四十一一条 委托他他人打卡卡或伪造造出勤记记录者，一一经查明明属实，双双方均以以旷工论论处。第四十二二条 无故连连续旷工工超过三三日者公公司有权权予以解解聘。第四十三三条 员工因因工作加加班给予予加班费费。本规规定只适适用于公公司基层层管理人人员，高高、中层层管理人人员（享享有年薪薪和半年年薪者）实实行不定定时工作作制，不不享有加加班费。但但法定节节假日（元元旦、五五一、十十一）加加班的可可以倒休休

33、，加班班时间与与费用的的计算如如表：公司加班班时间与与费用表表加班时段段加班时间间加班费用用18：330以后后最少300分钟以以内按标准收收取20：000以后后按标准收收取6：300以前最少300分钟以以内按标准收收取1、 双休日加加班费计计算标准准为：个个人月工工资20.51.558实际加加班小时时数。2、 星期六、日日加班费费用计算算标准为为：个人人月工资资20.528实际加加班小时时数。3、 法定节假假日加班班费用计计算标准准为：个个人月工工资20.538实际加加班小时时数。4、 公司正常常上班时时间为：上午：8：000112：000；午午休：112：000113：330；下下午：113

34、：330117：330。第七章 社会保险险、公积积金的缴缴纳办法法第四十四四条 公司按按照国家家规定为为员工办办理养老老、医疗疗、失业业社会保保险和住住房公积积金。第四十五五条 养老保保险1、 公司按照照国家统统一规定定，为员员工办理理养老保保险。2、 员工应缴缴纳的部部分在静静态工资资中扣除除。第四十六六条 医疗保保险1、 公司按照照国家统统一规定定，为员员工办理理医疗保保险。2、 员工应缴缴纳的部部分在静静态工资资中扣除除。第四十七七条 员工在在被解聘聘或辞职职取得批批准时，交交清公司司所有的的物品和和技术资资料后，只只要办理理完离职职手续，可可将保单单转给个个人。在在员工离离职时，如如公

35、司已已预交离离职后一一段时间间的保费费，离职职员工在在缴还这这部分保保费后，方方可将保保单转给给个人。第四十八八条 员工自自行离职职或辞职职未得到到批准时时，公司司不退还还社会保保险的保保单。在在一定期期限后保保单将自自行作废废。第四十九九条 公司制制度中规规定的其其他福利利费用（如如午餐费费、住房房补贴等等），将将按照公公司规定定，按月月计发。由由人力资资源部在在每月作作福利费费发放表表时，列列入表中中，与工工资一起起发放。第八章 个人所得得税的缴缴纳办法法第五十条条 动动态工资资中的个个人所得得税按照照国家规规定由公公司代扣扣代缴。第五十一一条 静态工工资中的的个人所所得税按按照国家家规定由由公司代代扣代缴缴。第九章 附则第五十二二条 薪酬的的薪点，本本公司在在适当时时期，经经董事会会批准后后可予以以调整。第五十三三条 本办法法经董事事会批准准后执行行，修正正时仍需需经过董董事会批批准。第五十四四条 本办法法由公司司人力资资源部负负责解释释。15